SD/EC

N° RG 24/00911

N° Portalis DBVD-V-B7I-DV3A

Décision attaquée :

du 03 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de NEVERS

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Société [11]

C/

M. [D] [P]

Syndicat [4][Localité 6]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 DÉCEMBRE 2025

19 Pages

APPELANTE :

Société [11]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMÉS :

Monsieur [D] [P]

[Adresse 1]

Présent

Ayant pour avocat postulant M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Assisté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de [K]

Syndicat [4][Localité 6]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représenté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de [K]

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 2

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 14 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La société [11], ainsi dénommée depuis le 28 novembre 2003 et anciennement [Localité 9] [7] [Localité 6], est spécialisée dans la production et la vente de produits longs en acier inoxydable. Elle appartient au groupe [8], d’envergure mondiale dans le domaine de la métallurgie, et emploie plus de 11 salariés.

M. [O] [P], né le 14 avril 1958, a été embauché par la SA [Localité 6] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée entre le 24 et le 31 août 1993 en qualité d’opérateur de laminage à chaud, au coefficient 190 pour un salaire mensuel de 7 039 francs contre 38h50 de travail effectif. Ce contrat a été renouvelé jusqu’au 31 décembre 1993, puis jusqu’au 31 mars 1994 dans les mêmes conditions.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1994, au même poste et même coefficient, avec reprise d’ancienneté au 3 janvier 1993 pour une rémunération fixée à 7 195 francs, versée sur 13 mois.

En 1998, l’activité de laminage à chaud de la SA [Localité 6] a été cédée à la société [Localité 9] [7], devenue [Localité 9] [7] [Localité 6], et le contrat de travail de M. [P] a été transféré à cette dernière, dénommée [11] à compter de 2003.

À compter du 1er mars 2005, M. [P] a été rattaché à l’activité tréfilerie de l’établissement d'[Localité 6] en qualité d’opérateur tréfilage.

Au dernier état de la relation de travail, lors de la liquidation de ses droits à la retraite le 1er avril 2021, M. [P] occupait un emploi de tréfileur, statut ouvrier, niveau 3, échelon 3 et coefficient 240, et percevait un salaire de base de 2 478,63 euros, outre 202,63 euros de prime d’ancienneté.

La convention collective de la métallurgie de la Nièvre, puis la convention nationale de la métallurgie se sont successivement appliquées à la relation de travail.

Par courrier en date du 5 septembre 2015, la société [11] a été saisie par MM. [S] et [P], en leur qualité de délégués du personnel, d’un droit d’alerte dans le cadre des dispositions de l’article L. 2313-2 du code du travail s’agissant de la situation de plusieurs salariés, dont l’intimé, se déclarant victime de discrimination syndicale.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 3

Le syndicat [4][Localité 6] et la direction de la société [11] ont échangé divers courriers entre septembre 2015 et janvier 2016 concernant les conditions de mises en oeuvre de l’enquête conjointe prévue par l’article L. 2313-2 précité.

Par un courrier du 11 février 2016, la direction actait de la décision du syndicat de mettre fin à la réunion tenue le jour même. Les courriers postérieurs du syndicat [4][Localité 6] à la direction de la société [11] sont restés sans réponse jusqu’à un courrier de la directrice des ressources humaines en date du 21 décembre 2017, faisant état de son arrivée à ce poste et s’engageant à un retour rapide de sa part quant à l’enquête en cours. Il n’est pas fait état de correspondance postérieure.

S’estimant victime d’une discrimination syndicale, et réclamant principalement la réparation des préjudices économique et moral en résultant, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section industrie, le 18 septembre 2019.

Par ordonnance rendue le 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Nevers a principalement ordonné à la société [11] de remettre au demandeur :

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés entre 1991 et 1995 dans la catégorie ouvrier, coefficient 190,

— ainsi que, pour chacun d’entre eux :

— les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités…

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l’année d’embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé lorsqu’ils ont quitté l’entreprise, ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard, dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision.

Il s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte.

Par un arrêt du 28 août 2020, la présente cour a déclaré l’appel-nullité interjeté par la société [11] à l’encontre de cette ordonnance irrecevable, et a condamné cette dernière sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur saisine de M. [P] aux fins de liquidation d’astreinte provisoire et de fixation d’astreinte définitive et de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour inexécution de l’ordonnance du 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation a, par ordonnance du 19 octobre 2021 :

— reçu la demande de liquidation d’astreinte, l’a déclarée bien fondée et y a fait droit,

— liquidé l’astreinte prononcée par l’ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 31 950 euros,

— condamné la société [11] au paiement de cette somme au profit de M. [P],

— ordonné à la société [11] de fournir les éléments suivants :

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés par [11] entre 1991 et 1995 dans la catégorie ouvrier, coefficient 190 ainsi que, pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités…

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l’année d’embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé, date de la retraite pour le salarié concerné ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard, commençant à courir 25 jours après la notification

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 4

de la présente décision et pour une durée allant jusqu’à la date de la plaidoirie de l’affaire au fond, prévue à l’audience du 7 décembre 2021.

Le bureau de conciliation et d’orientation a par ailleurs condamné la société [11] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l’inexécution de l’ordonnance du 10 décembre 2019, outre une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et s’est de nouveau réservé le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée.

La présente cour a, par un arrêt du 18 mars 2022, retenu l’irrecevabilité de l’appel-nullité interjeté par la société [11] à l’encontre de cette ordonnance, et a condamné cette dernière au paiement d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, outre une somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Outre les prétentions détaillées dans sa requête initiale, M. [P] a, par ailleurs, saisi les premiers juges d’une demande indemnitaire au titre de la violation d’un accord d’entreprise du 28 juillet 2010 sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel et de diverses demandes au titre du prononcé et de la liquidation des astreintes par les ordonnances précitées.

Le syndicat [4][Localité 6] est intervenu volontairement à l’instance à l’occasion de l’audience de départage du 6 février 2024.

Par jugement de départage du 3 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [P] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales,

— condamné la société [11] à payer à M. [P] la somme de 76 224,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie,

— fixé la rémunération des trois derniers mois à 2 498,74 euros (mars 2021),

— ordonné la capitalisation des intérêts, conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— dit que la décision est assortie de l’exécution provisoire,

— réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros que la société [11] est condamnée à payer à M. [P],

— réduit l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros que la société [11] est condamnée à payer à M. [P],

— jugé recevable l’intervention volontaire du syndicat [4][Localité 6],

— condamné la société [11] à verser au profit du syndicat [4][Localité 6] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier direct ou indirect,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [11] à payer les sommes de 2 000 euros à M. [P] et de 200 euros au syndicat [4][Localité 6] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [11] aux dépens de l’instance.

Le 14 octobre 2024, par lettre recommandée avec accusé de réception en raison d’un incident technique affectant la transmission par RPVA, la société [11] a régulièrement relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 septembre 2024, le 13 octobre 2024 étant un dimanche.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, aux termes desquelles la société [11], qui poursuit à titre principal l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 5

— juger que M. [P] n’a pas subi une discrimination en raison de ses activités syndicales,

— en conséquence, le dire irrecevable et mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter,

— supprimer le montant de l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019, et celui de l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021,

— débouter M. [P] de ses demandes plus amples et contraires,

— juger irrecevable et mal fondé le syndicat [3] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter.

À titre subsidiaire, si la discrimination en raison des activités syndicales était retenue, la société [11] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l 'accord d’entreprise du 28 juillet 2010 et statuant à nouveau de :

— sur la demande de M. [P] au titre du préjudice économique, ramener le montant des éventuelles condamnations prononcées à de plus justes proportions,

— réduire à de plus justes proportions la demande de M. [P] au titre du préjudice moral,

— supprimer et à tout le moins réduire à un montant symbolique le montant de l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019 ainsi que celui de l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger irrecevable et mal fondé le syndicat [3] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter.

À titre infiniment subsidiaire, elle réclame la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros qu’elle est condamnée à payer à M. [P], et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2000 euros qu’elle est condamnée à payer à M. [P], et en ce qu’il l’a condamnée à verser au profit du syndicat [4][Localité 6] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil, en ce qu’il a débouté M. [P] et le syndicat [3] du surplus de leur demande. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [P] et le syndicat [3] de l’ensemble de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamner M. [P] et le Syndicat [3] in solidum à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles M. [P] poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010, en ce qu’il a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros.

Il sollicite, en outre, la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a reconnu l’existence d’un préjudice moral, mais son infirmation sur le quantum octroyé.

Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [11] à lui verser la somme de 30 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie, et subsidiairement, la somme de 10 000 euros nets

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 6

retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [11] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010,

— fixer l’astreinte provisoire à la somme de 150 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 23 novembre 2019 et le 21 juin 2021 (213 jours),

— liquider l’astreinte provisoire de 31 950 euros nets et condamner la société [11] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 1 500 euros retenue par le jugement déféré,

— fixer l’astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024 (1170 jours),

— liquider l’astreinte définitive de 292 500 euros nets et condamner la société [11] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 2 000 euros retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [11] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société [11] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles le syndicat [4][Localité 6], qui poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a fixé le quantum des dommages-intérêts dû au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect à la somme de 400 euros, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [11] à lui payer la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et subsidiairement la somme de 400 euros, retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [11] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— débouter la société [11] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 octobre 2025 et l’affaire plaidée au fond à l’audience du 14 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la discrimination syndicale et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa

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situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article L. 2141-5 du même code rappelle qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [P] s’estime discriminé dans son évolution professionnelle en raison de son activité syndicale qu’il dit être connue de l’employeur depuis 1999, date à laquelle il a été élu représentant du personnel, avant d’exercer ensuite différents mandats.

Il détaille les manifestations de la discrimination alléguée en faisant état d’une stagnation professionnelle, selon lui dénuée d’explication objective, concomitamment à sa prise de mandat.

Il invoque ainsi :

— un blocage de son évolution professionnelle avec un maintien au même coefficient pendant de nombreuses années, à savoir 11 ans et 9 mois au coefficient 190, puis 7 ans au coefficient 215, 4 ans au coefficient 225 et 5 ans et 4 mois au coefficient 240, obtenue quelques semaines après l’exercice du droit d’alerte auprès de l’employeur.

— l’absence récurrente d’entretiens professionnels plus particulièrement entre juin 2007 et avril 2010, et encore entre décembre 2014 et décembre 2016,

— l’absence de formation individuelle professionnalisante ou qualifiante pourtant nécessaire à son évolution professionnelle malgré ses sollicitations régulières auprès de l’employeur lors des entretiens professionnels et malgré le droit d’alerte initié le 5 septembre 2015,

— la confirmation de la discrimination par comparaison de sa situation avec celles d’autres salariés placés dans une situation similaire en matière de niveau de formation de base, de conditions d’embauche et d’ancienneté, à savoir MM. [K], [X], [V], [M] et [L], qui fait apparaître un écart mensuel global de rémunération en sa défaveur de 424,50 euros en 2020.

M. [P] estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

L’employeur considère que tel n’est toutefois pas le cas en soulignant tout d’abord qu’il appartient au salarié de démontrer l’existence des activités syndicales et/ou l’exercice de

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mandats électifs, et en mettant par ailleurs en exergue les évolutions dont M. [P] a bénéficié au cours de sa carrière en termes de coefficients et d’augmentations salariales générales, comme individuelles.

Réfutant la stagnation professionnelle invoquée par le salarié et retenue par le premier juge, il soutient que M. [P] a été engagé à un coefficient plus élevé que d’autres salariés, du fait du diplôme dont il était titulaire, ce qui a conduit, selon lui, à une évolution plus lente vers les coefficients supérieurs mais justifiée par des éléments objectifs s’agissant de son parcours et de l’acquisition de ses compétences.

Il estime à ce titre que les comptes rendus d’entretiens professionnels produits par le salarié démontrent que l’activité syndicale de M. [P] n’a jamais été prise en considération de façon négative et constituent à l’inverse un constat objectif de son activité et de ses compétences qui justifie son évolution dans l’entreprise.

La société [11] fait par ailleurs grief au premier juge d’avoir retenu que le défaut d’entretien annuel d’évaluation sur plusieurs années et le faible nombre de formations professionnelles auxquelles le salarié a participé laissaient présumer l’existence d’une discrimination et réplique, d’une part, que l’absence de réalisation des entretiens concernait l’ensemble des salariés du site d'[Localité 6] où travaillait M. [P] et, d’autre part, qu’elle ne concernait que quelques années sur ses 26 ans de carrière.

Elle conteste, par ailleurs, toute discrimination dans l’octroi des formations professionnelles au bénéfice du salarié en détaillant celles dont le salarié a bénéficié depuis 2009 et souligne que celui-ci a été régulièrement accompagné par des parrains sur le terrain pour évoluer vers de nouveaux postes et de nouvelles fonctions.

Elle considère enfin que la comparaison mise en oeuvre par le salarié avec un panel intégrant des salariés embauchés sur des périodes non visées par l’ordonnance du 10 décembre 2019 et dans des conditions qui ne sont pas similaires aux conditions d’embauche de M. [P], est inopérante. Elle fait grief aux premiers juges de l’avoir retenu et se fonde sur un panel limité à MM. [H], [W] et [N] pour démontrer, selon elle, l’absence d’éléments laisser supposer l’existence d’une discrimination quant à l’évolution salariale de M. [P].

À titre liminaire, il échet de relever que ce dernier justifie de sa qualité de représentant syndical au sein de la société [Localité 10] [Localité 6] le 23 novembre 1999 par la production d’un compte-rendu de réunion du comité central d’entreprise. La poursuite de ses engagements syndicaux est attestée par l’accord pré-électoral de 2001 versé en procédure, puis par le procès-verbal de réunion du même comité du 2 juillet 2003. Sa désignation en qualité de délégué syndical [3] pour l’établissement d'[Localité 6] est également confirmée par le courrier d’information adressé au directeur du site le 5 septembre 2005.

Il établit par ailleurs, par la production de différents procès-verbaux, de son élection en qualité de membre du comité d’établissement lors des scrutins des 3 octobre 2002, 9 décembre 2004, 7 décembre 2006, 14 novembre 2012, 5 et 6 novembre 2014. Il en est de même s’agissant de son élection en qualité de délégué du personnel lors des scrutins des 3 octobre 2002, 7 décembre 2006, 19 novembre 2008, 17 novembre 2010, 14 novembre 2012, 5 et 6 novembre 2014.

Dès lors, c’est à raison que le premier juge a retenu que le salarié justifie tant de son engagement syndical que de la connaissance qu’en avait l’employeur à compter de novembre 1999.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que durant la relation de travail, M. [P] a obtenu les évolutions suivantes :

— le 3 janvier 1993, il bénéficiait d’une embauche au coefficient 190,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 9

— en septembre 2004, il a évolué au coefficient 215,

— en septembre 2011, il a été positionné sur le coefficient 225, qui ne résulte pas de l’application de la convention collective applicable à la relation contractuelle mais d’un accord d’entreprise,

— en novembre 2015, il a évolué au coefficient 240 auquel il a été positionné jusqu’à son départ en retraite.

C’est donc exactement que M. [P] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de sa classification entre le janvier 1993 et septembre 2004, soit pendant près de plus de 11 ans, puis entre cette date et septembre 2011, soit pendant 7 ans, les évolutions postérieures ayant eu lieu 4 ans, puis 5 ans plus tard.

Il convient à ce titre de rappeler qu’il est acquis que la stagnation de carrière subie par un salarié exerçant une activité syndicale constitue un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination (Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 08-44.955).

En outre, la production par le salarié de différents comptes rendus d’entretien professionnel confirme qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens d’évaluation pendant plusieurs années, notamment entre juin 2007 et avril 2010 puis entre décembre 2014 et décembre 2016, ainsi qu’il l’avance et que l’employeur le reconnaît.

Le salarié détaille, par ailleurs, les formations suivies entre 2009 et 2019 et justifie à ce titre de l’absence de formation réalisée entre 2014 et 2017, période qui coïncide avec celle où il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels.

Dès lors, dans un contexte où le salarié justifie d’une stagnation de son évolution professionnelle, l’absence de réalisation de tels entretiens, qui participe de façon essentielle à l’évolution de carrière des salariés par l’analyse de leur compétence et de l’atteinte des objectifs fixés, constitue également un indice laissant présumer la manifestation d’une discrimination, ainsi que l’a relevé à raison le premier juge.

C’est également le cas de l’absence de formation sur plusieurs années, alors que le salarié justifie avoir, à plusieurs reprises lors des entretiens d’évaluation, fait part à son supérieur hiérarchique de sa volonté de parvenir à une évolution de carrière au sein de l’entreprise, notamment en bénéficiant de formations lui permettant d’élargir ses perspectives et compétences.

Enfin, M. [P] se prévaut d’éléments de comparaison en analysant les situations de

MM. [K], [X], [V], [M] et [L] qu’il estime semblables à la sienne au jour de leur embauche.

Toutefois l’intégration dans ce panel de M. [L] embauché le 29 février 1988, ainsi que cela résulte de la pièce n°5 de l’employeur, et non en 1989 comme mentionné par le salarié, soit 5 années avant M. [P], n’est pas pertinente, ainsi que l’allègue l’employeur, puisque le délai écoulé entre les dates d’embauche ne le place pas dans une situation similaire à celle de l’intimé.

En revanche, la société [11] n’est pas fondée dans sa contestation de l’intégration des situations de MM. [K], [X], [V] dans le panel de comparaison dont le salarié se prévaut, au prétexte de leur embauche au coefficient 170, alors même qu’elle avait elle-même intégré ces salariés dans le panel de comparaison validé par son courrier du 11 février 2016.

Il est en outre indifférent que les dits salariés aient été initialement embauchés par la SA [Localité 6], ainsi que l’employeur le souligne, dès lors que c’est également le cas de M. [P] et que leurs contrats de travail ont été transférés au sein de la société [Localité 9] [7] [Localité 6], dénommée [11] à compter de 2003.

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De même, le fait qu’une partie de ces salariés ne relève pas du panel soumis au bureau de conciliation et d’orientation de la juridiction prud’homale est sans effet, dès lorsqu’il s’agit d’une modalité de communication des éléments de preuve qui n’interdit en rien au salarié de faire évoluer les éléments qu’il souhaite soumettre à la juridiction de jugement.

En outre, l’intégration de la situation de M. [M], embauché en 1990 au coefficient 190 en qualité d’opérateur de fabrication, est également pertinente dès lors que ce salarié se trouvait dans une situation équivalente à celle de M. [P] au jour de son embauche.

Les éléments de comparaison ainsi détaillés, et produits par le salarié, permettent de constater que MM. [X], [V] et [M] ont évolué plus favorablement que lui puisqu’ils avaient tous atteint les coefficients 255 de la convention collective applicable en 2020, seul M. [K] ayant eu une évolution moins favorable pour être finalement positionné au coefficient 240 en 2020 comme M. [P].

Ils démontrent également l’existence d’un écart de rémunération avec les autres salariés du panel comparatif retenu par la cour, d’un montant mensuel global en la défaveur de M. [P] de 415,28 euros.

Les éléments de fait ainsi présentés par le salarié conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’agissements discriminants à l’égard de celui-ci en raison de ses mandats syndicaux.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

À ce titre, la société [11] invoque l’existence au sein de l’entreprise d’une procédure de validation des compétences permettant d’accompagner les salariés, dont M. [P], dans leur évolution au sein de l’entreprise, et souligne que les compte rendus d’entretiens annuels, dont elle reproche une retranscription limitée à ses 'points forts’ par le salarié, fournissent un constat objectif de l’acquisition progressive des compétences nécessaires pour aboutir aux évolutions de coefficient dont il a bénéficié, et ce quand bien même les évaluations n’ont pas été réalisées certaines années.

Elle souligne que l’évolution de carrière de M. [P], avec une progression régulière de son coefficient, résulte de critères objectifs et exclusifs de toute allusion ou insuffisance pouvant être liée à ses activités syndicales, tel que cela s’évince selon elle de l’analyse des comptes rendus d’entretien professionnel versés aux débats. Elle note que ces entretiens étaient au contraire l’occasion d’encourager cet engagement.

Elle invoque également la régularité des augmentations de salaire dont M. [P] a bénéficié, ainsi que des formations suivies par celui-ci entre 2009 et 2020, outre les accompagnements mis en oeuvre sur le terrain.

Elle considère à ce titre que M. [P] se situe dans la moyenne des augmentations attribuées au personnel de sa catégorie, et fait état d’une note de service du 30 janvier 2015 fixant les conditions d’attribution des augmentations individuelles.

La société [11] argue de la réalisation de formations régulières entre 2009 et 2020 par M. [P], complétées d’apprentissages organisés sur le terrain auprès de ses collègues, qui ont selon elle permis au salarié de bénéficier d’un accompagnement lors de chacun de ses changements de poste.

Elle estime que le panel de comparaison à retenir doit intégrer MM. [H], [W] et [N], qui se trouvaient selon elle dans une situation similaire à celle de M. [P] au jour de leur

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embauche, et que son exploitation démontre l’absence de discrimination à l’égard de l’intimé.

Enfin, rappelant que l’existence de différences de traitement peut être justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, elle propose des éléments complémentaires de comparaison de la situation de M. [P] successivement avec l’ensemble des ouvriers actifs de la société au 31 décembre 2020, les ouvriers actifs positionnés au coefficient 240 au 31 décembre 2020 ou encore les ouvriers du site d'[Localité 6] et les 8 ouvriers du site d'[Localité 6] positionnés au coefficient 240. Elle conclut à ce titre que M. [P] se situe parmi les ouvriers les mieux rémunérés en comparaison des ouvriers au même coefficient et dans la moyenne des ouvriers tous coefficients confondus.

À ce stade, il appartient donc à la cour de rechercher si la société [11] fournit des éléments objectifs démontrant que les décisions ou les abstentions invoquées par le salarié et dont elle a jugé qu’elles laissaient présumer une discrimination, étaient étrangères à toute discrimination.

S’agissant de l’évolution professionnelle de M. [P] au sein de l’entreprise, l’assertion de l’employeur selon laquelle il aurait été engagé à un coefficient supérieur à celui auquel il pouvait prétendre n’est pas étayée dans la mesure où M. [P] justifie être titulaire d’un CAP et d’une expérience professionnelle antérieure en sa pièce n°24. Plus encore, la société [11] n’explique pas en quoi l’application de ce coefficient, qu’elle a elle-même validé puisqu’il résulte de l’accord des parties au contrat de travail, pourrait justifier de façon objective et pertinente une stagnation de l’évolution de la suite de la carrière du salarié.

Par ailleurs, il est exact, ainsi que l’employeur le souligne, que la classification des emplois telle qu’organisée par la convention collective de la métallurgie de Nièvre, qui s’est appliqué à la relation contractuelle jusqu’à l’application de la convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, avait la particularité de ne prévoir qu’un nombre très limité de coefficients dans la catégorie ouvrier, et plus particulièrement les seuls coefficients 215 et 240 pour le niveau III, et il en résulte inévitablement un temps d’évolution des carrières plus lent dans ce secteur d’activité, qui n’a pu être totalement compensé par la création, selon un accord d’entreprise, d’un coefficient 225, permettant une évolution intermédiaire.

Pour autant, ce constat n’explique en rien l’évolution moins favorable de M. [P] en termes de classification professionnelle que celle de MM. [X], [V] et [M], retenus ci-avant comme appartenant au panel pertinent, dont il n’est pas contesté qu’ils avaient atteint le coefficient 255 en 2020.

S’agissant des entretiens professionnels, l’employeur réplique que l’ensemble des salariés du site d'[Localité 6] a été concerné par l’absence de réalisation des entretiens d’évaluation sur plusieurs années, sans toutefois l’établir. Ainsi, la pièce n° 72 qu’il produit se borne à établir la proportion de réalisation des entretiens annuels sur les différents services de l’entreprise après 2014 et n’apporte aucune information pertinente quant à la situation de M. [P].

Par ailleurs, il est acquis que M. [P] n’a pas été évalué entre juin 2007 et avril 2010, alors que son évolution professionnelle stagnait au coefficient 215 depuis 2004.

Pourtant, les comptes rendus d’entretiens professionnels produits par le salarié, comme par l’employeur, détaillent l’évolution du salarié sur plusieurs secteurs de l’entreprise, et donc plusieurs métiers différents, notamment en 2007, avec la nécessité de réinvestir des techniques et savoir-faire nouveaux. Il en résulte que M. [P] a fait preuve d’un investissement et d’une disponibilité constants soulignés par les différentes évaluations, et a acquis une maîtrise diversifiée des techniques au sein de l’entreprise, ce qui n’est pas remis en cause par l’employeur qui souligne lui-même dans ses écritures que l’investissement professionnel du salarié n’est pas contesté aux termes de ces différentes évaluations.

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De même, après une nouvelle période au cours de laquelle M. [P] n’a pas été évalué, à savoir entre décembre 2014 et novembre 2016, les évaluations de ce dernier au titre des années suivantes et jusqu’à avril 2019, se bornent à acter sommairement du bon niveau de compétences techniques du salarié sur la machine 130 sur laquelle il était affecté, de constater l’atteinte des objectifs entre 2017 et 2019, ou encore de relever son autonomie sur son installation et sa disponibilité, sans répondre précisément à ses sollicitations récurrentes quant à une évolution vers le coefficient supérieur.

Les quelques points de progrès relevés sur les différentes évaluations produites, dont l’employeur se prévaut pour justifier du déroulement de la carrière du salarié, apparaissent particulièrement marginaux, face aux qualités professionnelles régulièrement relevées au fil de la carrière de M. [P] et ne sauraient justifier objectivement la stagnation professionnelle constatée.

L’existence d’une commission dite de validation des compétences, dont l’employeur se prévaut en produisant l’avis du 20 septembre 2011 ayant permis l’évolution de M. [P] vers le coefficient 225, est par ailleurs indifférente dès lors qu’elle suppose, ainsi que l’employeur le précise lui-même, une saisine par la hiérarchie en faveur d’un changement de qualification du salarié, et ne permet donc pas d’exclure l’existence d’une situation discriminante, d’autant qu’il n’est pas allégué que ladite commission pouvait être saisie par le salarié lui-même afin de faire valoir son évolution.

Ainsi, l’employeur est contredit lorsqu’il prétend que les éléments ainsi versés en procédure attestent que l’évolution de M. [P] au sein de l’entreprise, et notamment son maintien au coefficient 190 pendant plus de 11 ans puis au coefficient 215 pendant 7 ans, s’explique par l’analyse objective de ses qualités professionnelles.

Si la société [11] produit un récapitulatif des formations dont M. [P] a bénéficié, qui met en évidence une organisation relativement régulière de formations entre 2009 et 2012, aucun élément n’est produit s’agissant des autres périodes de la relation contractuelle.

Le compte rendu de l’entretien du 16 avril 2013 fait état de trois formations, sans qu’il soit justifié de leur contenu et de leur durée que le salarié qualifie lui-même, à l’occasion de son évaluation annuelle, d’efficaces mais peu mises en oeuvre.

Enfin, l’autorisation de conduite cariste obtenue par M. [P] en 2013 puis en 2018 au vu de son aptitude médicale et du contrôle de ses connaissances et de son savoir-faire, ainsi que l’attestation l’énonce elle-même, ne saurait être qualifiée de formation professionnelle.

Il en résulte que M. [P] a bénéficié d’un volume de formation limité, voire inexistant certaines années, et notamment au cours de périodes de stagnation de son évolution professionnelle. Ce constat est d’autant plus prégnant qu’il se trouvait alors dans une situation qui nécessitait une attention particulière de l’employeur au regard de son obligation de formation, d’autant qu’il avait formulé à ce titre des doléances précises et argumentées.

Or, l’employeur ne justifie ni des suites apportées à ses demandes, ni des causes objectives qui pourraient expliquer un niveau de formation particulièrement faible pendant de nombreuses années pour un salarié dont les entretiens annuels ne font pas apparaître de difficultés telles qu’il ne serait pas en mesure de participer à des formations participant au développement de ses compétences.

Par ailleurs, le fait que M. [P] se situe dans la moyenne des attributions d’augmentations individuelles de sa catégorie entre 2014 et 2020, ainsi que l’employeur l’allègue au moyen d’un tableau anonymisé dont les informations ne peuvent être contrôlées, n’est pas pertinent et ne justifie en aucun cas d’un fait objectif exclusif de toute discrimination, dans la mesure où il peut

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simplement être déduit de la pièce n°47 de la société [11] que M. [P] se situe parmi la vingtaine de salariés qui a bénéficié de deux augmentations individuelles ou moins au cours de la période de référence, alors que 22 autres salariés ont bénéficié de 3 ou 4 augmentations sur la même période.

Par ailleurs, l’existence d’une note de service énonçant les conditions d’attribution des augmentations individuelles dont l’employeur fait état est sans pertinence, puisqu’en matière de discrimination, il ne s’agit pas pour la cour de contrôler l’existence de tels engagements mais leur application effective. Or, il a été relevé ci-avant qu’à la lecture des pièces de l’employeur

lui-même que le salarié, dont les qualités professionnelles sont relevées régulièrement par ses supérieurs hiérarchiques, appartient aux salariés de sa catégorie ayant reçu un nombre moindre de primes individuelles.

Il a par ailleurs été retenu précédemment que le panel proposé par le salarié était pertinent, sous réserve de retirer la situation de M. [L].

Or, selon les éléments détaillés par le salarié et non contestés par l’employeur quant à l’évolution professionnelle et de la rémunération des quatre salariés du panel, trois d’entre eux ont eu une évolution plus favorable, sans que l’employeur, qui en a pourtant la charge, ne justifie que leur progression plus favorable au sein de l’entreprise procède d’éléments objectifs étrangers à une discrimination.

Enfin, les éléments complémentaires produits par l’employeur visant à situer le niveau de salaire de l’intimé par comparaison avec plusieurs ensembles de salariés, non identifiés individuellement, sont inopérants dès lors que cette globalisation conduit à comparer la situation de M. [P] avec des salariés se trouvant dans des situations qui ne sont en rien comparables à la sienne en termes de diplôme, de date d’entrée dans l’entreprise ou encore de coefficient à l’embauche.

Enfin, la comparaison proposée par l’employeur avec les situations de MM. [H], [W] et [N] est sans pertinence dès lors que le premier a agi contre l’employeur pour faire reconnaître une situation de discrimination à son égard, que le second avait également des engagements syndicaux au sein du [5] de l’entreprise ainsi qu’en justifie le salarié et que M. [N] présente une carrière qui n’a pas été continue au sein de l’entreprise pour raison personnelle ou médicale.

Au regard de l’ensemble des éléments ici détaillés, la présomption de discrimination à raison de l’activité syndicale ne peut donc être considérée comme écartée par les éléments apportés par l’employeur.

Dès lors, la cour retient que M. [P] a subi à raison de ses mandats syndicaux la discrimination alléguée ainsi que l’a exactement dit le premier juge et la décision déférée est confirmée de ce chef.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Aux termes de l’article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 qui prohibent toute discrimination syndicale sont d’ordre public, de sorte que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-21.124).

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 14

S’agissant de l’indemnisation du préjudice, en application du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués au salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi, sans qu’il en résulte pour lui ni perte, ni profit (Soc., 26 février 2025, pourvoi n°23-17.537).

Ainsi, lorsqu’un salarié a été l’objet d’un comportement discriminatoire, la réparation intégrale de son préjudice peut lui ouvrir droit non seulement à des dommages-intérêts, notamment pour préjudice moral, mais également à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et le paiement d’un rappel de salaire, lorsque ce comportement a eu des conséquences sur l’évolution de sa carrière, ce que le juge est tenu de rechercher lorsque cela lui est demandé.

En l’espèce, la société [11] qui conteste l’existence même de la discrimination alléguée, s’oppose à titre principal au paiement des sommes réclamées à titre de rappels de salaire et en réparation du préjudice qui en serait résulté.

À titre subsidiaire toutefois, elle reproche au salarié de ne pas fournir le détail des calculs du salaire moyen appliqué, et estime qu’à défaut d’éléments complémentaires à ce titre, M. [P] doit être débouté de ses demandes indemnitaires, d’autant plus que le panel de comparaison dont il se prévaut concerne, selon elle, des personnes qui ne sont pas dans une situation comparable à la sienne.

Elle sollicite, à tout le moins, une réduction à de plus justes proportions des sommes allouées au titre du préjudice économique, comme du préjudice moral, le cas échéant à la somme de 10 000 euros retenue par le premier juge.

M. [P] poursuit la confirmation du jugement déféré s’agissant de l’indemnisation allouée de son préjudice économique, par application de la règle du triangle issue de la 'méthode Clerc’ et prise en considération de l’incidence sur la retraite, sur la base d’un différentiel mensuel de salaire de 424,50 euros.

Enfin, M. [P] fait état d’un préjudice moral du fait de l’atteinte profonde à la considération qui lui était due, altérant sa dignité et engendrant un sentiment d’injustice et de dévalorisation professionnelle et personnelle. Il sollicite à ce titre l’octroi d’une somme de 30 000 euros à titre principal, et subsidiairement celle de 10 000 euros retenue par le premier juge.

Afin d’évaluer le préjudice économique subi par le salarié, il convient de recourir à la méthode de triangulation dite Clerc, auquel M. [P] se réfère, qui consiste à multiplier l’écart de salaire annuel par le nombre d’années de discrimination, à diviser le tout par deux, afin de tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination, puis de majorer cette somme d’un coefficient de 30%, représentant la perte de retraite et de primes.

Au regard du panel retenu ci-avant par la cour, le différentiel de salaire mensuel doit être fixé à la somme de 415,28 euros.

Il en résulte un préjudice économique qui doit être retenu et indemnisé à hauteur de la somme de 56 685,72 euros nets ainsi calculée : [(415,28 x 13 mois de salaire x 21 ans entre 1999 et le 1er avril 2021)/2] + 30% et mise à la charge, par voie d’infirmation de la décision déférée, de la société [11].

M. [P] justifie, par ailleurs, d’un préjudice moral résultant de la discrimination dont il a été victime depuis 1999 en raison de l’exercice de ses différents mandats syndicaux, cette discrimination s’étant traduite par une stagnation de son évolution de carrière sur une très longue période au sein de l’entreprise et une remise en cause professionnelle et personnelle qui est perceptible au fil des derniers entretiens d’évaluation du salarié.

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Au vu de ces éléments, il convient de retenir que c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le premier juge a estimé que la demande indemnitaire formée par M. [P] au titre du préjudice moral allégué était fondée et lui a octroyé une somme de 10 000 euros à titre d’indemnisation, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 :

a) Sur le moyen tiré de l’irrecevabilité de la demande :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, pour soutenir l’irrecevabilité de la demande indemnitaire formée par M. [P] au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010, la société [11] prétend que toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est par principe irrecevable en cours d’instance prud’homale. Elle réfute, par ailleurs, l’existence du lien suffisant entre cette demande et les prétentions originaires du salarié que celui-ci invoque pour justifier de la recevabilité de sa demande.

M. [P] soutient que sa demande indemnitaire est manifestement en lien avec ses demandes originaires au titre de l’existence de la discrimination qu’il dit avoir subie et des préjudices qui en sont résultés.

Il n’est pas discuté que la requête de M. [P] ayant saisi la juridiction prud’homale ne comportait pas de demande au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010, celle-ci étant apparue postérieurement à l’acte introductif d’instance, dans ses écritures soutenues à l’audience de plaidoirie.

Or, la jurisprudence a retenu que le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat. (Soc. 19 octobre 2022, n° 21-13.060 ), à la condition qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (Soc., 10 juillet 2024, n° 23-15.453).

Aussi, M. [P] ayant saisi initialement les premiers juges de demandes visant à voir reconnaître l’existence d’une situation de discrimination syndicale, et son indemnisation, sa demande indemnitaire additionnelle relative à la mise en oeuvre par l’employeur d’un accord d’entreprise relatif aux moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel qui évoque expressément la question de la gestion des carrières des salariés titulaire d’un mandat, se rattache, par la communauté des intérêts protégés, aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La demande additionnelle formulée par M. [P] à ce titre est dés lors déclarée recevable, par voie d’ajout à la décision déféré, le premier juge ayant omis de statuer sur cette fin de non recevoir, bien qu’ayant rejeté cette prétention indemnitaire.

b) Sur le fond :

M. [P] reproche au premier juge d’avoir écarté sa demande indemnitaire visant à réparer le préjudice résultant de la violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel.

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Or, c’est à raison que le premier juge a retenu, ainsi que l’employeur le souligne, que les dispositions conventionnelles dont le non respect est allégué ont pour objet, à l’instar des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, la protection des salariés titulaires d’un mandat contre toute situation de discrimination, et vise à décliner les principes posés par les dispositions légales au sein de l’entreprise.

Ainsi, le manquement allégué est établi du seul fait de la reconnaissance par la cour de l’existence de la situation de discrimination alléguée et du non-respect par l’employeur des engagements de l’accord, notamment en termes d’évaluation des salariés concernés.

Toutefois, M. [P] n’alléguant, ni a fortiori ne démontrant l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de ces dispositions qui serait distinct du préjudice résultant de la discrimination dont il a déjà été indemnisé, sa prétention indemnitaire ne saurait prospérer.

Par suite, c’est à raison que le premier juge l’en a débouté.

3) Sur les astreintes ordonnées par le bureau de conciliation et d’orientation :

Aux termes de l’article R. 1454-16 du code du travail, les décisions prises en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-15, et notamment s’agissant de la fixation d’astreinte, sont provisoires. Elles n’ont pas autorité de chose jugée au principal. Elles sont exécutoires par provision le cas échéant au vu de la minute.

Ces décisions n’ont dès lors qu’un caractère provisoire et ne s’imposent pas au juge du fond, qui a la faculté de réviser le montant de l’astreinte, voire même de la supprimer totalement.

En l’espèce, pour conclure à titre principal à la suppression des astreintes provisoire et définitive fixées par le bureau de conciliation et d’orientation, la société [11] soutient d’une part que les éléments dont la communication a été ordonnée par le bureau de conciliation ont été transmis dans le délai imparti et d’autre part que la demande de communication portait sur des documents concernant des périodes prescrites, de sorte que la demande de liquidation d’astreintes n’est pas fondée.

Elle rappelle en outre que l’astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’exécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient d’une cause étrangère et invoque tant le fait qu’il n’est pas établi qu’elle avait conservé les documents litigieux que l’importance des diligences et difficultés rencontrées.

M. [P] estime que la communication incomplète et tardive des pièces visées par le bureau de conciliation et d’orientation justifie, à titre principal, la liquidation de l’astreinte provisoire à hauteur de la somme de 31 950 euros, et subsidiairement de 1 500 euros, et la fixation d’une astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024, et sa liquidation pour un montant de 292 500 euros. Il réfute l’existence d’une cause étrangère qui viendrait justifier des carences de l’employeur dans le respect de l’ordonnance du 10 décembre 2019.

Il résulte du dossier du conseil de prud’hommes transmis à la cour, des ordonnances du 10 décembre 2019 et 19 octobre 2021 et des pièces des parties que contrairement à ce qu’elle soutient, la société [11] n’a pas produit, dans les délais impartis par la décision du 10 décembre 2019 exécutoire par provision, les éléments comportant l’ensemble des informations visées par cette ordonnance.

En effet, la communication du 23 novembre 2020 était, ainsi que le soutient M. [P] et que le bureau de conciliation et d’orientation l’a retenu, parcellaire s’agissant des salariés

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concernés comme des informations réclamées pour chacun d’entre eux, et n’a pas été intégralement complétée par les communications complémentaires postérieures.

C’est, par ailleurs, à tort que la société [11] retient que les pièces dont la production a été ordonnée concernent des périodes prescrites alors même qu’il est acquis que l’action en discrimination doit être introduite dans le délai de cinq ans à compter de la révélation de cette discrimination, qui correspond au moment où le salarié a eu une connaissance effective de tous les éléments lui permettant d’exercer son droit, notamment les éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Or, la production de ces éléments en cours de procédure conduit à écarter toute prescription de l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination.

Pour autant, les pièces produites par la société [11] pour détailler les démarches mises en oeuvre pour identifier les salariés concernés et fournir les informations réclamées, sans être exclusives d’une résistance certaine de la société [11] à l’exécution des décisions de justice qui a été relevée par la présente cour dans sa décision du 18 mars 2022, établissent toutefois les difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des ordonnances provisoires et, par suite, le fait que l’exécution partielle et le retard dans l’exécution des injonctions du bureau de conciliation et d’orientation proviennent en partie d’une cause étrangère.

C’est ainsi à raison que le premier juge a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros et a condamné la société [11] à payer ces sommes à M. [P], de sorte que ces chefs de la décision déférée sont confirmés.

4) Sur la demande indemnitaire formulée par le syndicat [4][Localité 6] :

En vertu de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, la société [11] poursuit, à titre principal, l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à régler 400 euros à titre de dommages-intérêts au syndicat [4][Localité 6].

Elle souligne avoir fait diligence dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte dont elle a été saisie le 5 septembre 2015 afin d’apporter au syndicat les éléments et informations réclamés et reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle n’y avait pas donné suite. Elle affirme ainsi que l’organisation syndicale ne justifie ni du comportement fautif dont elle fait état, ni de l’existence du préjudice allégué.

Subsidiairement, elle sollicite la confirmation de ce chef du jugement.

Le syndicat [4][Localité 6] argue de la nécessaire confirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu le bien fondé de son intervention volontaire, dès lors qu’une atteinte aux intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, a été subie par les salariés, mais également selon lui par la profession.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 18

Il poursuit toutefois l’infirmation du jugement déféré s’agissant du quantum des dommages-intérêts alloués et sollicite la condamnation de la société [11] à lui payer la somme de 5 000 euros.

Il n’est pas discuté que le syndicat [4][Localité 6], intervenu volontairement à l’audience de départage, ainsi que cela résulte des notes d’audience présentes au dossier de première instance adressé à la cour, justifie tant des intérêts qu’il défend que du mandat accordé par son bureau exécutif.

La mise en évidence de l’existence d’une discrimination syndicale ayant eu des conséquences notables sur le déroulement de carrière d’un représentant de l’organisation syndicale, telle que reconnue ci-avant par la cour concernant M. [P], a nécessité de lourdes démarches de la part du syndicat [4][Localité 6], notamment dans le cadre du droit d’alerte dont ses représentants ont saisi la société [11].

La durée particulièrement significative et les conséquences notables de ladite discrimination sur l’évolution de la carrière d’un représentant du syndicat sont également de nature à impacter le développement de l’organisation syndicale sur le lieu de travail, ainsi qu’elle l’invoque, et limiter les velléités des salariés de s’engager auprès de l’organisation syndicale par crainte des conséquences sur le déroulement de leur carrière.

Ainsi, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le premier juge a estimé que la demande indemnitaire formée par le syndicat [4][Localité 6] était fondée et a évalué, au regard des seules pièces fournies et des démarches mises en oeuvre dans le cadre du droit d’alerte, le préjudice subi à la somme de 400 euros, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

5) Sur les autres demandes :

Au regard de ce qui précède, la demande de remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision est fondée si bien que ladite remise être ordonnée sans qu’il y ait toutefois lieu de prononcer une astreinte, comme retenu en première instance. La décision déférée sera infirmée de ce seul chef.

Les dispositions de l’article 1343-2 du code civil prévoyant la possibilité d’une capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu’ils soient dus pour une année, c’est à raison que le premier juge l’a ordonnée.

La fixation de la rémunération des trois derniers mois à la somme de 2 498,74 euros (mars 2021) n’étant pas discutée, elle est confirmée.

Compte tenu de la décision rendue, la décision déférée est confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [11], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d’appel, et déboutée en conséquence de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

En équité, la société [11] est condamnée à payer une somme de 2 000 euros à M. [P] et une somme de 800 euros au syndicat [4][Localité 6] au titre des frais de procédure d’appel.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 19

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné la société [11] à payer à M. [O] [P] la somme de 76 224,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, et en ce qu’il a assorti la remise des bulletins de salaire conformes d’une astreinte ;

L’INFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DÉCLARE recevable la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 ;

CONDAMNE la SA [11] à payer à M. [P] la somme de 56 685,72 € nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie ;

ORDONNE à la SA [11] de remettre à M. [P], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les bulletins de salaire conformes au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SA [11] à payer à M. [P] la somme de 2 000 € et au syndicat [4][Localité 6] la somme de 800 € au titre des frais de procédure d’appel ;

CONDAMNE la SA [11] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE