RUL/CH

S.A.R.L. NOUVELLE MANUFACTURING BOURGUIGNONNE DE PLASTIQUE SERVICES – NMBP SERVICES

C/

D X

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 FEVRIER 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00045 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FNDV

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 23 Décembre 2019, enregistrée sous le n° 19/00154

APPELANTE :

S.A.R.L. NOUVELLE MANUFACTURING BOURGUIGNONNE DE PLASTIQUE SERVICES – NMBP SERVICES

[…]

21850 SAINT-APOLLINAIRE

représentée par M^e Lionel COUTACHOT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉ :

D X

[…]

[…]

représenté par M^e Carine AMOURIQ de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, et M^e Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 11 Janvier 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

G H, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Safia BENSOT,

GREFFIER LORS DU PRONONCÉ : E F,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par G H, Président de chambre, et par E F, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société NOUVELLE MANUFACTURE BOURGUIGNONNE DE PLASTIQUE SERVICES (ci-après NMBP SERVICES) développe et fabrique depuis 1959 des emballages plastiques. Elle appartient au Groupe ARYES.

M. D X a été embauché à compter du 9 mai 2012 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de site.

Sa rémunération annuelle brute est de 60 000 euros sur 13 mois, outre une prime annuelle de 5 000 euros bruts.

M. X a fait l’objet d’un premier arrêt de travail du 11 mai au 13 juin 2018, suivi d’un second du 5 au 20 juillet 2018, successivement prolongé jusqu’au 10 novembre 2018.

Par courrier du 16 octobre 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 octobre suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 novembre 2018, la société NMBP SERVICES lui a notifié son licenciement en raison de son absence prolongée générant une grave et préjudiciable perturbation de l’entreprise dans son ensemble.

Le 25 février 2019, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de déclarer son licenciement nul au motif qu’il est fondé sur une situation de harcèlement moral et, à tout le moins, une exécution déloyale du contrat de travail par la violation de l’obligation de sécurité et faire condamner son employeur à lui verser diverses indemnités à ce titre.

Par jugement du 23 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Dijon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail et a condamné la société NMBP SERVICES à, notamment, lui verser les sommes suivantes :

- 19 949,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 995 euros au titre des congés payés afférents,

- 46 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration formée le 22 janvier 2020, la société NMBP SERVICES a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 20 janvier 2020, elle demande de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. X de l’ensemble de ses prétentions et demandes,

- condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières écritures du 15 avril 2020, M. X demande de :

à titre principal :

- confirmer le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,

- l’infirmer pour le surplus,

* au titre de l’exécution du contrat de travail :

- juger qu’il a été victime de harcèlement moral et à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail,

- c o n d a m n e r l a s o c i é t é N M B P S E R V I C E S à l u i v e r s e r 3 0 0 0 0 e u r o s n e t s à t i t r e d e dommages-intérêts à ce titre,

* au titre de la rupture du contrat de travail :

- à titre principal, juger nul le licenciement intervenu,

- à titre subsidiaire et à tout le moins, le juger mal fondé,

- en toute hypothèse, condamner la société NMBP SERVICES à lui verser les sommes suivantes :

' à titre principal (inopposabilité du barème) : 80 000 euros nets à titre de dommages-intérêts,

' à titre subsidiaire (exclusion du barème) : 80 000 euros à titre de dommages-intérêts,

' à tout le moins, application du plafond du barème : 46 500 euros à titre de dommages et intérêts,

à titre subsidiaire :

- confirmer le jugement dans son intégralité, en tout état de cause, condamner la société NMBP SERVICES :

- à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L1152-1 précité, le salarié établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X expose dans ses écritures que la dégradation de ses conditions de travail s’inscrit dans un contexte général de risques psychosociaux existant au sein de l’entreprise, risques qui se sont développés à compter de l’arrivée du nouveau directeur général, M. Y, courant 2014.

Il est constant que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ou récurrents ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de ses affirmations, il verse aux débats :

- une attestation du docteur Z, médecin du travail, évoquant avoir averti l’employeur, en la personne de M. Y, à deux reprises les 14 octobre et 23 novembre 2016 de la souffrance morale au travail exprimé lors des entretiens médicaux par nombre de salariés de l’établissement en lien avec le management pratiqué par lui. (pièce n° 12)

A cet égard, s’il peut être observé que le médecin ne désigne pas explicitement M. X comme étant à l’origine des signalements de souffrance au travail qu’il a reçu, il ressort clairement des alertes adressés à M. Y lui-même qu’un problème de management a été précisément identifié et qu’il lui est imputable.

- un rapport du docteur A, médecin du travail, du 12 avril 2018 adressé au groupe ARYES l’alertant sur la nécessité de prendre en compte les risques médicaux et psycho-sociaux afin de les réduire (pièce n° 15).
Au-delà du caractère explicite de ce rapport quant à son objet et la responsabilité induite du groupe ARYES à cet égard, force est de constater qu’il n’est en revanche pas précisé qu’il s’applique à la société NMBP SERVICES. Ce rapport d’alerte n’est donc pas probant.

- un rapport d’audit externe confié au cabinet CONSULTEC, spécialisé en conseil, coaching individuel, diagnostic, préconisation et mise en 'uvre, conseil RH, management et organisation. (pièce n° 24)

Au-delà de sa conclusion identifiant un climat de mal-être dans l’entreprise attribué, au premier chef, à une problématique largement exprimée de management, il en ressort des constatations particulièrement explicites quant à l’identification des causes de ce mal-être s’agissant respectivement de M. Y, directeur général, et de M. X, directeur d’usine :

- "le directeur d’usine cumule partiellement trois fonctions différentes depuis les départs du chef d’atelier, du responsable maintenance, du responsable de la sérigraphie, départs non remplacés pour des raisons budgétaires et de recherches d’économie d’échelle sur la masse salariale. […]"

- "La direction d’usine semble manquer de moyens. Elle fixe les objectifs sans moyens associés voire les objectifs sont redéfinis par la direction générale'.

- « présence quotidienne du directeur général dans l’usine pour des motifs opérationnels en lien avec le suivi des commandes et donc la production. »

- « interventions régulières et directement auprès des salariés du site de production sans respect des circuits hiérarchiques. »

- « modification des priorités de production en fonction des demandes ou commandes clients. »

- « pression sur les cadences auprès des opératrices associée à des critiques sur la rapidité du travail de l’opératrice au motif que le client attend. »

- « décision concernant le travail des salariés des lignes de production associée parfois à du mépris ».

- « décisions qui se contredisent quelques heures après certains points. Certains salariés ont évoqué attendre le contre-ordre. Beaucoup ont évoqué la perte de sens (ne sait plus où on va ça change tout le temps). »

- deux attestations d’anciens salariés de la société NMBP SERVICES (M. B, ingénieur, et M. C, chef d’atelier) évoquant tous deux les méthodes de management mises en oeuvre par le directeur général tant à leur égard qu’à celui des autres salariés, y compris M. X.

Ainsi, M. B souligne la volonté délibérée de M. Y d’entretenir une mauvaise ambiance de travail dans sa société, multipliant les ordres et contre-ordres et adoptant un comportement dégradant, plusieurs fois par jour, envers M. X et l’ensemble des salariés. Il évoque également le dénigrement par le directeur général des décisions prises par ses subordonnés, mais aussi la pression sur les équipes pour ne pas informer M. X des changements de priorité qu’il ordonnait. Il ajoute que M. Y ne respectait pas les engagements pris par M. X vis-à-vis des fournisseurs, ce qui était source de tensions avec ceux-ci, et la définition d’objectifs irréalistes et impossibles à réaliser faute de moyens suffisants, reproche étant ensuite fait à M. X d’échouer. Enfin, il indique que M. Y confiait à son directeur d’usine des tâches subalternes ne relevant pas de ses attributions (pièce n° 25)

Pour sa part, M. C confirme le fait que M. Y allait régulièrement à l’encontre des décisions prises par le directeur d’usine, qu’il le discréditait devant les autres salariés et ne tenait pas ses engagements, multipliant les ordres et contre-ordre et qu’il « court-circuitait » très souvent M. X dans ses choix. Il ajoute enfin avoir été sollicité par M. Y pour qu’il se renseigne auprès du personnel sur les problèmes rencontrés avec M. X « tout en lui faisant miroiter un poste de directeur d’usine ». (pièce n° 37)

S’agissant de la validité de cette dernière attestation, contestée par l’employeur au motif que M. C connaît personnellement M. X ainsi qu’en atteste un cliché photographique sur lequel ils figurent ensemble (pièce n° 9), et qu’il a un motif personnel d’exercer une vengeance à son encontre (refus de lui octroyer une rupture conventionnelle) (pièce n° 10), il convient de relever que les griefs ainsi formulés ne sont pas de nature à remettre en cause l’authenticité des déclarations faites par ce témoin. La cour est de ce fait en mesure d’attribuer une force probante suffisante à cette pièce, ce d’autant que les propos qui y sont rapportés sont corroborés à la fois par l’attestation de M. B, dont les termes ne sont pas remis en cause, et aussi par le rapport d’audit externe qui évoque la même problématique.

L’examen de ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe dès lors à la société NMBP SERVICES de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Celle-ci oppose que M. X ne procède que de manière allusive ou par des contrevérités factuelles, et que les pièces produites « pour les besoins désespérés de sa cause » n’établissent aucun fait matériel de harcèlement et particulièrement aucun fait dont lui-même aurait été la victime, suggérant même qu’il aurait pu en être l’instigateur éventuel. Elle ajoute que le fait pour M. Y de dispenser ponctuellement des directives générales directes auprès de subordonnés de M. X relève de son pouvoir de direction et est exempt de tout harcèlement moral à son égard.

Il résulte néanmoins des développements qui précèdent que l’employeur n’apporte aucun élément justificatif sur les faits précis et circonstanciés dénoncés par M. X et confirmé tant par les témoins que par l’audit externe laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

A cet égard, la seule production de deux compte-rendus d’entretien individuel annualisé ne saurait suffire à établir que les allégations de harcèlement sont infondées, ce d’autant que ces entretiens sont menés par M. Y lui-même, dans des conditions de sérénité que rien ne permet de déterminer, et qu’ils n’offrent au salarié aucune rubrique d’expression libre, la retranscription étant intégralement le fait de l’évaluateur.

Il y a donc lieu de considérer que la société NMBP SERVICES échoue à renverser la présomption de harcèlement. Les faits dénoncés par M. X sont donc établis et il n’est nul besoin d’examiner le second moyen tiré de l’inobservation par l’employeur de son obligation de sécurité au titre de prévention des risques psychosociaux.

M. X sollicite l’allocation d’une somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement subi.

Il fait valoir au soutien de cette demande les conséquences néfastes de l’attitude de son employeur sur son état de santé, justifiant de deux arrêts de travail du 11 mai au 13 juin 2018 puis à compter du 3 juillet 2018 au motif d’un syndrome anxiodépressif ayant nécessité la consultation d’une psychologue (pièce n° 26) et la mise en place d’un traitement à base d’antidépresseurs et d’anxiolytiques (pièce n° 27).

Il ressort des pièces produites que le salarié a été exposé aux faits qu’il dénonce entre 2014, date d’arrivée de M. Y en qualité de directeur général décrite comme le point de départ de la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise, et 2018, la prise de contact avec le médecin du travail correspondant à l’évidence, dans cette récurrence, à des périodes paroxystiques.

Il peut en outre être observé que la société NMBP SERVICES n’a aucunement réagi aux alertes qui lui ont été adressées, que ce soit à l’issue du rapport d’audit dont les termes et les conclusions sont pourtant limpides, ou par la mise en garde réitérée du médecin du travail.

La cour estime que l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts est une juste réparation de ce préjudice.

II – Sur la nullité du licenciement pour absence prolongée et les demandes indemnitaires subséquentes :

Il est constant que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée provoque sur le fonctionnement de l’entreprise. Dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé est nul.

Il ressort des pièces produites que l’état de santé de M. X s’est dégradé pour aboutir en 2018 à deux arrêts de travail successifs, le premier du 11 mai au 13 juin et le second à compter du 3 juillet 2018. Ces dates s’inscrivent en cohérence avec le contexte précédemment décrit d’une dégradation importante des conditions de travail au sein de l’entreprise résultant des méthodes de management mises en place par le directeur général depuis son arrivée en 2014.

Par ailleurs, dans un courrier du 12 avril 2018, le médecin du travail indique de façon non équivoque que M. X « exprime des difficultés relationnelles au sein de l’entreprise et l’échelle de Maslach réalisée ce jour révèle un haut risque d’épuisement professionnel. Je lui conseille de vous consulter afin d’envisager un éventuel arrêt de travail et démarrer un travail d’accompagnement psychologique pour prévenir l’épuisement professionnel. » (Pièce n° 13)

M. X justifie enfin d’une prise en charge psychologique en juillet 2018 avec trois rendez-vous en un laps de temps très court. (pièce n° 26)

Pour sa part, l’employeur oppose que M. X aurait connu un grave problème de santé (physique) il y a quelques années dont il craignait une rechute, ce qui pourrait expliquer à la fois sa lassitude dans son emploi et la dégradation de son état psychologique. Il ajoute qu’ayant conservé son domicile familial à GENOUILLEUX (01), il a été contraint de résider seul à Dijon, situation pouvant là encore expliquer son état psychologique. Il convient néanmoins de relever que la société NMBP SERVICES ne procède que par voie d’affirmations, sans produire le moindre élément à l’appui de ses dires.

Il résulte donc de ces éléments un lien entre l’absence prolongée du salarié et les actes de harcèlement dénoncés et établis. Le licenciement est en conséquence nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail, le jugement devant être infirmé en ce qu’il a écarté le harcèlement pour ne retenir que le manquement à l’obligation de sécurité.

II – 1 Sur le contrôle de conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail et le contrôle de conventionnalité opéré in concreto :

Rappelant les dispositions de l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 relatives à la hiérarchie des normes régissant l’ordre juridique français selon lequel les accords et traités internationaux sont supérieurs à la loi française, M. X soutient que le barème d’indemnisation fixée par l’article L.1235-3 du code du travail est inconventionnel.

Il ajoute à titre subsidiaire que nonobstant la conventionnalité de l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge peut en écarter l’application au cas par cas, au regard des circonstances de l’espèce qui lui est soumise si son application ne permet pas une réparation adéquate ou appropriée du salarié.

Il convient néanmoins de rappeler que l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi par le salarié. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En conséquence, l’intéressé étant âgé de 53 ans à la date du licenciement, justifiant d’une ancienneté de 6 ans et demi et et d’un salaire mensuel moyen de 6 649,97 euros bruts (moyenne de 2017 sur 12 mois), il lui sera alloué la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant partiellement infirmé sur ce point.

II – 3 – Sur la demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

M. X sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 19 949,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 995 euros au titre des congés payés afférents.

Pour sa part, la société NMBP SERVICES rappelle que le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement sans indemnité compensatrice de préavis dès lors que le licenciement est lui-même incontestable et ne développe aucune observation dans ses écritures sur le montant réclamé.

Le licenciement étant nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande à ce titre.

II – 4 Sur l’exécution provisoire :

M. X sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit y avoir lieu à exécution provisoire dans les limites de l’article R.1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à 6 649,97 euros brut.

Ce texte relatif à l’exécution provisoire n’étant pas applicable devant la cour d’appel, la demande ainsi formulée est donc objet.

II – 5 Sur les intérêts légaux :

M. X sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit y avoir lieu à exécution provisoire dans les limites de l’article R.1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à 6 649,97 euros brut.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

III – Sur les demandes accessoires :

La société NMBP SERVICES sera condamnée à verser à M. X la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande à ce titre de la société NMBP SERVICES sera rejetée.

La société NMBP SERVICES succombant au principal, elle supportera les dépens d’appel.
PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 23 décembre 2019 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a :

* jugé le licenciement de M. D X sans cause réelle et sérieuse du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et alloué la somme de 46 500 euros à titre de dommages-intérêts,

* rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement,

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. D X est nul,

CONDAMNE la société NMBP SERVICES à payer à M. D X les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 19 949,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 995 euros au titre des congés payés afférents,

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société NMBP SERVICES de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

REJETTE la demande de M. D X au titre de l’exécution provisoire,

REJETTE la demande de la société NMBP SERVICES au titre de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE la société NMBP SERVICES à verser à M. D X la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société NMBP SERVICES aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

E F G H