AFFAIRE : N° RG 22/01665

N° Portalis DBVC-V-B7G-HAOX

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 02 Juin 2022 RG n° F21/00048

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 01 FEVRIER 2024

APPELANTE :

S.A.S. LHH

COEUR DEFENSE TOUR

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e JOUTET, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e VASLIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [G] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 09 novembre 2023

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

ARRÊT prononcé publiquement le 01 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 18 janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 juillet 2010 et à effet du 19 juillet, Mme [G] [S] a été engagée par la société Altédia en qualité de responsable d’activités de la société en région Basse Normandie, statut cadre (position 2.3, coefficient 150), la convention collective nationale des bureaux d’études techniques étant applicable ;

Par avenants à effet du 1er janvier 2016, puis du 1er février 2017, les fonctions de Mme [S] ont été de « responsable de zone (niveau-coefficient 2.3-150) statut cadre autonome, puis de « responsable développement » (niveau-coefficient 2.3-150) statut cadre autonome ;

Par lettre recommandée du 24 juillet 2020, Mme [S] a été licenciée pour motif personnel ;

Contestant la rupture de son contrat, se plaignant d’une situation de harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le 15 février 2021 le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 2 juin 2022 a dit le licenciement nul, condamné la société à lui payer la somme de 12 666.67 € bruts à titre de rappel de primes, de 1266.67 € au titre des congés payés afférents, de 11 624.36 € au titre des heures supplémentaires pour 2017 et 1162.44 € au titre des congés payés afférents, de 22 153.94 € au titre des heures supplémentaires pour 2018 et 2215.39 € au titre des congés payés afférents, de 21 316.26 € au titre des heures supplémentaires pour 2019 et 2131.63 € au titre des congés payés afférents, de 10 515.35 € au titre des heures supplémentaires pour 2020 et 1051.54 € au titre des congés payés afférents, de 2 766,42 € au titre du rappel de salaire au titre des repos compensateurs de juillet à décembre 2017 et de 276,66 € au titre des congés payés y afférents, de 10 405,80 € au titre du rappel de salaire au titre des repos compensateurs pour l’année 2018, et 1 040.58 € au titre des congés payés y afférents, de 9 783,99 € au titre du rappel de salaire au titre des repos compensateurs pour l’année 2019 et de 978,39 € au titre des congés payés y afférents, de 2 055,78 € au titre du rappel de salaire au titre des repos compensateurs de janvier à juillet 2020 et de 205,58 € au titre des congés payés y afférents, de 1 013,58 € nets au titre de rappel de complément d’indemnité légale de licenciement, de 1 681,46 € au titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis et de 168,15 € au titre des congés payés y afférents, de 2 500 € nets à titre de dommages et intérêts à raison de la violation des temps de repos, de 100 000 € nets au titre de l’indemnité de licenciement nul, et 1 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par déclaration au greffe du 30 juin 2022, la société LHH a formé appel de ce jugement ;

Par conclusions récapitulatives n°3 remises au greffe le 7 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société LHH demande à la cour de :

*au principal, infirmer le jugement en ses dispositions défavorables pour la société et le confirmer pour le surplus ;

— débouter Mme [S] de toutes ses demandes qui sont mal fondées et en partie prescrites s’agissant en particulier de la demande de repositionnement en 3.2 coefficient 210.

*à titre subsidiaire,

— sur les demandes relatives au licenciement : cantonner la demande au titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12 445 euros bruts, si le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse ; à 24 890 euros bruts si par extraordinaire le licenciement était jugé nul, et cantonner, à titre infiniment subsidiaire, la demande au titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou nul, à la somme de 41 482 euros bruts.

— sur les demandes liées à la convention de forfait jours : juger que la rémunération versée par la Société LHH à Mme [S] couvre, a minima, 4 heures supplémentaires par semaine (39 heures par semaine) et qu’elle ne produit strictement aucun élément pouvant laisser entendre qu’elle ait pu

travailler au-delà de 39 heures par semaine , cantonner en toute hypothèse, la demande au titre des heures supplémentaires à la somme de 48 423,30 € et aux congés payés afférents soit 4 842,33 €, condamner Mme [S] à payer à la Société LHH la somme de 6 396.84 euros à titre de rappel de JRTT ;

— débouter Mme [S] de ses demandes incidentes et de toute demande autre ou plus ample ;

— condamner Mme [S] à payer à la Société LHH la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et la condamner aux dépens ;

Par conclusions n°3 remises au greffe le 7 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [S] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification au coefficient 3.2, de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de production sous astreinte des grilles de classification et des salaires en vigueur dans l’ entreprise entre 2017 et 2020, de sa demande subsidiaire au cas où il ne serait pas fait droit à sa demande au titre des heures supplémentaires, de sa demande au titre du harcèlement moral, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, également de réformer le jugement sur les montants alloués pour licenciement nul, pour non respect de la durée du travail et du droit au repos et confirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau de :

— avant dire droit, ordonner à la société LHH de produire sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document manquant à compter du 15 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir les grilles de classification des emplois et des salaires en vigueur dans l’entreprise sur 2017, 2018, 2019 et 2020 s’agissant des salariés relevant de la classification professionnelle 3.2 de la convention collective SYNTEC,

— se réserver expressément la liquidation de l’astreinte susvisée et d’ordonner la réouverture des débats en application de l’article 444 du code de procédure civile afin de permettre à Mme [S] de chiffrer sa demande de rappel de salaire dû par application de la classification 3.2, de façon éclairée et contradictoire,

— requalifier Mme [S] au coefficient 3.2,

— condamner la société LHH à lui verser le rappel de salaire afférent à la requalification professionnelle au coefficient 3.2 outre les congés payés y afférents rappelant que cette demande ne peut être chiffrée dans l’attente de la communication par la société LHH, de la rémunération afférente aux salariés relevant de la classification 3.2 de la convention collective SYNTEC,

— dans l’hypothèse où la Cour infirmerait la décision de condamner la société LHH à lui verser les sommes dues au titre des heures supplémentaires, subsidiairement, de condamner la société LHH à lui verser la somme de 23.038,25 € brut outre 2.303,83 € au titre des congés payés y afférents, en

rémunération du salaire qui serait dû en application de la convention de forfait pour un salarié de coefficient 3.2,

— condamner la société LHH à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par l’employeur des temps de repos,

— qualifier les agissements subis de harcèlement moral,

— condamner la société LHH à lui verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral subis,

— condamner la société LHH à verser à Mme [S] une indemnité pour travail dissimulé de 34.575,60 €,

— condamner la société LHH à lui verser la somme de 150.000 € à titre de dommages et intérêts dus en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement,

— subsidiairement, qualifier la rupture des relations contractuelles de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement en conséquence, dans l’hypothèse où la Cour qualifie la rupture des relations contractuelles, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société LHH à lui verser les sommes de1013,58 € nets à titre de complément d’indemnité légale de licenciement, de 1.681,46 € bruts au titre de complément d’indemnité de préavis outre 168,15 € bruts au titre des congés payés y afférents, de 150.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

— condamner la société LHH à lui verser la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts dus en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires qui entourent la rupture du contrat de travail de l’intéressée,

— condamner la société LHH à lui verser la somme de 2.000 € en réparation du préjudice lié à la remise tardive des documents de fin de contrat, au surplus erronés,

— déclarer irrecevable la demande formulée par la société LHH de la condamner à lui verser la somme de 6.396,84 € au titre des indemnités de RTT,

— débouter la société LHH de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société LHH à lui verser la somme de 3.500 € au visa de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens ;

MOTIFS

I- Sur la classification

La salariée estime qu’elle aurait dû être positionnée au niveau 3-2, coefficient 210 de la convention collective, compte tenu de l’initiative et les responsabilités dans la gestion du développement commercial impliquant l’orientation et le contrôle de ses subordonnés ;

L’employeur fait valoir que la salariée en qualité de responsable de développement n’a exercé aucune fonction de commandement, qu’elle ne travaillait plus en équipe, que dans le cadre de ses précédentes fonctions, elle coordonnait une épique de consultants intervenant sur les projets et organisait leurs travaux, qu’elle n’avait pas de mission de commandement et de lien hiérarchique avec eux, que concernant leur évaluation, elle agissait sous les instructions du directeur de BU ;

Il considère comme prescrite la demande de repositionnement pour le poste de responsable de zone qu’elle a quitté le 1er février 2017 soit plus de trois ans avant la saisine du conseil de prud’hommes ;

La société Altedia a pour activité le conseil pour les affaires et autres conseils de gestion. Elle est devenue société LHH le 30 avril 2021 ;

La classification Position 2-3 coefficient 150 est définie comme suit « ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche » ;

La classification Position 3-2 coefficient 210 est définie comme suit : « ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature » ;

Au préalable, il sera observé que s’agissant d’une demande de classification pouvant conduire à un rappel de salaire, la prescription triennale s’apprécie sur les sommes réclamées à ce titre et non sur l’analyse des fonctions de la salariée ;

Le contrat de travail décrit les principales missions en qualité de responsable d’activité sur la région Basse Normandie et prévoit « d’assurer la responsabilité managériale des collaborateurs dédiés (au bureau ou à l’activité), « d’effectuer l’évaluation des performances des collaborateurs en relation avec le BU Manager, et « de participer au recrutement de nouveaux consultants si nécessaire » ;

Les avenants pour responsable de zone, puis pour responsable de développement ne définissent pas ces fonctions et il n’est produit aucune fiche de poste ;

Les deux entretiens annuels produits par la salariée, l’un du 9 février 2016 (pour la fonction de responsable d’activité) et l’autre du 30 mars 2017 (responsable de zone) décrit les missions principales comme suit :

— entretien du 9 février 2016 : la salariée assure et supervise la gestion de l’activité du périmètre d’activité et participe au développement de l’activité, notamment met en 'uvre la politique commerciale définie, participe avec le directeur de BU à l’élaboration des budgets. Le salarié assure le management des équipes en coordonnant et organiser les activités de son périmètre, fixer les objectifs individuels en lien avec le directeur de BU, évaluer les performances individuelles et collectives de l’équipe en lien avec le directeur de BU.

— entretien du 30 mars 2017 : la salariée participe à la définition de la stratégie de développement de son périmètre en lien avec la direction opérationnelle et avec l’appui de la direction commerciale, participe à la construction et à la réalisation du budget Altedia sur son périmètre en lien avec la direction opérationnelle, assure ou supervise la gestion de l’activité du périmètre confié (actions en lien avec des autres directions) et assure le management des équipes en coordonnant les activités de son périmètre en lien avec les directeurs de métiers, en fixant les objectifs individuels opérationnels en lien avec le directeur opérationnel et les directeurs métiers, évaluant les performances individuelles et collectives de l’équipe en lien avec le directeur opérationnel et les directeurs métiers.

La salariée produit également l’offre de poste proposée par l’employeur pour la remplacer soit le recrutement d’un responsable de développement commercial pour la région Ouest dont les missions principales sont de « contribuer à la stratégie commerciale sur son périmètre », « assurer le développement commercial sur son périmètre » et de participer au pilotage de la mission (contractualiser les missions gagnées en lien avec les équipes de gestion, travailler en étroite collaboration avec les managers transition de carrière et conseil afin d’anticiper des besoins en ressources).

L’entretien annuel produit par l’employeur du 7 février 2018 pour le poste de responsable de développement mentionne les objectifs était de « prendre en main pleinement le poste de responsable développement de la région Normandie au travers d’un intense travail de développement commercial (clients/prospects), les missions principales étant : de contribuer à la stratégie commerciale (déployer les opérations commerciales et s’assurer de leur mise en 'uvre, élaborer la politique commerciale, proposer à la direction des actions de déploiement de la stratégie commerciale, accompagner les équipes commerciales dans la qualification des besoins clients et dans l’identification de nouvelles opportunités commerciales), d’assurer le développement commercial (rechercher les opportunités, réaliser des propositions commerciales) et de participer au pilotage de la mission (mettre à jour la base de données clients, assurer le reporting des activités, développer des partenariats) ;

L’organigramme du 25 janvier 2019 démontre que Mme [S] n’encadrait aucun salarié ;

Il résulte de ce qui vient d’être exposé que les fonctions de management pour les fonctions de responsable d’activité, puis de responsable de zone impliquent à chaque fois un contrôle ou une supervision du supérieur hiérarchique de Mme [S], et pour les fonctions de responsable de développement celles-ci n’apparaissent plus dans l’entretien de 2018, Mme [S] indique que ses nouvelles fonctions n’ont pas eu d’incidence sur le management de son équipe mais ne produit aucun élément en ce sens, étant relevé en tout état de cause que ce management s’exerce alors sous la supervision de son supérieur ;

Mme [S] ne produit pas davantage d’élément concret sur les initiatives qu’elle est amenée à prendre, et au vu des descriptions figurant dans les entretiens annuels, celles-ci se font en lien avec le directeur de BU, avec la direction opérationnelle ou en partant d’instruction de la hiérarchie ou dans un rôle de proposition ;

Il s’en déduit que l’exercice de ses fonctions tant sur le plan de l’initiative, que du management et de la responsabilité correspond à la description du niveau 2.3 coefficient 150 ;

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré que Mme [S] est correctement positionnée et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de production sous astreinte des grilles de classification et salaire concernant le 3.2 en vigueur dans l’entreprise, celle-ci n’ayant pour objet que de chiffrer sa demande de rappel de salaire dans l’hypothèse où elle serait classée au niveau 3.2 coefficient 210 ;

II- Sur la convention de forfait

Pour fonder l’inopposabilité de la convention de forfait, la salariée fait valoir d’une part qu’elle ne satisfait pas aux conditions posées par l’accord de branche du 22 juin 1999 (classification III et perception d’ une rémunération de plus de 120% du salaire minimal conventionnel Syntec), d’autre part que les accords d’entreprise des 27 novembre 2001 et 13 février 2014 ne peuvent valablement déroger à l’accord de branche sur la rémunération, prévoient des modalités de contrôle de l’activité insuffisantes, celles-ci n’ayant au demeurant pas été mises en 'uvre par l’employeur ;

L’employeur fait valoir que l’accord de branche du 22 juin 1999 a été modifié le 1er août 2014, mais que le périmètre des personnes éligibles au forfait jour peut être prévu de manière dérogatoire par l’accord d’entreprise du 27 novembre 2001 et son avenant du 13 février 2014 ;

Le contrat de travail prévoit en son article IV (rémunération) une partie mensuelle forfaitaire brute fixée à 3000 € soit une rémunération annuelle forfaitaire brute de 36 000 € pour 216 jours travaillés », et une partie variable ;

Les avenants prévoient également une rémunération fixe mensuelle forfaitaire de 3850 € brute soit une « rémunération fixe annuelle forfaire brute de 46200 € pour 216 jours travaillés, outre une part variable. Ils mentionnent également que la salariée s’engage à renseigner sur l’outil déclaratif de gestion en usage dans l’entreprise le nombre et la date de journées ou demi-journées travaillées, ou demi journées de repos, congés payés congés conventionnels ou autres absences, ce suivi étant soumis au contrôle de l’employeur. Ils indiquent enfin que les modalités d’application du présent forfait sont définis par l’accord collectif applicable dans la société dont la salariée déclare avoir pris connaissance ;

L’accord national du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 1er avril 2014 (applicable à compter du 1er août 2014) prévoit en son article 4 que les salariés concernés par un forfait annuel en jours doivent disposer de la plus large autonomie et d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou perçoivent au moins 120% du salaire minimum conventionnel de son coefficient ;

Il prévoit un dispositif de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés, la mise en place d’une procédure d’alerte en cas de difficulté pour le salarié sur l’organisation et sa charge de travail, l’employeur devant alors proposer des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation, et, afin de veiller à la santé et à la sécurité du salarié, la mise en place au minimum deux fois par an d’un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié ;

L’employeur qui ne conteste pas que la salariée ne satisfait pas à ces conditions se fonde sur l’accord d’entreprise du 27 novembre 2001 et son avenant du 13 février 2014 qui ne prévoit plus cette condition et qui selon lui prime sur l’accord de branche ;

Concernant les garanties, outre celles rappelées ci-dessus, l’accord d’entreprise prévoit des mesures similaires en matière de décompte et suivi (utilisation par le salarié de l’outil déclaratif de gestion) en matière de possibilité de déconnexion, de l’existence d’une alerte écrite par le salarié mais prévoit la mise en place d’un entretien individuel et annuel au cours duquel sera discuté la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération ;

Mais à supposer même que l’accord d’entreprise puisse primer l’accord de branche, l’employeur n’a pas correctement mis en 'uvre les garanties prévues pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

En effet, il est produit trois entretiens annuels du 9 février 2016, du 30 mars 2017 et du 7 février 2018. Chacun comporte une partie intitulée « évolution de la charge de travail (collaborateur en forfait jour) et qui renseigne, l’état des jours non travaillés (sont notés les jours RTT pris et restant et les jours de congé pris et restant), le respect des temps de repos (aucune question particulière), les modalités d’organisation du travail (renseigne les déplacements, la possibilité de télétravail et la localisation du lieu de travail) et la conclusion/adaptation. A chaque fois la mention RAS figure sur le respect du temps de repos et la conclusion/adaptation. Les commentaires de cette rubrique ne sont renseignés que pour l’évaluateur (mention RAS et rien de particulier en 2018 et 2017)) et non pour le collaborateur ;

Ces entretiens ne révèlent pas un échange concret sur la charge de travail et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée conformément aux accords, et les commentaires de la salariée ne sont jamais notés.

Par ailleurs il n’est pas justifié des entretiens annuels de l’année 2019 et 2020 ;

Dès lors, faute d’exécution par l’employeur des garanties mises en place, la convention de forfait jours est inopposable à la salariée, la période durant laquelle les heures supplémentaires sont réclamées étant de juillet 2017 à Juillet 2020 ;

La salariée peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées ;

III- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée demande le paiement d’heures supplémentaires réalisées entre juillet 2017 à juillet 2020 et produit aux débats :

— un tableau mentionnant pour cette période et pour chaque jour, son heure de début d’activité (8h) et son heure de fin d’activité (19h) incluant une pause de 30 minutes de 12h30 à 13h, les jours de congés et de RTT. Ce tableau contient également le calcul par semaine des heures supplémentaires relevées en distinguant une majoration à 25% et à 50% ;

— un extrait de son dossier médical où il est relevé lors de la visite du 19 juin 2019 « conditions de travail : stress charge de travail pression du chiffre, indice de satisfaction globale travail 6/10, perte de sens depuis 2/3 ans » ;

L’employeur estime que la salariée n’étaye pas sa demande en ce qu’elle n’établit pas qu’elle était autorisée au moins implicitement à accomplir les heures supplémentaires et que ces heures étaient nécessaires par la tâche à accomplir ;

Mais ce tableau en donnant des horaires et le nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque jour est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, en produisant ses propres éléments. Il lui appartient alors d’indiquer en quoi les heures réclamées sont incompatibles avec les tâches imparties à la salariée. Or, il ne produit aucun élément en ce sens ;

Dès lors, la salariée justifie les heures supplémentaires dont elle demande le paiement ;

L’employeur, en visant un arrêt de la cour de cassation du 16 juin 2021 (n°2013127), sollicite subsidiairement de limiter le quantum des heures supplémentaires, en considérant qu’au vu de la rémunération versée largement supérieure au salaire minimal conventionnel, celle-ci couvre à minima 4 heures supplémentaires par semaine, et que faute pour la salariée d’établir qu’elle effectuait plus de 39 heures par semaine, sa demande doit être rejetée, ou à titre infiniment subsidiaire, sa demande devra être diminuée de 4 heures par semaine selon le décompte produit ;

Mais d’une part l’arrêt visé concerne une convention de forfait en heures, prévoyant un salaire sur la base de 38h30 par semaine, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, s’agissant d’une convention de forfait en jours, d’autre part que le versement d’une rémunération supérieure au salaire minimal conventionnel ne suffit pas à considérer que l’employeur a entendu régler les heures supplémentaires ;

Dès lors, cette demande sera rejetée ;

Il convient en conséquence de confirmer le jugement sur le montant des heures supplémentaires allouées ;

IV- Sur les jours RTT

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu ;

La salariée sollicite l’irrecevabilité de cette demande comme nouvelle en appel et subsidiairement de réduire le montant de la demande en application de l’article L1302-3 du code civile au motif que la convention de forfait a été déclarée inopposable en raison d’une faute de l’employeur ;

Toutefois, cette demande non formée devant les premiers juges est en application de l’article 564 du code de procédure civile recevable en appel en ce qu’elle tend à opposer compensation aux prétentions adverses ;

Par ailleurs, la demande de réduction de la somme au visa des articles 1352 à 1352-9 du code civil ne peut prospérer puisque le paiement par l’employeur des jours RTT ne repose pas sur une faute de sa part mais sur l’application du forfait, et la mise en 'uvre insuffisante des garanties prévues par la convention de forfait a pour seul conséquence l’obligation pour l’employeur de payer les heures supplémentaires établies ;

Il convient en conséquence de déduire la somme de 6396.84 € correspondant à 36 jours de RTT, le quantum de la demande n’étant pas y compris subsidiairement contestée ;

Il convient de condamner Mme [S] à rembourser cette somme et ce après compensation avec les sommes allouées au titre des heures supplémentaires ;

V- Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos ;

En l’occurrence, au vu des calculs non contredits par l’employeur y compris à titre subsidiaire, le salarié peut prétendre :

— Au titre de l’année 2017 , pour 109 heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (taux horaire de 25,38 € bruts) soit une indemnité de 2.766,42€ outre 276,66€ au titre des congés payés afférents ;

— Au titre de l’année 2018, pour 410 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, (taux horaire de 25,38 € bruts) soit une indemnité de 10.405,80€ outre 1.040,58€ au titre des congés payés afférents (10%) ;

— Au titre de l’année 2019, pour 385,5 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, ( taux horaire de 25,38€ bruts) soit une indemnité de 9.783,99€ outre 978,39€ au titre des congés payés afférents (10%) ;

— Au titre de l’année 2020, pour 81 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, (taux horaire de 25,38€ bruts) soit une indemnité de 2.055,78€ outre 205,58€ au titre des congés payés afférents (10%) ;

Elle peut prétendre à une somme totale de 27 513.19 € ;

VI – Sur les dommages et intérêts pour violation des repos obligatoires

La salariée fait valoir le non respect, dans le cadre de sa convention de forfait, du repos quotidien de 11 heures par jour et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et du fait qu’elle a dû travailler durant ses congés et ses repos ;

Elle considère que le logiciel ne permettait pas à l’employeur de vérifier le respect de ses repos puisqu’elle ne pouvait renseigner la durée réelle de ses journées de travail, et produit un courriel adressé le 10 mars 2020 à ses collègues où elle indique être en congés et leur communique le compte rendu d’un appel téléphonique avec un client ;

Mais la salariée n’indique pas concrètement les jours où elle n’a pu bénéficier d’un repos journalier de 11 heures ou hebdomadaire de 35 heures, ce que par ailleurs l’examen de son tableau ne révèle pas ;

Enfin l’envoi d’un unique courriel pendant ses congés et à son initiative est insuffisant pour caractériser une violation du droit aux repos ;

Elle sera ainsi par infirmation du jugement déboutée de sa demande ;

VII – Sur le travail dissimulé

La salariée reproche à l’employeur de lui avoir appliqué une convention de forfait jours alors qu’elle n’en remplissait pas les conditions, notamment au vu des conditions de rémunération, en mettant en place un logiciel ne permettant pas de déclarer la réalité des heures de travail effectuées ;

L’employeur réplique exactement que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ;

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ;

VIII- Sur le harcèlement moral

Dans le corps de ses conclusions la salariée demande une indemnité au titre de la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé, et évoque le harcèlement moral le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat mais dans son dispositif elle forme une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Elle fait valoir un isolement professionnel et une mise à l’écart de l’équipe commerciale et du détournement de ses clients ;

Dans son compte rendu d’entretien du 7 février 2018, la salariée fait état d’un « profond sentiment d’isolement » au motif qu’elle a fait seule le travail de développement commercial et sans avoir accès aux informations concernant l’activité de la Normandie, elle indique également ne pas être intégrée à une équipe commerciale, que des comptes principaux et prospects importants ont été retirés de son portefeuille. L’évaluateur (M. [N]) conclut que l’équipe en charge du développement de la Normandie est perfectible (3 dont lui-même) qu’il lui appartient de préparer une feuille de route (axes de développement, fichier clients) de la partager avec [O]. [S] et C. [I] et de veiller à son strict respect ;

La salariée indique qu’elle n’a jamais eu cette feuille de route, l’employeur le conteste mais ne produit aucun élément en ce sens, et que la réorganisation promise n’a eu lieu qu’un an plus tard, une nouvelle manager, Mme [A], prenait ses fonctions en septembre 2019 mais sans que des mesures soient prises ;

La salariée fait état de nombreuses demandes (un échange avec Mme [R] (RH) fin février 2018 lui annonçant une réorganisation, puis avec le directeur de région en septembre 2018), mais ne produit pas d’éléments ne justifiant que d’une demande auprès de sa supérieur hiérarchique et auprès de la directrice des ressources humaines en juin 2020 relative à son entretien d’évaluation et ses objectifs 2019 ;

Elle évoque également l’absence d’entretien d’évaluation précisant que cet entretien a eu lieu le 27 mai 2020 mais aucun compte rendu ne lui a été produit car elle était en désaccord sur un point et ne l’a pas signé. L’employeur ne produit pas aux débats le compte rendu de cet entretien ;

Elle évoque enfin le fait que suite à sa demande de fixation de ses objectifs (courriel du 22 juin) elle a reçu une convocation à entretien (lettre du 23 juin). Toutefois à sa demande relative à sa prime d’objectif et à son absence d’entretien a reçu une réponse de l’employeur, le courriel du 19 juin 2020 de Mme [A] lui répond sur l’entretien du 27 mai que M. [U] reviendra vers elle et qu’elle n’a pas atteint ses objectifs 2019 ;

Ses bulletins de salaire mentionnent qu’elle a été en arrêt de travail pour maladie en mars 2018 et juin 2019. Par ailleurs lors de sa visite médicale en juin 2019, elle s’est plainte de son isolement. Toutefois le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste le 19 juin 2019 et le 23 août 2020 ;

Les faits établis, absence de feuille de route et, de compte rendu d’entretien annuel en 2020, pris dans leur ensemble, en dépit des éléments médicaux, ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ;

IX – Sur le licenciement

La lettre de licenciement vise un motif personnel fondé sur les manquements professionnels ayant engendré une insuffisance de résultats ;

La lettre rappelle que la salariée en sa qualité de responsable de développement commercial zone Ouest, doit « contribuer à la stratégie commerciale de votre périmètre, d’en assurer le développement commercial et de participer au pilotage des missions, et que ses objectifs premiers sont de développer le chiffre d’affaires dans son périmètre géographique et de contribuer à l’attente du budget en créant une dynamique commerciale ;

Elle relève son insuffisance professionnelle depuis 2017 avec des résultats commerciaux très en deçà de ceux attendus, puis en 2018 malgré un rappel à l’ordre lors des entretiens du 7 février 2018, et qui s’est confirmée en 2019 et 2020 ;

Pour l’année 2019, la lettre rappelle les moyens mis en 'uvre pour permettre à la salariée de s’améliorer (formation de sensibilisation aux activités change et coaching par les équipes TD au cours du second semestre) et évoque un « réalisé facturé » de 30 886 € (moyenne 603 692 €), des opportunités gagnées de 97 892 € (moyenne 802 000€), relevant une insuffisance et une absence d’investissement en ce que le nombre de RDV pris en 2019 est de 2 par semaines alors que le nombre moyen est de 5. La lettre précise par ailleurs que même si les objectifs 2019 ne lui ont pas été communiqués, il convient de se référer aux objectifs 2018 qui étaient de 600 000€ de chiffre d’affaires facturé. Elle évoque enfin une réunion de mise au point le 15 octobre 2019, au cours de laquelle il lui a été également reproché la non utilisation du logiciel Salesforce lequel est destiné à faciliter les prospections ;

Pour l’année 2020, la lettre relève une légère amélioration des résultats en notant une somme de 110 200 € au titre des opportunités gagnées à la fin du 2ème trimestre 2020 (la moyenne étant de 300 000€), et un « réalisé facture » de 14 535€ du 1er janvier au 30 avril 2020 (moyenne 304 268 €) ; Elle indique par ailleurs que la prise de RDV est toujours insuffisante (3.6 RDV au lieu de 5), la maîtrise de l’offre TD également et s’interroge sur la volonté réelle de développer l’activité (pas de prospection vers l’aéronautique) ;

— sur la nullité du licenciement

La salariée estime que son licenciement a été notifié en violation d’une liberté fondamentale, celle d’agir en justice contre son employeur, et dans un contexte de harcèlement moral ;

Il a été précédemment jugé que le harcèlement moral n’était pas établi ;

La salariée produit :

— le 4 juin 2020 un courriel adressé à Mme [M], directrice des ressources humaines intitulé « objectifs annuels » se plaignant de l’absence d’entretien annuel et de ne pas avoir reçu de lettre d’objectifs, et de n’avoir eu aucune information fin mars sur sa prime d’objectifs, ayant reçu confirmation qu’elle ne l’obtiendra pas cette année, et rappelant encore que faute de fixation d’objectifs, elle devait obtenir la totalité de sa prime d’objectifs ;

— le 19 juin 2020, un courriel que lui a adressé Mme [A], en suite de l’entretien d’évaluation du 27 mai, lui indiquant concernant les objectifs 2019 que ceux-ci ne pouvaient être inférieurs à ceux de 2018 et qu’il était regrettable qu’elle ait attendu l’entretien pour s’en plaindre, et lui rappelant que ses objectifs n’étaient pas atteints au vu de ses résultats de 2019, et qu’elle était surprise qu’elle n’ait pas eu accès à tous les comptes notamment aéronautiques ;

— un courriel du 22 juin 2020 adressé par la salariée à Mme [M] lui indiquant son désaccord avec la réponse de Mme [A] en ce que la fixation des objectifs relève de l’employeur et que faute de réponse avant le 6 juillet aux observations citées dans son précédent courriel, elle demanderait à son conseil de faire valoir ses droits devant les juridictions ;

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre datée du 23 juin 2020 (postée le 24 juin), et a adressé une lettre recommandée le 16 septembre 2020 à la société listant certains points et sollicitant une résolution amiable sans d’ailleurs évoquer précisément la prime d’objectifs ;

En l’occurrence, le seul courriel du 22 juin 2020 est insuffisant pour caractériser une action en justice contre l’employeur ou même un projet d’action en justice, la salariée n’ayant d’ailleurs tenté une démarche amiable que plusieurs mois plus tard, postérieurement au licenciement et sans évoquer particulièrement la prime d’objectifs ;

En outre, la lettre de licenciement ne fait pas référence à une action en justice qui serait envisagée par la salariée ;

Dès lors, Mme [S] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement. Le jugement sera infirmé sur ce point ;

— sur le bien-fondé des motifs

L’employeur reproche à la salariée son insuffisance professionnelle dans ses dernières fonctions de responsable développement qu’elle a occupé à compter du 1er février 2017 ;

Il ne produit pas d’éléments sur les mauvais résultats de la salariée pour l’année 2017 et 2018 ;

Pour les années 2019 et 2020, il produit des tableaux mentionnant un objectif CA facturés de 600 000€ avec un réalisé de 30 886€. Mais alors que la salariée conteste avoir eu des objectifs impartis pour 2019, l’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir qu’elle ait eu connaissance de ces objectifs. Il n’est par ailleurs produit aucun élément comparatif sur le chiffre d’affaires réalisé par les autres salariés. Concernant les opportunités gagnées en 2019, les éléments comparatifs ne se font pas sur le même nombre de salariés sans qu’une explication par l’employeur ne soit donnée : ainsi de mars à décembre pour son chiffre de 97 982 €, elle est comparé avec 10 salariés et est la dernière, alors que pour les opportunités gagnées « plaquettes de lignes », elle est comparée avec 23 salariés (elle n’est pas la dernière) ;

Pour 2020, outre l’absence d’objectifs chiffrés, le réalisé facturé de 14 535 € concerne le 1er au 31 mars 2020, sans élément comparatif sur ce point avec les autres salariés. Sur les opportunités gagnées, les chiffres des « étiquettes de ligne » mentionne pour le premier trimestre 2020 une somme de 41 200 € mais pour le second trimestre une somme de 69 000 €, ce qui induit une amélioration, mais aucun chiffre n’est donné au-delà du mois de mai 2020, ou de mars 2020 pour le chiffre d’affaires ;

L’entretien annuel du 30 mars 2017 qui concernait ses fonctions de responsable de zone mentionne au titre des objectifs/axes pour l’année à venir « prendre en main pleinement le poste de responsable développement de la région Normandie au travers d’un intense travail de développement commercial (clients/prospects) et contribuer à la bonne prise de fonctions de M. [I] sur la Normandie » ;

L’entretien annuel du 7 février 2018 mentionne des objectifs partiellement atteints (il est relevé que « prise de poste engagée (5 dossiers significatifs gagnés) qui doit s’intensifier en 2018. Les compétences techniques et comportementales de la salariée sont notées conformes ;

Au titre des commentaires, la salariée a signalé que l’année 2017 s’est déroulée « sans que tous les moyens pour atteindre le CA fixé soient mobilisés », se plaignant ne pas avoir été sollicitée pour accompagner l’équipe commerciale régionale sans la qualification des besoins clients et dans l’identification de nouvelles opportunités », également du fait que les comptes principaux et prospects importants lui ont été retirés de son portefeuille, et également lors de détection de prospects à fort potentiel, ceux-ci étaient préemptés par [Localité 5]. Elle conclut que « n’ayant pas accès aux demandes clients et n’étant pas intégrée à une équipe commerciale lors de détection de dossiers potentiellement important en terme de CA, les objectifs fixés me semblent difficilement atteignables » ;

Son évaluateur a répondu que la salariée souligne « un certain nombre d’éléments qu’elle analyse comme des dysfonctionnements, parallèlement elle exprime un fort sentiment d’isolement qui dit-elle et nous pouvons l’entendre nuit à sa performance commerciale. En tout état de cause le fonctionnement du trio ([O]. [S], [L]. [I] [B] [N]) en charge du développement de la Normandie est perfectible. Il appartient à [B] [N] de préparer une feuille de route (routine de management et de reporting, axes de développement, fichier clients/prospects.) de la partager avec [O]. [S] et [P] [I] et de veiller à son strict respect » ;

Alors que dès 2018, la salariée signalait des difficultés de nature à l’empêcher de développer le chiffre d’affaires et la stratégie commerciale, l’employeur qui ne contestait pas leur existence, ne justifie pas de la feuille de route qu’il s’était engagé à communiquer à l’équipe commerciale et notamment à la salariée.

Pour considérer que la salariée a reçu les formations et aides suffisantes, il produit d’une part un courriel de Mme [A] du 22 avril 2022 (manager de Mme [S]) indiquant que la salariée a bénéficié comme l’ensemble de ses pairs, des temps collectifs hebdomadaires qui ont objectif d’animer de partager et de dynamiser chaque Sales Régionaux, et également des formations à l’offre et autres réunions présentielles trimestrielles qui avaient lieu au siège, d’autre part une pièce n°7 devant justifier de formations de sensibilisation aux activés de change et d’un coaching par les équipes TD mais qui correspond en réalité à la lettre de licenciement ;

Si la salariée reconnaît avoir bénéficié de deux journées de sensibilisation sur cette offre TD, laquelle était selon elle et elle n’est pas contredite sur ce point, une nouvelle prestation commercialisée par la société et qui concernait de nombreux sujets techniques, elle indique qu’il s’agissait d’une formation collective et non individuelle et que le seul courriel de Mme [A] qui ne décrit pas concrètement les formations ou les points abordés lors des réunions est insuffisant pour justifier que la salariée a reçu une formation adaptée ;

Pour considérer que la salariée était soutenue par sa hiérarchie, l’employeur produit une attestation de M. [U] directeur commercial Régions, faisant état du management de proximité de M. [N] puis de Mme [A], sans expliquer concrètement en quoi il consistait, pour cette dernière que celle-ci avait proposé de l’aider dans la conduite des prospections commerciales et dans une réflexion de fond sur l’exercice du métier, et faisant également état de l’absence d’évolution de ses résultats commerciaux en deçà de ceux de ses homologues, de son manque de motivation compte tenu du nombre insuffisant de RDV pris, et produit également un tableau recensant les réunions organisées dont les objectifs décrits (partage sur les dossiers, favoriser les synergies, mieux appréhender les offres notamment ) ne sont pas explicites sur les informations données lors de ces réunions ;

Il produit également un courriel de Mme [A] indiquant avoir constaté lors de sa prise de fonctions pour [O]. [S], « très peu de contact dans Sales Force (faible portefeuille clients), RDV insuffisants (indicateur de 5 RDV demandés), opportunités en deçà des autres, et dit qu’il a été demandé à Mme [S] de se corriger ;

Il fait état d’un rendez vous individuel du 15 octobre 2019 avec Mme [A] mais la salariée indique qu’il s’agissait d’un entretien pour une prise de connaissance de Mme [A] arrivée en septembre 2019, et que c’est elle qui a indiqué à cette dernière les problèmes non réglés. L’employeur ne produit aucun compte rendu de cet entretien ;

Concernant enfin les manquements, la lettre évoque le non respect des consignes relatives aux rendez vous (5) mais il ne justifie pas d’une telle consigne qui est contestée par la salariée. En outre les tableaux produits montrent que pour la période de janvier à avril 2020 elle avait 4 rendez vous par semaine (alors que 2 par semaine sur l’année 2019), ce qui démontre une amélioration. Elle évoque également l’absence d’utilisation du logiciel Salesforce, mais ne critique pas utilement la salariée lorsqu’elle indique qu’elle ne l’utilisait plus à la demande de M. [N] puis l’a utilisé en 2020 lors de son départ ;

De ce qui vient d’être exposé, il résulte que l’employeur n’a pas donné à la salariée les moyens suffisants pour remplir ses missions, notamment ne répondant pas utilement à ses difficultés énoncées dès la première année de l’exercice de ses nouvelles fonctions, qu’il ne lui a plus donné d’objectifs à compter de 2019, qu’il n’établit pas suffisamment les manquements professionnels de la salariée pas davantage que son manque d’implication, si bien qu’il n’est pas établi que l’insuffisance de résultats invoquée relève de son insuffisance professionnelle. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse ;

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 10 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut (soit au maximum de 59 117.70 € (sur la base d’un salaire de 5911.77 € €) ;

C’est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail ;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale euroépenne par les États parties ;

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi ;

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles ;

C’est également en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 1er du Protocole n°1 de la convention européenne des droits de l’homme, compte tenu de l’espérance légitime d’une créance d’indemnité. En effet, à supposer même que ce soit le cas, le salarié n’explique pas en quoi l’application de l’article L1235-3 rappelé ci-dessus et qui prévoit l’octroi d’une indemnité en cas de licenciement injustifié porte atteinte à son droit ;

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut ;

Au vu des éléments produits, Mme [S] a été au chômage jusqu’en janvier 2021, a ensuite alterné des contrats à durée déterminée, des périodes de chômage et a suivi une formation et a été engagée sur la base d’un contrat à durée déterminée jusqu’en décembre 2024 (salaire mensuel de 3100 €) ; Dès lors, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, il lui sera allouée une indemnité de 55 000€ ;

— sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire

La salariée fait valoir qu’elle a été évincée, isolée par sa hiérarchie, qu’elle a été privée de sa rémunération variable, qu’elle a dû engager une action en justice et qu’elle a été licenciée à la suite de cette action ;

Il a été jugé que la nullité du licenciement comme fondé sur une action en justice de la salariée n’était pas établie et que le harcèlement moral ne l’était pas davantage. Par ailleurs la salariée ne caractérise pas des circonstances vexatoires ou brutales de nature à lui avoir occasionné un préjudice distinct de celui réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

X- Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Il est établi que l’employeur a remis à la salariée les documents de fin de contrat le 27 novembre 2010. A supposer que cette remise soit tardive, la salariée n’établit pas le préjudice qui en est résulté. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ;

XI- Sur le rappel de primes d’objectifs pour 2019 et 2020

Le contrat de travail prévoit que la salariée perçoit une part variable « arrêtée à 8000€ bruts par année civile, hors impact des éventuelles absences, quelles qu’elles soient et tous objectifs atteints à 100%. Les objectifs (critères, répartition et indicateurs) sont définis annuellement par la société » ;

La salariée fait valoir qu’elle percevait une prime d’objectifs en mars pour l’année précédente, que l’employeur n’a pas fixé les objectifs pour l’année 2019 et 2020 ;

L’employeur ne conteste pas ne pas avoir fixé les objectifs, il ne produit d’ailleurs aucun élément en ce sens, et se fonde en vain sur l’insuffisance professionnelle de la salariée ;

Dès lors que l’employeur n’a pas fixé les objectifs permettant de déterminer la part variable de la rémunération, il sera condamné à régler la totalité de la prime d’objectifs soit une somme de 8000 € brut pour l’année 2019 et celle de 4666.67 € pour l’année 2020 (7/12ème du montant le licenciement ayant été notifié fin juillet 2020 ), soit une somme totale de 12 666.67 € et celle de 1266.66 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé sur ce point ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ;

En cause d’appel, la société LHH qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à Mme [S] ;

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant ;

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient par confirmation du jugement de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 2 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a dit le licenciement nul, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul et en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts pour violation du droit au repos, relevant par ailleurs qu’il n’a pas statué sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit recevable la demande en paiement des jours RTT pour une somme de 6396.84 € ;

Condamne Mme [S] à payer cette somme à la société LHH et ordonne la compensation de cette somme sur les sommes dues au titre des heures supplémentaires ;

Déboute Mme [S] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société LHH à payer à Mme [S] la somme de 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du droit au repos ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société LHH à payer à Mme [S] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande fondée sur ce même fondement ;

Condamne la société LHH aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE