SD/EC

N° RG 25/00192 -

N° Portalis DBVD-V-B7J-DW5M

Décision attaquée :

du 25 février 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [Z] [C]

C/

S.E.L.A.S. [L]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2025

23 Pages

APPELANT :

Monsieur [Z] [C]

[Adresse 2]

Comparant, assisté de M^e Angélina MONICAULT, avocate au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.E.L.A.S. [L]

[Adresse 1]

Représentée par M. [D] [L] et M. [VR] [V],

assistés par M^e Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [A], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 19 septembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 31 octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 31 octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

Selon contrat à durée déterminée de six mois en date du 11 août 1987, M. [Z] [C], né le 5 juin 1963, a été engagé, à temps plein, en qualité d’aide opérateur géomètre par M. [K] [L], qui exerçait une activité de géomètre-expert à [Localité 3].

Un second contrat de même durée a été conclu le 11 février 1988.

Les parties conviennent que la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 11 août 1988, sans qu’aucun écrit ne soit toutefois formalisé à ce titre, M. [C] occupant alors les fonctions d’opérateur-géomètre.

À compter du 1er avril 1997, M. [C] a exercé ses fonctions à temps partiel à raison de 25 heures par semaine, soit 108,34 heures par mois, sans que cette évolution n’ait fait l’objet d’un écrit.

À la suite de la reprise du bureau d’études de M. [L] par la SA Bureau d’Études [Localité 6], le contrat de travail de M. [C] a été transféré à cette dernière à compter du 1er juillet 2000.

Selon un avenant au contrat de travail en date du 31 mai 2002, les parties ont convenu que M. [C] exercerait ses fonctions d’opérateur géomètre à temps complet à raison de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, à compter du 1er juin 2002, pour une rémunération brute mensuelle de 1 297,92 euros.

L’employeur ayant adopté le statut de société d’exercice libéral par actions simplifiée, il a été nouvellement dénommé SELAS [L], ci-après société [Localité 6], à compter du 20 juin 2022. Elle emploie plus de 11 salariés.

Au dernier état de la relation de travail, toujours en cours, M. [C] occupait le poste de technicien géomètre, statut employé, niveau 2, échelon 2, coefficient 259, et percevait une rémunération brute de base de 2 382,17 euros pour 169 heures de travail effectif, ainsi que cela résulte des bulletins de salaire produits.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil s’est appliquée à la relation de travail.

Le 31 mai 2022, M. [C] a été victime d’un accident du travail, déclaré à ce titre auprès de la caisse primaire d’assurance maladie par l’employeur. Le salarié a été placé en arrêt de travail le jour même et jusqu’au 3 octobre 2022, date à laquelle il a repris le travail.

La visite de reprise auprès du médecin du travail a été fixée au 7 octobre 2022.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 3

Au terme de celle-ci, le médecin du travail a rédigé l’avis d’aptitude suivant : 'A partir du 07/10/2022, l’état de santé de Mr [C] est compatible avec la reprise de son poste de travail (déplacements sur le terrain et travail de bureau) en évitant pendant un mois les montées et descentes répétées d’escaliers et la marche sur des terrains très accidentés (conduite du véhicule dans un cadre professionnel compatible)'

M. [C] a été de nouveau placé en arrêt de travail du 15 octobre 2022 au 23 janvier 2023.

Lors d’une visite de pré-reprise en date du 12 janvier 2023, le médecin du travail a rédigé un nouvel avis dans ces termes : ' En fonction du bénéfice apporté par la kinésithérapie, la reprise de son poste sera envisageable : travail du bureau, déplacements sur le terrain avec conduite de véhicule dans un cadre professionnel, port de chaussures de sécurité montantes. Doit éviter encore actuellement les montées et descentes répétées d’escaliers.'

M. [C] a repris le travail le 24 janvier 2023, avant l’organisation d’une visite de reprise en date du 26 janvier 2023.

Le médecin du travail a conclu à cette date que l’état de santé de M. [C] était 'compatible avec la reprise de son poste de travail sans avoir à monter ou descendre des escaliers de façon intensive et répétée sur une journée complète de travail et en évitant la marche prolongée et répétée sur des terrains très accidentés.'

M. [C] a été placé en arrêt de travail du 22 mars au 3 avril 2023.

Le 6 avril 2023, le médecin du travail a émis les préconisations suivantes : 'L’état de santé de Mr [C] est compatible avec la reprise de son poste de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique (50%) sans montées et descentes répétées d’escaliers et actuellement sans déplacement sur des terrains très accidentés. A revoir lors de la reprise à temps plein : les restrictions pourront être revues en fonction de l’évolution clinique.'

Les conditions de reprise du travail du salarié dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ont été formalisées par un avenant au contrat de travail en date du 13 avril 2023. La reprise a été effective à compter du 1er mai 2023.

Le 14 septembre 2023, à l’issue d’une visite médicale à la demande de l’employeur, le médecin du travail a retenu que 'Mr [C] ne doit pas actuellement effectuer de déplacements sur le terrain. La poursuite de son mi-temps thérapeutique (50%) est compatible avec des activités administratives. La restriction (pas de déplacements sur le terrain) sera revue en novembre 2023 avec les résultats de l’examen complémentaire et de consultation du spécialiste.'

Par courrier recommandé en date du 24 janvier 2024, le conseil de M. [C] a interrogé l’employeur sur la classification de ce dernier et le versement d’une prime d’ancienneté, et attiré son attention sur les conditions de travail du salarié.

Le conseil de la société [Localité 6] a contesté, par courrier officiel du 8 avril 2024, les reproches ainsi formulés.

L’employeur a notifié un avertissement à M. [C], par courrier du 13 mars 2024, lui faisant grief de ne pas faire preuve d’une 'grande motivation dans le cadre de [son] travail', de passer un temps excessif sur son téléphone portable ainsi que sur internet, pendant son temps de travail, pour vaquer à ses occupations personnelles et de réaliser volontairement les tâches confiées en prenant plus de temps que nécessaire.

Il lui était également reproché d’avoir réclamé, le 12 mars 2024, une demande écrite pour réaliser une tâche confiée par l’un de ses collègues, puis par l’employeur, outre le fait que le directeur technique de la société ait dû lui demander de ranger des dossiers 'qui traînaient’ le 29 février 2024.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 4

Sollicitant l’annulation de l’avertissement du 13 mars 2024 ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et invoquant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail par ce dernier, M. [C] a saisi, le 25 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, ainsi qu’une indemnité de procédure.

La société [Localité 6] a notifié, le 18 juillet 2024, un nouvel avertissement à M. [C], lui faisant de nouveau grief de réaliser avec lenteur les tâches confiées.

M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 septembre 2024 et n’a plus repris le travail.

Par jugement du 25 février 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer dans la procédure qui lui était soumise,

— conservé aux débats la pièce n°4 produite par la société [Localité 6],

— jugé que l’avertissement du 13 mars 2024 est fondé,

— par conséquent, rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 13 mars 2024,

— jugé que la société [Localité 6] n’a pas manqué à son obligation de fournir le travail convenu et a respecté son obligation de sécurité,

— débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur,

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes en paiement des sommes de 27 462,20 euros à titre d’indemnité de licenciement, 4 821,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,16 euros au titre des congés payés afférents, 10 848,60 euros à titre d’indemnité de congés payés, 48 216 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité, et 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— jugé la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral irrecevable,

— débouté chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a également débouté M. [C] et la société [Localité 6] du surplus leurs demandes et a condamné M. [C] aux entiers dépens.

Le 25 février 2025, par voie électronique, M. [C] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 septembre 2025, aux termes desquelles M. [C] poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société [Localité 6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger que les avertissements des 13 mars et 18 juillet 2024 sont nuls,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] aux torts exclusifs de la société [Localité 6],

— juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la date de la rupture sera fixée à la date de l’arrêt rendu par la cour,

— condamner la société [Localité 6] à lui verser les sommes suivantes :

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 5

—  28 527,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4 821,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,16 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 848,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

—  48 216,00 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (20 mois de salaire brut),

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Il réclame également que la cour :

— ordonne à la société [Localité 6] de lui remettre les documents de fin de contrat de travail et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours courant à compter de la notification du présent arrêt,

— condamne la société [Localité 6] aux entiers dépens conformément aux dispositions des articles 695 et suivants du code de procédure civile,

— condamne la société [Localité 6] à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, et de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ceux exposés en cause d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2025, par lesquelles la société [Localité 6] poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Elle demande également à la cour, en tout état de cause, de débouter M. [C] de toutes ses demandes et de condamner ce dernier à lui payer une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 17 septembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation des avertissements des 13 mars et 18 juillet 2024 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 6

a) Sur l’avertissement du 13 mars 2024 :

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 13 mars 2024, qui fixe les termes du litige, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour les motifs suivants :

' Ces dernières semaines, vous ne faites pas preuve d’une grande motivation dans le cadre de votre travail.

En effet, vous passez beaucoup de temps sur votre téléphone portable ainsi que sur internet pendant votre temps de travail pour vaquer à des occupations personnelles.

De plus, manifestement, vous réalisez volontairement vos tâches en prenant beaucoup plus de temps que cela ne le nécessite.

A titre d’exemple, vous indiquez avoir traité des petits dossiers en 2 à 3 heures alors que cela ne devrait pas prendre plus de 20 à 30 minutes.

Pour un dossier plus important, vous avez mentionné l’avoir réalisé en 9h20 alors qu’il aurait dû être réalisé en 4 heures.

Le jeudi 29 février, votre directeur technique a dû vous demander de ranger des dossiers qui traînaient.

Le 7 mars 2024, vous avez mis tout l’après-midi pour scanner 4/5 plans.

Monsieur [V], qui vous avait demandé d’effectuer ce travail, avait prévu que vous auriez au minimum scanné 10 plans par heure, étant précisé que notre secrétaire de [Localité 4] scanne 15 à 20 plans par heure.

Le 12 mars 2023, votre collègue vous a demandé de bien vouloir plier les plans d’un dossier afin de l’avancer (chose que vous aviez fait à plusieurs reprises par le passé sans que cela ne pose problème). Vous avez refusé et lui avez demandé de vous faire sa demande par écrit !

Lorsque j’ai été informé de cela, je suis venu vous demander de bien vouloir plier les plans.

Vous m’avez indiqué qu’il fallait que je vous fasse un écrit pour cela.

Je vous ai répondu que je n’allais pas vous formuler toutes mes demandes par écrit et qu’un refus de votre part serait un acte d’insubordination.

Vous m’avez alors répondu que vous vouliez appeler votre avocat. Je vous ai laissé l’appeler et je suis retourné dans mon bureau.

Lorsque je suis revenu, j’ai constaté que vous étiez en train de plier les plans.

Un tel comportement est inacceptable.

Je suis donc contraint par la présente de vous notifier un avertissement.'

M. [C], qui conteste les griefs formulés à son égard, souligne qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du comportement prétendument fautif, en faisant la démonstration de faits précis, objectifs et vérifiables et rappelle que le doute doit lui profiter. Il prétend que l’employeur n’apporte pas la preuve attendue et estime qu’au demeurant, le grief tiré de l’usage excessif d’internet et de son téléphone portable à des fins personnelles est prescrit.

Il met en avant le fait que cet avertissement a été notifié dans un contexte qu’il estime particulier, puisqu’il fait suite à l’intervention de son conseil, puis du représentant du personnel au sein de l’entreprise, pour interroger l’employeur quant à ses conditions de travail et son absence d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il prétend avoir été rétrogradé à un poste d’accueil depuis son accident du travail et considère avoir ainsi été sanctionné pour un manquement dans l’exécution de travaux qui ne relevaient pas de sa classification de technicien-géomètre.

La société [Localité 6], qui poursuit la confirmation de ce chef du jugement déféré, estime apporter la preuve des éléments justifiant les différents griefs figurant dans la lettre d’avertissement, au travers des diverses attestations et documents produits, sans que M. [C] apporte, selon elle, le moindre élément pour les contredire.

Pour fonder le grief tiré de l’usage excessif par le salarié de son téléphone portable ainsi que d’internet pendant son temps de travail pour vaquer à des occupations personnelles, l’employeur fait état des témoignages de M. [AY], directeur technique au sein de la société entre septembre 2021 et mars 2024, et de Mme [W], secrétaire.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 7

Celle-ci atteste que M. [C] 'passait de longues heures sur internet ou son téléphone personnel', sans toutefois apporter plus de précisions quant aux circonstances l’ayant amenée à faire ces constatations et aux périodes concernées.

Ainsi, alors que le courrier d’avertissement situe le comportement reproché dans les 'derniers semaines’ précédent sa notification, Mme [W] se borne à faire référence au retour du salarié 'de son arrêt de travail pour accident de travail'.

Or, il y a lieu de relever que M. [C] a repris le travail une première fois le 7 octobre 2022 après une première période d’arrêt de travail ayant fait suite à l’accident du travail du 31 mai 2022, et a ensuite été de nouveau placé à plusieurs reprises en arrêt de travail après cette date.

Par suite, les faits, dont Mme [W] fait état aux termes d’un témoignage qui n’est ni précis, ni circonstancié, peuvent se situer sur une période débutant dès le 7 octobre 2022, soit très antérieurement à l’engagement des poursuites disciplinaires, et sans que les assertions de cette salariée ne permettent d’acquérir une connaissance plus fine des comportements décrits, de leur temporalité, voire de leur répétition.

Il convient également de relever que le comportement ainsi attribué au salarié par Mme [W] n’est pas repris par les témoignages des autres salariés de l’entreprise, notamment par MM. [Y] et [F], qui décrivent pourtant le comportement du salarié depuis son retour au sein de l’entreprise en octobre 2022.

L’employeur invoque par ailleurs un mail de M. [AY] du 19 mars 2024, aux termes duquel il mentionne "je me permets de venir vers vous pour vous exprimer mon très fort mécontentement sur Mr [C]" et attribue à celui-ci une série de manquements professionnels, en ce compris une consultation personnelle et excessive de son téléphone portable et d’internet.

Néanmoins, cet écrit présente une force probante particulièrement limitée dès lors qu’il a été rédigé le lendemain de la notification de l’avertissement contesté, qu’il vient opportunément soutenir.

L’employeur se prévaut également du témoignage postérieur de M. [AY] qui est, à l’instar de celui de Mme [W], peu précis s’agissant notamment des circonstances de temps dans lesquelles le comportement décrit a pu être constaté, dès lors qu’il atteste 'que depuis de nombreux mois en tant que directeur technique j’avais prévenu M. [L] de mon mécontentement envers M. [C]'.

M. [AY] fait, par ailleurs, référence à des relances verbales et écrites qui auraient été adressées par mails au salarié, lesquels ne sont pas produits en procédure, et à une information antérieure de l’employeur, dont il n’avait pas fait état dans son mail du 19 mai 2024 qui visait à solliciter l’employeur pour 'voir ce que l’ont peu faire'.

Aussi, sans qu’il puisse être fait reproche au salarié de ne pas produire les éléments relatifs à l’usage de son téléphone personnel, la cour retient que les pièces qui lui sont soumises, qui comportent des informations contradictoires, n’apportent ni la preuve de la matérialité des faits fautifs allégués, que le salarié conteste, ni celle qu’ils persistaient au jour de la notification de l’avertissement.

Par suite, ce premier grief articulé dans la lettre de sanction n’apparaît pas fondé.

L’avertissement contesté impute également au salarié une mauvaise volonté dans la réalisation de son travail, manifestée par la réalisation dans un temps excessif des tâches confiées, l’omission de ranger des dossiers le 29 février 2024 et le refus de réaliser une mission confiée sans demande écrite le 12 mars suivant.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 8

Pour justifier du grief ainsi formulé, l’employeur s’appuie sur une analyse rétrospective des temps de numérisation des archives attribués à M. [C], dont ce dernier conteste la sincérité et la pertinence, par comparaison avec ceux déclarés par Mme [T], secrétaire du bureau de [Localité 4] de la société.

Ainsi, l’employeur produit un tableau retraçant un temps d’archivage attribué à M. [C], selon les informations tirées, selon l’employeur, d’un logiciel de saisie des heures dont celui-ci reconnaît lui-même qu’elles peuvent être incomplètes ou incorrectes. De ces informations, l’employeur déduit un nombre de plans scannés par le salarié sur les journées concernées, pour établir un volume horaire de documents scannés par ce dernier.

Toutefois, outre le fait que les volumes de plans scannés retenus par l’employeur ne sont justifiés par aucune pièce soumise à la cour, alors même que le salarié les conteste, la pertinence d’une telle comparaison n’est pas établie alors que le temps d’archivage ne saurait être consacré à la seule réalisation des scanner des plans.

Les pièces ainsi produites n’établissent pas que M. [C] réalisait dans un temps anormalement long le travail tendant à scanner les plans confiés.

Par ailleurs, si la lettre d’avertissement fait état d’un délai de traitement excessif de 'petits dossiers’ et d’un 'dossier plus important', elle ne permet d’identifier ni le nom, ni même la nature des dossiers traités avec lenteur selon l’employeur.

De même, il est inopérant que M. [AY] détaille dans son mail du 19 mars 2024, dont l’employeur se prévaut, le retard pris par M. [C] dans la réalisation des tâches confiées, notamment « les ouvertures de dossiers, créations de DT » et la désorganisation de l’équipe qui en est, selon lui, résultée, dans la mesure où, outre le fait que la cour a déjà relevé le caractère peu probant du mail au regard de sa date de rédaction, il est impropre à justifier des griefs que la lettre d’avertissement n’a, elle-même, pas visés précisément.

Par suite, les pièces produites n’établissent ni l’exécution défectueuse des tâches confiées telle qu’alléguée, ni même l’abstention volontaire du salarié ou une mauvaise volonté délibérée de sa part, propres à caractériser un manquement relevant du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Dès lors, ce grief n’est pas justifié.

Il est enfin fait grief à M. [C] d’avoir été rappelé à l’ordre par le directeur technique s’agissant du rangement de certains dossiers, et d’avoir, le 12 mars 2024, refusé de réaliser une tâche confiée par un collègue, lui réclamant une demande écrite.

Or, ce n’est que dans le cadre d’une attestation complémentaire, établie le 29 novembre 2024, que M. [AY] se borne à déclarer, sans aucune précision et alors qu’il n’avait fait référence à cette difficulté ni dans son mail du 19 mars 2024, ni dans son attestation du 17 juillet 2024, 'avoir été contraint de demander à M. [C] [Z] de ranger les dossiers qui traînaient sur son bureau dès lors que ce dernier était en désordre', ce que ce dernier réfute.

La cour retient que la réalité du manquement n’est pas établie par les éléments qui lui sont soumis et que le doute profitant au salarié, il convient de dire le grief non fondé.

Par une attestation du 4 juin 2025, Mme [W] confirme que M. [C] a, à une occasion, refusé de plier les plans dans un dossier urgent, réclamant une demande écrite et la possibilité d’appeler son avocat. De même, M. [I], technicien d’études au sein de la société [Localité 6], atteste que M. [C] a réclamé une demande écrite alors qu’il le sollicitait pour 'plier des dossiers'.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 9

Il résulte de ces éléments que le comportement de M. [C] s’inscrit dans le contexte de relations particulièrement tendues avec son employeur depuis son premier retour d’arrêt de travail à la suite de l’accident du 31 mai 2022, comme en atteste M. [F]. Ainsi, le fait qu’il ait sollicité un ordre écrit, avant de contacter son avocat, et de finalement réaliser la tâche confiée, démontre sa volonté de conserver la preuve de ce qu’il estimait devoir établir devant la justice.

Bien que le positionnement de ce dernier ne s’inscrive pas dans une exécution apaisée de la relation contractuelle, le fait de le sanctionner, dans ce contexte particulier et pour ce seul fait établi, alors qu’il est relevé par la lettre d’avertissement elle-même qu’il a, dans un second temps, réalisé la mission confiée, apparaît disproportionné.

Dès lors, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, cet avertissement doit être annulé par voie d’infirmation de la décision déférée.

b) Sur l’avertissement du 18 juillet 2024 :

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 18 juillet 2024, l’employeur a notifié au salarié un nouvel avertissement pour les motifs suivants :

' Depuis début juin, vous réalisez certaines tâches qui vous sont confiées en prenant deux fois plus de temps que nécessaire par rapport à vos collègues de travail.

Un tel comportement est d’autant plus inacceptable que je vous avais déjà adressé un avertissement au mois de mars dernier pour des faits similaires.

Je suis donc contraint par la présente de vous notifier un nouvel avertissement.'

Le salarié réclame l’annulation de cet avertissement, notifié après la saisine du conseil de prud’hommes, en soutenant que cet écrit ne répond pas aux exigences de motivation applicables en la matière, dès lors qu’il ne caractérise pas la faute alléguée. Il réfute par ailleurs le fait d’avoir exécuté les missions confiées dans un délai excessif ainsi que l’employeur le soutient.

La société [Localité 6] se réfère à un relevé de temps attestant selon elle du grief formulé et souligne que M. [C] n’apporte aucun élément au soutien de sa contestation.

Or, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire.

Pourtant, c’est faussement qu’il soutient que le relevé de temps produit atteste que le temps passé par M. [C] excédait de 60% le temps nécessaire dans le dossier Eurovia Mehun, de 15% dans le dossier Immogexxia, et de 22% dans le dossier [B] alors même que ledit relevé ne mentionne pas ces dossiers, et il ne fournit aucun élément pour fonder une telle analyse.

De même, le grief visé de façon particulièrement peu précise par le courrier d’avertissement, selon lequel M. [C] exécutait les tâches confiées deux fois moins rapidement que ses collègues de travail, n’est justifié par aucun élément, de sorte que la réalité du grief ainsi articulé contre le salarié ne se trouve pas démontrée.

Par suite, l’avertissement du 18 juillet 2024 doit être annulé par voie d’ajout à la décision déférée, les premiers juges n’ayant pas été saisis de cette prétention.

L’annulation des deux avertissements notifiés alors que le salarié se trouvait dans un contexte fragilisant de reprise du travail après un accident du travail, puis pendant la durée de la procédure prud’homale, justifie l’octroi au salarié, par voie d’infirmation de la décision déférée, de la somme de 500 euros en réparation du préjudice qu’ils n’ont pas manqué de lui occasionner.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 10

2) Sur demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

a) Sur la recevabilité de la demande :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, les premiers juges ont retenu que la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral était irrecevable comme étant une demande additionnelle, pour avoir été présentée pour la première fois par le salarié à l’occasion du dépôt de son deuxième jeu de conclusions, qui ne se rattachait pas aux prétentions originaires par un lien suffisant.

M. [C], pour obtenir de la cour qu’elle dise sa demande recevable, soutient d’une part, qu’elle dérive de son contrat de travail et, d’autre part, qu’elle répond à la survenance ou la révélation d’un fait au sens de l’article 564 du code de procédure civile.

Il invoque à ce titre le fait que l’employeur lui a notifié un nouvel avertissement en cours de procédure, soit postérieurement au dépôt de la requête, puis a produit des pièces en procédure attestant, selon lui, d’une volonté affirmée de le voir démissionner. Il estime donc que ces éléments nouveaux justifient qu’il puisse soumettre l’existence d’une situation de harcèlement moral à la juridiction saisie.

La société [Localité 6] maintient le moyen pris de l’irrecevabilité de la demande additionnelle soutenu en première instance, et poursuit à ce titre la confirmation du jugement déféré en ce qu’il y a fait droit.

Elle argue de l’obsolescence des jurisprudences invoquées par l’appelant, pour être relatives à des situations ne relevant pas de l’application du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et de la suppression du principe de l’unicité de l’instance, et estime qu’il n’est plus possible pour un demandeur de formuler de nouvelles demandes en cours d’instance.

Or, la jurisprudence a retenu que le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat. (Soc. 19 octobre 2022, n° 21-13.060 ), à la condition qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (Soc., 10 juillet 2024, n° 23-15.453).

Il n’est pas discuté que la requête de M. [C] ne comportait pas de demande indemnitaire pour harcèlement moral, celle-ci étant apparue postérieurement à l’acte introductif d’instance, dans ses écritures soutenues à l’audience de plaidoirie.

Pour autant, les prétentions originaires dont le conseil de prud’hommes était saisi par la requête du salarié visaient à obtenir l’annulation du seul avertissement qui lui avait alors été notifié et la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

À ce stade, le requérant invoquait déjà l’existence de graves manquements de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution de la relation contractuelle, en ce compris une exécution déloyale du contrat de travail, l’existence d’une inégalité de traitement résultant de son maintien à une classification inférieure de celle appliquée à ses collègues ou encore le non-respect des préconisations du médecin du travail. À ce titre, M. [C] critiquait déjà son affectation à des fonctions d’accueil et de secrétariat, distinctes de ses missions antérieures à son arrêt de travail et de celles relevant de ses fonctions de technicien géomètre.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 11

Ainsi, en qualifiant de harcèlement moral les griefs formulés à l’égard de l’employeur dont la juridiction prud’homale étaient déjà en partie saisie, tout en tirant argument de la délivrance d’un second avertissement en cours de procédure, qu’il estime nul, le salarié, qui présente une demande indemnitaire à ce titre, formule une demande additionnelle qui a un lien suffisant avec ses demandes originaires, de sorte que c’est à tort que les premiers juges l’ont déclarée irrecevable.

La décision déférée sera donc infirmée sur ce point.

b) Sur le fond :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [C] invoque avoir été victime du harcèlement moral de son employeur à qui il reproche de :

— lui avoir notifié deux avertissements totalement injustifiés en représailles de son action judiciaire,

— l’avoir affecté, dès son retour dans l’entreprise le 3 octobre 2022, après un accident du travail ayant induit une période d’arrêt de travail, à un poste de secrétariat, alors qu’il occupait des fonctions de technicien géomètre au sein de l’entreprise,

— avoir exprimé son souhait de le pousser à démissionner.

Il produit à l’appui de ses allégations, les avertissements qu’il conteste et dont la cour a, ci-avant, retenu la nullité, ainsi que :

— un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail comportant notamment les compte-rendus des visites des 7 octobre 2022, 12 et 26 janvier, 6 avril et 14 septembre 2023, qui mentionnent les déclarations du salarié quant aux activités confiées à compter du 3 octobre 2022, notamment la manutention et l’évacuation d’archives entreposées à l’étage de son lieu de travail,

— le compte-rendu d’audition de M. [E], employé de la société [Localité 6] et représentant du personnel, par l’agent enquêteur de la CPAM du Cher dans le cadre de l’instruction de la déclaration de maladie professionnelle de M. [C], aux termes duquel il déclare avoir constaté l’évolution des fonctions confiées à M. [C] à compter de son retour d’arrêt de travail faisant suite à son accident du travail du 31 mai 2022 vers des missions d’archivage et de secrétariat,

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 12

qu’il qualifie de mise au placard, et l’impact de l’évolution des relations de travail sur la santé de son collègue qui venait au travail avec 'la boule au ventre', faisait, selon lui, des cauchemars et se sentait dévalorisé,

— une attestation de M. [E] décrivant les conditions de retour de M. [C] dans l’entreprise en octobre 2022 et l’incident survenu le 7 septembre 2023 alors que l’appelant, affecté à une mission induisant de soulever un nombre certain de plaques, a eu un malaise alors que la journée était particulièrement chaude.

Il détaille également un épisode au cours duquel M. [L] aurait déposé sur le bureau de M. [C] des mégots ramassés dans la cour de l’entreprise laissant entendre, à tort selon lui, qu’il était à l’origine de leur présence en ce lieu, évoque la colère de celui-ci lorsqu’il a pris connaissance des écritures du salarié dans le cadre de l’instance prud’homale, et enfin, les conditions dans lesquelles les attestations produites en procédure ont, selon lui, été réclamées aux salariés de l’entreprise sous la pression de l’employeur.

— une étude intitulée « accompagnement à l’identification des risques psychosociaux » en date du 4 février 2025, réalisée par le service de prévention et de santé au travail du Cher à la demande de l’employeur. Elle conclut à l’existence d’une organisation de travail globalement maîtrisée, avec toutefois des améliorations organisationnelles à envisager en matière de communication, de reconnaissance et d’anticipation des évolutions,

— une attestation de Mme [M] [O], psychologue clinicienne, déclarant avoir reçu M. [C] dans le cadre d’une consultation le 26 novembre 2024 et relevant, au terme d’un bilan psychologique, « au premier plan une anxiété généralisée en lien avec son travail (troubles du sommeil, ruminations mentales) et au second plan une fragilité thymique (perte de plaisir et de motivation, épuisement mental repli sur soi) » et un certificat du Dr [G], praticien hospitalier au sein du centre médico-psychologique de [Localité 3] attestant avoir reçu en consultation M. [C] les 10 mars, 27 juin et 22 août 2025.

Il est acquis que M. [C] a reçu deux avertissements, les 13 mars et 18 juillet 2024, que la cour a ci-avant annulés.

Ainsi, la notification en cours de procédure d’un nouvel avertissement dont la rédaction peu précise et non étayée a conduit à l’annulation par la cour, dans la suite d’une première sanction relativement récente, alors que la relation contractuelle était marquée par des tensions, attestées par la saisine de la juridiction prud’homale, marque la volonté de l’employeur de maintenir une forme de pression à l’égard de M. [C].

Il est, par ailleurs, acquis qu’au jour de son retour dans l’entreprise le 3 octobre 2022, M. [C] occupait un poste de technicien géomètre qui le conduisait, ainsi que le compte-rendu d’entretien professionnel du 25 avril 2022 le précise, à réaliser des missions topographiques, à confectionner des plans et à reporter des réseaux.

Or, il résulte des pièces précitées qu’alors que l’avis du médecin du travail du 7 octobre 2022 permettait la reprise de son poste de travail, notamment en termes de travail de bureau, une évolution des tâches confiées à M. [C] est intervenue dès son retour au sein de l’entreprise, que celui-ci a vécue, selon M. [E], représentant du personnel, comme une source de dévalorisation.

Dès lors, M. [C] présente des éléments de fait, précis, concordants et matériellement établis, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils manifestent un comportement de l’employeur qui pouvait avoir pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 13

Il appartient donc à l’employeur d’y répondre.

S’il n’est pas discuté par ce dernier que M. [C] a été affecté, à compter du 3 octobre 2022, à des travaux d’archivage, ce qui résulte par ailleurs des attestations de Mme [W] et de M. [I], dont l’employeur se prévaut, il réfute toutefois toute rétrogradation du salarié à son retour d’arrêt de travail et produit une série d’attestations pour en répondre.

Pourtant, ces témoignages contredisent l’intimée en ce qu’ils décrivent l’évolution des missions confiées à M. [C] vers des tâches administratives, que le salarié qualifie de secrétariat.

Tel est le cas de :

— Mme [W], secrétaire, qui précise que M. [C] s’est vu confier « la création de dossiers d’études et de déclarations de travaux » à son retour d’arrêt de travail pour accident du travail et qu’elle l’a formé à la réalisation de ces tâches,

— M. [I], technicien d’études, qui note "pour soulager notre secrétaire surchargé de travail, M. [L] a voulu faire créer des nouveaux dossiers à M. [C]",

— M. [F], qui fait état de tâches administratives confiées à M. [C] à son retour d’arrêt de travail,

— M. [Y] qui atteste que "M. [C], lors de son retour a été chargé par la direction de réaliser des DT demande de travaux" ainsi que de l’archivage, de réaliser des scans pour les planches cadastrales.

Il résulte ainsi des éléments soumis à la cour, que contrairement à ce que soutient l’employeur, et ainsi que le prétend M. [C], les tâches confiées à ce dernier ont, pour une part importante, évolué à compter de son retour dans l’entreprise en octobre 2022 après une période d’arrêt de travail, vers des missions administratives, réalisées jusqu’alors par Mme [W], secrétaire, et qui ne relèvent pas des missions d’un technicien géomètre au sein de l’entreprise ainsi que cela s’évince de l’attestation précise et détaillée de Mme [P], technicienne géomètre topographe au sein de l’entreprise.

En effet, celle-ci décrit les missions liées à ses fonctions, précisant travailler sur la base d’un dossier dont la partie administrative est "entièrement gérée par Madame [N] [W]" afin d’établir les plans nécessaires au client et de reposer les réseaux existants.

Le fait que Mme [X], technicienne géomètre, atteste qu’elle réalisait elle aussi les tâches préparatoires confiées à M. [C], contredisant ainsi le témoignage de Mme [L], est peu significatif s’agissant d’une attestation particulièrement tardive pour avoir été établie en juillet 2025, à savoir en cours de procédure d’appel.

Pour contester avoir commis des actes de harcèlement moral sur M. [C], l’employeur prétend également, sans en justifier, que l’ensemble des salariés participait régulièrement à la gestion des archives alors qu’aucun n’en atteste.

C’est également vainement qu’il soutient que le salarié se prévaut de la notification d’un seul avertissement injustifié pour étayer l’existence d’une situation de harcèlement moral, alors même que M. [C] relève très expressément que c’est la succession des deux avertissements des 13 mars et 18 juillet 2024 qui constitue une répétition de faits, propre à caractériser une situation de harcèlement.

De plus, il ne saurait être valablement soutenu par l’employeur qu’il s’est borné à adapter le poste de M. [C] aux restrictions du médecin du travail alors que ce dernier a retenu, dès le 7 octobre 2022, la comptabilité de son état de santé avec la reprise de son poste de travail, y compris sur le terrain, en dehors des montées et descentes répétées d’escaliers et la marche sur des terrains très accidentés.

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Le fait que le service de prévention et de santé au travail, intervenu à la demande de l’employeur qui s’en prévaut, relève, au terme de l’accompagnement mis en oeuvre en février 2025, certains aspects ressentis comme positifs par une partie des salariés de l’entreprise, tout en concluant à la nécessité d’une série d’évolutions internes, est sans pertinence au regard du présent litige.

Il n’est en effet pas discuté que M. [C] n’a pas été entendu dans le cadre de cette intervention du service de prévention et de santé au travail qui est postérieure à la période concernée par les faits de harcèlement présumés. De plus, les éléments détaillés par le rapport produit n’excluent ni la matérialité des faits décrits par le salarié, ni le fait qu’ils puissent être qualifiés de harcèlement moral, d’autant plus que, même en l’absence de M. [C], certains salariés ont pu faire état de l’autoritarisme de l’employeur et d’un sentiment de dévalorisation.

Par ailleurs, il convient de relativiser le caractère probant de l’enquête interne produite par l’employeur, organisée, ainsi que M. [S] en atteste, sous la forme d’entretiens réalisés en présence constante de M. [L], alors même que les salariés entendus n’ignoraient pas les tensions existant entre celui-ci et M. [C] et ont pu se trouver en difficulté pour s’exprimer librement.

Enfin, les procès-verbaux de réunion du comité économique et social, ainsi que les comptes-rendus de réunions du groupe du travail créé après réalisation de l’étude interne sur les risques psychosociaux, produits par l’employeur, n’apportent aucun élément quant à la situation de M [C], la référence à ces documents ne parvenant qu’à établir la faible qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.

Tel est également le cas de la copie du bulletin d’information du 13 décembre 2024 qui s’avère contenir uniquement la copie du discours tenu par M. [L] devant les salariés au cours d’un déjeuner d’entreprise, visant à dresser un bilan de la situation de l’entreprise et de son action.

La référence à ces éléments est dès lors inopérante à exclure la situation de harcèlement moral présumée.

Ainsi, la société [Localité 6] échoue à apporter la preuve dont elle a la charge que les sanctions disciplinaires notifiées, et jugées nulles, comme l’évolution des missions qui étaient confiées à M. [C] vers des tâches administratives et préparatoires, excluant les aspects les plus techniques de son poste, sont justifiées par des raisons objectives, étrangères à tout harcèlement.

Il est enfin indifférent qu’ainsi que l’employeur le relève, les pièces relatives au suivi de M. [C] par le médecin du travail ne fassent aucune référence à une altération de son état de santé du fait d’une dégradation de ses conditions de santé ou encore que la force probante de l’attestation de Mme [O], psychologue, rédigée sur la base des seules déclarations de M. [C], soit particulièrement limitée. En effet, si celle-ci retient un lien entre l’état de santé du salarié et son activité professionnelle sans avoir pu le constater par elle-même, l’altération de la santé physique ou mentale du salarié n’est pas une condition nécessaire à l’existence d’une situation de harcèlement moral et il est établi que la dégradation des conditions de travail de M. [C] depuis son retour au sein de l’entreprise le 2 octobre 2022, était susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou de compromettre son avenir professionnel.

Il y a donc lieu de retenir que M. [C] a subi le harcèlement moral invoqué, de sorte que, compte tenu des éléments soumis à la cour, l’allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par celui-ci.

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La décision est dès lors infirmée de ce chef, et la société [Localité 6] condamnée au paiement de cette somme.

3) Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens

adaptés.

En l’espèce, pour conclure à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a écarté le manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [C] soutient que la société [Localité 6] a violé à plusieurs reprises les préconisations du médecin du travail.

Il souligne ainsi qu’à son retour d’arrêt de travail pour accident du travail, l’employeur l’a affecté, malgré la subsistance de séquelles au niveau de son pied gauche et les préconisations du médecin du travail, au rangement et désencombrement de la salle d’archives situé à l’étage de l’entreprise, ce qui a impliqué des montées et descentes des escaliers récurrentes jusqu’à ce que les autres salariés descendent eux-mêmes les archives à traiter à compter de janvier 2023.

Il ajoute que l’employeur a également omis de se soumettre aux préconisations du médecin du travail en l’affectant sur un terrain accidenté le 20 mars 2023 et en faisant évoluer ses fonctions vers des missions d’accueil et de secrétariat.

La société [Localité 6] réfute tout manquement à son obligation de sécurité, en retenant qu’elle n’était pas tenue de dispenser son salarié d’activité dans l’attente de la visite médicale, et en soulignant avoir affecté M. [C] à des tâches simples et sans danger, à savoir le nettoyage d’un véhicule et le rangement des archives.

Elle relève qu’entre le 3 et le 7 octobre, M. [C] n’avait pas de restrictions médicales et qu’il n’a pas eu à monter ou descendre les escaliers, de façon répétée, après cette date.

L’employeur conteste par ailleurs toute rétrogradation sur un poste administratif et estime avoir adapté le poste de M. [C] aux restrictions du médecin du travail.

Il soutient enfin que le terrain sur lequel le salarié a travaillé le 20 mars 2023 n’était pas accidenté, de sorte que le manquement allégué n’est, selon lui, pas justifié par l’appelant.

S’agissant tout d’abord des tâches confiées à M. [C] le 20 mars 2023, ce dernier se borne à soutenir qu’il a dû travailler sur un terrain accidenté au cours cette journée, sans toutefois fournir aucune pièce pour l’établir.

Ainsi, il ne résulte pas des éléments soumis à la cour, qu’ainsi que l’appelant le prétend, le travail qui lui a été confié le 20 mars 2023 ne respectait pas les préconisations du médecin du travail alors applicables qui excluaient uniquement « la marche prolongée et répétée sur des terrains très accidentés ».

Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ne saurait être retenu à ce titre.

Le salarié se prévaut également du non-respect des préconisations du médecin du travail à l’occasion de son retour au sein de la société [Localité 6], le 3 octobre 2022.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 16

À ce titre, il est acquis, aux termes des pièces soumises à la cour, en ce compris la déclaration d’accident du travail du 31 mai 2022 et les pièces relatives au suivi du salarié par le médecin du travail, que celui-ci a été victime d’une lésion décrite par l’employeur comme une 'entorse sur le dessus pied et peut être facture', qui s’est avérée, au regard des pièces médicales produites, être une fracture du pied gauche.

Il s’en évince que l’employeur avait pleinement connaissance du siège des lésions subies par son salarié et qui ont nécessité plusieurs mois d’arrêt de travail avant son retour dans l’entreprise.

Or, il résulte des déclarations du salarié, du témoignage de M. [E] et de ses déclarations devant un agent de la CPAM du Cher, mais également de Mme [W] et MM. [I], [F] et [Y], salariés de la société, qu’à son retour dans l’entreprise, il a été demandé à M. [C] de procéder au nettoyage d’un véhicule de la société et au traitement et déplacement des archives, ainsi que cela a déjà été relevé par la cour, alors même que le planning prévisionnel produit indiquait que M. [C] devait être affecté à des activités de 'bureau'.

Si l’employeur, qui ne conteste pas la nature des tâches confiées à M. [C], argue du fait qu’elles étaient 'simple et sans danger', il est contredit par le fait même qu’elles supposaient des déplacements réguliers et le port de charges lourdes pour un salarié dont la blessure se situait au niveau d’un pied.

Ainsi, en demandant à son salarié, dès le 3 octobre 2022, alors qu’il était en attente de la réalisation de la visite de reprise après plus de 4 mois d’arrêt de travail à la suite d’une blessure au pied, de réaliser ces tâches impliquant de la manutention, une station debout avec port de charges et des déplacements, l’employeur n’a pas fait preuve d’une réelle attention à la santé de son salarié et n’a pas pris les mesures adaptées pour prévenir toute atteinte à celle-ci.

La carence de l’employeur en matière de prévention des risques et de protection de la santé de son salarié est d’autant plus prégnante que les archives à traiter se trouvaient au premier étage de l’entreprise, ce que l’employeur conteste en vain.

Il est en effet contredit par les écrits du médecin du travail qui retracent les déclarations du salarié concernant ses conditions de retour dans l’entreprise à l’occasion de la visite de reprise du 7 octobre 2022 et qui mentionnnte que "l’employeur l’occupe à descendre des archives situées à l’étage, chargé le véhicule et évacuation dans une benne municipale à [Localité 5]".

Les assertions de l’employeur sont également remises en cause par le témoignage de M. [E], dont la valeur ne saurait être écartée au seul motif qu’il a fait l’objet d’avertissements en août et septembre 2024. Celui-ci confirme la localisation des archives, et la nécessité pour M. [C] de monter et descendre les escaliers pour se rendre à l’étage et a confirmé ses déclarations devant un agent assermenté de la CPAM.

Ainsi, M. [E] atteste que 'début octobre 2022, j’ai constaté que [Z] [C] montait et descendait des dossiers d’archives par l’escalier en colimaçon, a alors qu’il rentrait d’arrêt maladie suite à un accident du travail', ce qui est compatible avec ses congés et son organisation du travail qui lui ont permis de faire ce constat à compter du 10 octobre 2022, contrairement à ce que soutient l’employeur.

Mais plus encore, la nécessité pour M. [C] de se rendre régulièrement à l’étage pour réaliser les tâches confiées à l’employeur dès le 3 octobre 2022 est établie par les pièces de l’employeur lui-même.

Ainsi, Mme [W], secrétaire, atteste elle-même, que 'lors du retour de M. [C] [Z] de son arrêt pour accident du travail que ce soit mes collègues, Mme [L] [H] ou moi-même lui avons proposé de lui descendre les cartons d’archives pour lui éviter l’escalier et ménager son pied, mais il a

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systématiquement refusé'. Il s’en évince qu’à son retour dans l’entreprise et à tout le moins pendant un certain temps, M. [C] a dû manipuler les archives, et les descendre par l’escalier.

Pour soutenir que les dossiers d’archives étaient en réalité mis à la disposition de M. [C] au rez-de-chaussée de l’entreprise, ce que ce dernier conteste, l’employeur se fonde sur les déclarations de MM. [R], [I], [Y], et de Mme [W] recueillies dans le cadre d’auditions menées dans l’entreprise, dont la cour a déjà relativisé la force probante

compte-tenu des conditions d’organisation de cette enquête qui ne répondent pas aux principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur qui doivent sous-tendre une telle démarche pour en garantir la qualité et en tirer argument.

Plus encore, les déclarations ainsi recueillies apparaissent contradictoires puisque les salariés entendus, qui ont par ailleurs attesté dans le cadre de la présente procédure, n’ont de cesse de souligner que les archives ont été mises à la disposition de M. [C] pour qu’il n’ait pas à faire usage de l’escalier, sans préciser à quelle date, tout en reconnaissant, à l’instar de MM. [F] et [Y], que leur collègue s’était plaint d’avoir à monter ou descendre les escaliers. Il ne saurait ainsi être sérieusement soutenu que M. [C] a été amené à se plaindre d’allers-retours dans l’escalier, si les archives concernées avaient été, ainsi que l’employeur le prétend, entreposées au rez-de-chaussée dès le 2 octobre 2022.

M. [C] a donc été amené à traiter des archives qui étaient, dans un premier temps, situées à l’étage de l’entreprise, ce qui a conduit le médecin du travail à spécifier dans son avis du 7 octobre 2022 que le salarié devait pendant un mois éviter les montées et descentes répétées d’escalier.

Pourtant, le 12 janvier 2023, lors de la visite de pré-reprise, M. [C] a signalé de nouveau au médecin du travail les montées et descentes d’escaliers, et du véhicule, qu’il devait réaliser au regard des tâches confiées par l’employeur. Ce n’est que le 26 janvier 2023 que le salarié a signalé au médecin du travail, après un nouvel arrêt, que le retour dans l’entreprise s’était bien déroulé, mentionnant 'ses collègues descendent les cartons à archives au RDC'.

Il est ainsi établi qu’entre le 7 octobre 2022 et le 24 janvier 2023, l’employeur n’a pas appliquer les préconisations du médecin du travail.

Or, il est de jurisprudence acquise que si l’employeur s’abstient d’appliquer les préconisations du médecin du travail concernant un salarié, il manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à verser des dommages-intérêts à ce dernier (Soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.605).

L’employeur ne saurait de même valablement soutenir qu’il a souhaité confier des missions sans danger à son salarié et conformes aux préconisations médicales, pour justifier l’affectation de M. [C] à des fonctions d’accueil et de secrétariat, alors même que l’avis rendu par le médecin du travail dès le 7 octobre 2022 fait état de la comptabilité de l’état de santé du salarié avec la reprise de son poste de travail (déplacements sur le terrain et travail de bureau).

Par suite, la cour retient qu’en affectant le salarié, dès son retour puis après avoir eu connaissance des préconisations contraires du médecin du travail, à des tâches qui induisaient des montées et descentes régulières d’escalier, et en faisant évoluer les missions confiées au salarié vers des missions qui ne relevaient pas de ses fonctions de technicien géomètre, l’employeur a omis de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de son salarié et d’appliquer les préconisations du médecin du travail, et a de ce fait, manqué à son obligation de sécurité.

C’est donc à tort que les premiers juges ont écarté la demande indemnitaire présentée par M. [C], celui-ci produisant les comptes-rendus du médecin du travail qui font état de la persistance d’une douleur à la montée et descente des escaliers et l’examen médical du

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24 octobre 2022 dont le compte-rendu atteste de 'la persistance d’une activité de réparation osseuse au niveau de la base du 2ème métatarse’ et d’un possible retard de consolidation. Il justifie ainsi des douleurs ressenties, dont il a également fait état auprès de M. [E] et de M. [F] qui en attestent.

Dès lors, l’octroi d’une somme de 3 000 euros permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [C], si bien que la société [Localité 6] doit être condamnée, par voie infirmative, à payer cette somme.

4) Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu de l’article L. 6321-1 du code du travail dans ses différentes versions depuis la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, M. [C] se prévaut d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, en soulignant que sa classification professionnelle n’a pas évolué depuis 2010, et qu’elle est identique à celle de Mme [W], secrétaire.

Il conteste également avoir bénéficié de l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L. 6154-1 du code du travail, obligatoire après six ans de présence au sein d’une entreprise, et estime avoir ainsi été privé de toute possibilité d’analyse de son parcours professionnel et de fait de toute évolution professionnelle.

Il relève, par ailleurs, que tous les techniciens géomètres de l’entreprise ont une classification supérieure à la sienne et invoque, à ce titre, une inégalité de traitement.

Le salarié estime que le défaut de formation continue de la part de l’employeur ne lui a pas permis d’obtenir une équivalence de diplôme supérieur, et ainsi de bénéficier d’une classification supérieure ainsi que la convention collective le lui permet selon lui.

La société [Localité 6] estime que M. [C] bénéficie de la qualification en lien avec son poste, alors qu’il ne s’est pas porté candidat pour présenter une validation des acquis de l’expérience (VAE) et qu’il a clairement exprimé en 2022 le souhait de ne pas effectuer de formation.

Elle ajoute que le salarié compare sa situation avec celle de salariés dont le niveau de diplôme est supérieur ou qui réalisent des tâches différentes de celles qui lui sont confiées. Elle invoque l’existence d’entretiens professionnels sur les périodes où le salarié n’était pas en arrêt de travail et de formations professionnelles internes comme externes, réfutant par ailleurs toute inégalité de traitement ou de rémunération.

La gestion de l’emploi et de la carrière d’un salarié se traduit notamment par l’organisation d’entretiens professionnels, dont l’existence et les conditions de mise en oeuvre sont encadrées par l’article L. 6315-1 du code du travail, dans ses différentes versions depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, dont le salarié se prévaut.

Ainsi que M. [C] le note, un salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Depuis le 1er janvier 2020, les dispositions légales prévoient précisément que cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation,

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aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

La loi précitée du 5 mars 2014 a également prévu l’organisation par l’employeur d’un entretien bilan tous les six ans, dont M. [C] dit ne pas avoir bénéficié. Ce dernier étant en poste au jour de l’instauration de ce bilan récapitulatif, il appartenait à l’entreprise de l’organiser au plus tard le 6 mars 2020.

La société [Localité 6] produit deux comptes-rendus d’entretiens professionnels concernant M. [C], en date des 18 janvier 2017 et 25 avril 2022.

L’entretien du 18janvier 2017, tel qu’il est retranscrit par le compte-rendu du jour même versé en procédure, a été l’occasion d’établir un bilan du parcours professionnel de M. [C] dans l’entreprise, de son activité depuis la réalisation de travaux dits de terrain, de faire état des formations suivies et enfin de définir des objectifs.

Ainsi, son organisation répond à l’obligation imposée à l’employeur, par les dispositions précitées, de réaliser un entretien professionnel de bilan manquant une étape dans le déroulement de la carrière de son salarié.

Il n’en résulte toutefois pas, ainsi que le souligne l’appelant, que le salarié a bénéficié régulièrement au cours de sa carrière d’entretiens professionnels biannuels, depuis le 7 mars 2014, date depuis laquelle une telle obligation s’impose à l’employeur.

En effet, le compte-rendu en date du 18 janvier 2017 ne fait pas état de la réalisation d’entretiens antérieurs, et l’employeur se borne à justifier de l’organisation d’un nouvel entretien le 25 avril 2022.

Par suite, M. [C] n’a bénéficié que de deux entretiens professionnels sur une période de 10 ans d’emploi, de l’instauration de cette obligation légale à la période continue d’arrêt de travail sans retour dans l’entreprise, qui n’a débuté que le 23 septembre 2024. L’employeur ne saurait donc valablement soutenir qu’il a respecté ses obligations légales.

S’agissant de l’évolution professionnelle de M. [C] au sein de l’entreprise, il s’évince de l’analyse des pièces soumises, en ce compris les contrats de travail et avenants postérieurs, que :

— M. [C] est entré dans l’entreprise en qualité d’aide opérateur-géomètre dans le cadre de deux contrats à durée déterminée, puis a évolué en qualité d’opérateur-géomètre à l’occasion de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée le 11 août 1988,

— il était toujours opérateur-géomètre lors de la signature de l’avenant au contrat de travail au 31 mai 2002,

— il n’est pas contredit par l’employeur lorsqu’il indique avoir été classé au niveau II échelon 2, coefficient 259 de la convention collective applicable, à compter du 1er septembre 2010,

— les bulletins de paie produits confirment que l’application de cette classification perdure.

L’extrait de la convention collective produit par l’employeur mentionne que la classification ainsi appliquée à M. [C] correspond à un niveau V à V bis de l’Éducation Nationale, pour un salarié réalisant des travaux habituels de sa spécialité avec contrôles fréquents et une bonne maîtrise de sa technique.

Il en résulte également que l’échelon supérieur, qui est appliqué à plusieurs techniciens géomètres et techniciens géomètres topographes de l’entreprise, tels que Mme [X] et MM. [J], [S] ou [E], ainsi que le mentionne l’extrait du registre du personnel produit, suppose un niveau de formation niveau IV de l’ Éducation Nationale, qui peut être acquis,

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ainsi que le note le salarié, par voie scolaire ou par formation équivalente ou par expérience professionnelle dans le cadre d’une action de validation des acquis de l’expérience.

Or, l’employeur est mal fondé à reprocher à M. [C], qui est le seul de l’entreprise à se voir appliquer cet échelon, à l’exception de Mme [W] qui occupe des fonctions différentes, de ne pas s’être engagé dans une démarche de validation des acquis de l’expérience, alors même qu’il n’a lui-même pas réalisé les entretiens professionnels biannuels visant à accompagner le salarié dans son évolution au sein de l’entreprise.

C’est également vainement que l’employeur tente de relativiser la maîtrise des acquis professionnels du salarié en notant que celui-ci a fait état de 'difficultés ponctuelles d’utilisation du matériel de terrain’ lors de l’entretien du 25 avril 2022 alors d’une part, que ce dernier faisait en réalité référence à des difficultés rencontrées du fait de l’état du matériel fourni par l’employeur, et d’autre part, qu’il n’est pas justifié des processus d’évaluation mis en oeuvre dans l’entreprise qui auraient conduit à constater des potentielles carences ou des insuffisances professionnelles du salarié.

Dès lors, bien que les éléments de fait soumis à la cour par M. [C] ne soient pas susceptibles de caractériser l’inégalité de traitement dont il se dit victime, puisqu’il existe une différence de niveau de formation avec les autres salariés auxquels il se compare, qui est attestée par les diplômes versés en procédure et qui démontre que ces derniers ne sont pas placés dans une situation identique ou similaire, le maintien du salarié à une classification inférieure à celle de ses collègues, occupant le même emploi, doit toutefois être mis en perspective avec l’omission de l’employeur d’assurer les perspectives d’évolution professionnelle de son salarié, par la mise en oeuvre d’entretiens professionnels réguliers ainsi que les dispositions légales le lui imposent.

En outre, le refus de M. [C] de réaliser des formations dont l’employeur fait état, qui ne l’aurait au demeurant pas dispensé de la réalisation des entretiens biannuels, n’est pas attesté par le compte-rendu de l’entretien du 25 avril 2022, contrairement à ce qu’il affirme, aucune mention ne faisant état d’un tel refus alors que le salarié s’est au contraire déclaré en demande de promotion et de se voir confier des travaux plus complexes.

Plus encore, la société [Localité 6] prétend que M. [C] a bénéficié de nombreuses formations, sans en justifier.

En effet, outre le fait qu’il n’est pas prouvé que le tableau produit en pièce 27 s’applique à M. [C], qui le conteste, les mentions relatives à des temps de formation dans le logiciel de gestion du temps de travail de M. [C] pour les seules journées du 28 mars, 4 avril 2011 et 26 mars 2012 et la production des attestations de suivi de formation pour les périodes du 28 au 30 janvier 2003 à hauteur 21 heures (formation intitulée « mise à jour Atlas/Eras ») et du 9 au 11 février 2009 à hauteur de 14 heures (formation Atlas V3) n’attestent, en réalité, que d’un temps de formation relativement limité et particulièrement ancien.

En outre, les assertions de M. [U], ancien directeur de l’entreprise, qui fait état d’une longue formation mise en oeuvre au profit de M. [C], qui se serait traduite selon lui par une perte de temps pour l’entreprise, ne sont étayées par aucune pièce.

Par suite, les carences de l’employeur en terme d’organisation des entretiens professionnels visés par les dispositions de l’article L. 6154-1 du code du travail et de formation du salarié sont caractérisées, alors même que le salarié n’a pas évolué dans sa classification, qui est inférieure à celle des autres employés au même poste, depuis de nombreuses années.

Il s’en évince que l’employeur a manqué à son obligation d’assurer l’adaptation de son salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, et plus largement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ainsi que le soutient l’appelant.

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La demande indemnitaire présentée par ce dernier apparaît dès lors fondée, de sorte que la société [Localité 6] sera condamnée à lui verser à ce titre la somme de 4 000 euros.

5) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la demande de résiliation judiciaire :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou le cas échéant, nul.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, M. [C] invoque l’existence d’une situation de harcèlement moral, ainsi que le défaut de respect des préconisations du médecin du travail et l’exécution déloyale du contrat de travail. Il estime que les agissements de la société [Localité 6] sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La société [Localité 6] conteste la matérialité des manquements invoqués par le salarié et s’oppose à la résiliation judiciaire sollicitée.

Pourtant, la cour a retenu que les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire étaient caractérisés, à savoir l’existence d’une situation de harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité résultant du défaut de respect des préconisations du médecin du travail ou encore le manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

La multiplicité de ces manquements, et leur impact sur la capacité du salarié à se maintenir à son emploi et à évoluer au sein de l’entreprise, conduisent à retenir que les agissements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Par suite, la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par le salarié est fondée, et c’est à tort que le conseil de prud’hommes l’a rejetée.

Elle doit donc être ordonnée par voie d’infirmation de la décision déférée.

b) Sur les conséquences financières :

La rupture du contrat de travail étant notamment fondée sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul, de sorte que M. [C] a droit aux indemnités de rupture, soit l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement, ainsi qu’à des dommages-intérêts dont le montant est fixé en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

La société [Localité 6] ne discute pas que le salaire moyen de référence soit fixé à la somme de 2 410,80 euros.

Il y a donc lieu de la condamner à verser à M. [C] les sommes de 4 821,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, équivalente à deux mois de salaire, outre 482,16 euros au

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titre des congés payés afférents, et de 28 527,80 euros à titre d’indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul détaillées par le salarié et les montants ne sont pas non plus discutés.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, au nombre desquelles figure le harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M. [C] qui ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail, demande à ce titre la somme de 48 216,00 euros, soit l’équivalent de 20 mois de salaire, en faisant état de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise, soit 38 ans, et des difficultés qu’il rencontrera pour retrouver un emploi, notamment du fait de l’absence d’évolution professionnelle depuis plusieurs années.

Il convient de rappeler que les préjudices moraux résultant de l’exécution défectueuse du contrat de travail et des faits de harcèlement ont été indemnisés ci-avant.

S’agissant du préjudice propre à la rupture du contrat de travail, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié (62 ans), de son ancienneté (38 ans), et des circonstances de la rupture, l’allocation à M. [C] de la somme de 20 000 euros brut est à même de réparer l’intégralité du préjudice moral et matériel résultant de la perte illicite de son emploi.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de 6 mois.

6) Sur les autres demandes :

Au regard de ce qui précède, la demande visant à obtenir la remise des documents de fin de contrat, conforme à la présente décision, est fondée. Elle sera donc ordonnée, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte, comme demandé.

Compte-tenu de la décision rendue, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu’il a débouté la société [Localité 6] de sa demande formée à ce titre.

La société [Localité 6], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance comme d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à payer à M. [C] la somme globale de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance, puis à l’occasion de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉCLARE recevable la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté la SELAS [L] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de

procédure civile ;

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Le CONFIRME de ce chef ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

ANNULE les avertissements des 13 mars et 18 juillet 2024 notifiés à M. [Z] [C] ;

ORDONNE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] [C] aux torts de l’employeur et DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi ;

CONDAMNE la SELAS [L] à payer à M. [Z] [C] les sommes suivantes :

—  500 € à titre de dommages-intérêts pour avertissements nuls,

—  4 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  5 000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  4 821,60 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 482,16 € brut au titre des congés payés afférents,

—  28 527,80 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  20 000 € brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement servies au salarié à compter de la rupture et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

ORDONNE à la SELAS [L] de remettre à M. [Z] [C], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SELAS [L] à payer à M. [Z] [C] la somme globale de 3 000 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel ;

CONDAMNE la SELAS [Localité 6] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE