MINUTE N° 356/2024

Copie exécutoire

aux avocats

le 23 avril 2024

La greffière,

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 23 AVRIL 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00113 -

N° Portalis DBVW-V-B7G-HXWK

Décision déférée à la Cour : 17 Décembre 2021 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schltigheim

APPELANTE :

Madame [U] [S] née [L]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 3]

Représentée par M^e François SIMONNET, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.S. DPD FRANCE

N° SIRET : 444 .42 0.8 30

ayant son siège social [Adresse 1] à

[Localité 4]

Représentée par M^e Léa DUHAMEL, Avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre, et M^me ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [U] [S], née le 16 avril 1981, a été engagée par la SAS DPD France en qualité d’employé administratif. Suite à un avenant du 31 octobre 2018 elle a été affectée à compter du 1er novembre 2018 au poste de responsable d’exploitation catégorie cadre.

L’avenant prévoyait une période probatoire de 7 mois. Une évolution de la rémunération fixe était prévue à l’issue de la période probatoire.

Le 25 décembre 2018, Madame [S] a fait une première tentative de suicide. Elle a repris son poste après quelques jours de congés.

Le 02 mai 2019 elle adressait à son responsable Monsieur [C] un mail énonçant un certain nombre de réclamations, et affirmant venir travailler la boule au ventre.

Elle s’est ensuite adressée au directeur régional qui a organisé une réunion le 13 mai 2019.

De retour à son domicile, le 13 mai 2019, Madame [S], a fait une seconde tentative de suicide. Elle n’a dès lors pas repris le travail.

Le CSSCT a diligenté une enquête interne le 21 juin 2019.

Par ailleurs l’inspection du travail a elle aussi effectué une enquête.

Par un avis du 16 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son travail de responsable d’exploitation, mais dans une autre succursale.

La SAS DPD France a dès lors proposé à Madame [S] un poste de reclassement de responsable d’exploitation au sein de l’agence de [Localité 6]. Le 03 décembre 2019 la salariée a refusé cette proposition.

Par avis du 05 mars 2020 le médecin du travail délivrait un nouvel avis d’aptitude dans les mêmes conditions. L’employeur a dès lors saisi le conseil des prud’hommes de Schiltigheim en la forme des référés pour contester cet avis.

Par ordonnance du 09 février 2021 le conseil des prud’hommes de Schiltigheim, statuant en la forme des référés, a prononcé la nullité de l’avis émis par le médecin du travail le 05 mars 2020, et y a substitué l’avis du médecin inspecteur selon lequel Madame [S] est inapte au poste de responsable d’exploitation, ainsi qu’à tout autre poste dans l’agence de [Localité 5], mais qu’un reclassement est envisageable dans une autre agence, sur un poste de responsable d’exploitation, ou sur toute autre poste.

Par lettre du 22 juillet 2021, Madame [S] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle, et impossibilité de reclassement.

* * *

Madame [S] avait le 28 juillet 2020 saisi le conseil des prud’hommes de Schiltigheim d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir différentes indemnités de rupture et des dommages et intérêts notamment pour harcèlement moral, et violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 17 décembre 2021 le conseil des prud’hommes de Schiltigheim statuait ainsi :

'' Dit et juge que les obligations de l’employeur sont satisfaites, et que le licenciement est parfaitement justifié en l’absence avérée de reclassement possible par refus de Madame [S],

'' La déboute de ses demandes principale et subsidiaire,

'' La condamne à payer à la société DPD France 2.000 € au titre de l’article 700, ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [S] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 08 septembre 2023, Madame [U] [S] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

À titre principal

'' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société DPD France en lui faisant produire les effets d’un licenciement nul,

'' Condamner la société DPD France à lui payer les sommes suivantes :

' 70 000 € en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral subis,

' 33 600 € sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail,

' 15 000 € de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge et de l’amplitude de travail,

' 15 000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation légale de prévention des faits de harcèlement moral,

' 10 000 € de dommages et intérêts pour absence de prise en compte des risques psychosociaux dans le DUERP de l’établissement de [Localité 5],

' 10 000 € de dommages et intérêts pour violation des préconisations de la médecine du travail,

' 4 650 € à titre de rappel de salaire,

' 645 € au titre des congés payés afférents,

' 5 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en violation de l’article L 1222-1 du code du travail,

' 20 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Le tout avec les intérêts légaux à compter de la demande

Selon dernières conclusions ( N°3 ) transmises par voie électronique le 11 septembre 2023, la SAS DPD France demande à la cour :

À titre principal

'' Constater l’irrecevabilité des demandes nouvelles suivantes en cause d’appel :

' 15 000 € de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail,

' 10 000 € de dommages et intérêts pour absence de prise en compte des risques psychosociaux dans le DUERP avant décembre 2020,

' 10 000 € de dommages et intérêts pour violation des préconisations de la médecine du travail,

' 5 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en violation de l’article L 1222-1 du code du travail,

'' Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

'' Débouter Madame [S] de l’ensemble de ses demandes,

'' La condamner au paiement de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

À titre subsidiaire

En cas de réformation du jugement, si la cour constatait l’existence d’un harcèlement moral et/ou d’un manquement aux obligations alléguées,

' Constater que ces manquements anciens n’existaient plus au jour du licenciement et n’ont pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail,

' Débouter Madame [S] de sa demande de résiliation judiciaire,

' Fixer le salaire de référence à 2 500 € bruts,

' Limiter le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions,

' La débouter du surplus de ses demandes.

À titre infiniment subsidiaire

En cas où la cour infirmerait le jugement et prononcerait la résiliation judiciaire du contrat de travail :

' Constater que le manquement à l’obligation de sécurité n’emporte pas nullité du licenciement,

' Fixer le salaire de référence à la somme de 2 500 € bruts,

' Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 500 € (3 mois de salaire),

' Limiter le cas échéant le montant des dommages et intérêts au titre de l’article L 1226-15 du code du travail à la somme de 15 000 €,

' La débouter du surplus de ses demandes.

Pour l’exposé complet des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 juillet 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

L’article 564 du code de procédure civile dispose que, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance, ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du code de procédure civile précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin l’article 566 du même code énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence, ou le complément nécessaire.

En l’espèce, hormis l’augmentation significative de certaines demandes (par exemple les dommages et intérêts pour préjudice moral portés de 20 000 € en première instance à 70 000 € à hauteur de cour), qui ne constitue pas une demande nouvelle, Madame

[S] a en outre formulé les demandes suivantes qu’elle n’avait pas soutenues en première instance :

' 15 000 € de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge et de l’amplitude de travail,

' 10 000 € de dommages et intérêts pour absence de prise en compte des risques psychosociaux dans le DUERP de l’établissement de [Localité 5],

' 10 000 € de dommages et intérêts pour violation des préconisations de la médecine du travail,

' 5 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en violation de l’article L 1222-1 du code du travail.

Or dans ses dernières conclusions datées du 15 septembre 2021, reprises lors de l’audience du conseil des prud’hommes le 17 septembre 2021, Madame [S] a formulé une demande de résiliation judiciaire pour non fourniture de travail (dispense d’activité, et impossibilité d’exercer ses fonctions de responsable d’exploitation), une modification contractuelle par la limitation de ses tâches de responsable d’exploitation à la seule dimension administrative, et enfin la violation de l’obligation de sécurité en raison de l’attitude de Monsieur [C], et l’absence de toute mesure pour réduire l’exposition aux risques psychosociaux, ainsi que l’absence de prise en compte de sa souffrance.

Ainsi une demande de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de l’amplitude de travail, ou pour violation des préconisations de la médecine du travail constituent des demandes nouvelles qui ne sont ni l’accessoire, ni la conséquence, ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge.

Ces demandes sont par conséquent irrecevables.

En revanche la demande de dommages et intérêts pour l’absence de prise en compte des risques psychosociaux, ou encore celle relative à une exécution déloyale du contrat de travail, sont bien une conséquence, un accessoire, ou un complément nécessaire aux prétentions formulées en première instance dès lors que la salariée soutenait que la rupture du contrat de travail résulte du comportement fautif de l’employeur qui n’a pas assuré sa sécurité, ni protégé sa santé physique et mentale.

Ces deux demandes sont par conséquent recevables à hauteur de cour, et l’exception d’irrecevabilité est donc rejetée.

II. Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Dans la mesure où le conseil de prud’hommes de Schiltigheim a été saisi de la demande de résiliation judiciaire par Madame [S] le 30 juillet 2020, soit antérieurement à la notification du licenciement pour inaptitude du 22 juillet 2021, c’est à tort qu’il n’a pas statué sur la demande de résiliation judiciaire, examinant immédiatement le bien-fondé du licenciement.

* * *

Par application des articles 1224 et 1227 du Code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque, et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique, ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l’article L 1154-1 du même code il appartient au salarié de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis il revient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, enfin il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le harcèlement moral est selon Madame [S] caractérisé par le management pathogène de son supérieur hiérarchique Monsieur [C], et par l’absence de toute réaction de Monsieur [G] directeur régional, et à son absence de toute formation sur le poste. L’ensemble ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à sa santé mentale au point de la conduire à faire deux tentatives de suicide les 25 décembre 2018 et 13 mai 2019.

Elle se fonde essentiellement sur le rapport d’enquête de l’inspection du travail du 16 mars 2021, dont les conclusions sont contestées par l’employeur qui estime qu’il s’agit d’interprétation, et sur le rapport d’enquête du CSSCT.

L’inspection du travail conclut à l’existence d’un harcèlement moral, ainsi que de la violation de l’obligation de sécurité de prudence. Le CSSCT pour sa part conclut à l’absence de harcèlement moral, mais également à des manquements à l’obligation de sécurité.

Madame [S] dénonce (page 19 et 20) le fait pour Monsieur [C] de la discréditer auprès d’autres salariés, de l’humilier, de l’avoir qualifiée d’hystérique et de névrosée, de remettre en cause ses choix disciplinaires, lui reprochant d’être à l’origine du licenciement de deux salariés qui détournaient des colis.

Ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Elle reproche en premier lieu à Monsieur [C] d’avoir formulé à son encontre de vifs reproches sur l’organisation du déjeuner de Noël pour n’avoir pas convié l’ensemble des salariés à un repas unique, ce qui serait à l’origine de sa première tentative de suicide le 25 décembre 2018.

Cependant il résulte du rapport d’enquête de l’inspection du travail que ces reproches d’une part ont été adressés aux deux salariées organisatrices Madame [W] et Madame [S] (pages 5 et 9), mais que seule la seconde n’a pas accepté ces reproches. Et d’autre part que ceux-ci concernaient une question objective d’organisation qui a entraîné le mécontentement de salariés non conviés au repas de Noël. Aucun élément n’établit que Monsieur [C] ait haussé le ton, ou injurié la salariée lors de cet incident.

Monsieur [C] a en outre exposé lors de son audition par l’inspection du travail qu’il ignorait la tentative de suicide survenu le 25 décembre, ce qui est tout à fait plausible dans la mesure où d’une part aucun élément n’établit que ce geste ait été porté à la connaissance de l’intéressé, et que d’autre part la salariée n’a pris que quelques jours de congé.

Madame [S] dénonce les reproches de Monsieur [C] lors du licenciement de deux salariés pour vol de colis en décembre 2018. Il résulte cependant de la procédure que Madame [S] n’est pas chargée des procédures disciplinaires et que Monsieur [C] a légitimement pu lui reprocher de s’être directement adressée au directeur régional, sans l’informer au préalable alors qu’il était responsable du site.

Par mail du 02 mai 2019 la salariée informait Monsieur [C] de sa demande d’un entretien auprès de Monsieur [G], lui reprochant de ne pas lui consacrer de temps, et de ne pas lui laisser occuper son poste.

Par mail du 06 mai 2019 adressé à Monsieur [G] elle se plaignait du manque total de communication avec le responsable d’agence, d’être totalement mise sur le côté et court-circuitée, expliquant la situation rencontrée avec une salariée prénommée [J] qui s’entretenait directement avec Monsieur [C], sapant ainsi son autorité. Elle dénonçait également l’impossibilité de pouvoir discuter avec son responsable qui remettait sans cesse l’entretien. Elle concluait que Monsieur [C] venait de la convoquer dans son bureau et de la traiter d’hystérique, et lui a imputé la responsabilité de la situation avec [J], concluant que ce n’était plus possible ainsi.

Suite à ces échanges Monsieur [G] a organisé un entretien le 13 mai 2019 avec Madame [S] et Monsieur [C]. Le soir du 13 mai 2019 la salariée a effectué une seconde tentative de suicide à son domicile.

Cependant lors de son audition par l’inspection du travail Monsieur [G] a expliqué que cette réunion s’est déroulée sur un ton cordial, qu’ils se sont expliqués, et qu’il « les a renvoyés à leurs responsabilités et redéfinit les priorités et le terrain de jeu de chacun ». Il ajoutait qu’il a été très surpris par ce geste, et n’avait pas vu que la situation était si grave.

Lors de son audition Monsieur [C] déclare se souvenir de cet entretien au cours duquel Madame [S] lui reprochait le manque d’accompagnement et de confiance. Il déclare que le directeur régional l’avait soutenu dans son souhait de ne pas sanctionner [J] [I], mais de lui expliquer au préalable les points de vue. Il déclare qu’il ne s’agissait pas d’une scène importante pour lui.

S’agissant de cette tentative de suicide, il estime que le travail est un amplificateur d’une situation personnelle, et que les antécédents sont à l’origine de la tentative de suicide de Madame [S], ajoutant que s’il avait été informé de sa première tentative de suicide il ne l’aurait pas laissée à son poste de Rex.

Madame [S] ne s’explique pas lors de son audition sur cette réunion qui a pourtant immédiatement précédé sa seconde tentative de suicide. Elle n’a pas repris le travail après cette tentative de suicide au domicile d’une ancienne collègue qui l’hébergeait alors, et qui a immédiatement donné l’alerte.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède et plus particulièrement des enquêtes de l’inspection du travail et du CSSCT d’une part que Monsieur [C], à l’origine même de la nomination de Madame [S] en tant que responsable d’exploitation le 1er novembre 2018 compte tenu des qualités professionnelles qu’il lui reconnaissait, n’avait aucun motif pour se livrer à son encontre à des actes de harcèlement moral dès sa nomination.

Il résulte par ailleurs des deux rapports d’enquête, ce qui n’est au demeurant contesté par aucune partie, que Madame [S] était une personne fragile psychologiquement pour avoir déjà été en arrêt maladie durant six mois pour dépression en 2016/2017, que Monsieur [C] l’avait d’ailleurs à cette époque hébergée à son domicile durant plusieurs semaines, alors qu’elle été victime de violences conjugales.

Ainsi Madame [K] salariée, et amie de longue date de Madame [S] expose lors de son audition par l’inspection du travail que son amie prend les choses très à c’ur, et absorbe beaucoup, qu’elle est une travailleuse, et une perfectionniste.

Dans les mêmes circonstances Monsieur [H] déclare qu’elle prenait les choses trop à c’ur, qu’il l’appréciait humainement, mais la considère comme trop fragile pour occuper le poste de Rex. Il souligne également, ce qui contredit sa mise à l’écart, qu’elle animait les réunions de quai avec les chefs de quai tous les vendredis, et que la réunion mensuelle était dirigée par Monsieur [C].

* * *

Il apparaît que les événements ressentis douloureusement par Madame [S] ne correspondent pas à une situation de harcèlement moral tel qu’en effet l’a conclu le rapport d’enquête du CSSCT.

Le jugement déféré, qui bien que citant l’article L 1152-1 et 4 du code du travail relatif au harcèlement moral, n’a nullement examiné cette question, et a simplement débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subsidiaire pour harcèlement moral.

L’appelante est par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

B. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code de travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ainsi, l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation.

À l’appui de sa demande concernant les manquements à l’obligation légale de sécurité, Madame [S] relève les manquements suivants :

'' Une évaluation incomplète des risques professionnels au sein de l’établissement,

'' L’absence de suivi de l’amplitude et de la charge de travail de la salariée,

'' L’insuffisance de réaction du directeur régional face aux alertes,

'' L’absence de prise en compte de l’état de santé lors de sa promotion,

'' La non prévention des faits de harcèlement moral.

Il apparaît en premier lieu que le DUERP de l’établissement de [Localité 5] est incomplet en ce qu’il ne comporte pas d’évaluation des risques psychosociaux au sein de cet établissement. C’est à juste titre que l’appelante relève que le recours à un cabinet extérieur pour évaluer ces risques, postérieurement aux tentatives de suicide, est en l’espèce sans incidence, puisque mis en 'uvre postérieurement à la survenance du risque.

La discussion introduite par l’employeur sur la faible importance du risque n’est nullement de nature à le dispenser de procéder à l’évaluation dudit risque. L’existence d’une évaluation des risques psychosociaux au sein de l’établissement aurait peut-être permis au directeur régional alerté de prendre conscience de la souffrance psychologique de Madame [S].

Ce premier manquement d’évaluation des risques professionnels prévue par les articles L 4121-3 et R 4121-1 du code du travail est avéré.

L’absence de suivi de l’amplitude et de la charge de travail de la salariée ne peut en revanche être reprochée à l’employeur dès lors que Madame [S] a accepté une convention de forfait jours à compter du 1er novembre 2018, et qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail continu à partir du 13 mai 2019, de sorte que l’employeur n’a pu procéder à l’évaluation annuelle de la charge de travail. Il convient en outre de relever que la salariée n’a formulé aucune réclamation quant à sa charge de travail, et qu’elle ne réclame le paiement d’aucune heure supplémentaire.

L’insuffisance de réaction de Monsieur [G], directeur régional, est par contre établie. Ainsi, il reconnaissait devant l’inspection du travail que la salariée est venue à deux ou trois reprises pour lui faire part de l’absence de communication avec Monsieur [C]. Ce responsable a cependant minimisé le problème qui « ne lui paraissait pas important ».

Il n’a concrètement pris aucune mesure, pas même suite à la réunion du 13 mai 2019, sollicitée par Madame [S] avec copie à Monsieur [C], à l 'issue de laquelle : « ils se sont expliqués et les a renvoyés à leurs responsabilités et redéfini les priorités et le terrain de jeu de chacun ».

Pourtant il n’ignorait pas la fragilité de Madame [S] puisqu’il énonce lui-même qu’elle était quelqu’un de compétent et d’investi, mais que « cependant elle a une sensibilité exacerbée », et il savait également que Monsieur [C] « est quelqu’un de particulier, d’exigeant, et a une façon de manager à lui. Ce n’est pas un grand communicant », décidant néanmoins que Monsieur [C] suivra une formation en management, et ce avant la tentative de suicide de la salariée.

En revanche il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir fait bénéficier Madame [S] d’une promotion au poste de responsable d’exploitation. Nonobstant sa fragilité, elle est reconnue comme un très bon professionnel, a été proposée par son responsable direct, a accepté avec enthousiasme cette promotion, et selon les auditions a bien réussi à son poste nonobstant les difficultés, et la souffrance psychologique qu’elle éprouvait.

Il convient enfin de rappeler que même si les faits de harcèlement moral n’ont pas été retenus, il appartenait à l’employeur de mettre en 'uvre une évaluation des risques psychosociaux.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la société intimée, contrairement à son obligation légale, n’a pas procédé à une évaluation des risques psychosociaux au sein de son établissement de [Localité 5], puis que, alertée par la salariée, aucune mesure n’a été prise afin de mettre fin à sa souffrance au travail, même si celle-ci ne résulte pas d’un harcèlement moral.

C. Sur le non-paiement d’une partie des salaires

Madame [S] dénonce le fait que la période probatoire de 7 mois était supérieure à celle de 3 mois prévue par la convention collective. Elle reproche ainsi à son employeur de ne pas l’avoir fait bénéficier de l’augmentation de salaire dès la fin de la période probatoire, mais d’avoir prolongé celle-ci.

L’employeur réplique que la période probatoire qui s’achevait le 1er juillet 2019 n’est pas arrivée à son terme car suspendue par l’arrêt de travail à compter du 14 mai 2019. Il en déduit qu’en l’absence de validation de la période probatoire, les dispositions sur l’augmentation de salaire sont sans objet. Il ne conteste pas que la convention collective prévoit une période probatoire de 3 mois en cas de promotion mais estime que les parties peuvent d’un commun accord déroger à cette convention, tel le cas en l’espèce.

L’accord du 30 octobre 1951 (annexe IV) de la convention collective nationale des transports et auxiliaires prévoit en son article 11 qu’en cas de promotion à un poste de cadre, la notification n’intervient que lorsque le changement d’emploi est définitif précisant « soit à l’expiration d’une période probatoire jugée nécessaire, et dont la durée est limitée à trois mois ».

Or l’avenant du 31 octobre 2018 prévoit en son article 4 une période probatoire de 7 mois courant du 1er novembre 2018 au 30 juin 2019.

L’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles, et il n’établit nullement avoir informé la salariée de ses droits l’amenant à renoncer à ceux-ci en toute connaissance de cause. Par conséquent la période probatoire rallongée à 7 mois est inopposable à la salariée.

Dès lors que cette période de 7 mois est inopposable, l’employeur ne saurait arguer du fait qu’elle n’a pas expiré. En effet la période de 3 mois commençant le 1er novembre 2018, a expiré le 31 janvier 2019. Force est de constater qu’à cette date le contrat de travail n’était nullement suspendu, de sorte qu’il n’y a pas lieu de reporter la date d’expiration de la période d’essai.

Cette contestation, n’est cependant pas de nature à justifier une demande de résiliation du contrat de travail le 28 juillet 2020, soit 18 mois après l’expiration de cette période. Ces faits trop anciens ne s’opposent pas à la poursuite du contrat de travail, et ne peuvent être invoqués à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire.

D. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Madame [S] invoque à cet égard la prise de décision de la promotion interne, la mise en 'uvre de cette promotion, la période probatoire, et la gestion de la suspension du contrat de travail.

Il a ci-dessus été jugé que la proposition de promotion au poste de responsable d’exploitation n’est pas fautive.

En revanche il résulte des deux rapports versés aux débats que Madame [S], hormis une journée de formation, n’a pas bénéficié de formation à cette nouvelle fonction, qui en outre la faisait accéder au statut de cadre. Cette absence de formation n’est pas étrangère aux difficultés qu’elle a rencontrées, et aurait contribué à rassurer cette salariée fragile, et qualifiée de perfectionniste.

Il a ci-dessus été jugé que la mise en 'uvre d’une période probatoire de 7 mois au lieu de 3 n’est pas opposable à la salariée, a reporté son augmentation de salaire, et caractérise bien une exécution déloyale du contrat de travail.

S’agissant enfin de la gestion du contrat de travail pendant sa suspension, elle reproche d’une part une dispense d’activité, et d’autre part des propositions de reclassement sans rapport avec ses fonctions précédentes. Or la dispense d’activité ne peut être considérée comme fautive, dès lors que le salaire a été maintenu, qu’il existait un litige sur l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail, le tout concernant une salariée particulièrement fragile, en arrêt de travail durant plusieurs mois, suite à une tentative de suicide. Par ailleurs l’employeur est dans l’obligation légale de proposer au titre du reclassement les postes disponibles compatibles avec les recommandations du médecin du travail.

E. Sur la synthèse.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la société intimée a failli à son obligation légale d’évaluation des risques psychosociaux au sein de son établissement de [Localité 5], et à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure afin de mettre fin à la souffrance au travail de la salariée ainsi qu’en ne lui faisant pas bénéficier d’une formation adéquate à sa nouvelle fonction au statut de cadre.

La violation de ces obligations constitue des manquements qui présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur dès lors qu’ils se sont de nature à empêcher sa poursuite.

Le jugement ayant rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé, et la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur doit être prononcée à la date du 22 juillet 2021 (date du licenciement pour inaptitude).

III. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

A. Sur le montant du salaire moyen, et le rappel de salaire

Dès lors que la période d’essai ne pouvait être limitée qu’à 3 mois, l’augmentation de salaire de 30.000 à 31.800 € annuels devait intervenir dès le 1er février 2019 à hauteur de 2.650 € par mois. L’article 4 de l’avenant prévoit en second lieu le versement d’un salaire annuel brut de 33.600 € à compter du 1er juillet 2020, soit 2.800 €.

Par conséquent c’est à juste titre que l’appelante réclame le paiement d’un arriéré de salaires de 6.450 € bruts pour la période du 1er février 2019 à juillet 2021, outre les congés payés afférents de 645 €. Le jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

Par ailleurs le salaire mensuel moyen servant de référence au calcul des dommages et intérêts est bien de 2.800 €, et non pas de 2.500 tel que soutenu par l’employeur.

B. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Contrairement au harcèlement moral (non retenu en l’espèce), le non-respect de l’obligation de sécurité n’entraîne pas la nullité du licenciement, comme le souligne justement l’employeur.

Il produit en revanche les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur demande à la cour de limiter à trois mois de salaire le montant des dommages et intérêts.

Madame [S] était âgée de 40 ans au moment du licenciement, et comptait 5 années d’ancienneté. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, en produisant uniquement son inscription à pôle emploi en juillet 2021. Mais il convient néanmoins de tenir compte des circonstances, et des causes de la rupture. En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’allocation d’une somme de 16.800 € brut indemnisera justement le préjudice subi par la salariée. Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

IV. Sur l’indemnisation du manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

Il a ci-dessus été jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant d’une évaluation des risques psychosociaux, et du fait de l’absence de réaction du directeur régional alerté sur sa situation par la salariée.

L’allocation d’une somme de 5.000 € indemnisera le préjudice subi par Madame [S] de ce chef. Le jugement déféré ayant rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

Il a également été ci-dessus jugé que l’absence de formation au poste de responsable d’exploitation, ainsi que l’insertion dans l’avenant d’une période probatoire de 7 mois au lieu de 3, avec non-paiement de l’augmentation du salaire caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Le préjudice qui en est résulté pour Madame [S] sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 3.000 €. Le jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

V. Sur les demandes annexes

Compte-tenu de l’issue du litige le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a condamné Madame [S] à supporter les entiers dépens et à payer une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la SAS DPD France.

Cette dernière qui succombe est condamnée aux dépens des procédures de première instance et d’appel, et par ailleurs déboutée de sa demande de frais irrépétibles tant en première instance qu’en appel.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à Madame [S] une somme globale de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

DÉCLARE irrecevables les demandes nouvelles de paiement de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail, et de dommages et intérêts pour violation des préconisations de la médecine du travail,

REJETTE l’exception d’irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour absence de prise en compte des risques psychosociaux dans le DUERP, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Schiltigheim le 17 décembre 2021 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la demande de préavis et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS DPD France, à effet au 22 juillet 2021,

CONDAMNE la SAS DPD à payer à Madame [U] [S] les sommes de :

'' 16.800 € (seize mille huit cents euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'' 5.000 € (cinq mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

'' 3.000 € (trois mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'' 4.650 € (quatre mille six cent cinquante euros) bruts à titre de rappel de salaire du 1er février 2019 à juillet 2021,

'' 645 € (six cent quarante-cinq euros) bruts au titre des congés payés afférents,

'' 4.000 € (quatre mille euros) au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision.

DÉBOUTE la SAS DPD France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel.

CONDAMNE la SAS DPD France aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 avril 2024, et signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière.

La Greffière, Le Président,