AFFAIRE : N° RG 24/00383 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HLSS

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Argentan en date du 30 Janvier 2024 – RG n° F23/00019

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [M] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Clara BODERGAT, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [6]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Thomas LESTAVEL, substitué par M^e Thomas AMARAL, avocats au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 20 octobre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 18 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société [8], devenue [6], était spécialisée dans la conception et la fabrication de vis et de boulons qu’elle vendait à des équipementiers et des constructeurs d’automobiles et de véhicules industriels.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 31 août 1995 à effet du 4 septembre 1995, M. [M] [N] a été engagé par la société [8] en qualité de 'surveillant de presse, niveau I-échelon 3-coefficient 155" jusqu’au 30 septembre 1995.

A l’issue, les parties ont poursuivi leurs relations contractuelles à durée indéterminée, la relation de travail étant encadrée par la convention des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l’Orne.

En dernier lieu, M. [N] occupait les fonctions de régleur taraudage polyvalent coefficient III-1 215 moyennant une rémunération mensuelle de 2.851,55 euros bruts.

Par courrier du 27 juillet 2022, le salarié a sollicité un rendez-vous auprès de l’employeur pour obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Après entretien du 1er septembre 2022, la société n’a pas souhaité donner une suite favorable à cette demande.

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 septembre 2022.

Par requête introductive d’instance reçue au greffe le 17 février 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argentan pour solliciter principalement la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de la société [6] à lui verser, outre les indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour discrimination liée à l’âge, et pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Le 1er août 2023, le contrat de travail de M. [N] a été rompu par l’effet de son départ à la retraite.

Par jugement du 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes en ce compris celles formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune la charge ses propres dépens.

Par déclaration du 17 février 2024, M. [N] a interjeté appel de cette décision sauf en ce qu’elle a rejeté les demandes présentées par la société [6].

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 18 août 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [N] demande à la cour de réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son âge ;

* à titre subsidiaire, 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

* 2.381,64 euros nets à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— constater que son départ en retraite s’assimile à une prise d’acte et produit les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

* 24.635 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 6.032 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [12] à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 22 septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [12] (anciennement [6]) demande à la cour de :

— déclarer M. [N] mal fondé en son appel ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [N] à lui verser, en application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2.000 euros pour la première instance et celle de 2.000 euros à hauteur d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

En toutes hypothèses :

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes ;

A défaut :

— constater que le salaire de référence s’élève à 2.851,55 euros bruts ;

— constater que M. [N] ne justifie pas de ses prétendus préjudices ;

— limiter le montant de l’indemnité de rupture au minimum légal (3 mois ou 6 mois de salaire) ;

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 23.287,65 euros ;

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5.703,10 euros ;

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés à la somme de 1.137,82 euros bruts ;

— débouter M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts ;

Le cas échéant :

— condamner M. [N] à rembourser l’indemnité de départ à la retraite qui lui a été versée.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 septembre 2025.

MOTIFS

— Sur la discrimination liée à l’âge

En application de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa version en vigueur applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En l’espèce, M. [N] s’estime victime d’une discrimination liée à l’âge.

Il reproche à l’employeur de l’avoir mis à l’écart du processus de réorganisation des activités de l’unité [10] écrous et du transfert des machines vers le nouvel atelier ce, au motif qu’il serait en retraite d’ici la fin du réaménagement de l’activité prévue pour le début de l’année 2023.

En premier lieu, il affirme avoir été exclu d’une réunion d’information et de présentation du projet de réorganisation de l’UAP écrous pour laquelle il n’a pas été convoqué et n’a pas reçu d’information, ce qui l’a conduit à solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines.

Pour l’établir, M. [N] verse aux débats les attestations de deux collègues de travail :

— M. [F] [Y] qui déclare 'avoir assisté à la réunion d’information présentant le projet de réimplantation de l’UAP écrous dans le cadre du VSM. Lors de cette réunion d’information, Mme [R] a fait part aux salariés de l’UAP écrous de la non participation de M. [N] [M] étant donné son âge avancé et un futur départ en retraite pour le premier semestre 2023".

— M. [A] [K] attestant pour sa part 'avoir été présent lors de la réunion du placement du personnel dû au déménagement et que Mme [R] nous à signaler que M. [N] ne faisait pas parti du projet car il ne sera plus dans nos mur à la fin de l’année pour partir en retraite'.

M. [N] communique également l’attestation conforme aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, de M. [C] [G], représentant du personnel ayant assisté M. [N] lors d’un entretien du 6 juillet 2022 tenu avec Mme [P], responsable des ressources humaines, et Mme [R], responsable de l’unité [11], affirmant que lors de cette rencontre, 'M. [N] a demandé pourquoi il n’avait pas été convié à la réunion d’information sur la nouvelle organisation du service écrou et qui avait annoncé son départ en retraite en 2023 et si c’était pour cela qu’il n’était pas inclus dans le nouvel atelier'.

La tenue d’une réunion de présentation du projet de réorganisation de l’UAP écrous le 30 juin 2022 à laquelle M. [N] n’a pas participé n’est pas discutée sans que toutefois, la société [12] établisse avoir convoqué le salarié ou démontre que celui-ci, dûment convié, n’ait pas souhaité y assister ainsi qu’elle l’affirme.

En second lieu, M. [N] estime avoir été mis à l’écart du projet de réorganisation dans la mesure où, ainsi qu’en atteste M.[X] [Z] avec lequel il travaillait en binôme précédemment sur les machines de resserrage, ces dernières ont été transférées dans le nouvel atelier sur lesquelles M. [Z] est venu travailler avec deux autres collègues, alors qu’il est constant que l’appelant est resté positionné dans l’ancien atelier pour former des intérimaires sur les machines M2A et pour travailler sur les taraudeuses.

En dernier lieu, M. [N] soutient que la mise en oeuvre de la réorganisation de l’UAP a entraîné une modification indirecte du montant de sa rémunération mensuelle, en ce qu’il devait travailler en 3x8 alors qu’avant la nouvelle organisation, il travaillait en 2x8, ce qui n’est pas remis en cause.

Ces éléments de fait pris dans leur ensemble laissent supposer que M. [N] a subi une discrimination liée à son âge, en ce que le projet de réaménagement de l’unité écrous tenait compte d’un éventuel futur départ à la retraite du salarié devant atteindre l’âge légal de 60 ans le 17 février 2023 et dont il n’avait pas informé officiellement l’employeur.

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

La société [12] fait valoir que M. [N], ainsi qu’il l’admet, a bien été informé par Mme [R] de l’impact du réaménagement des ateliers sur son poste de travail à tout le moins lors de l’entretien du 6 juillet 2022.

Elle soutient ensuite que la décision de la société de conserver M. [N] au sein de l’atelier originel est fondée sur des considérations objectives et étrangères à toute discrimination alors que celui-ci devait intégrer le nouvel atelier au mois de janvier 2023.

Elle précise que l’ensemble des machines n’avait pas été transféré au sein du nouvel atelier, que M. [N] n’était pas le seul à rester dans l’atelier originel et que les nouvelles taraudeuses n’avaient pas encore été installées dans le nouvel atelier au sein duquel le salarié pouvait néanmoins aller travailler(sur les machines de resserrage, de taraudage et sur les machines d’assemblage qui avaient été déménagées).

Elle assure qu’en réalité, c’est M. [N] qui souhaitait quitter la société sans contribuer au réaménagement programmé, et non l’employeur qui l’aurait exclu de la nouvelle organisation.

Au soutien de ses affirmations, l’employeur communique diverses attestations émanant de Mme [R], responsable de l’UAP écrous, M. [E], directeur des opérations et de M. [W] superviseur au sein de l’entreprise.

En premier lieu, s’agissant de l’information donnée à M. [N], Mme [R] atteste que 'le projet de réimplantation de l’atelier [4] a été présenté et mené de manières objectives et dans le respect de tous. Courant juillet, j’ai personnellement présenté, le même jour, aux 3 équipes de semaine l’organisation évolutive et les mouvements de chaque secteur'.

En second lieu, concernant le projet de réaménagement de l’unité UAP écrous, Mme [R] explique dans son attestation, que 'le secteur M2AI / Resserrage piloté par M. [Z] et M. [N] a été dissocié’ et qu’elle a décidé de 'positionner M. [Z], dans le nouveau secteur au vu de ses compétences, resserrage/assemblage’ et M. [N] sur le secteur M2A/taraudage au vu de ses compétences sur les taraudeuses.' Elle poursuit ainsi : ' J’ai informé M. [N] qu’il aurait à former de nouvelles personnes sur M2A tout en faisant tourner les taraudeuses jusqu’à la finalisation du projet et/ou son départ en retraite car l’information nous a été remonté qu’il aurait annoncé son départ en 2023.

Le 6 juillet, lors de notre entrevue avec Mme [P], responsable des ressources humaines et en présence de M. [G], je lui ai confirmé le processus et mes choix. Et nous lui avons confirmé que s’il ne souhaitait pas ou plus partir en 2023, il n’y aurait aucune objection à réintégrer le nouveau secteur une fois les personnes formées sur [7]'.

Dans sa lettre adressée le 17 octobre 2022 au conseil du salarié, le directeur de site confirmait que 'antérieurement au réaménagement des ateliers, M. [N] et son collègue étaient en charge de gérer quatre machines. Or, à titre provisoire, dans le cadre du réaménagement de l’atelier en cours, certaines machines sur lesquelles M. [N] et son collègue travaillent sont en cours de remplacement, certaines ont été transférées dans le nouvel atelier et d’autres sont maintenues dans l’atelier actuel.

S’agissant de M. [N], comme cela lui a déjà été exposé, il doit gérer au sein de l’atelier actuel, deux machines sur les quatre habituelles complété par des taraudeuses dont il a compétence. Pendant cette phase, il a également la charge de la formation de salariés positionnés sur ce nouveau secteur. Cette situation n’est pas propre à M. [N], certains salariés sont maintenus à titre provisoire dans l’atelier actuel et d’autres travaillant dans le nouveau suivant les besoins.

Cette phase est transitoire dans l’attente de la finalisation du réaménagement de l’UAP Ecrous. A terme, en début d’année 2023, le secteur M2A et 850 basculera sur l’UAP distribution au terme de la formation assurée par M. [N], et alors ce dernier pourra intégrer le nouvel atelier en janvier. Quatre personnes seront, suivant les besoins clients encore opérationnels sur les taraudeuses de l’ancien secteur en attendant de nouvelles taraudeuses.

Enfin, il indiquait : 's’agissant de ses changements d’horaires, nous rappelons que le contrat de travail de M. [N] prévoit un horaire de travail en 3*8, 2*8 ou éventuellement en journée en fonction de la charge de travail. A sa demande, il a travaillé davantage la nuit en remplacement de son collègue qui a un rythme 2X8. A l’annonce de la réorganisation, il a été spécifié à M. [N] qu’il reprenait un cycle normal de 3X8. C’est ainsi que depuis le 28 août, il a repris son cycle 3*8 en commençant le cycle d’après-midi comme il l’a choisi le 27 juillet 2022 avec son responsable.'

M. [E], directeur des opérations, atteste que 'les projets de réimplantation présentés aux salariés courant juin 2022 ne remettaient pas en cause leurs statuts et leurs fonctions. Seuls des changements d’équipe pouvaient être envisagés pour quelques salariés dans le cadre de l’organisation de la production.(..;).'

Enfin, M. [W], superviseur déclare que 'M. [M] [N], régleur polyvalent, a été sollicité lors de la VSM écrous sur un poste de régleur sur machine M2A (poste déjà maîtrisé par M. [N]) afin de former les éventuels nouveaux conducteurs de ce même poste, avec son collègue M. [Z] et qu’il pouvait aller travailler au taraudage/resserrage dans la nouvelle partie de l’atelier à la fin des formations du personnel sur M2A.

De plus, M. [I], (animateur de secteur) nous avait prévenu du potentiel départ en retraite de M. [N] courant 2023".

Ces éléments établissent que M. [N], en dépit de son absence à la réunion du 30 juin 2022, a été informé du projet de réorganisation et de ses implications le concernant début juillet 2022, ce qu’il admettait par l’intermédiaire de son conseil dans sa lettre du 6 octobre 2022 adressée à son employeur.

Ils révèlent aussi que ni le statut ni le poste de M. [N] n’ont été changés du fait de la réorganisation envisagée dès lors que celui-ci reconnaît qu’il travaillait aussi précédemment sur les machines M2A même si c’est à titre accessoire, comme sur des taraudeuses, et que les prestations confiées à M. [N] entraient bien dans les fonctions habituellement exercées dans le cadre de son emploi de 'régleur taraudage polyvalent', tel que mentionné sur ses bulletins de paie.

En outre, le contrat de travail écrit du 31 août 1995 stipulait que le travail serait effectué 'dans les conditions suivantes : en 3x8 – 2x8 ou éventuellement en journée, selon les horaires actuellement en vigueur dans le service et en fonction des charges de travail. De plus, si les nécessités de production l’imposent, vous pourrez être amenés à travailler selon tout type d’horaire décidé par la direction de [Localité 9] SA.'

M. [N] ne discute pas les explications données par le responsable du site s’agissant du travail accompli par le salarié en 2x8 en remplacement d’un autre collègue antérieurement à la réorganisation, alors que M. [Z] atteste que 'les postes liés au resserrage sont aujourd’hui occupés et fonctionnels en 3x8.'

Il en résulte l’absence de tout traitement différencié appliqué à M. [N], étant constant que l’affectation du salarié, d’emblée, aux machines de resserrage dans le nouvel atelier aurait, de la même manière, conduit de facto à ce que celui-ci accomplisse son travail en 3x8 et non plus en 2x8.

Les éléments apportés par l’employeur démontrent encore que M. [N] a bien été inclus dans le projet de réorganisation envisagé en ce qu’il était prévu son maintien dans l’atelier originel afin d’une part, de former les conducteurs sur les machines M2A qu’il connaissait et d’autres part, de travailler sur les taraudeuses, dans l’attente de leur remplacement et ce, uniquement durant la phase de transition.

La seule circonstance évoquée par M. [Y] indiquant que les machines sur lesquelles M. [N] était affecté quelques jours avant son arrêt de travail, n’ont pas été déplacées 'lors de cette restructuration’ n’est pas suffisante pour contredire le caractère provisoire du maintien de l’affectation de M. [N] dans l’ancien atelier, lequel lui a été rappelé par courrier du 17 octobre 2022.

Il sera rappelé que M. [N], après avoir sollicité un entretien pour un rupture conventionnelle par lettre du 27 juillet 2022, a été arrêté pour maladie à compter du 12 septembre 2022, arrêt qui sera prolongé jusqu’à son départ volontaire à la retraite.

La seule déduction faite par M. [G] dans son attestation, prétendant que 'il n’a jamais été mentionné que M. [N] réintégrerait le nouvel atelier puisque Mme [R] avait décidé que M. [N] partirait en retraite', est contredite par les affirmations de Mme [R] selon lesquelles, lors de l’entretien du 6 juillet 2022 'nous lui avons confirmé que s’il ne souhaitait pas ou plus partir en 2023, il n’y aurait aucune objection à réintégrer le nouveau secteur une fois les personnes formées sur [7]'

Si l’employeur établit qu’il avait été rendu destinataire de l’information selon laquelle M. [N] pouvait partir à la retraite au début de l’année 2023, ce qui correspondait à la phase de finalisation du projet de réaménagement, il n’apparaît pas que l’employeur ait conçu et décidé de la mise en oeuvre de ce projet selon les modalités ainsi décrites, au regard de ce possible départ.

La société [12] justifie au contraire par des éléments objectifs sa décision de maintenir M. [N] sur des machines sur lesquelles il avait l’habitude de travailler aux fins de formation d’autres salariés en raison de son expérience passée au demeurant non contestée et de travailler sur les taraudeuses existantes dans l’attente de leur renouvellement, avec la faculté pour le salarié d’intégrer le nouvel atelier lorsque ces périodes de formation seraient achevées, tel que rappelé dans les courriers adressés à son conseil en octobre 2022, lors de la phase de mise en oeuvre de la réorganisation, et aucun élément ne vient établir que M. [N] n’aurait pas pu intégrer le nouvel atelier en janvier 2023.

Par ailleurs, il doit être relevé le fait que d’autres salariés ont continué de travailler dans l’ancien atelier, ce qui n’est pas remis en cause, même si l’équipe formée avec M. [Z] a été de fait modifiée.

Le fait d’être choisi pour son expérience afin de former d’autres salariés n’apparaît pas objectivement comme un désavantage, et manifeste généralement une reconnaissance des compétences et de l’expérience du salarié.

En conséquence, il sera retenu que les décisions prises par l’employeur dans le cadre du projet de réorganisation de l’UAP écrous dans laquelle travaillait M. [N] et dont ce dernier a bien été informé sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout discrimination liées à l’âge.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par M. [N] sur ce fondement.

— Sur le manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi

M. [N] fait valoir subsidiairement que le comportement de la société [12] dénoncé précédemment caractérise à tout le moins une atteinte au nécessaire respect d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La violation de cette obligation engage la responsabilité du fautif. L’exécution de bonne foi du contrat est présumée de sorte que celui qui invoque l’exécution déloyale du contrat de travail doit le prouver.

En l’occurrence, il n’est pas établi que la société [12] a exclu M. [N], proche de la retraite, des projets de l’entreprise ainsi qu’il l’allègue, de sorte qu’en l’absence de comportement déloyal démontré, le jugement sera aussi confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée sur ce fondement.

— Sur la demande de requalification de la demande de départ à la retraite en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

M. [N] considère que sa demande de départ en retraite doit s’analyser en une prise d’acte, laquelle doit produire les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en raison de la gravité des manquements reprochés (discrimination en raison de l’âge et/ ou manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail).

Sur ce,

Une demande de départ à la retraite doit être claire, non équivoque, libre et explicite.

Il est admis qu’en application des articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, que, cependant, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre du 23 mai 2023 que le salarié indiquait faire valoir ses droits à une retraite anticipée pour carrière longue au 1er août 2023.

Il précisait néanmoins : 'j’aurais souhaité travailler jusqu’à mes 62 ans.

La décision que je prend aujourd’hui n’est pas un réel choix de ma part mais plutôt une réaction aux conditions de travail subies ces derniers mois et ma mise à l’écart.'

Toutefois, la cour a considéré que les griefs formulés par le salarié contre l’employeur à l’appui de ses demandes en reconnaissance de l’existence d’une discrimination ou d’une exécution déloyale du contrat de travail étaient mal fondés.

En conséquence, il ne peut être admis que le départ à la retraite du salarié ait été rendu équivoque en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir requalifier la demande de départ à la retraite de M. [N] en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, comme les demandes relatives à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [N] prétend qu’il devait percevoir une indemnité compensatrice de congé payés correspondant à 36 jours de congés payés, soit 25 jours sur la période de référence de mai 2022 à mai 2023, deux jours de congés supplémentaires en juin et juillet 2023, outre 6 jours au titre d’un solde de l’année antérieure, soit la somme de 4.931,64 euros, alors qu’il a reçu uniquement la somme de 2550 euros, de sorte qu’il s’estime fondé à percevoir un reliquat de 2.381,64 euros.

La société [8] affirme avoir appliqué les dispositions de la convention collective -plus favorables que la loi- qui ne prévoient pas que des congés payés sont acquis pendant l’intégralité de la période d’arrêt maladie d’origine non professionnelle mais seulement pendant la période durant laquelle la société applique le maintien de salaire, soit jusqu’au 24 janvier 2023.

En tout état de cause, elle estime que M. [N] doit percevoir la seule somme de 1.137,82euros correspondant à 11 jours de congés payés pour la période du 25 janvier au 31 juillet 2023 à 103,438 euros par jour.

Sur ce,

Aux termes de l’article L3141-28 du code du travail, 'Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.'

L’article L3141-24 du même code dispose que 'le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.(…)'

L’article L. 3141-5 prévoit que 'sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.'

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi. (…)'.

Au vu des éléments communiqués par les parties, il apparaît que M. [N] a perçu une indemnité de congés payés de 2.550 euros au titre des congés payés acquis et non pris, à savoir un solde de 6 jours de l’année 2022 et un solde de 17 jours pour la période du 1er juin 2022 au 24 janvier 2023, correspondant au dernier jour du maintien de salaire.

Cependant, en application des dispositions précitées, il convient de faire droit à la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ce, pour la période comprise entre le 25 janvier et le 31 juillet 2023 pendant laquelle l’exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause d’arrêt de maladie à caractère non professionnel, et M. [N] a acquis 12 jours de congés payés non pris en compte par l’employeur dans son calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, ce qui correspond à la somme de 1.241,28 euros (12j x 103,44 euros).

En conséquence, la société [12] sera condamnée à payer à M. [N] la somme de 1.241,28 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés.

— Sur les demandes accessoires

Le jugement sera infirmé ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [12], partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d’appel et ses demandes formées au titre de ses frais irrépétibles sera rejetée.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile par M. [N], et de condamner la société [12] à lui payer la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes d’Argentan sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande formée à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

Condamne la société [12] à payer à M. [M] [N] les sommes suivantes :

—  1.241,28 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés due au salarié ;

—  2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les demandes formées par la société [12] formées au titre de ses frais irrépétibles;

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE