MAT/FF

K X

C/

Association UDAF DE SAONE ET Y

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2020

MINUTE N°

N° RG 17/01127 – N° Portalis DBVF-V-B7B-E5HA

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHALON SUR SAONE, section AD, décision attaquée en date du 07 Novembre 2017,

enregistrée sous le n° F 16/00087

APPELANT :

K X

[…]

[…]

représenté par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL TISSOT-HOPGOOD-DEMONT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître M DEGOTT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association UDAF DE SAONE ET Y

[…]

[…]

représentée par M^e L PHILIZOT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES substituée par Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Décembre 2019 en audience publique devant la Cour composée de :

AH AI, Président de Chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : AF AG,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par AH AI, Président de Chambre, et par AF AG, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. K X a été embauché, en qualité de délégué à la tutelle aux majeurs protégés, par l’union départementale des associations familiales de Saône-et-Y (UDAF 71), à compter du 15 juillet 2008, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à raison de 17,50 heures par semaine.

Son temps de travail hebdomadaire a été porté à 24,50 heures à compter du 5 janvier 2009, puis à 35 heures à compter du 20 octobre 2010.

A la demande de M. X, son temps de travail a été réduit à 14 heures hebdomadaire à compter du 5 mai 2014.

M. X a obtenu un accord de prise en charge financière – par l’union du fonds d’assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale (UNIFAF) – de sa demande de formation au diplôme d’Etat en ingénierie sociale à compter du 1^er novembre 2015.

Par lettre du 25 septembre 2015, l’UDAF 71 a souhaité rencontrer le salarié le 16 octobre 2015.

L’UDAF 71 a notifié, le 29 octobre 2015, une lettre d’observations à M. X.

M. X a contesté cette lettre par deux courriers du 16 novembre 2015 à l’attention de M. L I et de M^me M B, respectivement président et directrice générale de l’UDAF 71.

M. X a saisi la juridiction prud’homale le 11 mars 2016 d’une demande d’annulation de cette mesure d’observations et d’une demande de dommages et intérêts, à titre principal, pour harcèlement moral et à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par lettre du 28 juin 2016, l’UDAF 71 a notifié à M. X un avertissement.

Par courrier du 15 février 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 27 février suivant.

Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis par lettre du 8 mars 2017.

Par jugement du 7 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône, en sa section Activités diverses, a :

— dit que les sanctions prises à l’encontre de M. X les 29 octobre 2015 et 28 juin 2016 étaient

justifiées,

— dit qu’il n’y avait pas eu de harcèlement moral à l’encontre de M. X,

— dit que le contrat de M. X avait été exécuté loyalement,

— dit que le licenciement de M. X était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’UDAF 71 de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a régulièrement relevé appel de cette décision.

Il demande à la cour, aux termes de ses dernières écritures du 23 juillet 2019, s’agissant des sanctions disciplinaires :

— d’annuler les sanctions disciplinaires des 29 octobre 2015 et 28 juin 2016,

— de condamner l’UDAF de Saône-et-Y à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour chacune des sanctions injustifiées,

— à titre principal, de condamner l’UDAF 71 à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, de condamner l’UDAF 71 à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, M. X demande à la cour, s’agissant de la mesure de licenciement :

— à titre principal, de juger son licenciement nul et de condamner l’UDAF 71 à lui payer une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l’UDAF 71 à lui verser une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, M. X sollicite la condamnation de l’UDAF de Saône-et-Y à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’UDAF de Saône-et-Y conclut à la confirmation de la décision entreprise et à la condamnation de M. X à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée par le conseiller de la mise en état le 3 octobre 2019. L’affaire a été plaidée le 3 décembre 2019 et mise en délibéré au 23 janvier 2019.

SUR QUOI, LA COUR,

Attendu qu’à titre liminaire, dans les motifs de ses dernières écritures, M. X demande à la cour d’annuler, en raison de la violation de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement prononcé le 7 novembre 2017 ;

Attendu cependant que cette demande ne figurant pas dans le dispositif de ses conclusions, il n’y a

pas lieu pour la cour de statuer sur ce point, par application de l’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile ;

Sur les sanctions disciplinaires du 29 octobre 2015 et du 28 juin 2016

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

* La lettre d’observations du 29 octobre 2015

Attendu que M. X a reçu une lettre le 29 octobre 2015, dont l’objet indique « lettre d’observations », rédigée en ces termes :

« Monsieur,

Je fais suite à notre entrevue du 16 octobre 2015 au cours de laquelle nous avons abordé les problèmes relatifs au suivi de vos dossiers.

En effet, nous avons à déplorer les manquements suivants :

- défaut de rigueur et d’exhaustivité dans la prise de connaissance et l’analyse des situations suivies,

- bilan de la situation incomplet et difficulté de hiérarchisation des problèmes inhérents aux mesures suivies,

- absence de suivi assidu et sur le long terme des problématiques.

Afin de vous aider dans votre travail, nous avons mis en 'uvre un accompagnement et un soutien très important, apporté par la chef de service adjointe, M^me Z et la conseillère technique et sociale, M^me A.

A titre d’exemple et sans que cette liste ne soit exhaustive, vous avez ainsi bénéficié :

- de rencontres avec le CTS à votre demande avec un suivi régulier,

- de rencontres mensuelles planifiées (en plus des questionnements éventuels quotidiens) sur plusieurs mois avec le CSA au cours desquelles il s’est agi de traiter les questions relevées par le CSA et vous-même dans les situations suivies, détecter l’urgence, définir les besoins.

2010 : rencontres mensuelles de février à mai inclus, et de septembre à décembre

2011 : janvier ' février ' juin ' août ' novembre ' décembre

2012 : février ' mars ' septembre ' octobre ' novembre

2013 et 2014 : rencontres ponctuelles en 2013 et 2014

2015 : rencontres ponctuelles et nombreux échanges par mails compte-tenu du temps de présence.

De plus, des alertes et questionnements par mails vous ont été soumis très régulièrement.

Cet accompagnement a été beaucoup plus important que celui qui est habituellement apporté aux mandataires judiciaires.

Rappelons également que votre charge de travail lors de votre passage à temps partiel a été moindre pendant six mois et les suivis ont été adaptés avec l’attribution de dossiers de personnes âgées en hébergement et en familles d’accueil.

Cependant, malgré cela, nous relevons dernièrement les problèmes suivants :

- erreurs répétées dans la formalisation des budgets,

- délais longs de réponse aux questionnements des familles, des usagers et de votre responsable hiérarchique,

- absence d’ouverture administrative de mesure (dossier Maillet),

- manque de suivi rigoureux et sur le long terme des dossiers : défaut d’examen exhaustif des situations.

Vos erreurs ou oublis présentent des conséquences importantes, préjudiciables pour les usagers et remettent en question la qualité de notre prise en charge.

Compte-tenu de l’important soutien dont vous avez fait l’objet sur une période importante et qui n’a pas amené des améliorations notables, nous ne pourrons plus tolérer vos manquements et vous demandons expressément de prendre dorénavant toutes les mesures nécessaires afin d’améliorer de façon substantielle le suivi des dossiers, et en particulier votre organisation ainsi que l’analyse et le suivi social des majeurs protégés.

Nous vous demandons en conséquence de nous produire pour le 18 novembre un document dans lequel vous formaliserez vos engagements. Nous attendons de vous que vous spécifiez précisément les améliorations que vous allez apporter dans votre organisation administrative et le suivi social.

Pour notre part, nous mettrons à votre disposition de façon prioritaire l’application Elips Mobilité qui apportera un gain de temps lors de vos visites » ;

Attendu que M. X a contesté, par courrier du 16 novembre 2015, ces observations ; que M^me B, par lettre du 22 janvier 2016, a confirmé les termes de la lettre d’observations du 29 octobre et a précisé, par des exemples concrets, les griefs reprochés au salarié ;

Mais attendu que la lettre d’observations fixe les limites du litige ;

que dès lors, il n’y a pas lieu de tenir compte des précisions apportées par la directrice générale de l’UDAF 71 dans son courrier du 22 janvier 2016 ;

Attendu que l’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute disciplinaire mais légitime une sanction si elle découle d’un comportement fautif du salarié ;

Attendu que les manquements reprochés par l’UDAF 71 à M. X, dans la lettre du 29 octobre

2015, relèvent de l’insuffisance professionnelle ; que cette qualification est confirmée par la précision apportée par l’employeur, dans sa lettre d’observations, du soutien personnalisé dont le salarié a bénéficié depuis 2010 « afin de l’aider dans son travail » ;

que la lettre d’observations ne vise pas une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié à exécuter sa mission de mandataire judiciaire à la protection des majeurs; qu’au contraire, elle fait référence à des « erreurs ou oublis » ;

Attendu, en conséquence, que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un agissement fautif de M. X ; qu’il y a lieu d’annuler la lettre d’observations du 29 octobre 2015 ; que la demande de dommages et intérêts formée de ce chef est en revanche rejetée, M. X ne justifiant pas du préjudice dont il demande réparation ;

* L’avertissement du 28 juin 2016

Attendu que M. X a reçu un avertissement par lettre du 28 juin 2016 ; qu’il lui est reproché les faits suivants :

— un manque de rigueur dans le dossier de M^me C, et notamment dans la réalisation de son budget et la gestion de ses factures d’hébergement en établissement,

— la rédaction d’un « budget truffé d’erreurs » dans le dossier de M. N O,

— le non-respect des outils et procédures mis en place et plus particulièrement dans les dossiers de M^mes D et E,

— la teneur d’un courriel rédigé le 10 juin 2016 à M^me P A, cadre conseillère technique et sociale au sein de l’UDAF 71,

— le non-respect des horaires de travail ;

Attendu que contrairement aux allégations de M. X, les griefs ainsi invoqués ne sont pas constitutifs d’une insuffisance professionnelle ; qu’il y a donc lieu de les examiner, au regard des éléments fournis par l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, afin d’apprécier la régularité de la sanction infligée ;

Attendu, concernant le dossier de M^me Q C, que l’UDAF 71 reproche à M. X le double paiement des factures d’hébergement de juin à août 2015 et des erreurs dans la rédaction des fiches de contribution suite à l’admission de la personne protégée à l’aide sociale à l’hébergement le 13 août 2015 avec effet rétroactif au 29 mai 2015 ;

Attendu qu’il n’est pas contesté que l’appelant a procédé au double paiement de plusieurs factures d’hébergement de M^me C ; qu’il reconnaît ainsi, dans un courriel du 26 octobre 2015 à l’attention de l’établissement d’hébergement avoir effectué «des règlements en excès» ;

qu’il ressort de la lecture des pièces des parties que M^me AE W-AA, adjointe au chef de service au département de Saône-et-Y, a indiqué au salarié le 5 février 2016 : « il convient d’indiquer le montant de la dépendance facturé par l’établissement sur les fiches de contribution. La somme devra figurer dans les charges déductibles du résident (rubrique II ' sommes laissées à disposition du résident). Ainsi M^me C conservera des ressources supplémentaires lui permettant de s’acquitter de ses frais de dépendance » ; que si la cour constate que M. X a relancé à deux reprises l’établissement d’hébergement concernant le règlement des factures et l’existence d’un avoir ou d’une dette, il y a lieu de noter que l’appelant a attendu le 2 mai 2016, veille de son départ en congé pour une durée d’un mois, pour corriger les fiches de contribution au regard des informations

communiquées par M^me W-AA deux mois auparavant ; qu’au regard du temps imparti, il n’a dès lors pu modifier qu’une seule fiche de contribution ;

qu’en conséquence, le grief relatif au dossier de M^me C est établi ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

que M^me R S, chef de service adjointe, a, par mél du 14 avril 2016, indiqué à M. X avoir rectifié le budget de M. O avant l’audition devant le juge des tutelles du 7 avril 2016 ;

qu’en conséquence, le grief relatif à la rédaction d’un « budget truffé d’erreurs » dans le dossier de M. O est prescrit, l’employeur en ayant eu connaissance plus de deux mois avant la notification de l’avertissement ;

Attendu que par courriel du 14 avril 2016, M^me A a reproché à l’appelant d’avoir utilisé le terme « reste à vivre » lors de l’élaboration du budget de M^me E et lui a rappelé que la trame utilisée au sein de la structure indiquait « solde du budget » ;

que dès lors l’employeur avait connaissance dès le 14 avril 2016 de la modification apportée par l’appelant au trame créé par l’association ; que, cependant, il a attendu le 28 juin 2016, soit plus de deux mois, pour sanctionner le salarié ;

que l’employeur ne verse aucun document relativement au dossier de M^me D ; que dès lors, il ne rapporte pas la preuve d’un manquement dans le dossier de cette personne protégée ;

qu’en conséquence, il y a lieu de déclarer le grief relatif au non-respect par M. X des outils et procédures mis en place prescrit pour le dossier de M^me E et non établi pour le dossier de M^me D ;

Attendu, enfin, que l’UDAF 71 reproche à l’appelant les termes employés dans un courriel le 10 juin 2016 ;

Attendu que le salarié a écrit le 10 juin 2016 à M^me A, concernant le dossier de M^me C, un mél en ces termes :

« Bonjour P,

Suite à l’échange que nous avons eu, comme convenu avec toi, j’ai adressé un mél de demande d’explication à M^me F auquel la réponse est parvenue mardi en mon absence et dont tu as eu connaissance.

Je pense qu’on arrive au bout de cette affaire qui, comme tu l’as relevé, était un véritable casse-tête et je suis désolé qu’elle t’ait trop occupée en mon absence, sans être totalement solutionnée pendant celle-ci. Je te précise cependant que j’avais signalé à la DRH (sans qu’il soit donné de suite à mes observations) que l’obligation qui m’était faite en application des nouvelles dispositions sur les congés trimestriels de solder mes congés pour le 31 mai 2016 était de nature à nuire à la continuité du service, au regard de mon statut à temps partiel et de ma formation en cours.

Par ailleurs dans ce dossier, la complication a son origine dans le fait que :

- après une première décision négative, la décision d’admission de M^me C à l’aide sociale au 29 mai 2015 a été prononcée seulement le 13 août 2015 sur recours et nous a été notifiée le 21 suivant,

- par ailleurs, le service comptable de la maison de retraite a fait preuve de beaucoup d’inertie. Dès le 26 octobre 2015, par un mail enregistré dans la GED, je lui avais signalé par écrit que des règlements en excès avaient été faits pour M^me C, tout en ayant connaissance de l’existence d’arriérés antérieurs, sans en connaître le montant.

Après contact avec l’aide sociale, relances au service comptable de la maison de retraite, échanges avec notre propre service comptable, il aurait fallu tout ce temps pour enfin y voir clair, même si le mail du 2 juin 2016 de M^me F n’était pas encore d’une parfaite limpidité.

Je prends en compte tes observations, telles que modifiées dans ton courriel du 1^er juin, afin d’améliorer en tant que de besoin pour l’avenir la traçabilité de mes options de travail et permettre notamment aux collègues devant intervenir en mon absence d’en saisir plus rapidement les tenants et aboutissants » ;

Attendu qu’il résulte de la lecture de ce courriel que l’appelant tente de minimiser, d’une part, ses erreurs dans la gestion du paiement des factures d’hébergement de M^me C et, d’autre part, l’intervention de M^me A pour les corriger ; que, cependant, le salarié n’emploie aucun terme désobligeant et reste courtois ; que dès lors, il ne peut lui être reproché la rédaction de ce mél ; qu’en conséquence, ce grief n’est pas établi ;

Attendu au regard de l’ensemble de ces éléments que seul le grief relatif au dossier de M^me C est établi ; que cependant la multiplicité des erreurs commises dans ce dossier, qui se sont renouvelées dans le temps, et le défaut de diligence du salarié pour réparer rapidement ces manquements justifient le prononcé par l’UDAF 71 d’une mesure d’avertissement ;

qu’il y a donc lieu de débouter M. X de sa demande d’annulation et de sa demande indemnitaire subséquente ; que le jugement est confirmé de ce chef ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que l’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce, M. X reproche à sa supérieure hiérarchique, M^me T Z, chef de service adjointe, d’avoir voulu affirmer son autorité en le prenant pour

« bouc-émissaire » ; qu’il lui fait grief :

— d’avoir modifié sans cesse et sans raison ses consignes de travail,

— d’avoir organisé le service de remplacement et de permanence du service sans avoir tenu compte de son temps de travail,

— de lui avoir demandé d’échanger certains de ces dossiers afin de l’éloigner de son lieu de travail,

— de l’avoir convoqué à un entretien le 16 octobre 2015 sans l’avertir du caractère disciplinaire de

cette réunion,

— d’avoir demandé à ses collègues de travail de le surveiller ;

que pour étayer ses affirmations, M. X produit notamment la copie de ses entretiens professionnels, de ses échanges avec M^me B suite à la notification de la lettre d’observations du 29 octobre 2015, la copie d’un courriel de la directrice générale du 16 octobre 2015, plusieurs courriers et ordonnances du juge des tutelles dans le dossier de M^me G ;

Attendu que si M. X a été convoqué, par courrier du 25 septembre 2015, à un entretien fixé au 16 octobre 2015, cette rencontre était la conséquence de l’accord de prise en charge financière par UNIFAF de la demande de formation du salarié et visait « son départ éventuel en formation », ce que confirme M^me B dans son courrier du 22 janvier 2016 ; que suite à cet entretien, l’UDAF 71 a notifié au salarié une lettre d’observations, laquelle constitue une sanction disciplinaire, au demeurant annulée par la présente cour ;

que par mél du 16 octobre 2015, envoyé à 12h05, la directrice générale a transmis à M^me Z une première version de la lettre d’observations qu’elle souhaitait envoyer au salarié ; que le courriel est ainsi rédigé :

« Bonjour,

Voici une première version ;

Je réfléchis également à la démarche que nous allons mettre en 'uvre (délais, avertissements), le tout sera validé par M^e Philizot » ;

que M. X était en copie de ce courriel ; qu’il ne peut être déduit de l’envoi par M^me B à l’appelant de son projet de sanction une volonté de le déstabiliser afin de dégrader ses conditions de travail ; que les termes utilisés dans ce mél ne traduisent pas la reconnaissance par l’employeur de son souhait de se débarrasser du salarié ; qu’enfin la référence à M^e Philizot, conseil de l’association, témoigne du souhait de M^me B de respecter les dispositions légales applicables à la notification d’une sanction ;

Attendu que la cour n’a pas fait droit à la demande d’annulation de l’avertissement notifié au salarié le 28 juin 2016 ;

que la présente cour a annulé la lettre d’observations, l’employeur ayant fondé cette sanction sur des griefs relevant de l’insuffisance professionnelle ; qu’il ne peut, dès lors, être déduit de cette annulation, l’absence de réalité des manquements allégués par l’association ;

Attendu que si l’UDAF 71 reconnaît avoir demandé à M. X de modifier son tableau de visite, cette requête visant à rationaliser les déplacements du salarié afin qu’il rencontre, lors de ses visites, l’ensemble des personnes protégées présentes dans un même établissement ;

Attendu que l’appelant ne peut reprocher à son employeur de lui avoir imposé de tenir une permanence téléphonique par semaine durant le mois d’août 2015 dès lors d’une part que cette permanence relève de la mission courante d’un mandataire judiciaire à la protection des majeurs et d’autre part qu’il est indispensable pour les personnes protégées dont il assure la protection de pouvoir s’entretenir directement avec lui ;

qu’au surplus, à la date du 1^er juillet 2015, M. X assurait la prise en charge de trente-huit personnes ; que les demandes de vingt-neuf d’entre elles, vivant en établissement, étaient alors majoritairement relayées par les responsables de ces établissements en dehors des permanences

téléphoniques du salarié ; qu’en conséquence, seuls neuf usagers étaient susceptibles de contacter l’appelant durant sa permanence téléphonique ;

qu’il ressort de la lecture des tableaux de permanences d’urgence réalisés pour l’été 2014 et l’été 2015 que ces permanences étaient réparties équitablement entre l’ensemble des mandataires présents ; qu’en août 2015 alors qu’il travaillait, M. X n’a pas tenu de permanence d’urgence durant la semaine 33 ; que les permanences ne duraient qu’une demi-journée, voir seulement 1h30, ce qu’omet de préciser l’appelant ; qu’ainsi, durant l’été 2015, le salarié, alors qu’il travaillait huit jours, a tenu une permanence d’urgence seulement quatre demi-journées, ne l’empêchant pas ainsi d’exécuter ses autres missions de mandataire judiciaire ;

Attendu que la décision d’échange de dossiers entre l’appelant et M. AB AC AD, mandataire judiciaire à la protection des majeurs, est justifiée par la nécessité de regrouper, au sein du même portefeuille de mesures, les usagers habitant sur le même secteur afin de rationaliser les déplacements des mandataires ;

Attendu que concernant la rédaction d’une requête inutile dans le dossier de M^me U G mentionnant l’identité de l’appelant en qualité de rédacteur, force est de constater qu’aucun élément du dossier ne permet de déterminer le rédacteur véritable de ladite requête ;

que dans sa lettre du 22 janvier 2016, M^me B a indiqué « situation de suivi de M. H : par courrier brouillon intercepté par vos collègues » ; que, cependant, le salarié ne conteste pas que la secrétaire, avec laquelle il travaillait, était destinataire de l’ensemble des brouillons qu’il rédigeait afin de les mettre en forme ; qu’ainsi, aucun élément ne permet de démontrer que les collègues de M. X avaient reçu pour consigne de le surveiller ;

Attendu, enfin, que suite à la dénonciation par M. X, le 16 novembre 2015, au président de l’UDAF des faits de harcèlement dont il s’estimait victime, M. I lui a proposé, par courrier du 13 janvier 2016, d’être reçu par M^me V J, responsable des ressources humaines de l’association, afin d’évoquer sa situation ; que M^me J a directement contacté le salarié par courriel du 2 février 2016 afin de lui proposer une rencontre le 12 février 2016 ; que face aux refus exprimés par l’appelant de la rencontrer, M^me J a renouvelé sa demande par mél du 19 février 2016 ;

que malgré les refus du salarié de s’exprimer sur les faits qu’il dénonçait, la directrice de l’UDAF 71 a mentionné à l’ordre du jour de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 14 mars 2016 « la dénonciation par un salarié de faits de harcèlement moral » ; que le comité a voté à l’unanimité des membres présents la réalisation d’une enquête ; que si le rapport de cette enquête du 8 octobre 2016 indique que « le salarié a pu être exposé à des risques psychosociaux », il précise également que « l’ensemble des éléments réunis et analysés lors de l’enquête réalisée par le CHSCT de l’UDAF 71 ne permet pas de conclure à des faits de harcèlement moral » ;

Attendu qu’il résulte ainsi des éléments produits que les quelques faits matériellement établis par M. X ne constituent pas un harcèlement moral ; qu’en conséquence, la demande de l’appelant est rejetée ; que le jugement est confirmé de ce chef ;

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Attendu que selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;

Attendu que M. X sollicite, à titre subsidiaire, la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ; qu’il fonde sa demande sur les mêmes éléments que ceux invoqués au soutien de sa demande pour harcèlement moral ;

Mais attendu qu’il résulte des développements précédents qu’il peut uniquement être reproché à l’UDAF 71 d’avoir proposé à M. X de le rencontrer le 16 octobre 2015 afin d’évoquer son départ en formation et d’avoir, en réalité, profité de cet entretien pour lui reprocher divers manquements dans le suivi de ses dossiers et lui notifier, à l’issu du rendez-vous, une lettre d’observations ;

que ce seul manquement de l’employeur ne peut suffire à établir son attitude déloyale dans l’exécution du contrat de travail ;

qu’il y a donc lieu de débouter l’appelant de sa demande ; que le jugement est confirmé de ce chef ;

Sur le licenciement

Attendu qu’aux termes de l’article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes : l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours, le licenciement ; l’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales ; toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace ; sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ; pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés ;

Attendu, dès lors, que la convention collective applicable subordonne le licenciement d’un salarié, sauf en cas de faute grave, à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par une observation ;

Attendu que lorsque la convention collective subordonne le licenciement au prononcé de deux sanctions disciplinaires, l’annulation par le juge des sanctions, antérieurement notifiées, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 8 mars 2017 ;

Attendu que la cour a prononcé l’annulation de la lettre d’observations notifiée au salarié le 29 octobre 2015 ;

que dès lors, au moment de son licenciement, l’appelant n’avait fait l’objet que d’une unique sanction, à savoir un avertissement le 28 juin 2016 ;

Attendu, en conséquence, qu’il y a lieu de déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X, sans qu’il soit besoin d’examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Attendu que compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de dix salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. X (en fonction d’un revenu mensuel de 883 euros), de son âge (31 ans), de son ancienneté (huit ans et dix mois), de sa capacité à

trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des attestations de paiement de l’organisme Pôle emploi du 1^er juillet 2017 au 31 mai 2019 et des copies des contrats de travail à durée indéterminée fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à O,

Annule la lettre d’observations du 29 octobre 2015 ;

Dit que le licenciement de M. K X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’union départementale des associations familiales de Saône-et-Y à verser à M. K X une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. K X de ses autres demandes ;

Condamne l’union départementale des associations familiales de Saône-et-Y à verser à M. K X une indemnité de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’union départementale des associations familiales de Saône-et-Y aux dépens.

Le greffier Le président

AF AG AH AI