COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2026

N° RG 24/00760 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPVX

S.A.S.U., [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

C/, [K],, [F], [M]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 06 Mai 2024, RG F 22/00105

APPELANTE :

S.A.S.U., [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentant : M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS – Représentant : M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Madame, [K],, [F], [M]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Amélie OMBRET, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 20 Janvier 2026, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La société, [2] a pour objet l’usinage mécanique et micro mécanique de haute pression.

Madame, [K], [M] a été embauchée à compter du 7 mars 2019 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’opératrice ajustage niveau ouvrier 1, échelon 3, coefficient 155.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Haute Savoie.

Par courrier du 14 juin 2019, l’employeur a notifié un avertissement à Madame, [K], [M] fondé sur le motif suivant : « nous avons été amenés à organiser une réunion le 10 avril 2019 suite à un constat de la dégradation de l’ambiance de travail au sein de votre équipe due notamment à votre comportement. Vous n’avez pas tenu compte de nos remarques puisque vous avez persisté à ne pas respecter votre supérieur hiérarchique en remettant en cause de manière systématique ses consignes de travail. Nous vous demandons de vous ressaisir immédiatement et d’accomplir les tâches qui vous sont confiées par vos supérieurs hiérarchiques avec professionnalisme. »

Madame, [K], [M] a fait l’objet d’un arrêt maladie du 25 mars 2022 au 1er avril 2022.

Le 6 avril 2022, Madame, [K], [M] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 19 avril 2022, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 25 avril 2022, la société, [3] a notifié à Madame, [K], [M] une mesure de licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

« Le 14 juin 2019, nous vous avions adressé un avertissement par suite de votre attitude ayant entraîné la dégradation de l’ambiance de travail et qui nous a amené, avec votre accord, à vous changer de poste et de secteur d’activité dans l’entreprise.

Depuis plusieurs mois, la situation au sein de l’équipe s’est pourtant à nouveau fortement dégradée, et l’ambiance de travail est à nouveau déplorable avec vos collègues de par votre attitude.

Le 16 mars 2022, une altercation violente a eu lieu sur votre lieu de travail avec Mme, [E], [C].

Vous avez dû être séparées par M., [J], le directeur qualité pour mettre fin à cette dispute.

Ces faits sont inadmissibles et contraires à l’éthique de, [1].

A la suite de cet incident, vous avez pu avoir une discussion avec M., [S], [L], directeur de production.

Un échange au cours duquel vous évoquiez votre impossibilité de trouver un terrain d’entente avec votre collègue de travail.

La gravité de ces faits et le constat que vous ne tenez pas compte des observations qui vous sont faites pour modifier votre comportement nous amènent à vous licencier pour faute grave. ».

Le 9 septembre 2022, Madame, [K], [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville afin de contester la mesure de licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de différentes sommes (rappel de salaire, congés payés et indemnité de congés payés).

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil des prud’hommes de, [Localité 3] a :

— dit que le licenciement de Madame, [K], [M] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la Sas, [4] au paiement des sommes suivantes :

*4284 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 428,40 au titre des congés payés

*1606,50 au titre de l’indemnité de licenciement

*1288,71 au titre de la mise à pied conservatoire, outre 128,87 au titre des congés payés

*8568 au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*1800 au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les sommes accordées seront assorties d’un intérêt au taux légal à compter du 9 septembre 2022, les intérêts se capitalisant en application de l’article 1343-2 du code civil

— ordonné l’exécution provisoire

— débouté la Sas, [1] de l’intégralité de ses demandes

— condamné la Sas, [1] aux dépens

La décision a été notifiée aux parties le 06 mai 2024.

Selon déclaration enregistrée le 31 mai 2024 par le greffe de la chambre social de la cour d’appel, la Sas, [1] a régularisé un recours en appel contre l’intégralité des termes du jugement.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 7 août 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas, [1] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bonneville du 6 mai 2024

Statuant à nouveau :

Débouter Madame, [K], [M] de l’ensemble de ses demandes

Condamner Madame, [K], [M] au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 7 novembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame, [K], [M] forme les prétentions suivantes :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement en date du 6 mai 2024 rendu par le Conseil de prud’hommes de Bonneville :

— Fixe le salaire mensuel moyen brut de Madame, [M], [K] à la somme de 2.142,00 euros

— Dit et juge que le licenciement de Madame, [M], [K] est sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS, [1] à verser à Madame, [M], [K] les sommes suivantes :

* 4.284,00€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 428,40 € brut au titre des congés payés sur préavis,

* 1.606,50 € net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1.288,71€ brut au titre de la mise à pied conservatoire,

* 128,87€ brut au titre des congés payés sur la mise à pied conservatoire,

* 8.568,00€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.800,00€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Dit que les sommes accordées seront assorties d’un intérêt au taux légal à compter de la saisine de Conseil des Prud’hommes par Madame, [M], [K], soit le 09 Septembre 2022, les intérêts se capitalisant en application de l’article 1343-2 du Code civil,

— Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision pour les sommes qui n’en bénéficie pas de plein droit,

— Déboute la SAS, [1] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamne la SAS, [5] aux entiers dépens.

Y ajoutant

Condamner la SAS, [1] à payer la somme de 2.500,00€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner la SAS, [1] aux dépens de la procédure d’appel

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 20 janvier 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 26 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La Sas, [1] expose que la lettre de licenciement fait référence à une altercation mais également à un comportement récurrent de Mme, [K], [M] dès lors que des faits antérieurs avaient déjà été sanctionnés.

S’agissant du délai relatif à l’engagement de la procédure, elle précise qu’après avoir été informée de la « difficulté », elle a souhaité enquêter et entendre les témoins de l’altercation avant d’engager une procédure de licenciement : confrontation, rencontres individuelles de 5 salariés ; à ce titre, elle s’appuie sur l’attestation de M., [A]. Elle ajoute que Mme, [K], [M] était absente du 25 mars au 1er avril 2022 de sorte qu’elle n’a été entendue que le 4 avril 2022. Elle en déduit que le délai entre la connaissance des faits et la convocation à un entretien préalable s’avère extrêmement court.

L’employeur expose que les témoins attestent d’une altercation survenue le 16 mars 2022, que la salariée n’a pas contesté les faits reprochés dans la lettre de licenciement et qu’une erreur partielle dans la lettre de licenciement ne saurait affecter la validité de la rupture. A ce sujet, il ajoute que pour retenir la date du 23 mars 2022, le conseil de prud’hommes s’est appuyé sur la pièce 1 de Mme, [K], [M] alors que la pièce jointe à ce mail ne comporte aucune date d’établissement ni aucun nom, outre le constat que cette pièce dactylographiée ne respecte pas les dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile. L’employeur indique que les attestations produites confirment les faits, celles de Mme, [R], M., [O], Mme, [X], M., [J], M., [A], ainsi que les constatations recueillies au cours de la réunion organisée par ce dernier.

S’agissant de la durée de la procédure, la Sas, [6] expose qu’un délai de 12 jours a séparé la convocation à l’entretien préalable de la date de cet entretien et que la mesure de licenciement a été notifiée moins d’une semaine après l’entretien préalable. Elle en déduit qu’aucune faute ou abus ne peut lui être reproché en la matière.

Mme, [K], [M], se fondant sur les dispositions des articles L.1232-1, L.1235-1, L.1332-4 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, répond que le licenciement est fondé sur deux fautes : une attitude depuis plusieurs mois rendant l’ambiance de travail déplorable, une altercation violente avec Mme, [C], [E].

Sur la première, elle expose que l’employeur ne donne aucune précision sur sa prétendue attitude inappropriée, ni sur la date des faits, et que dans le cadre de la procédure, il ne communique aucun élément de preuve faisant état de difficultés relationnelles qui lui seraient imputables. Elle ajoute que son travail donnait entière satisfaction, qu’aucune attitude désobligeante ne lui a été reprochée en 2020 et 2022, et que l’ambiance délétère dans le secteur de l’ébavurage ne pouvait pas lui être imputée.

Sur la seconde, elle déclare que les faits se sont déroulés le 23 mars 2022 et non le 16 mars 2022 comme retenu dans la lettre de licenciement, que le courriel de M., [B], [N] en atteste et que la date de son arrêt maladie (25 mars 2022) corrobore celle de l’altercation. Elle soutient que les attestations produites par l’employeur établissent qu’elle a été la victime et non l’auteur de l’altercation, qu’elle n’a commis aucune faute lors de l’altercation. Elle ajoute que le délai de deux semaines avant sa convocation à un entretien préalable révèle l’absence de gravité des faits.

Sur ce

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 6 mai 2025, no 23-19.214), il résulte de l’article L.1232-6 du code du travail que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement notifiée à Mme, [K], [M] que l’employeur lui reproche les manquements suivants :

— la survenue d’une altercation violente le 16 mars 2022 avec Mme, [C], [E] et l’impossibilité pour Mme, [K], [M] de « trouver un terrain d’entente avec cette dernière » suite à un entretien avec M., [L], [S] ;

— la dégradation de la situation de son équipe et de l’ambiance de travail depuis plusieurs mois.

Sur le premier motif, si les parties sont en désaccord sur la date de l’altercation visée dans la lettre de licenciement, il n’en demeure pas moins que les pièces produites par la salariée comme l’employeur se rapportent à un évènement survenu en mars 2022 impliquant M^me Mme, [K], [M] et Mme, [E] sachant que d’autres salariés étaient présents, notamment Mme, [R] et M., [J]. Ces éléments s’avèrent en conséquence suffisants pour permettre à la cour d’appréhender la situation visée dans la lettre de licenciement. En toutes hypothèses, que les faits soient survenus le 16 mars 2022 ou le 23 mars 2022, il y a lieu de considérer que l’employeur a agi dans un délai relativement rapide en engageant la procédure le 6 avril 2022 dès lors les faits discutés méritaient de recueillir plusieurs témoignages et de réaliser une enquête interne et dès lors que la salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie du 25 mars 2022 au 1er avril 2022.

S’agissant du déroulement de cette altercation, la cour ne peut que regretter l’absence de toute communication par l’employeur de l’enquête interne alors même qu’il affirme avoir réalisé une telle investigation.

Les seuls éléments produits par ce dernier sont les attestations de salariés :

— Mme, [G], [R] déclare que le 16 mars 2022, une altercation est survenue entre Mme, [E] et Mme, [M] sans plus de détail sur les modalités de cette altercation (verbale ou physique, sa durée'), ni sur l’attitude précise de chacune des protagonistes ;

— Mme, [I], [X] déclare que le 16 mars 2022, Mme, [E] s’est mise à insulter Mme, [M] puis que les deux intéressées ont quitté leur poste de travail, mais ne met pas davantage en évidence un comportement fautif de Mme, [M] ;

— M., [W], [J] déclare que « le jour de l’altercation », il a vu les deux femmes « sortir en gesticulant des bras », que Mme, [M] s’est faite insulter par Mme, [E] et que Mme, [M] lui a répondu de « façon correcte mais avec sa forte voix ». Il ajoute qu’il s’est interposé entre les deux salariées afin « de calmer le jeu » et éviter qu’elles en viennent aux mains sachant que les deux femmes se sont alors séparées ;

— M., [T], [A] expose que le 16 mars 2022, il n’était pas présent lors de la « nouvelle altercation » entre les deux femmes, mais que Mme, [E] lui a avoué avoir insulté Mme, [M]. Il ajoute que la réunion d’équipe organisée ultérieurement par M., [P] a mis évidence que Mme, [E] avait insulté Mme, [M] et qu’en raison de tels propos, elle avait été sanctionnée ;

— M., [L], [O] indique ne pas avoir été présent lors de la « nouvelle altercation » du 16 mars 2022, mais en avoir été averti par M., [A] ; il ajoute que suite à la réunion de l’équipe, il est apparu que Mme, [E] avait insulté Mme, [M] de sorte que la première avait été sanctionnée.

Même si les témoins évoquent un conflit récurrent entre les deux femmes et si M., [L], [O] affirme que Mme, [K], [M] « poussait à bout » Mme, [E], la fin du témoignage de M., [T], [A] s’avère relativement éclairante sur les responsabilités : il expose que suite au travail d’investigation mené avec M., [L], [O] auprès des membres de l’équipe, les échanges ont établi que Mme, [E] « avait un comportement changeant et des sauts d’humeur qui pesaient sur l’ambiance de la salle et sur l’ensemble des collègues de son secteur », mais surtout que « l’agressivité et les insultes envers Mme, [K], [M] du 16 mars ont été confirmées par l’ensemble des personnes présentes ».

En conséquence, pour les faits du 16 mars 2022, les déclarations de M., [T], [A] tendent à démontrer que la responsabilité de l’altercation incombe à Mme, [E] tandis que celles de M., [W], [J] permettent de considérer que Mme, [K], [M] s’est seulement défendue face au comportement de sa collègue en faisant le choix d’une opposition « correcte » en réponse aux insultes proférées.

Aucun comportement fautif de la salariée ne peut en conséquence être retenue au sujet des faits du 16 mars 2022.

Sur le second motif, la Sas, [1] s’appuie tout d’abord sur les témoignages de Mme, [G], [R] et Mme, [V], [Y] qui affirment que l’ambiance de travail est plus sereine voire excellente au sein de l’équipe depuis le départ de « ces deux personnes », sans citer le nom des salariées visées par leur propos. Outre cette imprécision, la teneur de ces attestations ne permet pas d’appréhender avec certitude le lien entre d’une part la question de l’ambiance au travail, l’esprit et la cohésion d’équipe, et d’autre part, un comportement ou des actes fautifs précis imputables à la salariée.

Par ailleurs, l’employeur s’appuie sur les témoignages de M., [T], [A] et de M., [L], [P] afin de démontrer que les relations entre Mme, [K], [M] et Mme, [E] étaient variables et qu’elles pouvaient s’avérer insupportables au point de faire peser une ambiance lourde sur l’ensemble de l’équipe. Pour autant, outre le caractère très général de cette description de leurs relations, il n’est justifié d’aucun fait précis ayant induit un dysfonctionnement du service, ni d’une réunion visant à responsabiliser chacun sur son comportement, voire à rappeler les règles de bonne conduite. La Sas, [1], soumise à une obligation de sécurité en termes de relations sociales au sein de l’entreprise, ne produit aucun élément établissant qu’entre 6 à 12 mois avant la mesure de licenciement, elle est intervenue sur le plan disciplinaire contre Mme, [K], [M] et Mme, [E] afin de protéger les autres salariés du service, alors même que la lettre de licenciement fait référence à une dégradation de la situation au sein de l’équipe « depuis plusieurs mois ». Si M., [T], [A] et de M., [L], [P] font référence à l’avertissement notifié le 14 juin 2019 à Mme, [K], [M], l’ancienneté de celui-ci ne permet pas d’établir et de justifier les nouveaux problèmes de comportement opposés à cette dernière quelques temps avant la rupture du contrat de travail. Au surplus, la conclusion apportée par M., [T], [A] sur le contexte de l’altercation du 16 mars 2022, à savoir un comportement changeant et des sauts d’humeur de Mme, [E] qui pesaient sur l’ambiance de la salle et sur l’ensemble des collègues de son secteur, fait peser un doute et à tout le moins une forte interrogation sur la responsabilité exacte imputée à Mme, [K], [M] dans les relations de travail.

En conséquence, ce manquement ne s’avère pas suffisamment caractérisé.

Dès lors, les griefs allégués n’étant pas suffisamment démontrés, il convient de considérer qu’aucune faute grave ne peut être retenue à l’égard de la salariée et que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire liée à la mise à pied conservatoire

Selon l’article L.1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la mise à pied conservatoire en ce qu’elle constitue une mesure particulièrement grave, ne peut s’inscrire que dans le cadre d’une procédure pour faute grave ou lourde.

En l’espèce, la cour ayant considéré que la mesure de licenciement était dépourvue de cause réelle et sérieuse, Mme, [K], [M] est bien fondée à solliciter la rémunération non perçue pendant sa période de mise à pied conservatoire, soit la somme de 1.288,71 euros bruts au regard de l’analyse du bulletin de paie d’avril 2022, outre 128,87 au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur l’indemnité de préavis

Selon l’article 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, Mme, [K], [M] justifiant d’une ancienneté supérieure à deux années, elle est bien fondée à solliciter l’octroi d’un préavis de deux mois ; aucune contestation n’étant soulevée sur le montant du salaire mensuel moyen brut, à savoir 2.142 euros, l’employeur sera condamné au paiement d’une somme de 4.284 euros à ce titre, outre la somme de 428,40 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-1, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l’article R.1234-2, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, à défaut de toute contestation du montant de la moyenne des salaires de Mme, [K], [M], le montant de l’indemnité de licenciement se calcule sur les bases suivantes :

-1/4 x 2.142 x 3 ans = 1.606,50 euros.

L’employeur sera en conséquence condamné au paiement de cette somme et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties :

Mme, [K], [M], sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 4 mois de salaires en se prévalant de la brutalité du licenciement, d’une absence de revenu suite à la mise à pied à conservatoire alors qu’elle était célibataire et la mère de deux enfants ; elle précise avoir ainsi connu d’importantes difficultés financières outre un état d’angoisse.

La Sas, [1] se limite à conclure au débouté de la prétention de la salariée.

Sur ce

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

A titre préalable, la cour relève que la Sas, [1] ne précise pas le nombre de salariés composant l’entreprise mais qu’elle n’a pas contesté qu’il était supérieur à 10 salariés.

Mme, [K], [M], qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur supérieure à 3 années complètes, peut par application des dispositions précitées prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Elle justifie qu’elle a perçu l’allocation de retour à l’emploi du 31 mai 2022 au 31 janvier 2023 et qu’elle est la mère de deux enfants âgés de 11 ans et 8 ans à la date du licenciement.

Le montant de la moyenne de son revenu mensuel étant fixé à 2.142 euros, il convient de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 8.568 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à, [7] à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a condamné la Sas, [1] aux dépens et au paiement d’une somme de 1.800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sas, [1], qui succombe, sera condamnée aux dépens engagés en appel.

Supportant les dépens, elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à payer à Mme, [K], [M] une somme de 2.500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à, [8] – service contentieux -, [Adresse 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Condamne la Sas, [1] aux dépens en appel ;

Condamne la Sas, [1] à payer à Madame, [K], [M] une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposées en appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 26 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente