COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MARS 2024

N° RG 22/01140 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HAYG

[I] [M]

C/ S.A. ARVAL SERVICE LEASE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 25 Mai 2022, RG F 22/00010

Appelant

M. [I] [M]

né le 31 Mars 1977 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

S.A. ARVAL SERVICE LEASE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Karine BÉZILLE de la SCP LEFEVRE PELLETIER ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 25 janvier 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

M. [M] a été embauché par la SA Arval service lease le 26 novembre 2007 en qualité de responsable opérations en contrat à durée indéterminée. Il a été promu le 1er juillet 2012 en qualité de directeur administratif et financier puis de directeur commercial à compter du 1er janvier 2019.

M. [M] a fait l’objet d’un arrêt maladie le 23 mai 2019 jusqu’à sa rupture conventionnelle en date du 30 septembre 2020.

M. [M] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy, en date du 30 avril 2021 aux fins de juger que la SA Arval service lease a violé son obligation de formation et d’adaptation à l’évolution de son emploi et ses obligations de loyauté et de sécurité et aux fins d’obtenir les indemnités afférentes, dire que la convention de forfait en jours est privée d’effets et obtenir un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires.

Par jugement du 25 mai 2022, le conseil des prud’hommes d’Annecy a :

— Jugé que la SA Arval service lease n’a pas violé son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail de M.[M]

— Jugé que la SA Arval service lease n’a pas violé son obligation de loyauté et de sécurité

— Jugé que la SA Arval service lease n’a pas effectué le suivi nécessaire au forfait-jours de M.[M] et que la-dite convention de forfait jours est privée d’effet

— Jugé que M.[M] n’apporte aucune preuve de la réalisation d’ heures supplémentaires et Débouté M.[M] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents

— Condamné la SA Arval service lease à verser à M.[M] la somme de 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SA Arval service lease aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M.[M] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 24 juin 2022 et la SA Arval service lease en a interjeté appel incident par voie de conclusions.

Par conclusions du 24 septembre 2022, M.[M] demande à la cour d’appel de :

— Fixer la moyenne des salaires bruts de M.[M] à la somme 6.028,19 euros.

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 25 mai 2022 en ce qu’il a jugé que la SA ARVAL SERVICE LEASE n’avait pas violé son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail de M.[M] et en conséquence en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts afférents.

— Statuant à nouveau, Juger que la SA ARVAL SERVICE LEASE a violé son obligation de formation et d’adaptation de son salarié à l’évolution de son emploi et en conséquence et la Condamner à payer à M.[M] la somme de 12.000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation.

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 25 mai 2022 en ce qu’il a jugé que la SA ARVAL SERVICE LEASE n’avait pas violé ses obligations de loyauté et de sécurité et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts afférents.

— Statuant à nouveau, juger que la SA ARVAL SERVICE LEASE a violé ses obligations de loyauté et de sécurité et en conséquence, la Condamner à lui payer UIN la somme de 36.000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages intérêts afférents.

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 25 mai 2022 en ce qu’il a jugé que la SA ARVAL SERVICE LEASE n’avait pas effectué le suivi nécessaire au forfait jours de M.[M] et en conséquence en ce qu’il a jugé que ladite convention de forfait jours était privée d’effets.

— En revanche, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’annecy le 25 mai 2022 en ce qu’il a jugé que M.[M] n’apportait aucune preuve de la réalisation des heures supplémentaires et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

— Statuant à nouveau, condamner la SA ARVAL SERVICE LEASE à lui payer les sommes suivantes correspondant à 12 heures supplémentaires par semaine sur 47 semaines de mai 2018 à mai 2019 :

29.125,20 euros bruts à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires,

2.912,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie rectificatif mentionnant ces rappels de salaire, sous astreinte journalière de 100 euros, dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Condamner la SA ARVAL SERVICE LEASE à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens de procédure.

— Juger que les sommes allouées à M.[M] porteront intérêt au taux légal en application des articles 1231-6 et -7 du Code civil.

Par conclusions en réponse du 20 décembre 2022, la SA ARVAL SERVICE LEASE demande à la cour d’appel de :

— Déclarer Monsieur [M] recevable mais mal fondé en son appel ;

En conséquence, l’en débouter.

Y faisant droit :

' Sur l’appel principal de Monsieur [M]

— Juger que la société Arval n’a pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation ;

— Juger que la société Arval n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté ;

— Juger que Monsieur [M] ne justifie pas ses demandes au titre de rappel d’heures supplémentaires.

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Monsieur [M] de ses demandes de dommages et intérêts, de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents.

' Sur l’appel incident de la société Arval :

— Juger que la société Arval a bien rempli son obligation de suivi de la charge de travail de Monsieur [M] ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que la convention de forfait annuelle en jours était privée d’effet, et condamné la société Arval au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

A titre très subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour déclarait la demande de rappel d’heures supplémentaires bien fondée, il est demandé de :

— Juger que les jours de repos de Monsieur [M] au titre de la convention de forfaits jours sont indus ;

— Juger que la prime de majoration de forfait jours est indue.

En conséquence,

— Condamner Monsieur [M] à verser à la société Arval 3.263,40 euros nets au titre des jours de repos indus ;

— Condamner Monsieur [M] à verser à la société Arval 3.156,24 euros nets au titre de la majoration forfaitaire indue.

' Statuant à nouveau :

— Condamner Monsieur [M] au paiement à la société Arval d’une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 décembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le défaut de formation et d’adaptation à l’évolution du poste :

Moyens des parties :

M.[M] sollicite des dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation à l’évolution du poste au visa de l’article L. 6312-1 du code du travail.

Il soutient qu’il a été promu au poste de directeur commercial à la fin d’année 2018 sans y avoir candidaté et sans pour autant être remplacé à son poste de directeur administratif et financier avant avril 2019 et n’a pas été spécifiquement formé à ses nouvelles fonctions commerciales alors qu’il était contraint d’effectuer les tâches de son ancien poste, se retrouvant dans l’impossibilité d’effectuer convenablement ses nouvelles fonctions sans formation ni moyens humains et matériels suffisants.

Il fait également valoir que non seulement le coaching dont il a bénéficié en décembre 2018, décidé avant sa prise de poste, est sans lien avec ses nouvelles fonctions mais qu’il en est de même des autres formations dont il a bénéficié. La formation aux techniques de vente 6 mois après sa prise de fonction est en lien avec un poste de commercial et non de directeur commercial. Le seul fait qu’il n’ait pas sollicité de formation fin 2018 ne permettant pas de tenir sa demande en échec, les formations devant intervenir à l’initiative de l’employeur.

La SA Arval service lease soutient quant à elle que M.[M] a bénéficié de 52 formations pendant toute la durée de son contrat de travail , techniques mais également des formations sur le management et l’organisation, parfaitement adaptées à l’exécution du poste de directeur commercial. De plus, lors de sa prise de poste en tant que directeur commercial, M. [M] a bénéficié d’un coaching individuel de 30 heures qui avait pour objet de lui permettre de l’aider dans ses nouvelles responsabilités. Elle affirme ainsi avoir parfaitement respecté son obligation de formation et d’adaptation à l’égard de M. [M].

Elle fait par ailleurs valoir que le salarié n’a sollicité de formation lorsque la question lui a été posée par son supérieur à l’occasion de son entretien d’évaluation ni exprimé des difficultés et que l’ancien directeur commercial est resté à son poste pendant toute la période transitoire pour effectuer la passation des dossiers et accompagner M.[M] sur son nouveau poste. M.[M] a aussi été particulièrement accompagné pendant toute la période de prise de fonctions par M. [H].

Sur ce,

L’article L. 6321-1 du code du travail prévoit dans sa version applicable du 9 octobre 2016 au 1er janvier 2019 que l 'employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il est de principe que l’inobservation par l’employeur de son obligation de formation n’emporte pas sa condamnation automatique à verser des dommages-intérêts au salarié et il incombe à ce dernier de démontrer qu’il a subi un préjudice du fait du non-respect de l’obligation de formation qui peut notamment résulter de la perte de chance de retrouver un emploi ou de l’impact significatif sur son évolution de carrière.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M.[M] a occupé le poste de directeur commercial à compter du 1er janvier 2019.

La SA Arval service lease justifie que M.[M] a pu bénéficier de formations tout au long de sa carrière depuis 2011. Toutefois il doit être noté que les formations dont M.[M] a bénéficié en 2018 et 2019 au moment de son dernier changement de fonctions, sont en rapport avec son ancien poste de directeur administratif et financier (sanctions financières et embargos, lutte contre le blanchiment de capitaux, protection des données personnelles… ) ou sont anciennes (2014)).

Les formations sur la gestion du stress en milieu professionnel et du temps de travail n’ont pas de rapport spécifique avec les nouvelles fonctions de directeur commercial.

La formation proposée les 5 et 6 avril 2019 sur la communication et la vente non seulement intervient plusieurs mois après la prise de fonction mais concerne les commerciaux et les techniques de vente et non les missions spécifiques du directeur commercial. Elle est d’ailleurs proposée à de nombreux salariés de l’entreprise par un mail général.

Il ressort toutefois de l’entretien professionnel du 5 mars 2019 pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018 qu’il a été décidé de le nommer directeur commercial en janvier 2019 du fait « de son implication et de sa forte motivation », mais que M.[M] ne fait aucune demande dans le paragraphe « besoins de formation et actions de développement dans le cadre du poste actuel et/ou à moyen terme » s’agissant de ses futures nouvelles fonctions, ni ne soulève des inquiétudes quant à son éventuel manque de formation ou de connaissances pour les exercer, étant noté qu’il est précisé dans le document que les salariés peuvent toujours effectuer ces demandes sur la plateforme « my development ». De plus, il n’est pas contesté qu’il a bénéficié d’un coaching en 2019.

M.[M] ne justifie par ailleurs pas de l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de l’obligation de formation à son nouveau poste de directeur commercial.

Le fait conclu et attesté par deux salariés que M.[M] aurait continué à exercer ses fonctions de directeur administratif et financier en même temps que les missions de directeur commercial est inopérant s’agissant du respect de son obligation de formation par l’employeur.

Sur l’obligation légale de sécurité et l’obligation de loyauté :

Moyens des parties :

M.[M] sollicite des dommages et intérêts et soutient au visa des articles L. 4121-1 du code du travail et L.1222-1 du code du travail que l’employeur a manqué à son obligtaion de sécurité et de prévention et à l’exécution loyale du contrat de travail.

Il conclut d’une part que les mesures contenues dans le DUER et l’accord sur le harcèlement étaient inappliquées et/ou inefficaces puisque l’ambiance de travail était devenue délétère suite à l’arrivée du nouveau DG et que de nombreux salariés ont quitté l’entreprise.

D’autre part que la SA Arval service lease a cumulé les manquements répétés à ses obligations et notamment des méthodes inappropriées de management mises en place par le nouveau DG, une surcharge de travail en raison des deux postes occupés en même temps et du manque de moyens matériels et humains et une absence de reconnaissance professionnelle, générant une souffrance au travail généralisée.

La SA Arval service lease répond, s’agissant de la surcharge de travail alléguée, d’une part que M.[M] n’apporte aucun élément médical sur l’origine de son arrêt de travail et d’autre part, que M. [G], ancien directeur commercial est resté à son poste pendant toute la période transitoire pour effectuer la passation des dossiers et accompagner M.[M] sur son nouveau poste jusqu’au trois jours après l’arrivée du nouveau DAF et M. [H]. M.[M] ayant même sollicité en plus les tâches de « data analyst » qui lui ont été refusées, M. [H] considérant qu’il devait se concentrer sur la gestion des équipes. L’employeur allègue également que M.[M] a pris entre janvier et mai 2019, 21 jours de congés payés et RTT, soit la moitié de ses jours de congés par an hors période légale de congés payés. M.[M] ne démontre pas sa souffrance au travail

L’employeur fait également valoir que conscient des éventuels risques psychosociaux, elle a mis en place des mesures de prévention au niveau de l’entreprise et du groupe (accord relatif au traitement du harcèlement moral et sexuel en 2014 et du 9 juillet 2018, création du comité d’alerte, instance spécialement constituée pour les alertes harcèlements, formation de tous les collaborateurs relatives à la prévention des risques psychosociaux et à la sensibilisation aux situations de harcèlement moral et sexuel, procédure spécifique de traitement des cas de harcèlement, identification des risques psychosociaux dans le DUER actualisé tous les ans, bilan de l’accord présenté en fin d’année 2018). Pourtant, M.[M] n’a pas effectué d’alerte auprès de ces relais internes. L’employeur conteste par ailleurs la désorganisation générale de l’entreprise alléguée et allègue un taux de satisfaction des salariés en 2019 de 74 %.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

Il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, une obligation légale de sécurité qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence. Enfin l’article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l’employeur pour mettre en 'uvre ces mesures.

S’agissant de l’allégation relative au climat délétère de l’entreprise, de sa désorganisation et d’une souffrance généralisée au travail :

M.[M] verse aux débats les attestations de trois anciens salariés de la SA Arval service lease (Mme [Y], M. [N] et [U]) qui évoquent « des départs de salariés provoqués par la direction », « la mauvaise ambiance », « un climat délétère depuis le changement de direction en août 2018 accompagné d’un grand nombre de départs » ou une « ambiance générale dégradée » et leur propre situation ou encore des propos relatés par d’autres salariés. Ces témoignages subjectifs et vagues ne sont pas suffisants pour démontrer l’existence d’un climat prétendument délétère subi par M.[M] portant atteinte à l’exécution dans des conditions loyales de son contrat de travail, ni la violation de l’obligation légale de sécurité par l’employeur.

S’agissant de la surcharge de travail liée à l’occupation par M.[M] des deux postes de directeur administratif et financier et de directeur commercial de décembre 2018 à avril 2019, M.[M] verse aux débats :

— L’attestation de M. [E], agent commercial et ancien salarié de la SA Arval service lease qui indique qu’ayant exercé dans les mêmes bureaux que M.[M] , il a pu constater lors de sa prise de fonction au service commercial que des réunions lui étaient assignées tous les jours alors même que les tâches concernant la partie financière de son ancien poste demeuraient sous sa responsabilité.

— M. [N], comptable et ancien salarié, qui témoigne qu’à partir de début décembre 2018, M.[M] a été peu disponible sur les sujets comptables. Cependant malgré sa priorité sur son nouveau poste de responsable commercial, il a continué à gérer les aspects de la finance tels que l’immatriculation de la TVA en Allemagne et la signature des virements émis. Il précise que le poste de responsable financier étant stratégique et n’étant pas son manager, il n’était toutefois pas en mesure d’être exhaustif sur ce qu’il avait continué à gérer jusqu’en avril 2019 à son ancien poste de responsable financier laissé vacant.

Il doit être noté que M. [E] était en contrat de professionnalisation et donc uniquement en alternance dans l’entreprise et dans les mêmes bureaux que M.[M], et que « la participation à des réunions » constitue une notion trop imprécise pour évaluer la réalité de la charge de travail de M.[M] au profit du service financier au-delà d’un simple tuilage.

Il ressort également des éléments versés aux débats que M. [V] [G], ancien directeur commercial était encore présent dans les effectifs jusqu’au 12 avril 2019 et qu’il lui a été affecté un certain nombre de tâches à compter du 1er janvier 2019 relevant du poste de directeur commercial alors que M.[M] était déjà en fonction. De plus, il ressort de l’attestation de M. [N] qu’à compter du 1er janvier 2019, il a été rattaché hiérarchiquement directement au directeur général (et non plus à M.[M] ) jusqu’à l’arrivée du nouveau responsable financier en avril 2019 ;

S’il en découle que M.[M] a pu devoir assumer pendant la période de recouvrement, certaines tâches et réunions relevant à la fois de son poste de directeur financier et de son nouveau poste de directeur commercial, il n’est pas démontré que M.[M] ait assumé l’intégralité des deux fonctions pendant 6 mois comme il le conclut, M. [G] ayant été présent jusqu’en avril 2019 en qualité de directeur commercial également et M.[M] ne démontrant pas qu’il ne le secondait pas mais ne faisait que terminer certains projets comme conclu.

Il n’est par ailleurs pas contesté que M.[M] a sollicité qu’on lui attribue en avril 2019 en plus des missions qu’il prétend avoir assumées, les fonctions de « data analyst », ce qui lui a été refusé par M. [H] qui lui a expliqué qu’il « n’avait aucun intérêt à se disperser » et’ qu’il lui restait encore beaucoup d’amélioration à mettre en 'uvre dans le management de son équipe ».

Il est enfin constant que M.[M] a pris 21 jours de congés et de RTT entre le 1er janvier et le 23 mai 2019, soit la moitié de ses jours de congés et RTT de l’année, sur une période où il indique avoir été en surcharge de travail.

A aucun moment pendant cette période, M.[M] n’a alerté son employeur sur son incapacité à faire face à sa charge de travail.

M.[M] ne démontre ainsi pas l’existence d’une surcharge de travail.

Sur le défaut de moyens humains et les méthodes de management inappropriées :

L’attestation de M. [L], qui témoigne de l’avis « tranché » de M. [H] sur ses employés, « bons ou mauvais » qui indiquait en réunion « ceux qui ne sont pas contents, ils peuvent partir » en pointant du doigt des personnes dont il n’était pas content et le fait que certains de ses collègues lui ont évoqués « des pressions exercées par le directeur général pour les pousser soit à rentrer dans le rang soit à quitter l’entreprise » et que « cette manière de diriger l’entreprise a instauré un climat de peur qui a détérioré l’agréable ambiance qui régnait jusqu’alors » , est insuffisante pour justifier d’un management inapproprié de la part de M [H], directeur général à l’encontre des salariés et de M.[M], se contentant de faire part de son ressenti subjectif et relayant la parole d’autres personnes qui n’ont pas témoigné à l’instance.

Les quelques mails produits par M.[M] qu’il a adressés à M. [H] ne démontrent pas le manque important de moyens humains lui permettant d’exécuter ses fonctions.

S’agissant du DUER et l’obligation de prévention des RPS, l’employeur justifie avoir conclu en 2014 puis en 2028 un accord relatif au traitement du harcèlement moral et sexuel de la violence au travail et de la discrimination avec les organisations syndicales, instituant une instance intitulée comité d’alerte que les salariés peuvent saisir. M.[M] ne conteste pas qu’il existait au sein de l’entreprise un référent et un dispositif d’alerte éthique par le biais d’un formulaire accessible sur l’intranet. M.[M] qui indique que ces dispositifs étaient en réalité inefficaces ou inappliqués puisque l’ambiance de travail était devenue délétère, non seulement ne le démontre pas mais ne donne aucun élément permettant de démontrer l’inefficacité des mesures prévues par l’employeur dans le cadre de son obligation de prévention.

Il convient dès lors de juger que la SA Arval service lease a respecté son obligation légale de sécurité et de prévention et a exécuté loyalement le contrat de travail et de débouter M.[M] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la convention de forfait en jours et la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M.[M] soutient que sa convention de forfait en jours de 212 jours annuels lui est inopposable faute pour l’employeur d’avoir mis en place le suivi régulier notamment de sa charge de travail et l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle et que par conséquent il est en droit de demander le paiement de ses heures supplémentaires.

La SA Aral Service lease affirme qiant à elle démontrer qu’elle a bien respecté ses obligations de contrôle de la charge de travail de M.[M] . Elle conclut que la convention de forfait en jours est conforme à l’accord collectif d’entreprise ARTT du 20 septembre 2011 et à l’accord sur la déconnexion du 25 septembre 2018, puisqu’elle a valablement chaque année dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation échangé sur la charge de travail avec ses collaborateurs. Rien ne s’opposant à ce que cet item soit évoqué lors de l’entretien annuel d’évaluation comme prévu d’ailleurs par les dispositions conventionnelles applicables. De plus l’outil « about me » a permis une meilleure communication au fil de l’eau avec les managers précisément pour aborder entre autres le sujet de la charge de travail. M.[M] a d’ailleurs commenté sa charge de travail en 2013 lors de l’entretien d’évaluation. Ce n’est pas parce qu’il n’a été tiré aucune conclusion écrite lors de l’entretien annuel les autres années que le thème n’était pas abordé.

S’agissant du suivi des jours travaillés, l’employeur soutient que les salariés remplissent un logiciel intitulé « INCA » qui permet d’effectuer leurs demandes d’absence (jour de repos, congés payés ou autres) permettant d’établir un décompte précis des jours travaillés et des jours d’absence, démontrant que le salarié a pu bénéficier de l’intégralité de ses jours de repos. Des tableaux communiqués permettant également de démontrer que l’employeur a respecté le temps de repos hebdomadaire. En revanche il n’est pas fait obligation à l’employeur de compter les horaires de travail dans le cadre d’un forfait en jours. M.[M] n’a jamais utilisé les outils pour alerter l’employeur d’une éventuelle surcharge de travail.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail que la mise en place d’une convention individuelle de forfait suppose l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche et une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient à celui qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’existence de la convention de forfait, en sorte que l’employeur qui l’invoque devra donc en prouver l’existence et le contenu.

Il est de principe que l’accord collectif doit être de nature, à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Non seulement l’employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu’il existe un système correctif lui permettant d’ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.

En l’espèce, M. [M] était soumis à une convention de forfait en jours de 212 jours par an en application d’un accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 septembre 2011.

L’article 3 de l’accord susvisé prévoit que « au-delà du suivi régulier, chaque année, lors de l’entretien individuel, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel et son supérieur hiérarchique évoquent l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés ».

Il est également produit aux débats un accord relatif au droit à la déconnexion conclu au sein de la SA Arval service lease le 25 septembre 2018 dans lequel il est indiqué « qu’il existe au sein du siège opérationnel un dispositif spécifique de suivi des temps de repos qui alerte la direction des ressources humaines en cas de non-respect éventuel du temps de repos quotidien et qu’en pareil circonstance lala direction des ressources humaines analyse les raisons de ce non-respect avec le manager concerné et des que des actions correctives sont envisagées ». Il y est rappelé que « chaque année l’entretien d’appréciation et prochainement un échange au fil de l’eau entre le collaborateur et son manager, sont l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfaits en jours ».

La SA Arval service lease soutient que les mesures ainsi prévues sont mises en place chaque année dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

Toutefois, il ne ressort pas des comptes rendus d’entretiens annuels d’appréciation de 2009 à 2018 produits à la cour, que la charge de travail de M.[M], son organisation et son amplitude et la compatibilité entre vie professionnelle et vie personnelle, aient été effectivement abordées par l’employeur avec M.[M] , ni que des « entretiens au fil de l’eau » aient pu en plus être mis en place par l’employeur en plus des entretiens annuels sur la question.

Il n’est ainsi pas justifié qu’un contrôle du temps et de la charge de travail soit effectivement opéré par l’employeur comme prévu par la convention collective susvisée et imposé par la loi et la jurisprudence, ni qu’il existe un système correctif permettant à l’employeur d’ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur. La seule existence d’un outil numérique appelé « about me » que les salariés peuvent saisir ne suffisant pas pour que l’employeur satisfasse à ses obligations, celui-ci devant faire preuve de proactivité dans le contrôle du temps et de la charge de travail, et de sa compatibilité avec la vie personnelle, ce contrôle ne devant pas incomber uniquement au seul salarié.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée et de juger que la convention de forfait en jours de M.[M] est privée d’effets.

Cette annulation entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

M. [M] sollicite ainsi le paiement de 12 heures supplémentaires par semaine pour la période de mai 2018 à mai 2019 pendant laquelle il s’est retrouvé en surcharge de travail.

La SA ARVAL SERVICE LEASE fait valoir qu’elle n’a jamais demandé à ce que le salarié effectue des heures supplémentaires, que ce dernier n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires et ne démontre pas leur réalité. L’envoi de courriels en dehors des horaires de travail n’ont pas de valeur probante et M.[M] n’établit pas de décompte précis permettant de justifier sa demande.

En tout état de cause, à titre subsidiaire, la SA Arval service lease demande à titre reconventionnel, si la demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires était jugée fondée, de juger que les jours de repos de M.[M] et la prime de majoration de forfait-jours sont indus et le condamner à restituer les sommes perçues à ces titres.

Sur ce,

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, M.[M] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

Des échanges de mails professionnels

Des photographies de sa boite mail

Un calcul de rappel de salaire établi sur une base moyenne de 12 heures supplémentaires par semaine dont 8 majorées à 25 % et 4 heures majorées à 50 %

Toutefois non seulement le fait de recevoir un mail avant 9 heures ou après 18 heures n’implique pas de devoir y répondre avant le lendemain, mais si le fait d’adresser un mail peut attester de la présence du salarié à un moment défini devant son ordinateur, il ne peut suffire à témoigner d’une durée effective de travail effectif sur le reste de la journée et démontrer en conséquence l’amplitude de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires.

De plus les documents versés aux débats par le salarié sont pour certains illisibles, et son calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique n’est pas justifié et aucun décompte précis n’est produit permettant à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il convient dès lors de le débouter de sa demande de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M.[M], partie perdante en cause d’appel, sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il convient de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles qu’elle a engagés en appel,

CONDAMNE M.[M] aux dépens en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président