CB/CKD/KG

MINUTE N° 26/82

Copie exécutoire

aux avocats

le 4 février 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03661

N° Portalis DBVW-V-B7H-IFHF

Décision déférée à la Cour : 29 septembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Haguenau

APPELANT :

Monsieur [N] [F]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Joëlle LITOU-WOLFF, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Nicolas BOISSERIE, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 881 07 4 0 17

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e François-Xavier CHEDANEAU, substitué à la barre par M^e Mathéo ROSSI, avocats au barreau de Poitiers

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Claire BONNIEUX, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [F] a été embauché le 28 juillet 2016 par la société [9] ([11]) à compter du 25 août 2016 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre pour exercer au sein de l’établissement de [Localité 4].

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable à la relation contractuelle.

Par jugement du 25 juillet 2019 le tribunal de commerce de Paris a placé la société [11] en redressement judiciaire.

Par jugement du 10 janvier 2020, le redressement judiciaire a été converti en liquidation judiciaire, et un plan de cession a été arrêté.

Le plan a permis la reprise de l’établissement par la Sa [5] avec faculté de substitution, permettant la substitution du cessionnaire par la société à constituer la SAS [6].

Lors de la cession, à effet au 11 janvier 2020, le contrat de travail de M. [F] a été repris par la SAS [6].

M. [F] a poursuivi ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 4], étant précisé qu’en juin 2020, la direction des ressources humaines a été rattachée au siège social de la société [6] sous l’autorité de Mme [U] [W]. Selon son dernier bulletin de salaire d’aout 2021, il percevait un salaire brut de 4.092,80 €.

Par courrier daté du 15 septembre 2021, et signifié par huissier de justice le 16 septembre 2021, la SAS [6] a convoqué M. [F] à un entretien préalable le 24 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire.

Le 22 septembre 2021, M. [F] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Haguenau d’une demande de résiliation de son contrat de travail, et d’une demande de nullité de la convention de forfait annuel.

M. [F] a été licencié pour faute grave par courrier du 30 septembre 2021 signifié par huissier le 1er octobre 2021.

Le 21 septembre 2022, il a saisi le Conseil de Prud’hommes d’Haguenau afin de contester le licenciement intervenu. Les deux demandes ont été jointes.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Haguenau a statué comme suit :

— rejette la demande d’irrecevabilité formulée par la SAS [6] pour les demandes nouvelles,

— déboute M. [F] [N] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de son employeur,

— dit et juge que le licenciement de M. [F] [N] repose sur une faute grave,

— déboute M. [F] [N] de l’ensemble de ses demandes à l’exception de la part variable,

— condamne la société [6] à verser à M. [F] [N] 4.000 € au titre de la part variable de l’exercice 2020 avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

— condamne la société [6] à lui verser 400 € au titre des congés payés sur la part variable avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

— déboute M. [F] [N] et la société [6] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— condamne la société [6] aux entiers dépens de l’instance.

M. [F] a fait appel de cette décision le 10 octobre 2023.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 juin 2024, M. [F] demande à la cour :

Sur l’appel principal

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— déboute M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts et griefs de l’employeur,

— dit et juge que le licenciement repose sur une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail,

— déboute M. [F] de l’ensemble de ses demandes à l’exception de la part variable,

— condamne la société [6] à verser 4.000€ au titre de la part variable de l’exercice 2020 avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

— condamne la société [6] à verser 400€ au titre des congés payés sur la part variable avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

— déboute M [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré recevable la contestation du licenciement et statuant à nouveau :

— dire et juger bien fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire et juger que dès lors, cette demande produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] à verser à Monsieur [N] [F] :

*56.004 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir,

* 28.002 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 2.800.20 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 28.002 € à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 2.333,50 € bruts correspondant à la mise à pied conservatoire, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 233,50 € bruts correspondant aux congés payés durant la période de mise à pied conservatoire, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions ;

A titre subsidiaire, au cas où le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire ne serait pas admis :

— infirmant le jugement entrepris en ce qu’il a estimé que le licenciement repose sur une faute grave,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] à verser à Monsieur [N] [F] :

* 56.004 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir,

* 28.002 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 2.800.20 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 28.002 € à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 2.333,50 € bruts correspondant à la mise à pied conservatoire, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 233,50 € bruts correspondant aux congés payés durant la période de mise à pied conservatoire, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions ;

En tout état de cause,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [F] de sa demande de nullité et d’inopposabilité de la convention de forfait annuelle,

— prononcer la nullité de la convention de forfait annuelle brute,

— dire et juger que la convention de forfait annuelle brute lui est inopposable,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, au titre des heures supplémentaires, et des congés payés relatifs aux heures supplémentaires,

— condamner la société [6] à verser à Monsieur [N] [F] :

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail hors travail dissimulé, avec intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir,

* 28.002 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, avec intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir,

* 46.812,23 € bruts au titre des heures supplémentaires, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 4.681,22 € bruts pour les congés payés afférents, avec les mêmes intérêts,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité à 4.000 € le montant dû au titre de la part variable, et 400 € au titre des congés payés correspondants ;

— Statuant à nouveau,

— condamner la société [6] à verser à Monsieur [N] [F] :

* 9.500 € bruts au titre de la part variable avec intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête,

* 950 € bruts au titre des congés payés sur la part variable avec intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête ;

À titre subsidiaire,

— concernant les heures supplémentaires et les congés payés, si la Cour venait à considérer que la société [6] est tenue à rembourser seulement les créances nées après de transfert des contrats de travail, elle fixera cette date au 25 juillet 2019,

— condamner la société [6] à verser à Monsieur [N] [F] :

* 30.260,08 € bruts au titre des heures supplémentaires, avec intérêt au taux légal à compter des présentes conclusions,

* 3.026 € bruts correspondant aux congés payés au titre des heures supplémentaires, avec intérêt au taux légal à compter de la notification des conclusions d’appel, sinon du jour de l’arrêt ;

Sur l’appel incident,

— le dire mal fondé, le rejeter,

— débouter la société [6] de l’intégralité ses demandes et prétentions ;

— en tout état de cause,

— condamner la société [6] à verser à Monsieur [N] [F] un montant de 7.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— condamner la société [6] aux frais de la procédure.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2024, la SAS [6], demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Monsieur [F] 4.000 € au titre de la part variable de l’exercice 2020, outre les congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

— confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— débouter Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Monsieur [F] à verser à la société [6] la somme de 5.000 € au titre des frais engagés en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 04 septembre 2024.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées figurant au dossier de la procédure.

MOTIFS

I. Sur la convention de forfait en jours

L’article 4 du contrat de travail énonce :

«  Durée du temps de travail et rémunération.

Compte tenu des caractéristiques de la fonction qu’il exerce, Monsieur [F] [N] est rémunéré sur la base d’un forfait sans référence horaire.

En contrepartie de son activité, Monsieur [F] [N] perçoit une rémunération fixe forfaitaire annuelle brute de 46.000 € sur 13 mois, indépendante du nombre d’heures de travail effectif. Et une part variable de 4.000 € brut.

Cette rémunération sera éventuellement révisée chaque année, à partir de 2017. Indépendamment de cette rémunération et sous réserve de l’ancienneté minimum, Monsieur [F] [N] bénéficiera des avantages liés aux accords d’intéressement et de participation en vigueur dans l’entreprise ".

M. [F] conteste la validité de la convention de forfait en jours et fait valoir :

— une absence de tenue de l’entretien annuel sur la charge de travail,

— une absence de mention du nombre de jours travaillés sur le contrat de travail,

— une mention sur les bulletins de paie des horaires mensuels,

— une absence d’autonomie dans l’organisation du travail et de la prise de décision.

La SAS [6] réplique que les conditions de validité de la convention sont réunies, et fait valoir :

— que le salarié dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps au sens de l’article L 3121-58 du code du travail,

— que la mention d’heures travaillées sur ses bulletins de salaire relève d’une erreur matérielle,

— que l’employeur n’a pas l’obligation de préciser le nombre d’heures supplémentaires compris dans le forfait,

— que le nombre de jours travaillés n’a pas à être précisé des lors que l’article L 3121-1 prévoit une durée légale de 218 jours qui a été appliquée.

***

L’article L. 3121-60 précise que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L 3121-65 rappelle dans le cadre de la convention de forfait en jours l’exigence de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié et l’articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur garantit la santé et la sécurité de ses salariés.

La convention collective applicable détaille en sa section 5 « durée du travail » au paragraphe 30 « forfait annuel en jours » au 8° « suivi de la charge de travail » , les obligations de l’employeur en termes de contrôle du temps de travail, et notamment la nécessité de procéder à « des entretiens périodiques, au moins une fois par an ».

En l’espèce, il appartient à l’employeur, de produire les éléments de contrôle de la durée de travail accomplie par M. [F].

Or, il ne répond pas au moyen tiré de l’absence d’entretien annuel soulevé par M [F], et ne verse aucune pièce qui atteste du contrôle de la charge de travail du salarié.

Cette défaillance, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés, prive la convention de forfait en jours d’effet à compter de la date du 11 janvier 2020. Le jugement déféré qui a admis l’application de la convention de forfait jours est par conséquent infirmé.

II. Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à trente-cinq heures par semaine.

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du code du travail précise qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%.

En application de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046) a précisé le rôle de chaque partie et du juge.

Il en ressort qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, dès lors que la convention de forfait en jours est privée d’effets, M. [F] est fondé à réclamer le paiement des heures non-rémunérées effectuées au-delà de la durée légale de travail.

M. [F] sollicite à titre principal le paiement de la somme de 46.812,22 € brut, outre 4.681,22 € brut au titre des congés payés afférents, en se fondant sur un décompte d’heures supplémentaires qu’il aurait effectuées de la semaine 1 en janvier 2019 à la semaine 37 en septembre 2021 (pièce 46 ).

Il produit également des attestations de collègues de travail qui démontrent selon lui qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires (pièces 33, 34, 35).

A titre subsidiaire, il sollicite le paiement de la somme totale de 30.260,08 € brut outre les congés payés afférents en se fondant sur un décompte des heures supplémentaires effectuées de la semaine 31 d’août 2018, à la semaine 37 de septembre 2021 (pièce 47).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

En sa qualité d’employeur, la SAS [6] doit être en mesure de produire des éléments de contrôle de la durée de travail accompli par son salarié, cette obligation découlant de son obligation de déterminer et de contrôler la durée du travail au sein de son entreprise.

La SAS [6] réplique que les tableaux d’heures présentés par le salarié ainsi que les attestations produites ne permettent pas d’établir la réalisation des heures supplémentaires alléguées. Au contraire, elle estime démontrer que M. [F] quittait son travail entre 16 heures et 17 heures 30 (pièce 19). En tout état de cause, elle rappelle qu’elle ne peut être tenue qu’à compter du 11 janvier 2020 date de la cession effective, et non du 25 juillet 2019 comme allégué par le salarié. Elle fait remarquer qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait en jours, le salarié devrait rembourser l’équivalent des heures de RTT, sans toutefois formuler une prétention sur ce point au dispositif de ses conclusions.

Par jugement du 10 janvier 2020, le redressement judiciaire a été converti en liquidation judiciaire et un plan de cession avec transfert des contrats a été arrêté, et ce avec exécution provisoire.

Le jugement énonce en effet (pièce 3 du salarié, page 115)

«  Ordonne le transfert au profit du repreneur de 502 postes de travail composant l’effectif de la société [10] visés dans l’offre de reprise :

Prend acte que le repreneur prendra en charges les rémunérations ou indemnités différées des salariés repris (treizième mois, primes de présence, primes de congé annuel, primes de fin d’années) ;

Prend acte que le repreneur prendra en charge les droits à congés payés, RTT, repos compensateurs, jours de fractionnement acquis par les salariés repris depuis l’ouverture de la période d’observation soit depuis le 25 juillet 2019 ".

Il en ressort que la SAS [6] ne peut être tenue du paiement des rémunérations que sont les heures supplémentaires qu’à compter la date du transfert du contrat de travail de M. [F], soit à compter du 11 janvier 2020, et non pas comme il le demande depuis la première semaine de janvier 2019.

En revanche la SAS [6] échoue à démontrer qu’elle a assuré le contrôle des heures de travail de son salarié sur toute la période visée. Elle produit néanmoins un contrôle du temps de travail de son salarié par un décompte des heures d’entrées et sorties de M. [F] sur une période allant du 01 janvier 2021 au 26 février 2021 dont il convient de tenir compte.

La cour dispose de suffisamment d’éléments pour arrêter à la somme de 20.000 € brut le montant dû au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 11 janvier 2020 et le mois de septembre 2021, outre 2.000 € brut au titre des congés payés afférents. Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande cette demande est sur ce point complété.

III. Sur la demande de résiliation judiciaire

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Il est de principe que le juge doit se placer au jour de sa décision pour apprécier les manquements invoqués par le salarié et que, pour apprécier la gravité des faits, il doit tenir compte de la persistance des faits jusqu’au jour du licenciement, et c’est donc dans cette mesure que les faits postérieurs à la demande doivent être examinés.

1. Sur la non tenue de l’entretien annuel

Il résulte des développements ci-dessus que ce grief est établi.

2. Sur le harcèlement moral de la direction

En application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur les éléments rapportés par le salarié

M. [F] allègue qu’à compter du début de l’année 2021 Mme [W] a commencé à lui reprocher plusieurs manquements en utilisant un ton méprisant dans ses courriels (pièce 18) avant de le mettre à l’écart de toutes les réunions et prises de décisions (pièce19). Il lui reproche également un management autoritaire, et un retrait de prérogatives en vue de lui faire perdre son autonomie. Il produit une attestation de M. [G] (pièce 33) de M. [P] (pièce 34) et de M. [X] (pièce 35), étant précisé que M. [G] a souhaité rétracter son témoignage (pièce 33 de l’employeur).

Or la matérialité du management autoritaire reproché à Mme [W] n’est pas démontrée par la production d’un courriel du 04 février 2021 (pièce 18) qui ne comporte pas de propos laissant supposer l’existence d’un harcèlement, ni par la production de trois attestations de collègues de travail qui livrent uniquement des impressions personnelles sur le comportement de la direction.

Le courriel du 08 mars 2021 (pièce 19) qui vise une seule réunion, où la présence du salarié a été estimée « non nécessaire » ne peut suffire à établir que M. [F] était volontairement mis à l’écart de toutes les réunions et prises de décisions par sa direction.

La cour relève enfin que le salarié ne produit aucun élément médical de nature à laisser présumer l’existence d’une détérioration de son état de santé en lien avec les faits de harcèlements allégués.

Il résulte de ce qui précède que les éléments invoqués par M. [F] n’établissent pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé sur ce point.

3. Sur le non-versement de la part variable

M. [F] rappelle que son contrat de travail mentionne une part variable de 4.000 € brut. Il soutient que son employeur ne lui a jamais fixé d’objectifs, et que compte tenu des montants perçus, il reste dû 9.500 € brut (4.000 € pour 2018, 1.500 € pour 2019 et 4.000 € pour 2020), outre 950 € brut au titre des congés payés. A titre subsidiaire, il demande la somme allouée par les premiers juges.

Lorsque le contrat prévoit la fixation des objectifs d’un commun accord, l’employeur doit, chaque année, engager des négociations. Il ne peut les fixer unilatéralement. Il lui appartient de prouver qu’il a ouvert des négociations.

A défaut d’avoir négocié les objectifs avec le salarié, l’entreprise est débitrice des primes d’objectifs dont le montant est fixé par le juge (Cass. soc, 04 juill. 2007, N° 05-42.616). A défaut d’accord entre les parties, il incombe au juge de déterminer les droits du salarié. Le juge doit déterminer la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, ou à défaut sur les données de la cause (Cass. soc.13 janv. 2009, n° 06-46.208).

En application de l’article L 1224-2 du code du travail, la SAS [6] n’est pas tenue des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, mais seulement de celles nées à compter de la cession le 11 janvier 2020.

En l’espèce, M. [F] n’est pas contredit par la SAS [6] en ce qu’il indique qu’il ne lui a pas été fixé d’objectif pour l’année 2020, et qu’il n’a reçu aucun règlement.

La Société [6] étant défaillante dans la fixation de l’objectif pour l’année 2020, il convient d’allouer au salarié la somme prévue au contrat.

La décision des premiers juges qui a condamné la SAS [6] à lui payer la somme de 4.000 € brut au titre de la part variable de l’exercice 2020 et 400 € au titre des congés payés et l’a débouté pour les demandes relatives aux années 2018 et 2019 est donc confirmée.

4. Sur l’absence de formation

M. [F] allègue que la SAS [6] ne l’a pas fait bénéficier durant ses 5 années d’exercice d’une formation par un organisme agréé extérieur à l’entreprise alors qu’il occupait une fonction qui relève d’un domaine complexe et évolutif, et ce alors qu’il en avait formulé la demande.

La société [6] rappelle qu’elle a repris le contrat de travail à compter du 11 janvier 2020, et fait valoir qu’elle a répondu favorablement à la demande de formation du salarié formulée lors de son entretien professionnel du 1er avril 2021, formation qui n’a pas pu être mise en 'uvre du fait du licenciement intervenu. Elle souligne que le salarié a bénéficié de deux formations au cours de l’année 2020, et de plusieurs formations avec Mme [W] en 2021 (pièce 20, 21 et 32).

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La SAS [6] rapporte la preuve des formations proposées et suivies par le salarié le 21 janvier 2020, les 17 et 18 février 2020 (pièces 26 et 27). Par ailleurs, il convient de relever que la SAS [6] avait anticipé ses souhaits de formations pour l’année 2021 dès le mois de novembre (pièce 23 du salarié) et que le salarié ne conteste pas avoir bénéficié d’une formation en interne en janvier 2021. Il s’en déduit que le manquement allégué n’est pas établi.

La décision des premiers juges est confirmée sur ce chef.

5. Sur la complémentaire santé, la prévoyance et le changement irrégulier de mutuelle

M. [F] estime que la fin de prise en charge par l’employeur de la complémentaire et de la prévoyance ainsi que le changement de mutuelle ont été prises sans avertissement et sans son consentement, ce qui est illégal et discriminatoire. Il soutient que cette mesure représente un cout annuel de 1.348, 26 € net sans compensation, et a constitué une modification illicite de sa rémunération, et une rupture d’égalité de traitement entre salariés.

En l’espèce, les allégations de M. [F] ne sont étayées par aucune pièce pertinente. Par ailleurs, la cour relève que son contrat de travail au paragraphe « retraite prévoyance » ne mentionne pas une prise en charge à 100 % par son employeur, et que la SAS [6] a maintenu une prise en charge au poste « complémentaire santé » comme en atteste des bulletins de salaire versés aux débats.

Il s’en déduit que le manquement n’est pas établi et que la décision des premiers juges doit être confirmée sur ce chef.

6. Sur la suppression de l’indemnité de déplacement

M. [F] fait valoir que ses frais de déplacement ne sont plus pris en compte depuis le mois de juin 2021 et que cela affecte sa rémunération, alors que cette modification aurait dû faire l’objet d’un avenant individuel.

En l’espèce, M. [F] n’apporte pas la preuve de son allégation. Au contraire, l’accord du 10 avril 2021 (pièce 23) permet d’établir que cet usage a été régulièrement dénoncé et supprimé pour l’ensemble du personnel. La décision des premiers juges est donc confirmée sur ce chef.

— Sur la synthèse

Il résulte de ce qui précède que parmi les six griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire, seuls deux sont établis.

Il s’avère que ces deux manquements concerne l’année 2020, année de transition, au cours de laquelle le contrat de M. [F] a été transféré. L’employeur a assuré la tenue d’un entretien professionnel dès le 1er avril 2021 au cours duquel il a évoqué la charge de travail du salarié, et a procédé à la fixation d’objectifs (pièce 4 du salarié).

Ce n’est que postérieurement à sa convocation à un entretien préalable notifié le 16 septembre 2021 que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et d’une demande de nullité de la convention de forfait annuel.

Il apparaît que les manquements ci-dessus évoqués ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et ce d’autant que l’employeur avait depuis plusieurs mois régularisé la tenue des entretiens et la fixation d’objectifs.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire, et les demandes financières qui en découlent.

IV. Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, il convient de rappeler le contexte particulier puisque la société intimée a dans le cadre d’une procédure collective repris une entreprise en maintenant 500 emplois, de sorte que l’année 2020 est une année de transition.

Par ailleurs le caractère intentionnel du non-paiement des heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule absence de mention sur les bulletins de paye suite à l’invalidation de la convention de forfait. De la même manière dans ces circonstances le non-paiement d’une part variable de rémunération n’établit pas le caractère intentionnel de ce non-paiement.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

V. Sur l’exécution fautive du contrat de travail

M.[F] demande pour l’ensemble des manquements de l’employeur, à savoir le harcèlement moral, l’absence de formation, l’absence de la prise en charge de la complémentaire santé et de la prévoyance, le changement irrégulier de mutuelle, et la fin de prise en charge des frais de déplacement la somme de 15.000 €.

Or M. [F] n’établit pas les manquementq invoqués à l’encontre de la société [6], de sorte que la demande de dommages et intérêts ne peut qu’être rejetée.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande

VI. Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Monsieur [F] a été licencié pour faute grave par lettre du 30 septembre 2021 signifiée par huissier le 1er octobre 2021mentionnant plusieurs griefs à savoir :

1. Sur la signature de courriers pour ordre sans validation

«  1/ COURRIER [Localité 13] EN P/O

J’ai pris connaissance à mon retour de congés le 13 septembre 2021, de mails qui m’ont été envoyés pendant mon absence et découvre que vous n’avez pas tenu compte des consignes qui vous ont été données à plusieurs reprises.

Je vous autorise à signer des documents en P/O par retour de mail, lorsque vous m’envoyez vos courriers pour avis, et que vous m’avertissez. Certains, comme l’attribution de prime, nécessitent même une autorisation préalable.

Le 30 septembre 2021, vous avez envoyé durant mon absence, un mail contenant en pièces jointes quatre courriers disciplinaires liés à des absences injustifiées de certains salariés, avec en destinataires principaux : Monsieur [S], Directeur du site de [Localité 4], Madame [Z], Responsable de la gestion du personnel et moi-même. Après lecture de ces pièces jointes à mon retour, je me suis aperçue que vous faisiez référence à l’ancien accord (obsolète depuis le 10 avril 2021), et à la prime présence, dénoncée dans ce nouvel accord signé le 10 avril 2021.

D’autre part, vous n’aviez pas mis Monsieur [E] en copie, Directeur Général Délégué, et votre N+2 de surcroit, seule personne pouvant valider des courriers signés en P/O en mon absence.

Souhaitant vérifier qu’il n’y avait pas eu d’autres erreurs et initiatives similaires de votre part, j’ai découvert un autre courrier qui a été envoyé le 29 juillet 2021 à Monsieur [S], Madame [Z], Monsieur [A] (intérimaire paye), Madame [K] (responsable du développement RH). Là encore, vous faisiez référence au dit accord, et à la prime de présence sur un courrier disciplinaire, cette fois sans me mettre en copie, et signiez en mon nom en P/O.

Vous ne pouviez ignorer ces règles, ces dernières vous ayant notamment été rappelées lors d’un avertissement notifié le 12 mai 2021 au cours duquel vous aviez été notamment repris pour avoir fait valider sans autorisation une demande de virement en mon nom et fonction : [U] [W] [12].

Outre le fait que vous dépassez vos pouvoirs en vous permettant de signer des courriers engageant ma responsabilité sans consultation préalable, vous faites preuve d’un réel manque de sérieux et d’intérêt dans l’exercice de vos missions qui ne peut être accepté ".

La SAS [6] verse aux débats les courriels qui attestent des reproches formulés quant à la gestion de procédures qui relevaient de sa compétence, mais qui devaient faire l’objet d’une validation par sa supérieure hiérarchique.

Des pièces produites, il se déduit que M. [F] a traité une procédure de licenciement d’un salarié sans validation de sa hiérarchie en signant P/O sous le nom de Mme [W] (pièces 12, 13, 14, 15, 16 ,17 de l’employeur), et a demandé le paiement d’une gratification sans attendre la validation de sa hiérarchie (pièce 24 de l’employeur et 20 et 21 du salarié).

En réponse, M. [F] estime ce reproche totalement infondé, mais n’apporte pas d’explications sur les pièces produites par l’employeur.

Le grief est donc établi.

2. Sur le détournement délibéré des règles légales

«  CONTOURNEMENT DE REGLES LEGALES

Le 1er septembre 2021, durant mes congés encore, vous avez envoyé un mail à Monsieur [A] intérimaire au service paye, l’informant que vous aviez appelé un salarié absent et que vous lui aviez demandé de rédiger une lettre de démission anti-datée au 24 août 2021. Vous demandiez à Monsieur [A] de préparer un solde de tout compte à cette date, ce qu’il a refusé catégoriquement dans son retour de mail du même jour ayant bien conscience du caractère frauduleux de votre demande.

De tels agissements sont inadmissibles tant en ce qu’ils représentent une violation des dispositions légales les plus strictes qu’au regard de la contradiction qu’ils entrainent avec la politique sociale que souhaite développer la Société depuis la reprise ".

L’employeur produit en pièce 5 le courriel de M. [F] qui établit la matérialité du fait reproché. Il en ressort qu’il a demandé le 01 septembre 2021 à M. [A], un salarié absent depuis le 24 aout 2021 qui ne souhaitait plus revenir au sein de l’entreprise de lui faire parvenir une lettre de démission anti datée au 24 aout 2021.

En répliquant que ce grief est de pure forme, et que le salarié concerné n’a pas démissionné, M. [F], ne prend visiblement pas la mesure de la gravité de la faute commise.

Le poste de cadre responsable des ressources humaines exige un respect strict des règles de droit, spécialement de celles visant à garantir les droits des salariés. La demande de M. [F] telle qu’elle est formulée dans son courriel du 01 septembre 2021, d’une part ne garantit pas ces droits, et d’autre part permettrait de mettre en cause la responsabilité de la SAS [6].

Ce grief est par conséquent établi.

3. Sur les négligences fautives dans l’exercice des fonctions

«  3/ PERTE DE SALAIRE

N’arrivant pas à nous transmettre les indicateurs et travaux qui vous incombent (pilotage des projets RH du site, relations sociales, indicateurs RH, management de l’équipe RH en place), nous avons décidé d’engager pour vous venir en soutien une responsable recrutement en juillet 2021 afin de vous libérer d’une partie de votre charge de travail, dont vous vous étiez plaint lors de votre entretien individuel du mois d’avril 2021.

Ayant entendu votre besoin, il vous a été présentée la nouvelle organisation, vous déchargeant complètement de la partie recrutement, afin que vous puissiez vous recentrer sur le rôle de RH de site, prenant en charge les relations sociales de manière plus active, ce que vous m’aviez confirmé accepter.

Le 1er septembre 2021, Madame [H] [R], nouvelle responsable recrutement, a écrit à [T] [E], directeur général Délégué, afin de lui faire part de son agacement.

En effet, un nouvel embauché au service qualité (poste critique sur lequel sont rencontrées des difficultés de recrutement) devait démarrer le jour même, salarié pour lequel vous aviez confirmé à Madame [H] avoir prévenu et avoir préparé son arrivée.

Ne le voyant pas se présenter, cette dernière l’a contacté et a appris qu’il avait trouvé un autre travail et que, n’ayant pas eu de nouvelle malgré ses relances auprès de vous, il avait accepté cette autre proposition.

Quelques jours plus tard, nous devions embaucher deux intérimaires, qui avaient confirmé à Madame [H] avoir refusé leur offre d’engagement car elle ne correspondait pas à leurs prétentions salariales. Vous avez cru devoir rédiger ces offres et ce, sans information préalable, puisque vous n’aviez pas participé aux entretiens et ne disposiez pas de l’information des décisions prises sur ces dossiers qui correspondaient justement aux prétentions sollicitées.

Je vous avais pourtant demandé de sortir du processus recrutement, pour vous consacrer aux demandes de travaux toujours en souffrance malgré mes relances.

Encore mieux, la même semaine, nous apprenions qu’un autre intérimaire a fait part de son étonnement à Madame [H], ayant reçu une lettre d’engagement alors qu’il n’avait pas passé d’entretien d’embauche.

Ces manquements et erreurs impactent fortement l’image de l’entreprise et la crédibilité du service RH, ce qui en temps de reprise post liquidation, est très dommageable, et ce, d’autant plus au regard des difficultés de recrutement rencontrées sur le site.

La SAS [6] produit en pièce 4 un échange de courriels entre Mme [W] et Mme [M] qui ne permet pas d’établir la réalité du grief reproché à M. [F] dont l’intervention dans le processus de recrutement n’est pas clairement établie. Ainsi, ce grief, contesté par le salarié, n’est donc pas établi par l’employeur comme justement relevé les premiers juges.

4. Sur les négligences fautives dans la gestion paye et mutuelle

«  4/ ERREURS DE GESTION DE PAYE ET MUTUELLE

Lors de l’absence prolongée de Madame [Z] suite à son opération, je vous ai sollicité pour réaliser la paye étant donné que vous avez toujours affirmé que vous étiez un expert paye, que vous aviez même formé vos collaboratrices, comme inscrit dans votre entretien individuel.

Je vous ai donc demandé de reprendre la réalisation de la paye ce que vous avez aimablement accepté.

Malheureusement, les erreurs se sont accumulées causant le mécontentement des salariés. Nous nous sommes également aperçus le 9/08/2021 que vous aviez modifié des cotisations mutuelle sans modifier la fiche salarié et sans en avertir la responsable administration du personnel. Cela a entrainé des écarts entre la fiche de paye et la [8], écarts que Madame [Z] a dû chercher et résoudre et qui l’ont obligée à annuler une matinée de congés.

Comme déjà répété, vous ne pouviez pas vous substituer à vos salariées expertes de leur domaine, sans les en avertir. Chacune de vos actions a des conséquences, lourdes parfois et impliquent une communication primordiale avec vos équipes, et ce d’autant plus lorsque vous prétendez détenir l’ensemble des connaissances nécessaires sur ces sujets ".

La SAS [6] justifie des anomalies concernant la paie de mai 2021 et de la cotisation salariée prévoyance et mutuelle de juillet 2021 par la producion des pièces 2 et 3. Elle indique qu’ elle a dû limiter l’accès de M. [F] au logiciel métier à la suite de ces incidents.

En réponse, M. [F] indique qu’il n’entrait pas dans ses fonctions de gérer la paie, mais que cela relevait des fonctions de son assistante Mme [K], qu’il n’avait plus accès au logiciel au 06 septembre 2021 (pièce 28), et qu’il n’avait pas bénéficié des formations adéquates.

Cependant les l’échange de courriels permettent d’établir que la gestion de la paie du mois de mai 2021 a été en partie supervisée par M. [F], et qu’elle a comporté des erreurs, que son supérieur hiérarchique lui a rappelé que cette tache relevait de sa responsabilité, et enfin que ses attributions de responsable des ressources humaines comportaient bien la gestion de la paie (pièce 1 bis).

Les premiers juges en ont déduit à juste titre que le grief reproché était établi.

5. Sur la communication et la posture managériale inadaptée

«  5/ COMMUNICATION ET POSTURE MANAGERIALE

Des plaintes régulières de vos collaboratrices, de certains salariés concernant votre communication maladroite, voire irrespectueuse, nous ont été communiquées surtout depuis la rentrée de septembre.

Vous aviez reconnu avoir besoin de travailler ces aspects dans votre entretien individuel, mais les accompagnements mis en place n’ont apparemment pas suffi.

Je me suis trouvée dans l’obligation d’organiser un point de conciliation avec vos deux collaboratrices.

En effet, chacune d’elles m’a fait part de leur souhait de démissionner ne supportant plus votre attitude hautaine et vos remarques déplacées.

Durant mes congés, j’ai eu connaissance par le biais d’un collègue, que Madame [K] avait mis son cv en ligne envisageant ainsi de quitter la Société. Je lui ai donc demandé des explications à mon retour, elle m’a confirmée son souhait de ne plus travailler avec vous, ne supportant plus le dénigrement dont vous faites preuve envers elle.

Le mardi 14/09/21, elle me montre alors des mails où vous lui transférez des sollicitations que je vous ai envoyées vous demandant de me transmettre des fichiers, indicateurs… en lui demandant de les traiter, parfois avant le soir même, rajoutant ainsi du stress et de la pression à Madame [K] dont la charge est déjà lourde.

Ces tâches vous incombaient et vous n’aviez nullement à vous en décharger sur votre collègue de travail. Une stratégie RH connue de tous a été instaurée aux termes de laquelle vous êtes responsable de la tenue des indicateurs site. Vous avez accès à tous les fichiers d’avancée (plan de formation…) et disposez donc de toutes les informations et données nécessaires à la réalisation de cette mission.

Après analyse des échanges avec vos collaboratrices, il s’avère que vous leur adressez régulièrement des requêtes avec vos besoins en objet, ou dans le texte, sans salutations, des ordres purs et simples de manière sèche et peu cordiale. Cela peut arriver dans un moment d’urgence mais ne doit pas devenir le seul mode de communication d’un manager auprès de ses équipes.

Vous avez à plusieurs reprises mis en avant votre statut cadre et votre position vis à vis de vos salariées, Monsieur [E] vous avez déjà repris à ce sujet d’ailleurs au regard du manque de respect que caractérisait votre attitude.

Nous avions déjà plusieurs fois abordé ce point, car cette attitude n’est pas acceptable pour un Responsable Ressources Humaines de site, et a déjà poussé à la démission une de vos collaboratrices l’an dernier.

Cela avait également été repris avec vous lors d’une après-midi organisée à l’hotel [3] le 11 février 2021, au cours de laquelle vous aviez reconnu avoir traité Madame [L] de « connasse » lors d’un débordement. Vous vous étiez alors excusé en séance, me certifiant que vous alliez faire des efforts.

Je vous avais alors demandé d’organiser des réunions hebdomadaires avec elles afin de planifier leur charge respective et de leur donner de la visibilité. A ce jour, seulement 8 réunions ont été organisées, sans avoir convoqué toute l’équipe (il manquait les assistantes de l’accueil Me [L] et Me [O]), mais en ayant convoqué [R] [H] qui est responsable du recrutement groupe et n’est pas sous votre responsabilité.

Suite aux échanges avec Me [K], et Me [Z] lors d’un point d’avancée à mon retour de congés, j’apprends qu’une cadre de l’entreprise leur atteste que vous les avez traitées en sa présence de « grosse vache » pour Me [Z], et pour Me [K] dit qu’elle s’habille comme une pute".

De manière générale, ce n’est pas la première fois que nous avons à vous reprocher de tels manquements.

Le 12 mai 2021, il vous a été notifié un avertissement dans l’objectif de vous rappeler de respecter les directives de votre hiérarchie, les procédures mises en 'uvre, et la stratégie de la Direction, sous peine de devoir prendre des mesures strictes à votre égard.

Un autre avertissement vous avait également été notifié en date du 11 janvier 2021 pour non respect des consignes de votre hiérarchie et de votre direction.

Malgré cela, aucune amélioration n’est constatée, voire même une dégradation apparait clairement dans les deux derniers mois, et ce, malgré les heures d’accompagnement personnalisé dont vous avez bénéficiées à de nombreuses reprises lors de mes venues, ainsi que la formation communication interpersonnelle et management que vous avez suivie avec les autres managers du site les 12 et 13 janvier 2021.

Nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas modifié votre comportement en dépit de ces différentes alertes et mises en demeure.

Votre comportement ne peut être toléré au sein de la Société: non seulement vous prenez des engagements sur la base de données erronées et ce en violation totale des process internes établis, mais votre attitude met à mal les membres de votre équipe qui, face à des conditions de travail dégradées, ont envisagé leur départ de la Société ne supportant plus vos agissements irrespectueux et inadaptés.

Si de tels faits constituent un grave manquement à vos obligations professionnelles, leur caractère répété rend votre maintien impossible au sein de la Société.

C’est donc pour l’ensemble de ces raisons que nous vous notifiions par la présente votre licenciement pour faute grave ".

Pour établir le grief, l’employeur verse au dossier une attestation de Mme. [Y], et l’entretien professionnel de Mme. [K] en leur qualité de salariée du site, ayant travaillé avec M. [F]

Ces deux attestations ne confirment pas les injures rapportées dans la lettre de licenciement ni un management inadapté.

Enfin les deux avertissements mentionnés à la lettre ne sont pas produits aux débats.

Il s’en déduit que le grief n’est pas établi.

— Sur la synthèse

En synthèse, la Société [6] a démontré l’existence d’un ensemble de 3 griefs imputables à M. [F]. Or ces 3 griefs sont en lien direct avec l’exercice de la mission de responsable des ressources humaines de M. [F] et constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d’une importance telle qu’ils ont rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il s’en déduit que c’est à juste titre que les premiers juges ont jugé que le licenciement de M. [F] repose sur une faute grave, leur décision est donc confirmée.

VII. Sur les demandes accessoires

Eu égard à la solution du litige, le jugement est confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

La SAS [6] qui, à hauteur de cour, succombe au moins partiellement, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [F] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Haguenau le 29 septembre 2023 en ce qu’il a :

— Débouté M. [N] [F] de se demande de résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— Dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave ;

— Rejeté la demande au titre de la part variable des exercices 2018 et 2019 ;

— Condamné la société [6] à verser à M. [N] [F] les sommes de 4.000 € brut au titre de la part variable de l’exercice 2020, et 400 € brut au titre des congés payés afférents, avec les intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête ;

— Débouté M. [N] [F] et la Société [6] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société [6] aux entiers dépens de l’instance ;

INFIRME le jugement sur les autres chefs,

Statuant sur les chefs infirmés et Y ajoutant,

DÉCLARE que la convention de forfait en jours est privée d’effets à compter du 11 janvier 2020 ;

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [N] [F] 20.000 € brut (vingt mille euros) au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 11 janvier 2020 et le mois de septembre 2021 avec les intérêts légaux à compter du 24 juin 2024 ;

CONDAMNE la société [6] à payer à Monsieur [N] [F] 2.000 € brut (deux mille euros) au titre des congés payés afférents avec les intérêts légaux à compter du 24 juin 2024;

REJETTE les demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, et travail dissimulé ;

CONDAMNE la SAS [6] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la SAS [6] à payer à M. [N] [F] 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SAS [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,