RUL/CH

[R] [V]

C/

Association ASSAD VAL DE SAONE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 MAI 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00282 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FQFH

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section ACTIVITÉS DIVERSES, décision attaquée en date du 06 Juillet 2020, enregistrée sous le n° F 18/00139

APPELANTE :

[R] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association ASSAD VAL DE SAONE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par M^e Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Mars 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

L’association ASSAD Val de Saône est une association d’aide et soins à domicile.

Mme [R] [V] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1981 à temps partiel modulé en qualité d’aide à domicile.

Après avoir obtenu son diplôme d’auxiliaire de vie sociale, elle a occupé ce poste à compter de l’année 2005.

Le 2 novembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 novembre suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 20 novembre 2017, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 26 juin 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes de CHALON-SUR-SAONE aux fins de requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de contester son licenciement.

Par jugement en date du 6 juillet 2020, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement pour faute grave est fondé et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration du 3 août 2020, Mme [V] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 8 avril 2021, l’appelante demande de :

— réformer le jugement déféré,

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet,

à titre principal,

— condamner l’ASSAD VAL DE SAONE à lui verser la somme de 4 621,90 euros à titre de rappel de salaire sur la période de novembre 2014 jusqu’au mois de novembre 2017 outre 462,19 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— condamner l’ASSAD VAL DE SAONE à lui verser la somme de 3 942,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période de juin 2015 jusqu’au mois de novembre 2017, outre 394,28 euros au titre des congés payés afférents,

— juger que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’ASSAD VAL DE SAONE à lui verser les sommes suivantes :

* 1 235,80 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire du 2 novembre 2017 au 20 novembre 2017, outre la somme de 123,58 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 707,40 euros au titre du préavis, outre 370,74 euros au titre des congés payésafférents,

* 27 136,14 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 37 074 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros pour non-respect de ses droits dans le cadre de la procédure de licenciement,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’ASSAD VAL DE SAONE de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner l’ASSAD VAL DE SAONE à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées, comprenant un bulletin de salaire,

— juger que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et en préciser la date,

— condamner l’ASSAD VAL DE SAONE aux entiers dépens de première instance et

d’appel.

Aux termes de ses dernières écritures du 18 janvier 2021, l’ASSAD VAL DE SAONE sollicite de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la prescription :

Mme [V] sollicite la requalification à temps complet de son contrat de travail et un rappel de salaire à ce titre au motif qu’elle a toujours travaillé à temps plein. Elle soutient à cet égard que le délai de prescription pour un rappel de salaire est de trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.

L’employeur oppose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, de sorte que la demande formulée serait prescrite.

Néanmoins, l’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet s’analyse en une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Cette action en paiement, laquelle se distingue de la demande en paiement, se prescrit donc par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En l’espèce, Mme [V] fonde son action en requalification de son contrat de travail sur le fait qu’elle a été embauchée sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel fixant une durée mensuelle de travail à 140 heures mais qu’elle n’avait pas connaissance de la durée exacte du travail convenu avec l’employeur ni de son rythme de travail à l’avance du fait que ses horaires étaient sans cesse modifiés.

Elle justifie à cet égard de plusieurs modifications de planning survenues en octobre 2017, cette date caractérisant le jour le plus ancien où elle a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action.

Sur ce point, l’argument de l’employeur selon lequel le passage à temps partiel modulé est instauré depuis 2007 sans que son fonctionnement n’ait jamais posé de difficulté et sans que la salariée n’ait jamais formulé la moindre contestation ou plainte à ce sujet est inopérant faute de justifier en quoi elle a connu ou aurait dû connaître les faits (les modifications d’horaires) dès 2009.

Il s’en déduit dès lors que l’action en paiement introduite le 26 juin 2018 n’est pas prescrite.

Quant à la demande en paiement, le contrat de travail étant rompu, Mme [V] est recevable à demander le paiement des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, soit du 20 novembre 2014 au 20 novembre 2017, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur la requalification du contrat de travail et le rappel de salaire :

Mme [V] sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, ou subsidiaire au titre du dépassement de la durée légale du travail.

— Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel :

L’article L.3123-6 du code du travail dispose que "le contrat de travail du salarié a temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide a domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. […]".

A défaut, il est présumé être établi à temps complet.

Mme [V] soutient qu’embauchée sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (140 heures), elle n’avait pas connaissance de la durée exacte du travail convenu avec l’employeur, ses horaires étaient sans cesse modifiés et qu’elle recevait une liste de client à effectuer dans le mois au début de chaque mois, étant ajouté que son planning hebdomadaire subissait des modifications.

Dans ces conditions, faute de connaître à l’avance ses horaires, elle devait se tenir à la disposition de son employeur.

Pour sa part, l’employeur oppose que :

— la salariée a signé un avenant à son contrat de travail le 24 janvier 2007, à effet au 1er février suivant, prévoyant une modulation des horaires de travail sur la base d’une durée mensuelle de travail rémunérée de 140 heures et d’une durée mensuelle de travail effectif théorique de 125 heures, ce conformément aux dispositions de l’accord de branche du 30 mars 2006, en particulier son article 5 prévoyant que :

— dans le cas d’un délai de prévenance de 7 jours, la modification demandée est impérative,

— dans le cas d’un délai de 4 à 7 jours, la modification demandée peut être refusée par écrit par la salariée,

— dans le cas d’un délai inférieur à 4 jours, et en cas d’urgence limitativement prévus par l’accord, la modification demandée peut être refusée par écrit par la salariée. (pièce n° 1-1 à 3),

— la salariée était informée de ses horaires de travail :

— trimestriellement par le biais d’un planning indiquant ses repos et les week-end travaillés (pièces n° 15 et 16),

— mensuellement par le biais d’un planning remis contre signature d’un registre dédié (pièces n° 17 et 18),

— hebdomadairement par le biais d’un planning remis par la responsable de service (pièces n° 15 et 19),

— en permanence à compter du mois de juin 2016 par le biais d’une application sur téléphone portable (pièces n° 20 et 21).

Il ajoute par ailleurs que s’agissant des cas de modification du planning cités par la salariée (semaines du 9 octobre, 16 octobre, 23 octobre et 30 octobre 2017, les délais conventionnels de prévenance ont été respectés, sans toutefois en justifier.

En tout état de cause, il résulte des développements qui précèdent que l’employeur justifie d’éléments de nature à démontrer que la salariée pouvait prévoir à quel rythme elle devait travailler de sorte qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Par ailleurs, l’argument de Mme [V] selon lequel elle ne pouvait pas refuser la modification de son planning par conscience professionnelle, par peur d’être sanctionnée et par peur de perdre son droit aux congés supplémentaires au bout de quatre refus est inopérant dès lors qu’elle ne saurait reprocher à son employeur, sans intervention de celui-ci, d’avoir d’elle-même renoncé à exercer un droit qui lui était contractuellement conféré.

La demande de requalification et celle de rappel de salaire à ce titre sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur le dépassement de la durée légale du travail :

Mme [V] sollicite la somme de 3 942,80 euros au titre des arriérés de salaires sur la période de juin 2015 à novembre 2017, outre 394,28 euros au titre des congés payés afférents, du fait du dépassement de la durée légale du travail.

L’employeur oppose que :

— le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail effectif théorique de 125 heures, cette durée pouvant varier à la hausse comme à la baisse du tiers de la moyenne mensuelle soit entre 84 heures et 151,67 heures, sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, la durée mensuelle n’excède pas en moyenne la durée mensuelle stipulée au contrat (140 heures). (pièces n° 1-1 à 3)

Il ajoute que si cette clause a été signée en application de l’ancien article L.3123-5 du code du travail depuis lors abrogé par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, l’article 20 V de cette loi dispose que les accords conclus préalablement restent en vigueur, ce qui est le cas de l’accord de branche du 30 mars 2006 sous l’égide duquel le contrat de travail de la salariée a été conclu.

— la salariée n’a jamais dépassé 140 heures de travail effectif par mois en moyenne, sur une année et n’a jamais travaillé 151,67 heures par mois.

A cet égard, et ainsi que l’ont relevé les premiers juges, l’étude des bulletins de salaires produits démontre que la salariée n’a jamais travaillé à temps plein et que les heures travaillées au-delà des 140 heures prévues au contrat l’ont été sans dépasser 151,67 heures.

En outre, la référence aux « heures pour modulation », lesquelles intègrent notamment les congés payés, les jours fériés et les congés d’ancienneté, ne saurait définir le volume d’heures de travail effectif de la salariée.

En conséquence, la demande de rappel de salaire à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans la lettre de licenciement du 20 novembre 2017 (pièce n° 5), il est reproché à Mme [V] :

— d’avoir eu une altercation avec Mme [M] le 2 novembre 2017 au domicile d’une des bénéficiaires de l’association,

— d’avoir tenu des propos injurieux à l’encontre de collègues de travail sur son « mur » de profil accessible au public,

— d’avoir créé une altercation le 10 novembre 2017.

— Sur la tenue des propos litigieux :

Il est reproché à Mme [V] d’avoir tenu des propos injurieux (« Super après on ira dégoyer sur les pétasses ») à l’encontre de collègues de travail sur son mur Facebook accessible au public.

A l’appui de ses affirmations, l’employeur produit :

— un extrait du mur Facebook de Mme [V] (pièce n° 4),

— une attestation de Mme [U] et un rapport d’incident du 2 novembre 2017 (pièces n° 8 et 8-1),

— deux attestation de Mmes [M] et [J] (pièces n° 9 et 10).

Pour sa part, Mme [V] oppose qu’il s’agissait d’une conversation initiée par Mme [K] n’ayant aucun caractère public, l’échange écrit ne pouvant être lu car n’apparaissant pas sur son propre mur.

Elle ajoute que :

— les attestations de salariés produites par l’employeur sont anormalement similaires,

— à aucun moment l’ASSAD Val de Saône n’est visée dans la discussion et donc dénigrée publiquement,

— cette discussion ne concernait pas des collègues de travail et aucune d’elles n’est visée dans cette discussion.

Néanmoins, même si aucune des personnes visées dans la conversation n’est nominativement désignée, Mme [V] ne saurait convaincre lorsqu’elle soutient qu’elle ne visait aucune collègue de travail dès lors qu’elle engage une conversation avec une collègue de travail à propos d’un repas à venir entre collègues de travail. Le sujet de conversation comme les termes de « les culs et chemises avec l’administration » employés par son interlocutrice impliquent nécessairement que les personnes qu’elle qualifie de « pétasses » et sur lesquelles elle entend « dégoyer », entendu dans le sens péjoratif de médire, sont ses collègues de travail au sein de l’ASSAD Val de Saône.

Par ailleurs, il résulte des attestations de Mmes [M] (pièces n° 6 et 9), [N] (pièce n° 7), [J] (pièce n°10) que celles-ci, bien que non enregistrées comme « amies » sur le compte Facebook de Mme [V], ont pu accéder à la conversation litigieuse. Il s’en déduit que contrairement à ce qui est affirmé par Mme [V] et [I] (pièce n° 13) mais non démontré par elles, cette conversation avait un caractère public, même si ce n’était pas son intention.

En conséquence, il y a lieu de considérer que les propos injurieux tenus par Mme [V] ne relevaient pas d’une conversation de nature privée. Leur caractère insultant et public dépasse le cadre de la liberté d’expression et caractérisent le grief allégué.

— Sur les altercations des 2 et 10 novembre 2017 :

Il ressort de l’attestation de Mme [U] et du rapport d’incident – dressé par elle (pièces n° 8 et 8-1) qu’une altercation est survenue le 2 novembre 2017 entre Mme [V] et Mmes [M]. Mme [M] atteste du déroulement de cette altercation (pièce n° 9) mais n’évoque qu’une conversation en parlant fort. Il n’est question d’aucune insulte ou propos dénigrant. A cet égard, l’attestation de Mme [P] confirme qu’il s’agissait d’une « dispute » et que le ton est « monté » mais sans plus de précision si ce n’est que l’impact sur la pensionnaire a été limité voire inexistant (pièce n° 11).

Il résulte de ces élément que l’échange entre ces deux salariées qualifié d’altercation par l’employeur dans la lettre de licenciement ne revêt pas de caractère fautif de la part de l’une ou de l’autre. Le grief n’est donc pas fondé.

S’agissant en revanche de l’altercation du 10 novembre, il ressort des attestations et rapports produits que Mme [V] s’est présentée sur son lieu de travail (parking de l’ASSAD) malgré sa mise à pied disciplinaire et qu’une violente dispute a éclaté entre elle, Mme [M] et Mme [J] assortie d’insultes (« on va les faire chier », « vous pouvez crever ») et menaces de « faire couler l’ASSAD » (pièces n° 7, 9, 12, 13, 14 et 23).

Mme [V] oppose pour sa part que c’est Mme [M] qui est à l’origine de cette altercation, comme de celle du 2 novembre précédent.

Néanmoins, l’employeur établit avec suffisance que les propos rapportés ont été tenus par Mme [V], quand bien même l’échange n’aurait pas été initiée par elle. A cet égard, s’il ressort effectivement de l’attestation de Mme [N] que c’est elle-même qui a engagé la conversation, ce sont les propos tenus par Mme [V] en réponse qui ont déclenché l’altercation.

Il résulte des développements qui précèdent que le grief est fondé.

En conséquence, le fait pour Mme [V] d’avoir proféré des insultes contre d’autres salariés lors d’une conversation Facebook publique puis fait preuve d’agressivité à l’égard de ses collègues de travail, jusqu’à menacer de faire « couler l’ASSAD » constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [V] fondé sur une faute grave et l’a déboutée de ses demandes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents, d’indemnité de préavis et congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV – Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement :

Mme [V] soutient que le grief relatif à l’altercation avec Mme [M] du 2 Novembre 2017 n’a jamais été évoqué lors de l’entretien préalable et que cela constitue une irrégularité formelle de la procédure dont elle demande réparation à hauteur de 2 000 euros.

A l’appui de son affirmation, elle produit un compte rendu dudit entretien élaboré par Mme [I] qui l’assistait ce jour là (pièce n° 6) ainsi que le courrier du 5 janvier 2018 par lequel elle entend contester son licenciement (pièce n° 7).

Pour sa part, l’employeur conclut au rejet de la demande mais ne formule aucune observation à cet égard.

Néanmoins, il résulte des dispositions de l’article L.1232-3 du code du travail qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Dans ces conditions, le fait de ne pas évoquer un des motifs de licenciement retenu dans la lettre de licenciement constitue une irrégularité de la procédure.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [V] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

V – Sur les demandes accessoires :

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

La demande de Mme [V] à ce titre sera rejetée,

Mme [V] sera condamnée à payer à l’ASSAD Val de Saône la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Sur les dépens :

Mme [V] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 6 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a débouté l’association ASSAD Val de Saône de sa demande au titre de l 'article 700 du code de procédure civile,

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [R] [V] à payer à l’association ASSAD Val de Saône la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [R] [V] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [R] [V] aux dépens d’appel.

Le greffierLe président

Kheira BOURAGBAOlivier MANSION