CS25/223

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01542 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HLFX

SYNDICAT ESF DE [Localité 3] représenté par ses dirigeants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

C/ [H] [N]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 25 Septembre 2023, RG F 22/00086

APPELANTE :

SYNDICAT ESF DE [Localité 3] représenté par ses dirigeants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [H] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Amélie OMBRET, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 février 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

Mme [H] [N] a été régulièrement embauchée toutes les saisons à compter du 14 décembre 1998 jusqu’en 2006 par le syndicat ESF de [Localité 3] sous contrat à durée déterminée en qualité d’hôtesse d’accueil puis secrétaire comptable. Le 19 septembre 2006, Mme [H] [N] a été embauchée en contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire de direction.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] [N] percevait une rémunération brute mensuelle de 2 763.75 euros pour 151,67 heures.

Le syndicat ESF de [Localité 3] est un syndicat professionnel ayant pour objet de rassembler les moniteurs de ski et de promouvoir leurs intérêts professionnels au sein de la station de ski de [Localité 3]. Il emploie moins de 11 salariés.

Les dispositions légales s’appliquent en l’absence de convention collective.

Mme [H] [N] a été sanctionnée d’un avertissement le 10 décembre 2020 pournon-respect de son obligation de loyauté et non-respect du secret professionnel, avertissement qu’elle a contesté par courrier.

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail du 10 décembre 2020 au 14 mars 2021 puis placée en chômage partiel dès son retour.

Mme [H] [N] a été sanctionnée d’un second avertissement le 26 juin 2021 pour absence injustifiée du 17 mai au 6 juin 2021.

Le 17 août 2021, Mme [H] [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 26 août 2021.

Le 21 août 2021, Mme [H] [N] a déposé une plainte pénale pour harcèlement moral à l’encontre de l’employeur.

Le 31 août 2021, Mme [H] [N] s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 22 juillet 2022, Mme [H] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de solliciter les indemnités afférentes, des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que des rappels de salaire.

Par jugement du 25 septembre 2023, le conseil des prud’hommes de Bonneville, a :

— Dit que Mme [H] [N] a été victime de harcèlement moral ;

— Dit que le licenciement de Mme [H] [N] est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné le syndicat ESF de [Localité 3] à payer à Mme [H] [N] les sommes suivantes :

*38 692,50 € net au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

*2 763,75 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*276,37 € brut au titre des congés payés afférents au préavis,

*4 402,15 € net au titre du complément de l’indemnité de licenciement,

*12 000,00 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

*5 997,52 € brut au titre des heures complémentaires effectuées entre février et décembre 2019,

*599,75 € brut au titre des conges payes afférents aux heures complémentaires,

*2 162,26 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre janvier et octobre 2020,

*216,62 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

*1 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [H] [N] :

*de sa demande de rappel de salaire de février 2021,

*de sa demande de rappel de salaires sur la période du 17 mai au 06 juin 2021.

— Condamné le syndicat ESF de Flaine au versement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes (art 1231-7 du code civil), soit le 22 Juillet 2022 ;

— Condamné le syndicat ESF de [Localité 3] à la capitalisation des intérêts ;

— Débouté le syndicat ESF de [Localité 3] de toutes ses demandes ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour les sommes qui n’en bénéficient pas de plein droit en application de l’article R1454-28 du code du travail ;

— Condamné le syndicat ESF de [Localité 3] aux entiers dépens.

Le syndicat ESF de [Localité 3] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 23 octobre 2023 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats. Mme [H] [N] a formé appel incident.

Par dernières conclusions d’appelant du 11 juillet 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, le syndicat ESF de [Localité 3] demande à la Cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Bonneville,

Statuant à nouveau :

— Débouter Mme [H] [N] de l’intégralité de ses demandes,

— Dire qu’il n’y a pas lieu à rappel de salaire,

— Condamner Mme [H] [N] à la somme de 3 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 25 janvier 2025, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [H] [N] demande à la Cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bonneville en date du 25 septembre 2023, sauf en ce qu’il a :

— Condamné le syndicat ESF de [Localité 3] à lui payer 12 000 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

— Débouté Mme [H] [N] :

*de sa demande de rappel de salaire de février 2021,

*de sa demande de rappel de salaires sur la période du 17 mai au 06 juin 2021,

Statuant à nouveau,

— Condamner le syndicat ESF de [Localité 3] à lui verser les sommes suivantes :

*20.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ou à tout le moins d’une exécution déloyale et d’un manquement à l’obligation de sécurité,

*212,62 € brut à titre de rappel de salaire sur le mois de février 2021,

*1.998,42€ brut à titre de rappel de salaires sur la période du 17 mai au 6 juin 2021.

— Condamner le syndicat ESF de [Localité 3] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter syndicat ESF de [Localité 3] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner le syndicat ESF de [Localité 3] à payer les entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 5 février 2025. A l’issue de l’audience du 20 février 2025, la décision a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur le harcèlement moral, l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

— Moyens

La salariée expose avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [L], directeur de l’ESF, faits qui ont débuté en 2016. Elle soutient avoir reçu des remarques déplacées de sa part sur sa vie privée ainsi que des propos dénigrants, humiliants et une attitude oppressante et que ses agissements se sont accentués au fil des années. Elle expose avoir dénoncé ses agissements répétés auprès de l’inspection du travail et avoir déposé une plainte pénale à son encontre. L’employeur reconnaît qu’il passait devant son domicile alors que ce n’est pas son chemin pour se rendre dans les locaux de l’ESF et il a également harcelé moralement une autre personne pour les mêmes motifs. La salariée soutient également qu’elle n’avait plus accès à son ordinateur à partir du 7 juin 2021 ; que des courriels contenant ses mots de passe avaient été supprimés pour l’empêcher de travailler et qu’on l’a donc privée d’effectuer ses missions essentielles. L’employeur lui demandait de réaliser des tâches d’hôtesse. Elle expose qu’elle a été placée en chômage partiel à compter de mars 2021 et de manière récurrente jusqu’en septembre 2021 alors qu’une assistante administrative a été recrutée en CDD pour surcroit d’activité à compter du 15 janvier 2021. Ces agissements ont eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique et mentale et ont compromis son avenir professionnel. Les témoignages que verse l’employeur n’ont aucune force probante et que ce dernier a proposé de lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 8 mois de salaire dans le cadre d’une rupture conventionnelle, proposition qui constitue un aveu de ses manquements.

L’employeur expose pour sa part que la salariée n’apporte aucun élément objectif qui prouverait l’existence d’un harcèlement moral. Elle n’a jamais invoqué de situation de harcèlement moral avant la procédure de licenciement en août 2021 et aucune poursuite n’a été engagée suite à sa plainte. Le carnet de bord de la salariée ne fait pas état d’éléments suffisamment précis et n’est corroboré par aucun autre élément objectif extérieur ; qu’il n’y a eu aucune atteinte à la vie privée de la salariée, les difficultés personnelles évoquées, ayant des incidences sur son travail, étant des observations factuelles et objectives, invoquées pour expliquer les difficultés rencontrées sur le lieu de travail ; que ces messages, qui ne sont ni injurieux ni attentatoires à la vie privée, n’avaient pas vocation à être publics. Il expose avoir répondu à la demande de la salariée d’adaptation de son organisation pour répondre au mode de garde de ses enfants lors de l’entretien de septembre 2020. Il soutient que les deux avertissements donnés à la salariée ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral mais relèvent de son pouvoir de direction, et qu’ils sont basés sur des faits avérés ; que si l’ordinateur de la salariée a été utilisé pendant son absence, c’était pour reprendre la comptabilité et car il contenait les logiciels et fichiers nécessaires ; qu’il appartient au directeur de travailler sur la comptabilité de l’ESF, dont il a la charge, notamment en l’absence de la salariée, et qu’il a été demandé à la salariée de travailler sur un autre poste à son retour ; que ces informations ont été portées à la connaissance de l’inspection du travail, qui n’a fait aucune remarque ; que la salariée ne s’est pas présentée à son poste de travail malgré sa demande en juin 2021 ; que rien n’interdisait à l’ESF de la placer en activité partielle ; qu’il était également en droit de faire appel à une salariée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité sur un poste différent. Il conteste tout lien entre la situation de santé de la salariée et sa situation au travail, indiquant que celle-ci avait déjà des difficultés et bénéficiait d’un suivi psychologique en raison de problèmes de couple ; que la médecine du travail a déclaré la salariée apte à son poste sans réserve le 8 avril 2021 et que le médecin du travail a indiqué à cette date qu’elle avait envie de continuer à travailler dans la structure.

— Sur ce

L’article L.1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée soutient que :

— le directeur de l’ESF M. [L] aurait fait des remarques déplacées quant à sa vie privée. L’employeur produit deux procès-verbaux du comité de gestion des 16 octobre 2017 et 13 mars 2018 qui mentionnent pour le premier « Pb planning avec [H] et les problèmes de sa vie privée », et pour le second « Comportement de [H] difficile pendant les vacances’ PB privés », de sorte qu’il est établi que la vie privée de la salariée a été évoquée lors de ces deux comités de gestion, sans pour autant que ces documents établissent l’existence de remarques déplacées sur celle-ci. Le dépôt de plainte de la salariée, dans lequel celle-ci cite des propos qu’aurait tenus son employeur quant à sa vie privée, ne saurait établir leur réalité, puisqu’il ne fait qu’exposer la seule version de la salariée quant aux faits qu’elle soutient avoir subis.

L’attestation de Mme [K] est également insuffisante pour établir l’existence de remarques déplacées de la part du directeur de l’ESF sur la vie privée de la salariée, au regard de l’important conflit préexistant entre celui-ci et l’attestante, démontré par les échanges de courriels entre eux produits par l’employeur, conflit qui entraîne une absence manifeste d’objectivité de la part de Mme [K] qui résulte clairement des termes subjetcifs qu’elle utilise pour le décrire au sein de son attestation, évoquant notamment un « dictateur » dont le but est de se « débarrasser des personnes qui le gênent » et de « pouvoir être le roi de l’ESF ». Enfin, les propos tenus par M. [L], dans un courriel du 27 mars 2021 adressé aux membres du comité de direction, quant au fait qu’il aurait dû « s’adapter » aux deux congés maternité de la salariée et aux temps partiels qu’elle a sollicités entre 2011 et 2020, s’ils apparaissent maladroits dans leurs termes au regard de l’obligation faite à l’employeur de respecter les congés maternité et de faire droit aux demandes de temps partiel jusqu’aux trois ans du dernier enfant, ne font que rappeler une réalité factuelle dénuée de tout jugement. Il en est de même de l’évocation de la séparation de la salariée, impliquant nécessairement l’existence préalable de « problèmes dans son couple » et de la garde alternée pour les enfants, la salariée ayant expressément sollicité, dans le cadre d’un entretien intervenu avec M. [L] le 17 septembre 2020, de nouveaux horaires s’adaptant à la garde de ses enfants dans le cadre d’une garde alternée. L’existence de remarques déplacées quant à la vie privée de la salariée n’est donc pas établie.

— M. [L] aurait porté atteinte à sa vie privée en l’épiant à son domicile, passant devant chez elle, se garant devant chez elle et attendant, se renseignant sur le planning de son médecin. Elle produit au soutien de cette allégation son propre dépôt de plainte qui, ainsi qu’il l’a déjà été indiqué, est insuffisant à établir les faits qu’il contient. Ses déclarations dans le cadre de son dépôt de plainte n’étant accréditées par aucun autre élément, ces faits ne sont pas établis.

— M. [L] aurait eu à son égard une attitude oppressante. La salariée produit au soutien de cette allégation son dépôt de plainte et un carnet de notes qu’elle a elle-même rédigé. Ces deux documents, qui ne font qu’exposer la seule version de la salariée, sont insuffisants à établir l’attitude oppressante alléguée.

— M. [L] aurait tenu à son égard des propos humiliants. La salariée fonde cette allégation sur les attestations de Mme [K] et de Mme [T]. Ainsi qu’il l’a été relevé, l’absence d’objectivité de la première, conduit à ne pas retenir ses propos comme permettant d’établir l’existence de propos humiliants. S’agissant de la seconde, elle n’évoque qu’un seul épisode, non daté, où M. [L] aurait attaqué Mme [N] sur sa vie privée et lui aurait crié des remontrances alors qu’elle était occupée avec un client. Ces seules déclarations, particulièrement imprécises, sont insuffisantes pour caractériser l’existence de propos humiliants.

— M. [L] lui aurait adressé deux sanctions disciplinaires injustifiées en décembre 2020 et juin 2021.

S’agissant de la première sanction, elle était fondée sur le fait que la salariée aurait transmis, notamment à une monitrice des documents confidentiels, à savoir l’ensemble des conventions passées par le syndicat, un fichier contenant les adresses des moniteurs, des éléments relatifs à la rémunération de M. [L] ainsi que des bulletins d’honoraires de certains moniteurs de l’ESF, et enfin des comptes-rendus du comité de gestion. La salariée reconnaît ces faits dans un courrier non daté en réponse à cet avertissement. Cependant, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à justifier du caractère confidentiel dont il se prévaut s’agissant de ces éléments, alors qu’ils ont été transmis à une monitrice membre du syndicat et donc susceptible d’être autorisée à accéder à ces documents. Néanmoins, en omettant de signaler à son employeur la communication de ces documents à une monitrice, Mme [K], dont les pièces produites aux débats font ressortir qu’elle ne pouvait ignorer le conflit opposant cette dernière à son employeur, Mme [H] [N] a manqué à son obligation de loyauté à son égard, de sorte que l’avertissement délivré était justifié.

S’agissant de la seconde sanction, l’employeur justifie avoir adressé à la salariée, qui se trouvait alors en « chômage partiel », un courriel le 12 mai 2021 lui demandant de reprendre son poste de travail le 17 mai. La salariée reconnaît avoir reçu ce courriel le 18 mai. Elle ne produit aucune pièce de nature à démontrer que son employeur lui avait indiqué, à chaque fois qu’elle lui proposait de venir travailler et dans le cadre des discussions relatives à une éventuelle rupture conventionnelle, de rester chez elle. L’employeur lui a d’ailleurs indiqué, dans un courriel du 3 juin 2021 et en réponse à cette allégation « Pour ce qui est de ta présence, et de manière à éviter tout malentendu, je t’ai demandé de revenir au bureau dès le 17 mai 2021 ». Ainsi, l’employeur démontre avoir clairement demandé à la salariée de reprendre son poste de travail le 17 mai, et que celle-ci ne s’est exécutée que le 7 juin. Elle est donc en absence injustifiée au moins depuis le 19 mai, de sorte que l’avertissement prononcé à cette occasion apparaît justifié.

— M. [L] lui aurait retiré ses outils de travail et ses tâches. Il résulte des propres conclusions de l’employeur que Mme [H] [N] avait notamment pour fonction de tenir la comptabilité du syndicat, et qu’à son retour à son poste le 7 juin 2021, après une période d’arrêt de travail du 10 décembre 2020 au 14 mars 2021 puis de chômage partiel, elle a été privée de cette responsabilité, que M. [L] indique s’être réservée. Ce fait est donc établi.

La salariée soutient par ailleurs que le répertoire « administration », qui contenait l’ensemble de ses fichiers lui était inaccessible à compter de son retour le 7 juin 2021, puisqu’il se trouvait uniquement dans l’ordinateur contenant également le logiciel de comptabilité, dont M. [L] s’était réservé l’usage et avait changé le mot de passe en refusant de le lui révéler. L’employeur ne répond pas sur ce point au sein de ses conclusions. La salariée produit des courriels qu’elle a adressés à M. [L] à compter du 10 juin 2021, par lesquels elle lui indique ne pas avoir accès à son poste de travail et à ses documents, ne plus avoir accès au « back office », ne plus avoir accès à sa boite mail professionnelle. Dans un courriel du 2 juillet 2021, elle lui réaffirme le fait qu’elle n’a toujours pas accès à son poste de travail, à sa boîte mail et à ses documents. Dans un courriel du 5 août 2021, elle lui indique qu’elle n’a toujours pas accès à son ancien poste de travail, sur lequel se trouvent des documents auxquels elle doit accéder. Elle produit par ailleurs une attestation de Mme [F], commerçante, qui atteste que le 7 juin 2021, à la reprise par la salariée de son poste de travail, elle a constaté que M. [L] avait reconnu avoir changé le mot de passe de l’ordinateur que cette dernière utilisait habituellement dans le cadre de ses fonctions et qu’il avait refusé de le lui donner. Ces éléments établissent que M. [L], supérieur hiérarchique de la salariée, lui a retiré une partie de ses outils de travail habituels nécessaires à sa fonction d’assistante de direction.

— M. [L] aurait eu une attitude misogyne. La salariée produit au soutien de cette allégation l’attestation de Mme [K], dont le manque d’objectivité envers M. [L] a déjà été relevé, attestation qui ne parle par ailleurs que d’une « attitude devenu exécrable et inhumaine, surtout envers la gente féminine », sans pour autant donner d’exemple concret et précis de cette attitude et du fait qu’elle aurait été spécifiquement dirigée vers les femmes. Elle produit également l’attestation de Mme [T] dont il ressort que M. [L] aurait dit à cette dernière « vous me faites chier avec vos histoires de bonnes femmes ». A supposer ces propos exacts, ils ne s’adressaient pas directement à Mme [N], de sorte que celle-ci ne saurait en tirer un quelconque argument pour se plaindre d’une attitude misogyne envers elle de la part de M. [L]. Ces faits ne sont donc pas établis.

— M. [L] l’aurait placée en activité partielle à son retour d’arrêt de travail en mars 2021 sans discontinuer jusqu’à son licenciement en septembre 2021 tout en embauchant dans le même temps, pour surcroit d’activité, une personne en contrat à durée déterminée en tant qu’assistante administrative. Ce fait est établi.

Par ailleurs, la salariée produit un certificat médical du docteur [Z] daté du 23 septembre 2021 qui mentionne qu’elle a bénéficié d’un nouvel arrêt de travail à compter du 23 août 2021 (il est mentionné « 2023 » sur le certificat, ce qui ne peut qu’être une erreur matérielle au regard de la date de ce document) au motif d’épuisement professionnel.

Les éléments de fait établis ci-dessus, pris dans leur ensemble, dans un contexte où le supérieur hiérarchique de la salariée M. [L] venait de refuser les demandes financières de cette dernière dans le cadre d’une discussion relative à une rupture conventionnelle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

En réponse, l’employeur ne démontre pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet, il ne justifie pas des raisons objectives pour lesquelles :

— il a déchargé la salariée de la comptabilité du syndicat à compter de sa reprise du travail le 7 juin 2021, tâche qu’elle effectuait habituellement auparavant,

— il a refusé de lui communiquer le nouveau mot de passe lui permettant d’accéder au poste informatique de travail qu’elle utilisait auparavant habituellement et au sein duquel elle avait enregistré des fichiers nécessaires à l’exercice de ses fonctions,

— il l’a empêchée, au moins pendant un temps, d’accéder à sa boîte mail professionnelle,

— il a engagé dans le cadre d’un CDD pour surcroît d’activité une assistante administrative, alors qu’il maintenait dans le même temps Mme [N] en activité partielle à hauteur d’un jour de travail par semaine en juin et juillet. Le fait de maintenir cette dernière en activité partielle, dans une petite structure ne comptant, hors période hivernale, ainsi qu’il l’indique au sein de ses conclusions, que deux personnes à savoir le directeur et l’assistante de direction, paraît particulièrement incohérent au regard du surcroit d’activité invoqué pour engager en CDD cette nouvelle salariée. Il doit par ailleurs être relevé que l’employeur ne produit aucun élément détaillant avec précision les attributions de Mme [N] et de cette salariée engagée en CDD, de sorte qu’il est impossible de vérifier si leurs taches étaient différentes.

Le harcèlement moral est donc établi.

La salariée produit un certificat médical daté du 23 septembre 2021 qui mentionne qu’elle a bénéficié d’un nouvel arrêt de travail à compter du 23 août 2021 au motif d’épuisement professionnel. La concomitance des faits de harcèlement moral retenus et de cet arrêt de travail délivré pour épuisement professionnel permet de retenir un lien entre eux. Elle ne produit aucun autre élément quant au préjudice subi au titre de ce harcèlement.

Les faits de harcèlement moral ont ainsi causé à Mme [H] [N] un préjudice qui sera indemnisé par une somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts. La décision déférée est infirmée sur ce point.

Sur les heures supplémentaires et complémentaires

— Moyens

La salariée expose qu’elle a réalisé des heures supplémentaires et complémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées ; qu’elle a envoyé ses relevés d’heures à son employeur que celui-ci refuse de communiquer.

L’employeur fait valoir que la demande de la salariée repose sur ses propres affirmations issues d’un tableau rempli de manière unilatérale ; qu’elle gérait des affaires personnelles sur son temps de travail ; qu’elle n’a pas dénoncé des heures non rémunérées lors de son entretien du 17 septembre 2020 mais qu’au contraire il a été mis en place des horaires particuliers en fonction de la garde de ses enfants.

— Sur ce

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

La salariée produit au soutien de sa demande des tableaux établis par elle-même mentionnant semaine par semaine du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2020 les heures qu’elle estime avoir réalisées, et les heures supplémentaires et complémentaires qui en découlent, éléments qui apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, tenu de comptabiliser le temps de travail de la salariée, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit aucun élément relatif au temps de travail effectif de la salariée.

Ainsi, au regard des éléments produits par chacune des parties, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a alloué à la salariée les sommes de 5 997,52 euros au titre des heures complémentaires effectuées entre février et décembre 2019, outre 599,75 euros de congés payés afférents, et de 2162,26 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre janvier et octobre 2020, outre 216,62 euros de congés payés afférents.

Sur les demandes de rappel de salaire

— Moyens

La salariée sollicite un rappel de salaire pour le mois de février 2021 pour avoir été rémunérée sur la base de 140 heures au lieu de 151.67, ainsi que pour la période du 17 mai au 06 juin 2021 en ce qu’elle a été injustement privée de ses salaires, l’employeur l’ayant considérée en absence injustifiée alors qu’elle s’est tenue à sa disposition durant cette période.

L’employeur fait valoir pour sa part que la salariée était en arrêt de travail sur la période de février 2021. Il expose que la salariée ne peut solliciter de rémunération pour la période du 17 mai au 06 juin 2021 alors qu’elle était absente à son poste de travail en dépit des demandes de la direction.

— Sur ce

S’agissant de la période du 17 mai au 6 juin 2021, il a été retenu que la salariée était en absence injustifiée, de sorte que la décision déférée est confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

S’agissant du mois de février 2021, Mme [H] [N] était en arrêt de travail sur tout le mois, de sorte qu’elle ne saurait solliciter un rappel de salaire sur cette période. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont infondés et que la procédure de licenciement a été mise en 'uvre à compter d’août 2021 suite aux agissements de harcèlement moral qu’elle a subis. Elle fait valoir que le syndicat ESF de [Localité 3] n’a pas mis en 'uvre de mesure de protection ni d’enquête à son égard.

Subsidiairement, elle expose avoir été licenciée pour faute simple pour des prétendus griefs qui sont infondés et qui ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’il n’est évoqué aucun fait précis, matériellement vérifiable ; qu’elle travaillait au sein de l’ESF depuis plus de 20 ans au jour de son licenciement et qu’elle n’a reçu aucun reproche sur la qualité de son travail ni aucune sanction disciplinaire de 1998 à décembre 2020 ; que l’employeur l’a privée des outils nécessaires à la réalisation de son travail ; qu’il lui a demandé de ne pas venir travailler du 17 mai 2021 au 6 juin 2021 car il lui avait proposé de régulariser une rupture conventionnelle ; qu’elle a repris son poste le 7 juin 2021 en activité partielle, ce qui explique son retard dans la mise à jour du site de l’ESF; que l’employeur lui reproche des retards dans la mise en place de la saison alors qu’il lui a refusé de réduire son activité partielle ; qu’elle devait se tenir à sa disposition, alors que ses jours et horaires de travail lui étaient communiqués sans respect du délai de prévenance de 7 jours, alors qu’elle lui avait demandé à plusieurs reprises de lui fournir un planning de travail ; qu’elle a respecté les jours de travail décidés par l’employeur ; que l’employeur n’a jamais mis en place de télétravail ; qu’elle a contesté ses deux sanctions disciplinaires qui sont infondées ; que l’avertissement de décembre 2020 évoque des faits qui ne constituent pas une faute disciplinaire ; que l’employeur a précisé par ailleurs dans un courriel datant de mai 2021 que cet avertissement ne serait pas mentionné dans son dossier professionnel ; que s’agissant du second avertissement de juin 2021, l’employeur l’a sanctionnée la salariée pour une prétendue absence injustifiée du 17 mai au 6 juin 2021 alors qu’il lui avait demandé de rester chez elle au regard des négociations en cours pour la signature d’une rupture conventionnelle ; qu’il ne lui a jamais demandé de reprendre son poste.

La salariée soutient que le licenciement prononcé à son égard est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse; que son contrat saisonnier a été reconduit jusqu’à la signature de son contrat à durée indéterminée le 16 septembre 2006 de sorte que les durées de ses contrats saisonniers successifs comptent dans le calcul de son ancienneté ; qu’elle bénéficiait alors d’une ancienneté de 17,9 ans le jour de son licenciement ; qu’elle est seule avec 3 enfants depuis son divorce ; qu’elle n’a toujours pas retrouvé d’emploi en CDI ; qu’elle est aujourd’hui contractuelle de remplacement et perçoit un taux horaires inférieur à celui qu’elle avait au sein de l’ESF et que son indemnisation pôle emploi s’élève à 1 400 euros.

L’employeur expose que le licenciement repose sur des négligences de la salariée et son inertie dans le traitement de la mise à jour du site internet de l’ESF ; qu’elle avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires en raison de son comportement ; qu’elle a reconnu avoir divulgué des informations confidentielles à une monitrice non salariée en conflit avec la direction de l’ESF alors qu’elle était tenue au secret professionnel et à la discrétion absolue ; qu’elle a donc manqué à son obligation de loyauté ; que la transmission de ces informations a entraîné une polémique et des récriminations à l’encontre de la direction de l’ESF ; que ce type de comportement aurait pu justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement mais qu’un simple avertissement avait été donné à la salariée ; qu’elle a été avertie une seconde fois pour absence injustifiée puisqu’elle ne s’est pas présentée à son poste le 17 mai 2021, malgré plusieurs demandes de la direction par courriel et par courrier, celle-ci ne revenant au travail que le 7 juin 2021 ; que de tels faits pouvaient également justifier un licenciement ; que la salariée a travaillé sur des dossiers sur lesquels il n’y avait aucune urgence alors que sa mission principale, à savoir la mise à jour du site internet de l’ESF, avait du retard ; qu’elle a toujours disposé des moyens nécessaires pour faire son travail ; qu’elle est responsable de ne pas avoir mis en place les actions nécessaires pour anticiper la saison suivante alors que son poste de secrétaire de direction avait pour missions de seconder le directeur; que le licenciement n’est pas fondé sur les faits ayant donné lieu à des avertissements mais que ceux-ci doivent être pris en compte dans la mesure où ils démontrent que les reproches faits à la salariée n’étaient pas isolés.

L’employeur fait valoir qu’au regard de l’absence de harcèlement moral, la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement. Il expose que les contrats de travail saisonniers de la salariée ne comportaient aucune clause de reconduction ; que l’ESF n’est soumise à aucune convention collective et ne dispose pas d’accord collectif ; qu’une ordonnance a été publiée sur les contrats saisonniers mais que le syndicat EST de [Localité 3] n’est pas visé par cette ordonnance de sorte que l’ensemble des dispositions sur la reconduction ou sur l’ancienneté ne sont pas prises en compte et que l’ancienneté de la salariée doit débuter à la date de signature de son CDI.

— Sur ce

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2, soit notamment un licenciement.

En application de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Depuis le mois de novembre 2020, vous faites preuve d’un profond manque d’investissement et d’un comportement inadapté, préjudiciable à l’entreprise.

Ainsi, en dépit de mes demandes, vous avez fait preuve de négligence en vous abstenant de suivre certains dossiers pourtant importants, comme j’ai pu le constater durant vos absences en juillet août. Ainsi, j’ai découvert que vous n’avez lancé aucune action concrète vis-à-vis des tour-opérateurs et des hébergeurs pour préparer la saison prochaine. Ces démarches sont pourtant primordiales pour la profession.

En outre, vous avez fait preuve de retard et de lenteur concernant la mise à jour du site de l’ESF (tarifs, disponibilités'), qui est pourtant un moyen de communication incontournable.

À l’inverse, vous avez décidé de travailler sur des dossiers sur lesquels il n’y avait aucune urgence, tel que la VEL (vente en ligne), sans tenir compte de mes consignes, agissant en « électron libre ».

J’ai dû reprendre la plupart de ces dossiers et du fait de vos carences, nous enregistrons des retards sur la mise en place de la prochaine saison d’hiver.

Ces manquements ne sont pas acceptables de la part d’une adjointe de direction d’un syndicat de moniteurs et encore moins au regard du contexte sanitaire qui a privé d’activité la plupart des moniteurs la saison passée, ce que vous n’êtes pas sans ignorer.

Ses carences s’accompagnent en outre d’une attitude intolérable marquée par une volonté de bénéficier d’horaires « à la carte », situation créant nécessairement une désorganisation d’autant plus forte que nous avons été confrontés à des situations de télétravail et d’activité partielle liées au contexte actuel.

Ce comportement est d’autant moins acceptable que vous avez fait l’objet d’un avertissement en date du 26 juin 2021 suite à des absences répétées et que vous avez été alertée lors de l’entretien annuel sur l’importance du respect des horaires et de la bonne collaboration avec la direction.

Vous aviez également fait l’objet d’un autre avertissement en décembre 2020 en raison du comportement qui avait été le vôtre et de la diffusion d’informations confidentielles, sans mon accord.

Cette attitude et ce manque d’investissement sont très probablement liés à votre volonté de quitter la structure pour d’autres projets, n’ayant de cesse depuis des mois que de solliciter une rupture conventionnelle assortie d’un montant exorbitant.

Lors de l’entretien, vous avez tenté de minimiser les faits considérant ne pas avoir de fiche de poste et un manque d’accès aux données.

Vous connaissez parfaitement les tâches qui sont les vôtres et celles qui sont prioritaires compte-tenu de votre ancienneté dans le poste et les données sont toutes accessibles via le fichier « document pour tous». Compte-tenu des conséquences pour notre structure et pour les moniteurs engendrées par votre comportement, je ne peux envisager de poursuivre notre collaboration ».

L’employeur reproche en substance à la salariée un manque d’investissement dans son travail depuis novembre 2020 ainsi qu’un comportement inadapté préjudiciable à l’entreprise, des carences, retards et lenteur dans l’exercice de ses missions, et une attitude marquée par une volonté de bénéficier d’horaires « à la carte » et créant une désorganisation.

Il produit au soutien de ces griefs quatre pièces correspondant à des courriels qu’il a adressés les 8 juillet 2021, 12 août 2021, 17 août 2021 et 6 septembre 2021 à des clients potentiels ou prestataires, censés démontrer que c’est M. [L] qui a dû assumer à la place de Mme [N] les tâches qu’elle n’avait pas accomplies durant l’été 2021, alors qu’elle disposait selon lui du temps nécessaire.

Ces seuls courriels sont largement insuffisants à démontrer les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, étant par ailleurs rappelé que c’est l’employeur qui a imposé à la salariée une période d’activité partielle à compter de son retour au travail le 7 juin et jusqu’à son licenciement avec seulement une journée de travail par semaine notamment pour les mois de juillet et août, le planning du mois d’août de la salariée communiqué par l’employeur faisant même ressortir des journées de travail de seulement 5h30 et aucune journée de travail programmée sur les semaines 32 et 33.

Il apparaît ainsi incohérent de soutenir que la salariée n’aurait pas effectué durant l’été le travail résultant de ses fonctions alors qu’elle n’aura travaillé en tout et pour tout, sur les mois de juillet et d’août, que sept jours à hauteur de 5h30 par jour.

S’agissant des autres griefs listés dans la lettre de licenciement, l’employeur ne produit aucun élément de nature à les démontrer.

Les motifs fallacieux de licenciement retenus par l’employeur permettent en fait de retenir que ce dernier constitue l’aboutissement des faits de harcèlement moral dont s’est rendu coupable le supérieur hiérarchique de la salariée, faits ayant conduits à une mise à l’écart progressive de cette dernière à compter de son retour au travail en juin 2021 (retrait de ses responsabilités antérieures, notamment s’agissant de la comptabilité, retrait de son poste de travail informatique habituel avec refus de lui communiquer le nouveau mot de passe, maintien d’une activité partielle extrêmement réduite d’un jour par semaine à compter de juin 2021 alors qu’était engagée dans le même temps une salariée en CDD pour « surcroît d’activité ») dans un contexte ou-celui-ci souhaitait clairement son départ tout en refusant d’accéder à ses demandes financières faites dans le cadre des discussions relatives à une rupture conventionnelle.

En application des dispositions des articles 1152-1 à 1152-3 du code du travail, le licenciement est donc nul. La décision déférée est confirmée sur ce point.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée est en droit de solliciter à ce titre une indemnisation qui ne peut être inférieure aux salaires de ses six derniers mois.

Son salaire de référence est de 2763,75 euros.Au moment de la rupture, Mme [H] [N] était âgée de 45 ans.

La salariée ne saurait solliciter l’application à son profit de l’article L. 1244-2 du code du travail pour voir prendre en compte la durée cumulée de ses contrats à durée déterminée pour le calcul de son ancienneté, dans la mesure où ces contrats à durée déterminée ne répondaient pas aux conditions du 3° de l’article L. 1244-1 du code du travail :

— ces contrats à durée déterminée n’apparaissent pas remplir les conditions d’un emploi à caractère saisonnier au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail, étant relevé qu’elle a ensuite pu bénéficier en 2006 d’un contrat à durée indéterminée à l’année pour remplir les fonctions qu’elle occupait auparavant uniquement l’hiver,

— l’employeur ne travaille pas dans un des secteurs d’activité mentionnés dans l’arrêté du 5 mai 2017 listant les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, et n’est soumis à aucune convention ou accord collectif étendu.

Elle disposait ainsi d’une ancienneté de 15 ans.

Elle a trois enfants mineurs dont elle a la charge en garde alternée.

Elle justifie d’une inscription à France Travail et de la perception de l’ARE à compter de novembre 202, sur une base journalière de 89,64 euros brut. Elle a signé un contrat à durée déterminée saisonnier le 15 décembre 2021 pour une durée minimale de trois mois en tant que chef de rang, avec un salaire mensuel brut de 1978,87 euros pour 151,67 heures ou 2379,27 euros pour 177,67 heures. Elle a ensuite signé un autre contrat à durée déterminée dans cette même entreprise du 1er juin au 31 août 2022 en tant que secrétaire pour un salaire mensuel brut de 2251,56 euros pour 164,67 heures de travail. Le 12 décembre 2022, elle a signé un contrat à durée déterminée saisonnier avec une autre entreprise jusqu’au 23 avril 2023, en tant qu’assistante de direction pour un salaire mensuel brut de 2333,79 euros pour 151,67 heures de travail. Elle était en octobre 2024 au bénéfice d’un contrat à durée déterminée pour remplacement au sein de l’EPSM 74 en tant qu’adjoint administratif, pour un revenu mensuel brut de 2492,23 euros.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a alloué à la salariée une indemnité au titre de la nullité du licenciement de 38 692,50 euros net.

S’agissant du préavis, il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail (anciennement L. 122-6 applicable à la date de la signature du contrat de travail de la salariée) que sauf dispositions du contrat de travail plus favorables au salarié sur ce point, celui-ci a droit, dans le cas d’un licenciement pour un motif autre que pour une faute grave, à un préavis de deux mois s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans. Tel est le cas en l’espèce. Mme [N] n’a perçu qu’un mois d’indemnité de préavis, en conséquence de quoi la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2763,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 276,37 euros au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L. 3123-5 du code du travail, l’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Cependant, la Cour de Justice de l’Union Européenne, saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, a jugé que ce texte était source d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe au regard de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, texte qui est d’application directe en droit français (CJUE, 8 mai 2019, aff. C 486/18).

Ainsi, les périodes de congé parental d’éducation à temps partiel de Mme [H] [N] doivent être considérées comme des périodes de travail à temps complet pour le calcul de son indemnité de licenciement, et seule la période du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2019, hors du cadre d’un congé parental d’éducation, sera retenue comme période de travail à temps partiel à 80%.

Par ailleurs, il convient de rappeler que la période d’arrêt maladie non professionnel du 10 décembre 2020 au 14 mars 2021 n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement (voir notamment Cass soc. 28 septembre 2022, n°20-18.218).

Si l’article R. 1234-4 du code du travail dispose que le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon le plus favorable au salarié, le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois de travail précédant le licenciement, ne doivent être pris en compte que les salaires précédant le dernier arrêt maladie, et par ailleurs la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle (Cass. Soc. 27 févr. 1991, no 88-42.705 ; Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44.439).

Il convient donc de retenir un salaire de base de 2763,75 euros.

Au regard de ces éléments, et en application de l’article R. 1234-2 du code du travail, sur la base d’un salaire brut de l’indemnité de licenciement de Mme [H] [N] se monte à 10596,70 euros net. Elle a perçu à ce titre la somme de 9785,09 euros net, de sorte qu’elle est en droit de percevoir un complément de 811,61 euros net. La décision déférée sera infirmée sur ce point.

Sur les intérêts

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il convient d’infirmer la décision déférée s’agissant de la date retenue pour faire courir les intérêts.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a ordonné la capitalisation des intérêts, étant rappelé qu’elle concerne les intérêts échus dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera confirmée s’agissant des dépens et de la condamnation à l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat ESF de [Localité 3] sera par ailleurs condamné aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Mme [H] [N] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare le syndicat ESF de [Localité 3] et Mme [H] [N] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du 25 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Bonneville en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [H] [N] est nul,

— débouté Mme [H] [N] de sa demande de rappel de salaire de février 2021 et de sa demande de rappel de salaires sur la période du 17 mai au 06 juin 2021,

— condamné le syndicat ESF de [Localité 3] à payer à Mme [H] [N] les sommes suivantes :

*38692,50 euros net au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,

*2 763,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 276,37 € brut de congés payés afférents,

*5997,52 euros brut au titre des heures complémentaires effectuées entre février et décembre 2019, outre 599,75 € brut de congés payés afférents,

*2 162,26 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre janvier et octobre 2020, outre 216,62 euros brut de congés payés afférents,

*1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le syndicat ESF de [Localité 3] de ses demandes,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus dues au moins pour une année entière,

— condamné le syndicat ESF de [Localité 3] aux dépens,

Infirme pour le surplus le jugement du 25 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Bonneville,

Statuant à nouveau,

Condamne le syndicat ESF de [Localité 3] à verser à Mme [H] [N] :

— la somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

— la somme de 811,61 euros net à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

Y ajoutant,

Dit que les intérêts au taux légal commencent à courir pour l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et les rappels de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires courent à compter du 26 août 2022, date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Dit que les intérêts au taux légal commencent à courir pour l’indemnité au titre du licenciement nul et les dommages et intérêts au titre du harcèlement moral à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour la première et de la présente décision s’agissant de la seconde,

Condamne le syndicat ESF de [Localité 3] aux dépens en cause d’appel,

Condamne le syndicat ESF de [Localité 3] à verser à Mme [H] [N] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute le syndicat ESF de [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente