COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00460 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HOKA

[H] [Y]

C/ S.A. [15][Localité 7] '[16]'

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 04 Mars 2024, RG F 23/00015

Appelant

M. [H] [Y]

né le 24 Juin 1962 à [Localité 20], demeurant [Adresse 13]

Représenté par M^e Anne FAIVRE-PIERRET, avocat au barreau d’ANNECY

Représenté par M^e Christophe NOEL, avocat au barreau de PARIS

Intimée

SA [5][Localité 7] '[16]',

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Henri GUYOT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige

La Sa des [6][Localité 7] comprend plus de 10 salariés.

M. [H] [Y] a été embauché à compter du 2 juillet 1999 en contrat à durée indéterminée en qualité de surveillant de machines débutant PET par la Sa des [6][Localité 7]. Précédemment, il a effectué des contrats de mission temporaire pour la même société entre 1995 et 1999.

Par avenant prenant effet au 1er mai 2013, M. [H] [Y] a été affecté en détachement temporaire du 29 avril 2013 au 31 décembre 2014 au sein de la société [Localité 7] [12] comme jardinier et durant l’événement intitulé 'les Masters de golf 'comme responsable de l’ensemble de la flotte voiturettes.

Par avenant prenant effet au 1er mars 2017, M. [H] [Y] a été affecté au service logistique opérations usine, secteur expéditions en qualité de cariste.

Par courrier du 5 mai 2021, la Sa des [6][Localité 7] a prononcé une mise à pied disciplinaire d’un jour à l’encontre de M. [H] [Y].

Par courrier du 9 mai 2022, la [15][Localité 7] a notifié à M. [H] [Y] une mise à pied disciplinaire de cinq jours.

Par courrier du 26 octobre 2022, la [15][Localité 7] a convoqué M. [H] [Y] à un entretien devant se tenir le 9 novembre 2022 en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier du 21 novembre 2022, la [14] [6][Localité 7] a notifié à M. [H] [Y] son licenciement pour faute grave.

M. [H] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse en date du 25 janvier 2023 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 04 mars 2024, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— dit que l’existence d’un contexte de harcèlement moral n’est pas avérée,

— dit que les sanctions disciplinaires des 05 mai 2021 et 09 mai 2022 sont fondées et que les sommes réclamées ne sont pas dues,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [H] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des deux sanctions disciplinaires,

— condamné la Sa [5][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 33'381,20 € à titre d’indemnité de licenciement,

— condamné la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 8 973,44 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la Sa [5][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 897,34 € au titre des congés payés sur la période du préavis,

— condamné la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 2 000 € en application de 700 du code de procédure civile,

— rejeté toute autre prétention des parties,

— condamné la Sa [5][Localité 7] aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

La décision a été notifiée aux parties le 07 mars 2024. M. [H] [Y] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 2 avril 2024.

Par conclusions notifiées le 1er octobre 2024, la Sa des [6][Localité 7] a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 15 juillet 2025, M. [H] [Y] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— dit que l’existence d’un contexte harcèlement moral n’est pas avérée,

— dit que les sanctions disciplinaires des 5 mai 2021 et 9 mai 2022 sont fondées et que les sommes réclamées ne sont pas dues,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [H] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des deux sanctions disciplinaires,

— limité à la somme de 8 973,44 € l’indemnité compensatrice de préavis, outre 897,34 € au titre des congés payés sur la période du préavis,

— rejeté toute autre prétention des parties, à savoir sa demande d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— statuant à nouveau, juger que le licenciement de M. [H] [Y] est nul,

— condamner la Sa des [6][Localité 7] à lui verser les sommes suivantes :

—  110'712 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  9 226 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents s’élevant à 922 €,

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [H] [Y] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sa des [6][Localité 7] à lui verser les sommes suivantes :

—  78'421 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 226 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents s’élevant à 922 €,

— en tout état de cause, annuler les sanctions disciplinaires en date des 05 mai 2021 et 9 mai 2022,

— condamner la Sa des [6][Localité 7] à lui verser les sommes suivantes :

—  631,47 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied notifiée le 9 mai 2022 et réalisée les 8 et 9 octobre 2022,

—  308,64 € de rappel de salaire pour la mise à pied notifiée le 5 mai 2021 et réalisée le 23 mai 2021,

— condamner la Sa des [6][Localité 7] à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens,

— débouter la Sa des [6][Localité 7] de l’intégralité de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er octobre 2024, la Sa des [6]Evian demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— condamné la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 33'381,20 € au titre d’indemnité de licenciement,

— condamné la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 8 973,44 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la Sa [5][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 897,34 € au titre des congés payés sur la période du préavis,

— condamné la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 2 000 € en application de 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sa [5][Localité 7] aux entiers dépens,

— statuant à nouveau, déclarer prescrite la demande de reconnaissance de harcèlement moral,

— débouter M. [H] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter sa condamnation aux montants arrêtés par le conseil de prud’hommes,

— à titre infiniment subsidiaire, minorer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 26'920,32 € ou limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13'460,16 €,

— en tout état de cause, condamner M. [H] [Y] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le même aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 17 septembre 2025. A l’audience qui s’est tenue le 9 octobre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 04 décembre 2025.

SUR QUOI :

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires :

Moyens des parties :

M. [H] [Y] affirme avoir fait l’objet de sanctions injustifiées et conteste l’ensemble des faits qui lui ont été reprochés.

La Sa des [6][Localité 7] soutient que les deux sanctions disciplinaires notifiées le 5 mai 2021 et le 9 mai 2022 sont parfaitement justifiées au regard du comportement du salarié, qu’elles n’ont pas été contestées par le salarié avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

En vertu de l’article L.1333-2 du même code, « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

En l’espèce, M. [H] [Y] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’un jour par courrier du 5 mai 2021 pour les faits suivants : il lui est reproché le 3 avril 2021, l’impossibilité de pouvoir communiquer avec lui sereinement sur l’organisation de l’équipe et le fait qu’il s’est fortement énervé et a hurlé contre un collègue et son chef de service en tenant les propos suivants « [O] m’a niqué, il n’a pas de couilles, ça va mal se finir, vous me l’avez mise ».

Pour justifier la sanction disciplinaire, la Sa des [6][Localité 7] verse uniquement aux débats son courrier de notification de la sanction disciplinaire. Il n’est donc pas démontré la matérialité des faits qu’elle reproche au salarié qui, selon le courrier de notification lui-même, les a contesté, lors de l’entretien, expliquant n’avoir aucun problème de communication, et avoir seulement haussé le ton en raison du stress ressenti du fait des risques pour sa sécurité.

M. [H] [Y] a, de nouveau, fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de cinq jours suivant courrier du 9 mai 2022 pour avoir le 2 avril 2022, à cinq reprises au cours de la même matinée, proféré des propos virulents et menaçants à l’encontre de son chef d’atelier pour l’informer de son refus de se présenter à la session de recyclage cariste prévue le 4 avril 2022 pourtant obligatoire.

Pour justifier la sanction disciplinaire, la Sa des [6][Localité 7] verse uniquement aux débats son courrier de notification de la sanction disciplinaire. Il n’est donc pas démontré la matérialité des faits qu’elle reproche au salarié qui les a contestés dans son courrier du 02 novembre 2022. Par ailleurs, il ressort du dossier médical qu’il était présent à la formation du 04 avril 2022, le formateur l’ayant envoyé pour avis médical au service médical du fait de douleurs à l’épaule.

Il importe peu que M. [H] [Y] n’ait pas contesté sur le moment les décisions disciplinaires prises à son encontre.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et statuant à nouveau d’annuler les mises à pied disciplinaires prononcées les 05 mai 2021 et 09 mai 2022.

En outre, la Sa des [6][Localité 7] sera condamnée à payer à M. [H] [Y] la somme de 631,47 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied notifiée le 9 mai 2022 et réalisée les 8 et 9 octobre 2022, et la somme de 308,64 € de rappel de salaire pour la mise à pied notifiée le 5 mai 2021 et réalisée le 23 mai 2021, outre intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2023.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [H] [Y] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral constitué par les agissements suivants :

— le non-respect d’un accord de médiation signé, à la suite d’une première situation de harcèlement moral commise par ses supérieurs hiérarchiques, le 25 mars 2012 entre l’employeur et le salarié notamment en termes d’évolution de carrière (absence d’étude de l’évolution professionnelles et absence de versement des primes compensatoires),

— les changements incessants et unilatéraux d’affectation du salarié au gré des besoins de l’employeur qui ont compromis son avenir professionnel. À ce titre il précise que pour étouffer le harcèlement moral subi en 2009 et 2010, l’employeur l’a évincé du service fabrication bouteille injection sans lui demander son avis et sans son accord tandis que ses harceleurs sont restés en poste et qu’il a été détaché dans différents services, qu’à compter de mars 2017 il a été réintégré au sein de l’usine à un poste de niveau inférieur à ces postes antérieurs et que il a dû suivre une formation qui lui a été imposée avant que le poste ne lui soit finalement retiré avant d’être supprimé, qu’il a ensuite fait l’objet d’un nouveau détachement, qu’il a subi une dizaine de changements de postes qui n’ont donné lieu qu’à deux avenants régularisés alors que les changements de postes correspondaient à des modifications de son contrat de travail, qu’il n’a jamais bénéficié de la procédure interne d’acquisition des niveaux d’échelon et n’a eu qu’un seul entretien annuel.

— l’absence de réponse à ses courriers dénonçant le harcèlement moral dont il était la victime. Il explique qu’épuisé par les changements incessants d’affectation, il a sollicité un entretien par courrier du 19 novembre 2020, réitéré par courrier du 7 décembre 2020, qu’il a de nouveau dénoncé la situation de harcèlement moral dont il était victime depuis une dizaine d’années par courrier du 23 décembre 2020, qu’à la suite de l’entretien de février 2021 où il lui a été imposé une nouvelle formation et un nouveau changement de poste, il a de nouveau dénoncé les faits sans réaction de l’employeur.

— la mise en danger délibérée du salarié en février 2021. M. [H] [Y] précise avoir été affecté le 20 février 2021 au sein d’un entrepôt à haut niveau de dangerosité, sans formation et sans habilitation, pour y réaliser un inventaire alors que circulaient un nombre important de robots, qu’il a été percuté par un robot et victime d’un grave accident du travail ayant conduit un arrêt de travail du 22 février au 28 mars 2021.

— les décisions et sanctions à répétition à compter de 2021 et qui se sont poursuivies en 2022. À savoir deux sanctions disciplinaires injustifiées (dont il demande l’annulation avec rappel de salaire pour la période de mise à pied).

Il affirme que ces différents agissements ont eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa santé comme cela été constaté par le médecin du travail (accident du travail, arrêt maladie et incapacité de se présenter au travail) tout en compromettant son avenir professionnel. Il précise que les changements incessants d’affectation ont provoqué des pathologies et des douleurs physiques, entraînant des contre-indications médicales qui n’ont pas toujours été suivies et respectées par l’employeur. Il ajoute que le licenciement a été prononcé à la suite des dénonciations de harcèlement moral qu’il a faites et devra donc être annulé.

M. [H] [Y] précise que le harcèlement moral qu’il a subi entre 2007 et 2010 a été définitivement réglé par la conclusion de l’accord du 25 mars 2012 et est étranger aux débats, que le harcèlement moral qu’il invoque présentement est constitué d’agissements répétés qui s’étalent de 2010 à 2022 ; de sorte que le point de départ du délai de prescription est le jour du dernier acte constitutif du harcèlement en 2022 et que son action est donc recevable.

M. [H] [Y] invoque subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont il a fait l’objet en rappelant que c’est à l’employeur de produire les éléments à l’appui des griefs qu’il reproche au salarié et qu’en l’absence de tout élément produit, le conseil de prud’hommes ne pouvait que requalifier le licenciement, que la Sa des [6]Evian tente d’inverser la charge de la preuve.

La Sa des [6][Localité 7] expose que l’action tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement est prescrite dès lors que la situation qu’il avait dénoncée a été réglée et a, en tout état de cause, cessé en 2012, que par l’intermédiaire de son conseil et suite à sa réintégration en 2017, il a indiqué qu’il ne s’agirait plus de harcèlement moral mais d’une prétendue discrimination ou rupture d’égalité pour laquelle il ne formule aucune demande dans le cadre de la présente instance, que les faits antérieurs au 25 mars 2012 apparaissent donc prescrits.

Subsidiairement, la Sa des [6][Localité 7] indique que le salarié s’étant engagé dans le cadre du protocole signé le 25 mars 2012 à ne pas saisir de juridiction concernant la prétendue dégradation de ses conditions de travail antérieure à cette date, seuls les faits postérieurs à cette date invoqués par le salarié sont susceptibles d’être étudiés par la juridiction, que pendant l’exécution du contrat de travail M. [H] [Y] ne s’est jamais plaint d’un harcèlement moral, que de nombreux outils de prévention ont été mis en place par la société sans que le salarié ne s’en saisisse, que M. [H] [Y] a fait l’objet d’un suivi personnalisé.

La Sa des [6][Localité 7] expose que la validité de la transaction ne peut être contestée que dans un délai de cinq ans suivant sa signature, que M. [H] [Y] ne peut donc remettre en cause l’accord conclu qui a d’ailleurs parfaitement été respecté, que le premier détachement du salarié a répondu à une demande qu’il avait lui-même formulé, qu’il a accepté la proposition faite par la société, qu’elle a ensuite répondu aux souhaits de son salarié de changer d’affectation, qu’aucun détachement n’a été imposé au salarié qui a toujours accepté et n’a jamais contesté a posteriori les missions proposées, qu’elle a tenté de pérenniser son poste mais qu’il a refusé le poste de maintenance générale au sein de l’équipe [19], que le poste de cariste au sein de l’établissement d'[Localité 3] lui a été proposé en mars 2017, conformément à la demande qu’il avait effectuée en février 2013, qu’il a occupé ce poste jusqu’à son licenciement. Elle ajoute que les retours sur ses conditions de travail ne mettent pas en évidence le fait que le salarié aurait subi une quelconque contrainte.

La Sa des [6][Localité 7] affirme que les demandes de changement de poste formulées par M. [H] [Y] ont fait l’objet de refus parfaitement justifiés au regard des compétences du salarié, qu’elle n’est pas tenue de faire droit à ses demandes de changement de poste et qu’elle a fait droit à la dernière demande en date, qu’il a occupé le poste de cariste man’uvre conformément à ses souhaits, que chaque mission acceptée a fait l’objet d’une formalisation et d’une notification et que lorsque le détachement était durable un avenant au contrat de travail a été signé.

La Sa des [6][Localité 7] précise que M. [H] [Y] avait suivi une formation pour le sensibiliser à la sécurité et aux situations à risque en 2017 et 2021, qu’il n’existe pas la moindre preuve de l’existence de l’accident du travail qui se serait produit le 22 février 2021 et qui n’a fait l’objet d’une dénonciation que le 2 novembre 2022, soit postérieurement à la date de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, que l’arrêt maladie qui a été transmis était en arrêt maladie simple, que cet accident serait en tout état de cause indépendant de la volonté de la société et ne peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

La Sa des [6][Localité 7] soutient que les deux sanctions disciplinaires notifiées le 5 mai 2021 et le 9 mai 2022 sont parfaitement justifiées au regard du comportement du salarié, qu’elles n’ont pas été contestées par le demandeur avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Enfin, la Sa des [6][Localité 7] indiquent que les répercussions des agissements de harcèlement moral sur la santé du salarié ne sont nullement établies et que les allégations de M. [H] [Y] reposent sur des pièces qui ne contiennent que ses propres déclarations, qu’il n’est pas établi l’existence d’un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail, qu’il a toujours été déclaré apte par le médecin du travail.

La Sa des [6][Localité 7] soutient enfin que le licenciement de M. [H] [Y] est parfaitement justifié par le fait que le 22 octobre 2022, il s’est adressé à plusieurs reprises à un collègue de travail et à son chef d’atelier sur un ton énervé et en les insultant dans les termes suivants « mais tu te prends pour qui bordel de merde ! Fait chier ! Putain N’importe quoi ! », que ces propos étaient parfaitement audibles et publics, que lors de l’entretien préalable le salarié n’a pas contesté les faits mais a simplement tenté de se justifier de sorte que les faits sont parfaitement avérés, que les insultes et menaces proférées à l’encontre de collègues de travail justifient un licenciement pour faute grave, que M. [H] [Y] n’a fait l’objet d’aucune provocation contrairement à ses affirmations et qu’aucun motif raisonnable ne permettait de justifier son comportement qui est de nature à perturber le bon fonctionnement des opérations, qu’en outre il était en situation de réitération pour avoir déjà à deux reprises été sanctionné pour des comportements virulents à l’égard d’autres salariés, que ce comportement récurrent rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Sur ce,

1. Sur la prescription de l’action en nullité du licenciement :

En vertu de l’article L.1471-1 du code du travail, les prescriptions abrégées du droit du travail ne s’appliquent pas à l’action engagée au titre du harcèlement moral. Il convient donc de faire application de l’article 2224 du code civil qui prévoit que « les actions personnelles et mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

En l’espèce, les faits dénoncés par M. [H] [Y] comme constitutifs d’un harcèlement moral s’échelonnent entre août 2010 et son licenciement au 21 novembre 2022. Contrairement à ce qu’indique l’intimé, M. [H] [Y] n’invoque plus les faits de harcèlement moral commis par deux collègues de travail lorsqu’il occupait le poste de conducteur, service injection, pour lesquels un accord a été conclu en mars 2012. En outre, s’agissant d’une demande tendant exclusivement à la nullité du licenciement, c’est à la date de son prononcé que la prescription a commencé à courir, soit le 21 novembre 2022.

Dès lors, l’action n’apparaît nullement prescrite. La cour doit alors prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, et ce qu’elle que soit la date de leur commission. Les demandes relatives au harcèlement moral seront donc déclarées recevables.

2. Sur le bien-fondé de l’action en nullité :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fût-ce sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Suivant les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispense pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition, tout acte contraire est nul ».

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-69.444).

Il convient dans un premier temps d’examiner chacun des agissements invoqués par le salarié en commençant par le licenciement puisque la demande relative au harcèlement tend exclusivement à prononcer la nullité du licenciement.

a. Le licenciement injustifié :

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 novembre 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « voici les faits qui ont été évoqués lors de l’entretien du 9 novembre 2022 qui justifient votre licenciement pour faute grave.

Samedi 22 octobre 2022 vous avez agressé verbalement vos collègues de travail à deux reprises. Ces faits sont avérés à l’égard d’une part d’un de vos collègues sur la voie J et d’autre part à l’encontre de votre chef d’atelier, dans les bureaux. Vous avez proféré des termes tels que 'mais tu te prends pour qui bordel de merde', 'fais chier', 'putain', 'n’importe quoi’ sur un ton très énervé. Vous justifiez les conversations (au-delà du ton employé) par le fait que vous auriez eu peur pour la vie du pilote fer sur la voie J. Or, aucun dysfonctionnement n’a été constaté et les procédures de sécurité ont été respectées. Il s’avère qu’aucun élément raisonnable ne justifie une telle agression. La conversation avec votre chef d’atelier s’est envenimée et il a été obligé d’y mettre fin ».

La lettre de licenciement rappelle ensuite que ce comportement est incompatible avec ce qui peut être légitimement attendu d’un salarié et s’inscrit dans un contexte où il a été à plusieurs reprises rappelé à M. [H] [Y] la nécessité d’adopter un comportement conforme à ses obligations professionnelles.

La Sa des [6][Localité 7] ne produit aucun élément aux débats pour justifier de la réalité des griefs qu’elle formule contre M. [H] [Y]. Le licenciement est ainsi injustifié.

b. Le non-respect de l’accord de médiation du 25 mars 2012 :

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Selon le contrat de médiation conclu entre les parties le 25 mars 2012, il a été convenu une compensation financière avec notamment le passage aux coefficients supérieurs ou le versement de primes compensatoires chaque année jusqu’au 1er janvier 2017, outre la compensation de jours de congé ainsi qu’un détachement statutaire au golf lors des prochaines saisons et un détachement provisoire jusqu’au 1er mai 2013. Enfin, il a été prévu que la direction s’engageait à entreprendre dès septembre 2012 une action afin de favoriser la culture de respect au sein de la société comprenant la formation de tous les managers et la sensibilisation des travailleurs.

Or, il n’est pas justifié d’une étude de son évolution professionnelle au 1er janvier 2014 ni de la perception de primes compensatoires les 1er janvier 2015, 2016 et 2017. La Sa des [6][Localité 7] se borne à souligner que l’évolution de la rémunération par le passage aux coefficients supérieurs a été respectée jusqu’au 1er janvier 2014, ce que ne conteste pas M. [H] [Y], sans s’expliquer sur les manquements qui lui sont opposés.

Ce fait apparaît donc établi.

c. Les changements incessants et unilatéraux d’affectation :

M. [H] [Y] était conducteur de machines au service injection en 2008, date des premières difficultés. À son retour d’arrêt maladie en août 2010, il a fait l’objet d’un détachement jusqu’en juin 2011 aux services techniques. Il a ensuite fait l’objet d’un détachement auprès d'[Localité 7] [12] pour les masters de golf jusqu’au 16 septembre 2011, date à laquelle il a été affecté comme cariste au service logistique opérationnel usine jusqu’au 17 juin 2012 toujours en détachement. Si la Sa des [6][Localité 7] affirme que M. [H] [Y] était d’accord, elle n’en justifie pas et il ressort au contraire des courriers qu’elle lui a adressés qu’il a, à plusieurs reprises à cette période, sollicité sa réintégration dans son service d’origine. Ce fait apparaît établi.

A la suite de la convention de médiation du 25 mars 2012, il a été convenu d’un détachement provisoire à temps partiel jusqu’au mois de mai 2013 en tant que jardinier auprès de la société [8] [12] et un détachement statutaire chaque été comme responsable de la flotte de voiturettes. Il s’agit d’un accord des parties, aucun grief ne peut donc être formulée à ce titre contre la société.

Il a été convenu par avenant de reconduire son détachement comme jardinier au golf pour la période allant jusqu’au 31 décembre 2014 et il ressort des conclusions des parties que le détachement s’est en réalité poursuivi jusqu’en 2017. La Sa des [6][Localité 7] affirme que M. [H] [Y] a accepté ce détachement mais rien ne le démontre pour la période postérieure au 31 décembre 2014. Il s’agit là encore d’une décision unilatérale de la société. Ce fait est établi.

À compter du 1er mars 2017, selon avenant conclu entre les deux parties, M. [H] [Y] a été affecté comme cariste au service logistique opérationnel usine. Aucun grief ne peut être formulé contre la société, s’agissant d’une décision commune des parties.

Alors qu’il devait faire partie de l’équipe [21], M. [H] [Y] a été affecté du 15 mars au 1er août 2017 à l’équipe du matin, puis du 7 octobre au 22 octobre à l’équipe [17], étant précisé qu’il a fait valoir ses droits à congé du 04 août au 1er octobre 2017. Ce détachement n’a pas fait l’objet d’une acceptation du salarié. Ce fait apparaît établi.

Un avenant du 10 décembre 2020 a été proposé au salarié concernant une affectation en qualité de cariste man’uvre dans le même service en réponse à la demande du salarié qui a refusé de le signer estimant que l’avenant n’étant pas rétroactif, il ne correspondait pas à son activité réelle. L’élaboration de ce document n’a pas donné lieu à un changement de fonction et l’affectation de M. [H] [Y] au poste de manoeuvre dès 2017 lui convenait selon les déclarations qu’il a faites au médecin du travail et il s’est plaint ensuite du retrait de ce poste. Cette modification a donc reçu son aval et aucun grief ne peut être formulé à ce titre contre la société.

Par courrier du 8 février 2021, la direction des services des ressources humaines avisait le salarié de son affectation comme agent navette cariste quatre palettes afin de tenir compte des restrictions médicales ne lui permettant plus de tenir sa mission d’ouverture et fermeture des wagons. A ce titre, M. [H] [Y] a fait état de son insatisfaction. Il s’agit d’un changement unilatéral décidé par la société. Ce fait est donc établi.

d. L’absence d’évolution de sa carrière :

Il résulte des bulletins de salaire et de la grille récapitulant les niveaux d’échelon qu’entre 2013 et 2022, M. [H] [Y] a pris deux échelons. Le guide versé au débat prévoit un délai minimum à justifier avant de passer entre chaque échelon. Il ressort qu’il n’y a pas de délai maximal et que le passage à l’échelon supérieur se fait sur proposition du supérieur hiérarchique et après validation d’un guide d’activités métier. Toutefois, lorsque le supérieur hiérarchique estime que le salarié qui pourrait prétendre en raison de son ancienneté au passage à l’échelon supérieur n’a pas mis en oeuvre de compétences nouvelles le justifiant, il doit l’en informer. Il n’est pas justifié que cette procédure a été respectée alors que M. [H] [Y] est resté de nombreuses années à l’échelon 4.1 puis à l’échelon 4.2 et n’a de la sorte jamais atteint le dernier échelon. Ce fait est donc établi.

e. L’absence d’entretien professionnel :

En vertu de l’article L.6315-1 alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, « I. A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».

Depuis le 1er janvier 2020, cet entretien doit comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

La Sa des [6][Localité 7], sur laquelle pèse une obligation légale, ne justifie pas l’avoir respectée. Ce fait apparaît donc établi.

f. L’absence de réponse à ses courriers de dénonciation :

Dans un courrier du 16 décembre 2020, M. [H] [Y] s’est plaint que le poste qu’il occupait depuis le 19 juin 2017 n’est pas mentionné dans ses bulletins de salaire concernant l’intitulé de son poste. Il a été immédiatement répondu à sa demande et un avenant daté du 10 décembre 2020 lui a été soumis reprenant l’intitulé exact du poste. Si la réponse apportée ne satisfait pas le salarié dès lors que l’avenant ne vaut que pour l’avenir, il a été répondu aux sollicitations du salarié. Ce grief n’est donc pas établi.

Dans un courrier du 23 décembre 2020, M. [H] [Y] se plaint du refus catégorique de Mme [P] de lui faire signer un avenant à son contrat de travail correspondant à son poste et des propos de Mme [F] lui reprochant de vouloir remonter à 'Mathusalem’ concernant sa situation. Il précise que les trois autres collègues de son service qui ont suivi avec lui les formations 2017 ont obtenu la signature d’un avenant en bonne et due forme, se plaignant d’une différence de traitement. Il dénonce également les propos de son chef en 2017 et 2018, M. [G] [I] selon lequel 'il n’avait pas de couilles’ et ceux du chef d’atelier M. [V] selon lequel 's’il n’était pas content il pouvait rester chez lui', ainsi que le comportement de M.[D] lui faisant un procès pour 'délit de sale gueule’ après une réunion au cours de laquelle ses supérieurs hiérarchiques ont fait part de la création d’une équipe samedi dimanche dans laquelle il travaille en détachement depuis plusieurs années mais pour laquelle il n’a pas été retenu lors de la constitution d’une nouvelle équipe. Il ajoute avoir dû lutter pour garder de bonnes relations avec ses collègues en raison de ces différents faits.

Il ne sera pas répondu à ce courrier et la Sa des [6][Localité 7] ne justifie pas avoir engagé une queconque démarche pour enquêter sur les faits de harcèlement et de différence de traitement dénoncés par le salarié ou avoir pris des mesures pour y mettre fin. Ce grief apparaît établi.

Dans un courrier non daté postérieur au 5 février 2021, M. [H] [Y] se plaint de la grande virulence de Mme [F] qui lui a reproché injustement son absence le 30 janvier 2021 et de l’absence de réaction de Mme [P]. Il relève également le refus de son chef d’équipe le 30 janvier de lui permettre de s’absenter deux heures pour se rendre à la sépulture du père d’un collègue alors que peu de jours après d’autres salariés ont été autorisés à s’absenter quelque heures pour une raison identique. Concernant sa réaffectation à un nouveau poste, il se plaint que l’entretien ait tourné à une séance de déstabilisation due aux paroles de Mme [F] à son égard.

Il n’est justifié d’aucune réponse à ce courrier dénonçant à nouveau des propos inadaptés de membres du service des ressources humaines et de son supérieur hiérarchique à son égard. Ce grief apparaît établi.

Dans un courrier du 02 novembre 2022, le salarié se plaint d’avoir été employé en février 2021 pour réaliser un inventaire dans un entrepôt à haut niveau de dangerosité sans aucune formation alors qu’il avait été pourvu à son remplacement à son poste de travail et qu’aucune autre affectation ne lui avait été donnée. Il se plaint d’avoir été percuté par l’un des robots et avoir terminé son poste allongé avec des douleurs et traumatisé sans pouvoir avertir quiconque, précisant n’avoir signalé l’accident que le dimanche soir. Aucune réponse ne semble avoir été apportée au salarié qui ne sera licencié que le 21 novembre 2022. Ce fait apparaît établi.

g. La mise en danger délibérée de février 2021 :

M. [H] [Y] verse aux débats un courrier du 02 novembre 2022 dans lequel il se plaint d’avoir été employé en février 2021 pour réaliser un inventaire dans un entrepôt à haut niveau de dangerosité sans aucune formation. Il produit également sa plainte pénale du 11 novembre 2022 à la gendarmerie concernant cet incident, reprenant des éléments similaires.

En outre, il résulte du courrier de notification d’une mise à pied disciplinaire du 5 mai 2021 que lors de l’entretien qui s’est déroulé le 16 avril 2021, M. [H] [Y] a expliqué avoir haussé le ton car il était stressé et perturbé par l’inventaire qu’il avait effectué un mois auparavant car il avait eu peur d’un risque de sécurité, précisant ne pas en avoir parlé à son chef d’atelier à ce moment-là pour ne pas envenimer la situation.

Il est enfin versé un arrêt de travail pour la période du 22 février 2021 au 23 mars 2021 sans qu’il ne soit démontré que cet arrêt est consécutif à l’accident dont il se prévaut, s’agissant d’un arrêt de travail simple et en l’absence d’autres éléments médicaux.

Outre le fait que M. [H] [Y] ne produit aucun élément concernant l’atteinte corporelle qu’il aurait subie et le caractère délibéré de la mise en danger qu’il invoque, il apparaît qu’il n’a dénoncé les faits que plusieurs semaines (de manière très floue sans évoquer un accident mais simplement une anxiété née de la perception par lui d’une dangerosité du poste) voire plusieurs mois après (où il fera état d’un accident) et que les seuls éléments probatoires versés aux débats ne font que relater ses propres déclarations.

La matérialité de la mise en danger de façon délibérée en février 2021 n’est donc pas établie.

h. Le cumul des sanctions disciplinaires :

Il a été précédemment démontré que l’ensemble des mesures disciplinaires n’était pas justifié. Ces fait sont ainsi établis.

i. Le non-respect des préconisations médicales :

L’article L.4624-6 du code du travail dispose que « l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

Ainsi, lorsque le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a procédé à une telle adaptation (Soc. 14 octobre 2009, n°08-42.878).

M. [H] [Y] ne donne aucune explication notamment quant aux restrictions médicales qui n’auraient pas été suivies d’effet.

Il résulte du dossier médical du salarié qu’il a été déclaré apte avec restrictions suite à l’examen médical d’aptitude périodique du 6 octobre 2022 (pas de travaux avec les bras au-dessus du niveau des épaules, donc pas d’OF). Il a été déclaré apte auparavant selon le dossier médical transmis qui fait cependant état de douleurs aux épaules depuis 2019. Il ressort d’un courrier du 8 février 2021 que la Sa des [6][Localité 7], prenant acte des restrictions médicales ne permettant au salarié de tenir sa mission d’ouverture fermeture des wagons, lui a proposé un poste d’agent navette cariste quatre palettes qui serait compatible avec ces restrictions.

Par ailleurs, il apparaît que M. [H] [Y] a été régulièrement vu par le médecin du travail, y compris sur demande de la société, en dehors des rendez-vous périodiques, notamment lorsqu’il s’est plaint de douleurs à l’occasion d’une formation de renouvellement de son Cacès de cariste.

Il apparaît donc que les restrictions médicales ont non seulement été suivies mais anticipées. Ce fait n’apparaît donc pas établi.

*****

Les faits établis (sanctions disciplinaires injustifiées, exécution incomplète de l’accord de 2012, changements de poste imposés, défaut d’évolution de carrière, absence de réponse à ses plaintes, absence d’entretien annuel professionnel), pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont justifiés par des raisons objectives exclusives de tout harcèlement moral.

En l’occurrence, la Sa des [6][Localité 7] ne verse aucun élément visant à établir que l’absence d’exécution complète du contrat du 23 mars 2012, l’absence de tout entretien professionnel, le défaut d’évolution de carrière sur les dernières années, le prononcé de deux sanctions disciplinaires et du licenciement pour faute grave et l’absence de réponse aux courriers de dénonciation envoyés par le salarié sont justifiés par des causes objectives.

Concernant les changements d’affectation, l’employeur peut librement dans le cadre de son pouvoir de direction modifier les conditions de travail d’un salarié sans son accord. A ce titre, la Sa des [6][Localité 7] pouvait librement modifier les horaires (VSD ou SD ou équipe du matin), le lieu de travail du salarié qui se trouvait toujours employé entre [Localité 7] et [Localité 4], communes limitrophes, ou le changer de poste (conduite de chariot, de wagons ou autres). Les changements de postes postérieurs à 2017 sont donc justifiés.

En revanche, elle ne pouvait sans son accord modifier ses fonctions, à savoir alors qu’il était conducteur de machines, l’affecter à un travail de jardinier ou d’ouvrier de maintenance. De plus, il résulte des échanges de courriers entre les parties que les différents détachements de M. [H] [Y] entre 2010 et 2017 avaient pour origine le fait qu’il avait été victime dans son précédent poste de harcèlement moral, faits reconnus au moins implicitement par la société qui lui a octroyé une indemnisation. En outre, le refus de la société de le laisser à son poste alors qu’il aurait été légitime de déplacer les auteurs du harcèlement moral et non d’imposer à la victime de changer de service alors qu’elle ne le souhaitait pas apparaît également injustifié. Le fait que M. [H] [Y] ait refusé certains postes et qu’il ait accepté certaines affectations temporaires ne justifie pas davantage que la Sa des [6][Localité 7] ait laissé ce salarié en détachement pendant 7 ans alors qu’il n’a accepté que pour deux années d’être détaché.

L’ensemble de ces agissements constituent donc un harcèlement moral altérant les conditions de travail du salarié et sont susceptibles d’altérer également la santé du salarié. A ce titre, M. [H] [Y] justifie avoir régulièrement fait état de son mal-être au médecin du travail à compter de mai 2019 avec une aggravation à compter de janvier 2021. C’est également la période à laquelle il commence à évoquer ses difficultés auprès du service des ressources humaines.

En revanche, en l’absence d’éléments médicaux ou de tout autre document précisant les causes de ses absences, rien ne permet d’établir que les différentes absences de M. [H] [Y] étaient liées au harcèlement moral qu’il subissait. Ainsi, il a été en congés en août et septembre 2017. Il a été en arrêt de travail du 22 février au 23 mars 2021 et du 12 au 30 avril 2022. Il a enchaîné avec des congés jusqu’au 25 septembre 2022, sans que la cause des arrêts maladie ou des congés ne soient justifiés.

Au regard de l’ensemble des éléments précités, il est établi que M. [H] [Y] ressentait un mal-être en raison du harcèlement subi et que le licenciement qui n’est justifié par aucune raison objective trouve son origine dans les faits de harcèlement moral. Il convient d’infirmer la décision du conseil des prud’hommes ayant jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il y a lieu de dire que le licenciement est nul.

Sur les conséquences du licenciement nul :

A titre liminaire, il y a lieu de constater que M. [H] [Y] ne sollicite pas sa réintégration.

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire moyen annuel sans qu’aucune des parties n’expliquent son calcul. Il apparaît à l’examen des bulletins de salaire que le montant du salaire moyen annuel calculé sur la base des salaires et avantages bruts perçus par le salarié, après reconstitution pour les périodes où le salarié faisait l’objet d’un arrêt maladie, est de 4 537,85 euros.

En vertu de l’article L.1234-1 du code du travail, il convient donc d’infirmer le jugement du conseil de prud’homme s’agissant du montant de l’indemnité compensatrice de préavis et de condamner la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 9 075,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 907,57 euros au titre des congés payés afférents et intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2023, date de la réception de la convocation en justice par la Sa des [6][Localité 7].

Les parties s’accordent sur la confirmation du montant accordé au titre de l’indemnité de licenciement.

En outre, en application de l’article L.1235-3-1 du même code, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois. Eu égard aux circonstances du licenciement, à l’âge du salarié et à son ancienneté, mais également à l’absence de tout justificatif de sa situation postérieurement au licenciement, il convient de condamner la Sa des [6][Localité 7] à lui payer la somme de 54 454,16 euros (12 mois de salaire) outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (dans version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [11] ([9]) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner la Sa des [6][Localité 7], qui succombe, aux dépens de l’instance d’appel. Elle sera également condamnée à payer à M. [H] [Y] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que l’existence d’un contexte de harcèlement moral n’est pas avérée,

— dit que les sanctions disciplinaires des 05 mai 2021 et 09 mai 2022 sont fondées et que les sommes réclamées ne sont pas dues,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [H] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des deux sanctions disciplinaires,

— condamné la Sa [5][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 8 973,44 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de 897,34 € au titre des congés payés sur la période du préavis,

— rejeté les demandes de M. [H] [Y] au titre de la nullité du licenciement,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

ANNULE les mises à pied disciplinaires prononcées les 05 mai 2021 et 09 mai 2022,

CONDAMNE la Sa [5][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de six cent trente-et-un euros et quarante-sept centimes (631,47 euros) à titre de rappel de salaire pour la mise à pied notifiée le 9 mai 2022 et réalisée les 8 et 9 octobre 2022, et la somme de trois cent huit euros et soixante-quatre centimes (308,64 €) à titre de rappel de salaire pour la mise à pied notifiée le 5 mai 2021 et réalisée le 23 mai 2021, outre intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2023,

DECLARE recevable l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral intentée par M. [H] [Y],

DIT que le licenciement de M. [H] [Y] est nul,

CONDAMNE la Sa [5][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de neuf mille soixante-quinze euros et soixante-dix centimes (9 075,70 euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre neuf cent sept euros et cinquante-sept centimes (907,57 euros) au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2023,

CONDAMNE la Sa des [6][Localité 7] à lui payer la somme de cinquante-quatre mille quatre cent cinquante-quatre euros et seize centimes (54 454,16 euros), outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à [11] ([9]) à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à [10] [Adresse 18] [Adresse 2], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la Sa [5][Localité 7] aux dépens de l’instance d’appel,

CONDAMNE la Sa des [6][Localité 7] à payer à M. [H] [Y] la somme de deux mille euros (2 000 euros), au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente