COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 MARS 2021

N° RG 19/01964 – ADR/DA

N° Portalis DBVY-V-B7D-GK7T

Y X etc…

C/ SA BOLLHOFF OTALU

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 01 Octobre 2019, RG F 17/00058

APPELANT:

Monsieur Y X

chemin de la Cour

[…]

INTERVENANTE VOLONTAIRE :

L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DE SAVOIE -

dont le siège social est sis […]

[…]

pris en la personne de son représentant légal en exercice

Représentés par M^e Frédéric MATCHARADZE, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Annie DE SAINT RAT, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

SA BOLLHOFF OTALU

dont le siège social est […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

R e p r é s e n t é e p a r M e J u l i e t t e C O C H E T – B A R B U A T d e l a S E L A R L J U L I E T T E COCHET-BARBUAT LEXAVOUE CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Damien CONDEMINE, avocat plaidant au barreau de LYON substituant LAWSEN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Janvier 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Madame Anne DE REGO, Conseiller, qui s’est chargé du rapport

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Catherine MASSONNAT,

********

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES,

M. Y X a été embauché par la société Bollhoff Otalu (société Bollhoff) le 21 mai 1991, initialement en qualité de travailleur intérimaire puis selon contrat à durée déterminée jusqu’en décembre 1991 et par la suite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 1992.

À partir de 2013, il a exercé en qualité de technicien d’atelier, coefficient 240, niveau III, échelon 3.

Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective de la métallurgie.

Par requête du 23 mars 2017, M. Y X a attrait son employeur devant la section industrie du conseil de prud’hommes de Chambéry, soutenant avoir été victime de sa part d’une discrimination en raison des fonctions et responsabilités syndicales qui ont été les siennes au cours de sa carrière (à savoir délégué du personnel titulaire puis suppléant, secrétaire du comité d’entreprise en 2003 et 2015, puis formateur à la CGT depuis 2012).

L’Union départementale des syndicats CGT est intervenue volontairement à l’instance.

Un procès-verbal d’audience du bureau de conciliation et d’orientation a été adressé le 10 mai 2017 faisant état d’une non-conciliation totale.

L’affaire a été plaidée à l’audience de départage du 3 juin 2019.

Par jugement en date du 1^er octobre 2019, le conseil de prud’hommes statuant en départage a :

— Reçu l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie en son intervention volontaire ;

— Dit que M. Y X ne rapporte pas la preuve d’une discrimination pratiquée à son encontre à raison de ses fonctions syndicales et de délégué du personnel ;

— Débouté en conséquence M. Y X et l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie de l’intégralité de leurs demandes ;

— Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. Y X aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec demande d’accusé de réception le 1^er octobre 2019.

Par déclaration reçue au greffe le 31 octobre 2019 par RPVA, M. Y X et l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie ont interjeté appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 29 juin 2020 par RPVA auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits de la procédure et des moyens, M. Y X qui est appelant, et l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie, qui intervient volontairement demandent à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris,

— Condamner la société Bollhoff à lui verser la somme de 26'376,16 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale ;

— Ordonner son positionnement au coefficient 270, et au salaire de base de 2 715,50 euros à compter du 1^er août 2020, sous astreinte de 300 euros par jour de retard à compter du 30^e jour suivant l’arrêt ;

— Condamner la société Bollhoff au paiement de la somme de 25'000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale ;

— Recevoir l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie en son intervention volontaire sur le fondement des articles L.1132-1 et L.1132-3 du code du travail ;

— Condamner la société Bollhoff à verser à l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont est victime M. X ;

— Condamner la société Bollhoff à verser à M. X une somme de 4 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et une somme de 2 400 euros au profit de l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie sur le même fondement.

Ils soutiennent que :

— la direction a validé la démarche d’une étude sur l’éventuelle existence de discriminations syndicales dans l’entreprise par l’application de la méthode mise au point par C D, dite de triangulation ; le panel était composé de huit salariés embauchés la même année que lui ou un an avant ou après, et au même niveau, et qui exercent leurs fonctions dans le même atelier dénommé 'atelier frappe’ composé d’environ 100 salariés ; la rémunération moyenne était de 2 270,70 euros en septembre 2013 alors que M. X âgé de 53 ans percevait une rémunération moyenne de 2 168,67 euros soient 102,03 euros de différentiel à son détriment ;

— il n’a bénéficié d’aucun entretien individuel de 1992 à 2006, contrairement aux autres salariés de son panel non titulaires de mandats sociaux, qui se sont vu proposer des promotions de poste ; il a fait l’objet de promotions par la suite mais ses supérieurs lui reprochent un manque de disponibilité ;

— il fait valoir qu’il a suivi peu de formations depuis son entrée dans l’entreprise, qu’il justifie de moins d’heures de formation que ses collègues de travail (moyenne 20 heures par an pour ces derniers) et qu’il n’a bénéficié d’aucune formation qualifiante ; la période de 2012 à 2015 c’est-à-dire sur les trois années de l’enquête réalisée par la commission chargée de l’étude de la discrimination syndicale de la société n’est pas significative ; il a subi une discrimination en matière de formation ;

— il a été élu délégué du personnel titulaire CGT en juillet 1992 jusqu’en 2008 et de novembre 2013 à 2015 ainsi que suppléant de 2009 à 2010 et de 2015 à 2017 ; il a été élu membre du comité d’entreprise titulaire en février 1993 et a été désigné délégué syndical de 2001 jusqu’en 2004 ; il a exercé les fonctions de secrétaire adjoint au comité d’entreprise depuis 2003 jusqu’à décembre 2015 et il est formateur CGT depuis 2012 ;

— la jurisprudence n’exige pas une situation identique mais équivalente avec notamment une date d’embauche comparable, un diplôme équivalent à l’embauche, une qualification et un coefficient identique à l’embauche ainsi qu’un même atelier de travail, en l’espèce celui de la frappe ; la différence mensuelle constatée représente sur 28 années d’exercice, une somme de 26'376,16 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la discrimination syndicale ; il est donc bien fondé à réclamer que soit ordonné son repositionnement au coefficient 270 à compter du 1^er août 2020 avec un salaire réactualisé à la somme de 2 603,76 euros outre 111,48 euros, soit au total de 2 715,24 euros sous

astreinte de 300 euros par jour de retard ;

Dans ses dernières conclusions notifiées le 17 mars 2020 par RPVA auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits de la procédure et des moyens, la société Bollhoff demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris déboutant M. X et l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie de leurs demandes fins et prétentions ;

— Condamner M. X et l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie à verser chacun à la société Bollhoff une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner les mêmes aux entiers dépens dont distraction pour ceux d’appel au profit de la SELARL Juliette Cochet Barbuat.

Elle fait valoir que par application des dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, il appartient à M. X de verser aux débats les éléments de fait laissant penser à l’existence d’une discrimination.

En l’espèce M. X est le seul à avoir un passé disciplinaire (plusieurs sanctions et rappels à l’ordre entre mars 1994 et juin 1995). Il est le seul à ne pas respecter le port des équipements de sécurité et il a toujours souhaité évoluer uniquement dans son métier (secteur frappe) sans avoir à changer de poste.

La société favorise la mobilité interne alors que M. X ne souhaitait pas évoluer dans d’autres fonctions ou métiers que le sien. Il a bénéficié de nombreuses formations.

L’étude réalisée dans l’entreprise met en évidence que la majorités des élus ou mandatés bénéficient d’une situation plus favorable que les salariés comparants. La demande de dommages et intérêts pour préjudice subi par le CGT n’a aucun sens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 octobre 2020, fixant les plaidoiries à l’audience du 14 janvier 2021, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré jusqu’au 9 mars 2021, date de son prononcé par disposition au greffe.

SUR QUOI,

1) Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

La discrimination syndicale est spécialement réprimée par les dispositions de l’article L.2141-5 du code du travail qui dispose que : 'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures des discipline, et de rupture du contrat de travail.'

L’article L.1134-1 du même code instaure le régime probatoire en matière de discrimination : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il appartient donc à M. X de verser aux débats des éléments de faits laissant à penser l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire.

C’est au vu de ces éléments, qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction en ordonnant au besoin toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

En l’espèce le salarié produit des éléments professionnels le concernant, ainsi que des éléments de comparaison par rapport à d’autres salariés.

M. X a été embauché le 21 mai 1991 par la société Bollhof, initialement comme intérimaire, puis à compter du 1^er janvier 1992 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Il fait valoir qu’il a été élu délégué du personnel titulaire CGT en juillet 1992 jusqu’en 2008 ainsi que de novembre 2013 à 2015 , et qu’il a été suppléant de 2009 à 2010 et de 2015 à 2017.

Il rappelle encore qu’il a été élu membre du comité d’entreprise titulaire en février 1993 et a été désigné délégué syndical de 2001 jusqu’en 2004, et qu’il exerce les fonctions de secrétaire adjoint au comité d’entreprise depuis 2003 et jusqu’à décembre 2015 et qu’il est formateur CGT depuis 2012.

* Sur les entretiens annuels :

M. X communique :

— ses entretiens annuels d’évaluation de 2006, 2007, 2010, 2012, 2013 (mars et novembre), 2015, 2016 et 2018, ainsi que ses entretiens professionnels ;

— son déroulement de carrière depuis 1991 jusqu’à 2017 ;

— ses fiches de paye.

S’il n’est pas contesté que le salarié a fait l’objet de remarques disciplinaires, il convient de rappeler que ces remarques sont anciennes puisqu’elles concernent la période de 1995 à 1996, et que d’autre part la direction ne lui a infligé aucune sanction.

Concernant les entretiens annuels, la lecture de ces derniers, montre qu’en janvier 2006 le rédacteur souligne que 'M. X mérite une évolution puisqu’il maîtrise un niveau supérieur à l’actuel'.

Il est indiqué en janvier 2007 qu’il est un bon élément.

En 2010, il est indiqué dans son entretien que 'quand Y est présent, il fournit du très bon travail'.

En 2012, l’évaluateur indique que 'Y a souvent été pris par d’autres tâches mais lorsqu’il est présent son travail est normal'.

En 2013 il est indiqué qu’il fait bien son travail, qu’il est un très bon élément.

En 2014 l’évaluateur constate son beau niveau technique et précise qu’il ne doit pas perdre sa motivation ; le salarié a déclaré par la suite vouloir évoluer dans son métier ;

En 2015, il est indiqué que 'Y est toujours avec un bon niveau, il nous manque beaucoup quand il part vers ses autres fonctions'; il a rappelé en 2015 qu’il voulait arrêter les nuits ;

En 2016, dans son entretien, il demande à la direction de régler au plus vite la discrimination syndicale dont il fait l’objet et rappelle qu’il ne souhaite plus faire les nuits. Il est très bien évalué.

* Sur l’enquête réalisée à partir de la méthode 'D’ :

Le salarié communique le courrier du 15 janvier 2016 qu’il a adressé à son employeur pour contester la méthode dite 'D’ servant à l’étude de la discrimination, et dont les résultats ont été communiqués en septembre 2014.

L’étude a été conduite sur la situation de 22 salariés de l’entreprise mandatés ou élus.

Le panel de comparants utilisé pour cette étude comporte 8 salariés embauchés la même année que M. X, qui sont au même niveau que lui (moyenne du coefficient de 249,375) avec un salaire mensuel moyen de 2 270,70 euros, alors que le salaire moyen du salarié est de 2 168,67 euros soit 102,03 euros de moins que la moyenne des salariés ayant participé à l’enquête, alors que par ailleurs 3 de ses collègues ont un coefficient moindre, et quatre autres ont un coefficient supérieur.

Il sera encore relevé que sur les huit collègues qui sont comparés à M. X, quatre d’entre eux ont entre 46 et 51 ans, et bénéficient de coefficients égal ou supérieurs au sien.

Il faut encore rappeler que M. X a bénéficié d’une évolution de carrière en 1992, en 2000, en 2001 et en 2007, mais que par la suite, et malgré ses demandes et ses bonnes évaluations, il n’a fait l’objet d’aucune promotion et est resté au coefficent 240 qui était le sien depuis 2007, alors que ses entretiens sont très positifs puisqu’ils font état d’une bonne maîtrise du poste, d’engagements respectés et d’une bonne attitude générale.

Il lui est cependant reproché le manque de port des EPI en 2006 et des difficultés en matière d’hygiène et de sécurité lors de l’entretiens de 2010.

M. X justifie pourtant avoir à plusieurs reprises après 2010, sollicité une évolution de sa carrière, avec changement de coefficient et arrêt du travail de nuit, ce qui n’a pas été entendu par son employeur ni de sa hiérarchie qui ne lui ont fait aucune proposition, alors qu’il a par la suite régulièrement renouvelé ses demandes.

* Sur la formation professionnelle :

L’article L.6321-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.'

M. X soutient avoir bénéficié de moins de formations que ses collègues, et n’avoir obtenu aucune formation qualifiante depuis son arrivée dans l’entreprise.

Il indique que ses collègues ont bénéficié en moyenne de 20 heures de formation par an, et fait valoir que son employeur n’a comptabilisé que les formations qu’il a obtenu sur la période de 2012 à 2015 qui n’est pas représentative compte tenu de ce que la discrimination doit être étudiée sur toute la période pendant laquelle il était titulaire d’un mandat syndical, soit de 2005 à 2013.

Il fait valoir qu’il a bénéficié de quatre formations entre 2000 et 2004 pour un total de 18 heures (sur quatre ans), de 8 formations pour un total de 21 jours entre 2006 et 2016.

Tous ces éléments précis et concordants laissent présumer que le salarié a subi une discrimination syndicale directe ou indirecte de la part de son employeur.

En effet, concernant les entretiens annuels, l’employeur qui conteste toute différence de traitement à l’encontre du salarié et qui souligne que le panel ne prend pas en compte les mandats électifs ou désignatifs, ne peut cependant contester que malgré les bonnes évaluations, les collaborateurs ont indiqué :

— en 2010, que :'quand Y est présent, il fournit du très bon travail' ;

— en 2012, que : 'Y a souvent été pris par d’autres tâches mais lorsqu’il est présent son travail est normal' ;

— en 2015, que : 'Y est toujours avec un bon niveau, il nous manque beaucoup quand il part vers ses autres fonctions';

Concernant la formation obligatoire l’employeur fait valoir que le salarié a bénéficié de nombreuses formations par rapport à la moyenne des autres salariés auxquels celui-ci a été comparé.

L’employeur affirme que M. X ne démontre aucune différence de traitement en matière de formation, que le salarié n’apporte pas la preuve de ses allégations, et que d’autre part M. X ne demandait aucune évolution alors qu’il bénéficiait des mêmes possibilités que les autres salariés.

Il sera cependant rappelé que l’employeur n’a retenu au titre des formations que la période de trois ans de 2012 à 2015 qui n’est pas représentative puisqu’il a sur cette période bénéficié de 59 heures de formations alors que les formations qu’il a obtenu pendant toute sa période de travail est très inférieure à la moyenne des salariés, ce qui démontre un traitement différencié.

La société Bollhof rappelle encore que le dossier du salarié fait ressortir des difficultés en matière d’hygiène et de sécurité et souligne que le salarié ne justifiait pas toujours du port des EPI.

Concernant cette question il sera répondu que le manque de port des EPI a été relevé en 2006 et que les difficultés en matière d’hygiène et de sécurité sont apparues lors de l’entretiens de 2010.

Concernant l’évolution salariale de M. X l’employeur lui reproche de vouloir évoluer uniquement dans son métier sans changer de poste, et affirme que si les salariés du panel ont connu une évolution plus rapide, c’est essentiellement du fait que ces derniers ont souhaité une évolution vers des postes plus qualifiées.

Il cite les noms de M. Z et de M. A qui ont eu une évolution plus rapide en interne qui leur ont permis de bénéficier d’une évolution de carrière.

La société Bollhof indique que le salarié bénéficie du bon coefficient puisqu’il réalisait les tâches demandées 'en autonomie’ et 'avec expertise’ et rappelle qu’elle a accédé à sa demande de détachement auprès de son syndicat alors même que ni la convention collective, ni un accord d’entreprise ne prévoyait cette faculté.

Il n’en résulte pas moins qu’il est établi que M. X, malgré ses demandes formulées notamment dans le cadre de ses entretiens annuels, n’a bénéficié d’aucune augmentation de son coefficient entre 2007 et mars 2019, date à laquelle il a obtenu le coefficient 255.

Il sera souligné que cette élévation du coefficient est intervenue 13 ans après la dernière augmentation du salarié, alors que les entretiens annuels mentionnent (notamment 2007, 2012 et 2016) que le salarié est autonome et s’implique dans les projets, mais que l’évaluateur fait remarquer la présence réduite du salarié au regard de ses autres fonctions (s’expliquant par ses activités syndicales).

Concernant la formation professionnelle, il est démontré que M. X a demandé plusieurs formations qui lui ont été refusées, telles que :

— une formation sur les matériaux qui constituent les outillages demandée en janvier 2006 ;

— la formation assistance SPI (service maintenance) demandée en 2007 ;

— la formation utilisation de la nouvelle Sacma demandée en 2007 ;

— formation de formateur demandée en février 2012 ;

— formation sur les nouveaux équipements demandée en mars 2013 ;

— formation chauffe indiction demandée en octobre 2014 ;

— formation pour le montrer en compétence à Carlos en 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Bollhof ne démontre pas être étrangère à toute discrimination syndicale puisque lors de trois évaluations professionnelles il a été mentionné par son N+1 que le salarié était absent (pour motifs syndical), alors qu’il appartenait à l’employeur de tenir compte des objectifs réalisables sur son temps de travail au regard du temps passé par le salarié dans le cadre syndical.

D’autre part l’employeur ne démontre pas que le salarié ait pu bénéficier de formations alors que le salarié justifie avoir régulièrement demander des formations qu’il n’a pas obtenues qui étaient pourtant en lien avec son corps de métier.

L’employeur fait également état pour expliquer l’écart de salaire de M. X avec la moyenne des salaires des autres salariés du panel, de diverses sanctions, alors qu’il est constant que M. X n’a fait l’objet d’aucune sanction depuis 1996.

Ainsi M. X est resté 13 ans sans augmentation de son coefficient qui est resté à 240 jusqu’en mars 2019, date à laquelle il a été repositionné au coefficient 255 avec un salaire de 2 715,75 euros.

Ces éléments permettent de retenir l’existence d’une discrimination commise par la société Bollhof à l’encontre de M. X, qui réclame l’application du coefficient 255 à compter du 1^er janvier 2019 (au lieu de mars 2019), ainsi que le versement de dommages et intérêts au regard du préjudice qui en ait résulté pour lui.

2) Sur le préjudice du salarié :

Le salarié a droit à la réparation intégrale de son préjudice économique.

Celle-ci ne peut être forfaitaire, et le juge doit placer le salarié victime de discrimination dans la situation où il se serait trouvé si la discrimination n’avait pas eu lieu.

Le préjudice correspond aux pertes de salaire et avantages auxquels le salarié pouvait légitimement prétendre en l’absence de discrimination en se basant sur la rémunération moyenne des salariés du panel de comparaison.

Ce préjudice comprend également la perte de points de retraite du fait du salaire anormal pendant la période où le salarié est discriminé.

Le préjudice se calcule sur la durée pendant laquelle le salarié a subi une discrimination.

En l’espèce M. X justifie que la société ne fournit aucune raison objective pour justifier de la disparité de traitement constatée entre lui et les salariés du panel dont la situation a évolué plus favorablement que la sienne.

Il fait valoir par ailleurs qu’il exerce des activités syndicales depuis 1992, que 1^er mai 2018 son salaire est passé à 2 500,18 euros et son coefficient à 255 alors qu’il n’avait pas évolué depuis 12 ans.

Il justifie également de ce que en mars 2019 son salaire est passé à 2 603,72 euros.

Il demande en conséquence que la société Bollhoff Otalu, répare l’entier préjudice qu’il a subi du fait de la discrimination prohibée subie, se traduisant par la progression ralentie de sa carrière et par une rémunération inférieure à celle de ses comparants.

M. X est bien fondé à demander à son employeur le paiement d’une somme de 26 376,16 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, qui correspond à la différence mensuelle de salaire comparant/discriminé = 111,48 en mars 2017 multiplié par 13 mois sur 28 ans.

Il lui sera également alloué une somme de 6 000 euros au titre de son préjudice moral résultant de la discrimination syndicale dont il a fait l’objet, mais également au titre du sentiment d’injustice et d’unn manque de reconnaissance en résultant.

Il sera en outre ordonné son repositionnement au coefficient 270, au salaire de base de 2 715,50 euros à compter du 1^er août 2020 sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de 30^e jour après la notification de la présente décision.

3) Sur l’intervention du syndicat CGT :

Il y a lieu de recevoir l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie en son intervention volontaire sur le fondement des articles L.113261 et L.1132-3du code du travail, et de condamner la société Bollhoff à verser à l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, les faits de discrimination syndicale portant atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

4) Sur les frais irrépétibles :

Condamne la société Bollhoff Otalu à verser :

— à M. Y X une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— à verser à l’Union Départementale des syndicats CGT de Savoie une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et la condamne aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que M. Y X ne rapporte pas la preuve d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison de ses fonctions syndicales et de délégué du personnel,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Dit que M. Y X a fait l’objet d’une discrimination syndicale,

Condamne la société Bollhoff Otalu à lui verser les sommes suivantes :

—  26 376,16 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

—  6 000 euros au titre de son préjudice moral résultant de la discrimination syndicale,

Ordonné son repositionnement au coefficient 270, au salaire de base de 2 715,50 euros à compter du 1^er août 2020 sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de 30^e jour après la notification de la présente décision,

Déboute M. Y X du surplus de ses demandes,

Déboute la société Bollhoff Otalu de ses demandes,

Reçoit l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie en son intervention volontaire sur le fondement des articles L.113261 et L.1132-3du code du travail,

Condamne la société Bollhoff à verser à l’Union Départementale des Syndicats CGT de Savoie la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont est victime M. X,

Condamne la société Bollhoff Otalu à verser à M. Y X la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Bollhoff Otalu à verser à l’Union Départementale des syndicats CGT de Savoie une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Bollhoff Otalu aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 09 Mars 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.