CS25/066

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 MARS 2025

N° RG 23/01078 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HJHH

[F] [D]

C/ S.A. TEMSYS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Annecy en date du 05 Juillet 2023, RG F22/00101

APPELANT :

Monsieur [F] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alissar ABI FARAH, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A. TEMSYS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Hélène DAHER de la SELAS Daher Avocats SELAS, avocat au barreau de PARIS – Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 décembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

M. [D] a été embauché en date du 7 septembre 2009 par la société Parcours en qualité d’assistant service livraison, statut employé. Il a été ensuite promu responsable du service livraison par avenant en date du 1er janvier 2011, puis gestionnaire de parc statut employé par avenant du 1er avril 2015 à effet rétroactif au 1er novembre 2014.

Par convention tripartite du 1er juillet 2018, le contrat de travail de M. [D] a été transféré à la SA Temsys ALD automotiv, avec détachement d’une année au sein de la société Parcours.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 mai 2021 et licencié pour faute simple le 18 mai 2021.

M. [D] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy en date du 9 mai 2022 aux fins juger que son licenciement est nul comme reposant sur des faits relevant de sa liberté d’expression, ordonner sa réintégration, à titre subsidiaire juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, juger que l’employeur a manqué à l’exécution loyale du contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 5 juillet 2023, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

Jugé que la demande de nullité du licenciement, introduite en cours d’instance est en lien avec les prétentions antérieures, est recevable.

Ordonné la jonction du dossier RG F 22/203 sous le dossier RG F 22/101, en application de l’article 367 du code de procédure civile.

Jugé que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté en conséquence monsieur [F] [D] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné M. [D] à verser à la SA TEMSYS la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la SA TEMSYS du surplus de ses demandes.

Condamné M. [D] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [D] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 13 juillet 2023.

Par dernières conclusions en date du 19 novembre 2024, M. [D] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a ordonné la jonction de l’affaire RG 22/203 sus le RG 2/101

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé recevable la demande au titre de la nullité du licenciement introduite en cours d’instance

En conséquence, débouter la société TEMSYS de sa demande d’irrecevabilité des demandes de monsieur [D] au titre de la nullité du licenciement

Infirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau

Fixer la moyenne de salaire des 3 derniers mois pleins travaillés à la somme de 3.583, 38 € bruts

A titre principal

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande de nullité du licenciement, et statuant à nouveau de déclarer nul le licenciement de Monsieur [D] comme reposant sur des faits relevant de la violation de la liberté d’expression ;

En conséquence, infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande de réintégration et statuant à nouveau d’ordonner la réintégration de Monsieur [D] dans son emploi de manager commercial confirmé, statut cadre niveau 1 B

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande au titre de l’indemnité d’éviction et statuant à nouveau de condamner la société TEMSYS à lui verser la somme de 139.751, 82 € à titre d’indemnité pour la période d’éviction depuis le 21 aout 2021 ( fin de préavis) au 20 novembre 2024

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande au titre du paiement d’une indemnité mensuelle de 3.583, 38 € et statuant à nouveau de condamner la société TEMSYS à lui verser la somme de 3.583, 38 € mensuels à compter du 21 novembre

2024 jusqu’à sa réintégration effective.

A titre subsidiaire, si la réintégration s’avérait impossible , infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et statuant à nouveau de condamner la société TEMSYS à lui verser la somme de 46.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a déclaré le licenciement de Monsieur [D] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de dire et juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement pour faute simple intervenu selon courrier daté du 18 mai 2021

En conséquence, infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; de condamner la société TEMSYS à lui verser la somme de 37.621 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et statuant à nouveau de condamner la société TEMSYS à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

En tout état de cause,

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné Monsieur [D] à verser à la société TEMSYS la somme de 100 € au titre de l’article 700 du CPC et statuant à nouveau de condamner la société TEMSYS à lui verser la somme de 3.500 € à titre d’article 700 du CPC.

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation

Condamner la société TEMSYS aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 21 mai 2024 ,la SA Temsys demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a jugé que la demande formulée par Monsieur [F] [D] au titre de la nullité du licenciement, introduite en cours d’instance et sans lien avec ses prétentions antérieures, est recevable ;

Par conséquent,

Juger que cette demande est prescrite et irrecevable ;

CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et condamné ce dernier aux entiers dépens ;

En conséquence,

Débouter Monsieur [F] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Monsieur [F] [D] aux entiers dépens ;

À titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement de Monsieur [F] [D] est sans cause réelle et sérieuse :

Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause en application du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, soit 3 mois de salaire (10.749 € bruts) ;

À titre très subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement de Monsieur [F] [D] est nul :

Juger que la réintégration de Monsieur [D] est impossible ;

Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, en faisant application du montant minimum prévu par l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, soit 6 mois de salaire (21.500,28 € bruts) ;

À titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour jugeait le licenciement nul et y avoir lieu à réintégration de Monsieur [D] :

Ordonner le versement d’une somme forfaitaire évaluée au maximum à hauteur de 32.600 € bruts pour la période comprise entre le 21 août 2021 et le 12 octobre 2023, et, à compter du mois de septembre 2023 et jusqu’à sa date de réintégration effective, le versement mensuel d’une somme évaluée au maximum à hauteur de 883,38 € bruts.

En tout état de cause :

CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

INFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a condamné Monsieur [F] [D] à verser la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

Débouter Monsieur [F] [D] de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile,

Condamner Monsieur [F] [D] à verser à la société TEMSYS la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exception d’irrecevabilité fondée sur le caractère nouveau de la demande et la prescription de la demande de nullité du licenciement :

Moyens des parties :

In limine litis, la SA Temsys sollicite de déclarer irrecevable et prescrite la demande de nullité de licenciement formulée selon elle tardivement et en cours d’instance par M. [D]. Elle expose que cette demande de nullité ne peut être qualifiée de demande additionnelle au sens de l’article 65 du code de procédure civile (à savoir modifier ses prétentions antérieures), le salarié maintenant toujours à titre subsidiaire ses prétentions initiales relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il a en réalité introduit un nouveau chef de demande distinct et autonome à titre principal. Cette demande ne présente aucun lien avec ses demandes originaires dès lors qu’elle repose sur un argumentaire totalement différent et qu’il modifie sa version des faits. De plus alors qu’il ne sollicitait qu’une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail il sollicite désormais sa réintégration.

La SA Temsys fait enfin valoir que cette nouvelle demande est prescrite au visa de l’article L. 1471-1 du code du travail, soit 1 an après la rupture du contrat de travail, ce délai n’étant pas interrompu par la saisine du conseil des prud’hommes d’une demande initiale visant à reconnaitre le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement. Dans ses conclusions en réplique du 3 octobre 2022, il a introduit cette nouvelle demande qui ne figurait pas dans sa demande initiale, la rupture datant du 18 mai 2021, qui est dès lors prescrite.

M. [D] soutient pour sa part qu’il a été amené en cours d’instance au vu des pièces produites par l’employeur à former une demande relative à la nullité de son licenciement pour violation de la liberté d’expression, liberté fondamentale. Cette demande au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail formée en première instance poursuit la même finalité que sa demande initiale, toutes deux se rapportant à la rupture du contrat de travail et à l’indemnisation à ce titre et ressortait d’un fait nouveau (pièce adverse 5). Dès lors, le lien entre la prétention initiale relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et les demandes additionnelles au titre de la rupture nulle du licenciement est suffisant, de telle sorte sur les prétentions additionnelles au titre de la nullité sont recevables.

Sur ce,

Sur l’exception d’irrecevabilité tirée de la nouveauté de la demande en cours de première instance

Selon l’article R.1452-2 du code du travail, la requête contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est ainsi par principe irrecevable en cours d’instance prud’homale. Ainsi en vertu du principe de l’unicité de l’instance prud’homale, le demandeur qui souhaite formuler une demande nouvelle par rapport à sa saisine initiale doit saisir à nouveau le Conseil de prud’hommes.

Toutefois, ce principe d’unicité de l’instance est atténué par les règles de droit commun de la procédure civile.

En première instance, les demandes dites incidentes, au sens de l’article 63 du code de procédure civile, demeurent recevables dans la même instance si elles se rattachent aux prétentions originaires par un « lien suffisant » selon l’article 70 du code de procédure civile. A défaut de lien suffisant, la prétention nouvelle doit être jugée irrecevable. Le lien est suffisant lorsque les demandes additionnelles ne font que prolonger et compléter les prétentions originaires, en tendant aux mêmes fins.

Il n’est pas contesté en l’espèce que M. [D] a formulé en cours de première instance une demande de nullité de son licenciement alors que sa requête initiale ne comportait qu’une demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois la demande en nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation et la réparation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié et la demande de réintégration est une prétention accessoire de cette demande. Par conséquent, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé cette prétention recevable.

Sur la prescription de la demande en nullité du licenciement :

En application de l’article L.1471 du code du travail alinéa 2, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce, il convient de constater que le jugement déféré a omis de statuer sur l’exception relative à la prescription.

M. [D] a été licencié le 18 mai 2021 et a saisi le conseil des prud’hommes de sa demande initiale au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse le 9 mai 2022, soit dans le délai légal susvisé d’un an. Il a été d’ores et déjà jugé que la demande de nullité du licenciement et de réintégration tendait au même but d’indemnisation et de réparation des conséquences du licenciement et il doit en être déduit que la prescription de la demande additionnelle a été interrompue par la demande originaire.

Il convient dès lors de juger que cette demande de nullité du licenciement n’est pas prescrite par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la nullité du licenciement

Il ressort de la lettre de licenciement de M. [D] en date du 18 mai 2021 qu’il lui est reproché les faits suivants :

Transfert de 2 documents confidentiels sur sa boite mail personnelle, à savoir le baromètre commerce (document classé C2) et le fichier des primes STIM 2021 des membres de son management (Directeurs régionaux, des ventes, de Mobility Centers) en ayant connaissance de l’interdiction d’y procéder

Une insubordination grave à savoir, d’avoir répondu avec une « défiance inacceptable » lors de l’entretien du 29 avril 2021 qu’il avait transféré lesdits documents sur sa boite mail en toute connaissance de cause afin de provoquer son supérieur hiérarchique, sachant que son supérieur en serait informé et que cela entrainerait une discussion et d’avoir tenté de provoquer son manager en remettant en cause son « management de merde » et ne pas l’accepter ; d’avoir dans ces circonstances utilisé un ton « parfaitement inadmissible », l’ensemble de ces propos constituant pour l’employeur une insubordination grave et un motif de licenciement

Une insubordination le 29 avril 2021, s’agissant des commandes à ne pas garder en vue de la fin du quadrimestre à la demande de son supérieur hiérarchique faisant passer son intérêt personnel avant l’intérêt de l’entreprise.

Moyens des parties :

M. [D] conteste avoir dit à M. [S] qu’il faisait preuve « d’un management de merde » et indique qu’en tout état de cause la SA Temsys ne pouvait lui reprocher d’avoir usé, sans abus, de sa liberté d’expression, il fait valoir qu’en répondant suite à une interrogation de son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un différend qu’il s’était transféré un document dont il avait régulièrement connaissance afin de provoquer une discussion ne présente aucun caractère excessif injurieux ou infamant et de même de lui indiquer que son supérieur hiérarchique faisait passer les intérêts de l’agence (et donc de son supérieur hiérarchique). Il demande la nullité de son licenciement comme portant atteinte à sa liberté d’expression et sollicite sa réintégration à titre principal et des dommages et intérêts à titre à titre subsidiaire si elle se révélait impossible.

La SA Temsys soutient pour sa part que M. [D] ne peut se prévaloir de sa liberté d’expression pour tenter de justifier son insubordination et son refus du lien hiérarchique, qu’il a refusé d’exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique et remis en cause son autorité en des termes excessifs, irrespectueux voire diffamatoires. Poursuivant son attitude d’insubordination à l’encontre de [S], il s’est transféré des documents confidentiels en lui indiquant faire cela pour le provoquer, sachant que son supérieur hiérarchique reviendrait vers lui et qu’ils auraient une discussion indiquant remettre en cause « son management de merde ».

Sur ce,

En application des article L. 2281-3 et de L. 1121-1 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Toutefois, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

Lorsqu’un grief contenu dans la lettre de licenciement est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, il entraîne à lui seul la nullité du licenciement. La conséquence est l’effet contaminant de ce motif : il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’un des deux griefs du licenciement est l’insubordination grave reprochée à M. [D] et constituée par deux types de propos à savoir, avoir indiqué à son supérieur hiérarchique qu’il pratiquait « un management de merde » et qu’il avait transféré deux documents de l’entreprise sur sa boite mail personnelle en toute connaissance de cause afin de provoquer son supérieur hiérarchique, sachant que son supérieur en serait informé et que cela entrainerait une discussion .

Il en ressort que sans statuer à ce stade sur la matérialité des propos tenus par le salarié, il doit être noté que le fait reproché de pouvoir dire à un supérieur hiérarchique qu’il pratique un « un management de merde » constitue un abus de la liberté d’expression du salarié dans le cadre des échanges acceptables afférentes à une relation de travail et qu’il convient dès lors de débouter M. [D] de sa demande de nullité du licenciement à ce titre. Il convient par ailleurs de noter que le dispositif du jugement déféré n’a pas statué sur cette prétention.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [D] ne conteste pas avoir transféré sur sa boite mail personnelle :

Le baromètre commerce (document classé » C2) », document récapitulant les ventes réalisées par les commerciaux de l’agence sur une période donnée, en l’espèce le 1er quadrimestre 2021.

Le fichier des primes STIM 2021 des membres de son management.

Il expose toutefois qu’il n’est plus en possession de ces documents qu’il a effacés à la demande de son supérieur hiérarchique exprimée lors de l’entretien du 29 avril 2022. Il soutient qu’il avait connaissance de ces documents de manière parfaitement régulière dans le cadre de ses fonctions et en a été destinataire de manière également régulière (conformément à la charte informatique) et qu’il a transféré ces deux documents sur sa boîte personnelle dans le cadre d’un différend avec son supérieur hiérarchique afin de se ménager des preuves et d’assurer sa défense. Il ne pouvait demander l’autorisation de son propre supérieur hiérarchique mis en cause pour transférer ces documents. Il expose que l’employeur ne démontre pas que ce transfert lui a été préjudiciable.

M. [D] conteste l’insubordination qui est reprochée et l’utilisation des termes « management de merde ». La preuve en étant selon lui que M. [S] (supérieur hiérarchique) a adressé un mail le 29 avril 2021 à la suite de son entretien avec M. [D] notamment au service RH de l’entreprise, pour le moins détaillé, sans nullement faire mention de ce qu’il aurait qualifié son management de « management de merde ».

Sur le grief relatif aux commandes de fin avril 2021 et leur imputation sur le mois de mai 2021 et le fait d’avoir fait passer ses intérêts personnels avant ceux de l’entreprise d’une part et remis en cause délibérément les directives de sa hiérarchie d’autre part (rémunération variable), il indique que M. [S] percevait également une rémunération variable et n’hésitait pas au besoin à ne pas imputer certaines commandes sur une période donnée et à les conserver pour la période postérieure afin d’optimiser sa rémunération, selon la méthode dite du « frigo » et indique qu’à la fin du mois d’avril, afin d’optimiser sa rémunération sur le mois de mai 2021, il souhaitait « conserver » une ( et unique) commande en date du 28 avril aux fins de l’imputer sur le mois suivant, or son supérieur hiérarchique a imputé cette commande d’autorité sur le mois d’avril 2021 afin de pouvoir bénéficier de sa prime « flash ». M. [D] fait enfin valoir qu’il n’a pas été remplacé à son poste.

La SA Temsys soutient pour sa part que le salarié ne peut se cacher derrière sa liberté d’expression dont il a abusé pour justifier de son insubordination, sa défiance et son refus du lien hiérarchique. Elle expose que les résultats de M. [D] étaient en-deçà des attentes de la Société et qu’il a été alerté au sujet de ses résultats insuffisants par son manager, Monsieur [S], lors de son entretien annuel d’évaluation le 1er décembre 2020, lequel mettait alors en place, dès le 1er février 2021, un plan d’accompagnement personnalisé, pour une durée de 4 mois, éventuellement renouvelable. En dépit de cet accompagnement managérial renforcé, ce dernier ne parvenait pas, au terme d’un premier bilan à la fin du mois de février 2021, à atteindre l’ensemble de ses objectifs. Visiblement vexé par la mise en place d’un plan d’accompagnement à son égard, M.[D] a adopté progressivement une attitude jugée préoccupante par la Société, remettant en cause l’autorité de son manager, M. [S], contestant ses décisions voire refusant de les exécuter. Ainsi, en dépit de sa demande d’être informé de toutes les commandes qui arrivent auprès des commerciaux ou attachés commerciaux de l’agence, Monsieur [D] conservait des commandes sans l’en informer. Il n’appartenait donc aucunement à M.[D] d’apprécier l’opportunité d’imputer ou non des commandes sur un mois donné, pas plus qu’il ne pouvait refuser ' sauf à faire preuve d’une insubordination caractérisée ' d’exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique et de remettre en cause son autorité, a fortiori dans le contexte de son plan d’accompagnement impliquant le renforcement du reporting.

Poursuivant son insubordination vis-à-vis de son supérieur, il a transféré, dès le lendemain ' soit le 29 avril 2021 ' sur sa messagerie personnelle, deux documents confidentiels, propriété de la Société, à savoir (i) le « baromètre commercial » et (ii) le fichier « STIM annuelle » (soustraction de la propriété de l’entreprise) et lui a indiqué qu’il entendait remettre en cause son « management de merde », qu’il n’acceptait pas, ces éléments caractérisant une insubordination caractérisée pour laquelle il a été licencié. Il a transféré lesdits documents qui contenaient des informations hautement sensibles pour la société à des fins illégitimes et leur diffusion pouvait lui être préjudiciable ainsi qu’à ses collaborateurs. M. [D] savait qu’il avait l’interdiction de transférer de tels documents sur sa boite mail personnelle et il a admis qu’il savait que son supérieur hiérarchique recevrait une alerte à la suite dudit transfert. Il n’existait aucun litige prud’homal, mais il tentait de déstabiliser son supérieur hiérarchique.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

S’agissant du grief relatif à l’insubordination résultant des propos de M. [D], il n’est pas contesté que M. [D] a téléchargé sur sa messagerie personnelle deux documents de l’entreprise auxquels il a eu accès dans le cadre de son exercice professionnel (baromètre commercial et fichier STIM annuelle).

Toutefois, il ne ressort que du mail de son supérieur hiérarchique M. [S] (avec pour objet « fuite potentielle d’information ») adressé au service conformité que M. [D] lui aurait indiqué avoir fait cela pour le provoquer sachant que cela allait revenir vers lui et qu’ils auraient une discussion. Il ne ressort que de l’attestation du même supérieur hiérarchique M. [S] qu’il aurait qualifié son management de « management de merde ». Ce grief « d’insubordination inadmissible » n’étant dès lors pas démontré.

S’agissant du grief relatif au non-respect des consignes sur la politique des commandes, la SA Temsys produit aux débats :

Un mail de M. [S] à M. [D] du 26 avril 2021 indiquant faire suite au point du 9 avril 2021dans le cadre du plan d’accompagnement annoncé le 10 février 2021 qui fait le point sur les commandes et dans lequel il est précisé en conclusion « bon mois d’avril, on ne loupe rien et surtout on ne garde rien ! ».

un mail de M. [S] à M. [J] et Mme [W] dans lequel il se plaint du comportement de M. [D] à son encontre et indique avoir découvert la veille une passerelle de commande en statut 2 pour laquelle il manquait une validation d’encours pour que la commande puisse basculer au VN et que dans la journée, ils ont eu la validation et il a donné l’instruction à la commerciale de passer la commande, démarche que M. [D] n’a pas acceptée lui indiquant qu’il aurait préféré la conserver pour le mois suivant. Il précise que trois autres commandes sont sur le bureau de M. [D] en attente d’encours, M. [D] ne voyant pas l’intérêt de les passer sur l’intérêt personnel de M. [S].

M. [D] ne conteste pas le fait d’avoir imputé certaines commandes sur le mois en faisant valoir que M. [S], son supérieur hiérarchique procédait de la même façon afin d’optimiser sa propre rémunération variable. Il verse au soutien de ses allégations un échange de mails Outlook du 28 avril 2021 dans lequel M. [S] lui demande si la commande Toyota va pouvoir passer avant vendredi », M. [D] proposant à M. [S] « s’il te manque une commande pour avoir ta prime flash je veux bien te la donner par solidarité » et M. [S] répondant avec des smileys « j’ai déjà demandé à [L] de la passer ».

S’il ne ressort pas des éléments susvisés l’existence d’une pratique ou d’un usage toléré de conserver comme conclu « au frigo » c’est-à-dire d’un mois sur l’autre des commandes pour le mois suivant, ni que M. [D] ait été autorisé à le faire, il n’est pas non plus justifié d’une consigne claire de la part de son supérieur hiérarchique qu’il lui était interdit de se faire, le mail indiquant « et surtout on ne garde rien ! », vague et peu clair ne pouvant caractériser une telle consigne. Ce grief d’insubordination n’est ainsi pas caractérisé.

S’agissant du grief relatif au non-respect des règles de confidentialité de l’entreprise et au transfert de deux documents sur sa messagerie personnelle, M. [D] ne conteste pas ce transfert des documents suivants :

Le baromètre commerce (document classé » C2) », document récapitulant les ventes réalisées par les commerciaux de l’agence sur une période donnée, en l’espèce le 1er quadrimestre 2021.

Le fichier des primes STIM 2021 des membres de son management.

Le seul fait conclu qu’il ne soit plus en possession personnel de ces documents est sans incidence sur le transfert reproché.

Il ressort des éléments versés aux débats et notamment de la politique de classification et de protection de l’information confidentielle du 28 février 2018 de l’entreprise que « tout utilisateur ayant accès au système d’information du groupe un devoir de confidentialité sur les informations qu’il crée, collecte, conserve et manipule dans le cadre de son activité professionnelle ». Les documents sont qualifiés en termes de confidentialité de C0 (public) à C3 (secret à savoir, « toute information dont l’impact en cas de divulgation à une personne ou à une ressource informatique non autorisée serait grave »).

Le document intitulé baromètre commercial que M. [D] a transféré sur sa boîte mail personnelle, est un document classé C2 selon ce barème, à savoir « confidentiel » (« toute information dont l’impact en cas de divulgation à une personne ou à une ressource informatique non autorisée serait significatif »). Ce document étant dès lors en diffusion restreinte et interdite à une ressource informatique non autorisée et donc à une messagerie personnelle.

Le second document transféré sur la messagerie personnelle du salarié et intitulé 'fichier STIM annuelle’ n’est pas classé conformément aux règles internes susvisées mais il n’est pas contesté qu’il contient des informations sur les primes potentiellement perçues par certains collaborateurs et sur la politique de rémunération des managers au sein de la société qui comporte l’identité des clients de la société et les modalités de rémunération des collaborateurs.

L’employeur justifie que M. [D] a signé un accusé de lecture le 19 juin 2018 du règlement intérieur, de la charte d’utilisation des moyens de communications électroniques, du code de conduite du groupe, du code éthique, la note de service relative à la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme, la communication sur le dispositif de lutte contre la fuite d’informations, la charte d’utilisation de la tablette et la lutte contre la fuite d’informations.

Il ressort également des éléments versés aux débats que le salarié a suivi des formations notamment sur la sécurité de l’information et sur la data protection et les codes de conduite de 2018 à 2020. Il a aussi été destinataire à l’instar des autres salariés de l’entreprise d’une communication électronique relative à la lutte contre la fuite d’informations en date du 25 janvier 2019.

M. [D] a dès lors téléchargé les documents sur sa messagerie personnelle en toute connaissance de l’interdiction de se faire et le fait qu’il ait eu connaissance de ces documents de manière parfaitement régulière dans le cadre de ses fonctions est inopérant.

S’il argue de la nécessité de se préserver des moyens de défense, il doit être noté qu’aucun litige prud’homal n’était en cours ou imminent entre les parties.

Ce grief est caractérisé.

Si la matérialité de la faute commise n’est pas liée à l’existence d’un préjudice pour la société, sa gravité doit être envisagée également compte tenu du préjudice subi par la société. Or la SA Temsys ne justifie d’aucun préjudice à la suite des ces deux téléchargements.

Faute d’antécédents disciplinaires de M. [D] et de l’absence de préjudice de la SA Temsys suite au téléchargement des deux fichiers sur la messagerie personnelle du salarié, il convient de juger le licenciement de M. [D] disproportionné, et donc de juger par voie d’infirmation du jugement déféré qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, M. [D] qui avait 35 ans lors de son licenciement et disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 11 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire.

Il justifie avoir perçu l’ARE à compter de son licenciement jusqu’au mois d’aout 2023 et avoir retrouvé un emploi auprès de la GIE la mondiale groupe depuis le 4 septembre 2023 en qualité de conseiller commercial avec un salaire brut mensuel de 2700 €. M. [D] justifie ainsi percevoir une rémunération inférieure à celle qu’il percevait par la SA Temsys (3383 €).

Il convient dès lors de condamner la SA Temsys à verser à M. [D] la somme de 33830 € (10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’excution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [D] soutient que la SA Temsys a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail dans le cadre de son licenciement en prenant pour argent comptant les déclarations de son supérieur hiérarchique et en décidant de privilégier les intérêts personnels de ce dernier au détriment de M. [D]. Il argue avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail et sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

La SA Temsys fait valoir pour sa part que M. [D] n’apporte aucun élément au soutien de sa demande.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En l’espèce, M. [D] ne justifie pas du préjudice distinct allégué de celui résultant de la rupture du contrat de travail d’ores et déjà indemnisé. Il convient dès lors de le débouter de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les intérêts :

En application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SA Temsys, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [D] la somme de 3000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que la demande relative à la nullité du licenciement n’est pas prescrite,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Par jugement du 5 juillet 2023, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

Jugé que la demande de nullité du licenciement, introduite en cours d’instance est en lien avec les prétentions antérieures, est recevable.

Ordonné la jonction du dossier RG F 22/203 sous le dossier RG F 22/101, en application de l’article 367 du code de procédure civile.

Débouté M. [D] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Débouté la SA TEMSYS du surplus de ses demandes.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que la demande relative à la nullité du licenciement n’est pas prescrite,

DEBOUTE M. [D] de sa demande de nullité du licenciement,

DIT que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SA Temsys à payer à M. [D] la somme de 33830 € (10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y Ajoutant,

DIT que les sommes auxquelles la SA Temsys a été condamnée qui constituent des sommes accordées à titre d’indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343 -2 du Code civil,

ORDONNE le remboursement par la SA Temsys des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 6] – [Localité 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SA Temsys aux dépens de l’instance,

CONDAMNE la SA Temsys à payer la somme de 3000 € à M. [D] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la procédure d’appel

Ainsi prononcé publiquement le 20 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente