ASSOCIATION DE PARENTS D’ENFANTS INADAPTES DE L’AU BE

C/

[U] [C]

C.C.C le 16/01/25 à:

— M^e CHAFFAUT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 16/01/25 à:

— M^e PELISSIER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00098 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEFE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAUMONT, décision attaquée en date du 24 Janvier 2023, enregistrée sous le n°

APPELANTE :

ASSOCIATION DE PARENTS D’ENFANTS INADAPTES DE L'[Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG substituée par Maître Charlotte LIONS, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE :

[U] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Maître Cédric CHAFFAUT, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [U] [R] a été embauchée par l’association de parents d’enfants inadaptés de l'[Localité 5] (ci-après l’APEI) par un contrat de travail à durée indéterminée du 17 août 2009 en qualité d’aide médico-psychologique

Le 27 février 2019, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 juillet suivant et le 5 juillet 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 6 juillet 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont afin de juger que son licenciement est nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse et condamner l’APEI à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, pour non-respect des restrictions d’aptitude médicale et pour manquement à l’obligation générale de formation et de maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Par jugement du 24 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Chaumont a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et accueilli l’essentiel des demandes indemnitaires de la salariée.

Par déclaration du 22 février 2023, l’APEI a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 mai 2023, l’appelante demande de:

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné l’APEI à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  17 066,07 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  17 066,07 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des restrictions d’aptitude médicale,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation générale de formation et de maintien de sa capacité à occuper un emploi,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné l’APEI aux entiers dépens,

* débouté l’APEI de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— juger que l’APEI a respecté son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement,

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est régulier et bien-fondé,

— juger qu’il n’y a pas lieu à requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul,

— juger que l’APEI a respecté les restrictions médicales concernant Mme [R],

— juger que l’APEI a respecté son obligation de formation,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

— la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 août 2023, Mme [R] demande de :

— confirmer le jugement déféré dans l’intégralité de ses dispositions,

— condamner l’APEI à lui verser les sommes suivantes :

* 17 066,07 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 066,07 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des restrictions d’aptitude médicale,

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation générale de formation et de maintien de sa capacité à occuper un emploi,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’APEI de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— condamner l’APEI à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude :

A titre liminaire, la cour relève que Mme [R] indique dans ses conclusions d’appel qu’elle prend acte du rejet par le conseil de prud’hommes de ses prétentions au titre d’un licenciement nul pour être fondé sur une discrimination à la fois liée à l’état de santé et à son appartenance syndicale et ne formule plus aucune demande sur ce fondement. Il s’en déduit que les développements que l’APEI consacre sur ce point sont sans objet.

Au visa des articles L.1226-2, L.1226-2-1 et L.1226-10 du code du travail, Mme [R] conteste son licenciement pour inaptitude aux motifs que :

— la proposition de reclassement lui a été adressée en premier, puis au médecin du travail, sans être préalablement soumise aux membres du CSE,

— le 13 février 2019, le médecin du travail a indiqué qu’une inaptitude au poste d’AMP était à prévoir (pièce n°36) et le 27 suivant il l’a déclarée inapte au poste d’AMP. Or l’employeur lui a proposé un reclassement sur un poste d’AMP (pièce n°41), prenant délibérément le parti de ne pas prendre en considération l’avis d’inaptitude. Ce simple constat implique que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— l’absence de sincérité dans la proposition de reclassement est d’autant plus certaine que :

* le 13 février 2019, l’APEI a reconnu dans un courrier électronique qu’elle a adressé au médecin du travail qu’elle ne pouvait lui faire reprendre le travail sur son poste d’AMP (pièce n°37), la proposition de reclassement lui a été soumise avant d’être soumise à l’avis du médecin du travail (pièce n°43) et lui imposait d’importants trajets pour se rendre au lieu de travail proposé, lequel est un établissement qui 'accueille et accompagne des adultes présentant des troubles autistiques ou psychotiques, associés à une déficience actuelle (pièce n°58), ce qui l’exposait à des résidents aux comportements instables et imprévisibles, risque pourtant identifié dans l’étude de poste qui a précédé l’avis d’inaptitude (pièce n°39),

* il existait au sein de l’APEI des postes de moniteur éducateur vacants, que ce soit au sein foyer de vie de [Localité 6], poste sur lequel elle a vainement postulé, mais aussi à [Localité 8] (pièce n°59). L’APEI a d’ailleurs jusqu’en juin et juillet 2019 embauché en contrat de travail à durée indéterminée des moniteurs éducateurs (pièces n°61 et 62) sans que ces postes lui aient été proposés au titre du reclassement,

* selon le descriptif du poste de reclassement proposé, certaines missions l’exposaient aux risques identifiés dans l’étude de poste du 22 février 2019,

* le directeur général a reconnu lors de l’entretien préalable que les contraintes médicales émises par le médecin du travail étaient impossibles à respecter sur un poste d’AMP dans n’importe quel établissement de l’APEI (pièce n°48),

de sorte que l’APEI a manqué à son obligation de rechercher sincèrement et loyalement un reclassement.

En premier lieu, la cour relève que s’agissant du grief fondé sur une prétendue consultation irrégulière du CSE, Mme [R] invoque à la fois l’article L.1226-2 du code du travail relatif à l’inaptitude non professionnelle et l’article L.1226-10 du même code relatif à l’inaptitude professionnelle. Néanmoins, dès lors que ce visa ne concerne que la disposition relative à la consultation du CSE rédigée en des termes identiques dans les deux cas, et que Mme [R] ne formule par ailleurs aucune contestation du caractère non professionnel de son inaptitude, seulement de son bien fondé, il sera fait application des articles relatifs à l’inaptitude non professionnelle.

a) sur la consultation du CSE :

L’article L1226-2 du code du travail dispose que 'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. […]'.

L’article L.2314-35 du même code dispose que 'lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L.1224-1, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et des représentants syndicaux de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique se poursuit jusqu’à son terme. Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique intéressé'.

En l’espèce, il n’est pas discuté que l’APEI n’a pas consulté le CSE sur le reclassement de la salariée.

L’employeur soutient néanmoins que :

— à la date du licenciement l’APEI de Haute-Marne et l’APEI de l'[Localité 5] n’avait pas encore mis en place de CSE, cette compétence étant alors exclusivement dévolue aux délégués du personnel,

— l’APEI de Haute-Marne, absorbée par l’APEI de l'[Localité 5], n’a pas conservé d’autonomie juridique distincte et ne constituait pas un établissement autonome, de sorte que les mandats de la délégation unique du personnel 'sont tombés’ au moment de son absorption conformément à l’article L.2314-35 du code du travail et si celui-ci permet de prévoir un accord de prolongation des mandats pour les faire coïncider avec la date des prochaines élections de la structure, il s’agit d’une simple possibilité et non d’une obligation et une fois les mandats expirés, une telle prorogation n’est plus possible. Ainsi, les dates de fin de mandats de ces représentants ne coïncidaient pas avec les futures élections de l’APEI de l'[Localité 5] et à défaut de prorogation ou réduction des mandats de chacune des entités, les délégués du personnel de l’APEI de l'[Localité 5] n’étaient pas élus sur le nouveau périmètre que constituait l’APEI de Haute-Marne au moment de la proposition

de reclassement et les représentants du personnel de l’APEI de Haute-Marne n’étaient pas compétents pour être consultés sur l’inaptitude de Mme [R].

Elle ajoute que ce n’est pas parce que les représentants du personnel se saisissent de certains sujets en réunion 'qu’il s’agit d’une obligation légale et de leur champ d’application’ et rappelle que 'légalement, à la date du licenciement de Madame

[R], le Comité d’entreprise de l’APEI [Localité 5] n’était pas compétent pour sur le périmètre de son établissement, à savoir, l’APEI HAUTE MARNE, entité absorbée'.

En l’espèce, il est constant que Mme [R] a été embauchée par l’APEI de Haute-Marne et qu’elle était, jusqu’à son inaptitude, affectée à l’établissement de [Localité 6] (52).

Par ailleurs, nonobstant l’absence d’élément produit par les parties à cet égard, la cour relève que l’absorption de l’APEI de Haute Marne par l’APEI de l'[Localité 5] n’est pas discutée, ce fait juridique étant au demeurant confirmé par le constat que le suivi de la situation de la salariée en lien avec son inaptitude a été pris en charge par l’APEI de l'[Localité 5].

En outre, Mme [R] ne discute pas non plus la perte d’autonomie juridique invoquée par l’APEI de l'[Localité 5], soutenant uniquement que les représentants du personnel de l’APEI de l'[Localité 5] 'étaient consultés sur les questions relatives aux établissements de Haute-Marne’ (pièces n°67 à 70) et donc que 'Le CE de l’APEI [Localité 5] a donc, du fait de l’absorption de l’APEI [Localité 5], vu son champ de compétence s’étendre aux établissements de HAUTE-MARNE, et donc à celui de ST-BLIN où [elle] travaillait'.

Or s’il résulte effectivement des compte-rendus de réunion produits que certaines thématiques propres à l’APEI de l’Haute-Marne sont évoquées par les élus du comité d’entreprise de l’APEI de l'[Localité 5], la cour constate que ces discussions ne répondent pas à une sollicitation ou un questionnement de l’employeur mais relèvent de l’initiative des élus eux-mêmes. Il ne saurait donc en être déduit qu’ils avaient compétence pour le faire.

Dans ces conditions, faute pour Mme [R] de démontrer que le mandat des représentants du personnel de l’APEI de Haute-Marne ont été prorogés jusqu’à la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, l’APEI de l'[Localité 5] est bien fondée à invoquer une carence de représentants personnel au sein de la structure dont dépendait alors Mme [R], de sorte que le moyen tiré du défaut de consultation de ceux-ci n’est pas fondé.

b) sur le fait que la proposition de reclassement lui a été soumise avant d’être soumise à l’avis du médecin du travail :

Il ressort des pièces produites que l’APEI a transmis à Mme [R] sa proposition de reclassement sur le poste d’AMP à [Localité 9] le 22 mars 2019 à 11h51 par courrier électronique et que le même jour à 15h41, le médecin du travail a été informé de cette proposition et s’est prononcé sur sa compatibilité le 25 suivant en rappelant les restrictions figurant dans l’avis d’inaptitude.

Toutefois, si l’article L.1226-2 du code du travail dispose que la proposition de reclassement formulée par l’employeur doit prendre en compte l’avis du CSE, ce qui implique une consultation préalable, l’avis d’inaptitude tient lieu de 'conclusions écrites du médecin du travail et [d'] indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise’ au sens de ce texte, de sorte que l’employeur n’a pas l’obligation de solliciter un avis complémentaire du médecin du travail sur la proposition de poste de reclassement dont il envisage de saisir le salarié.

Le moyen n’est donc pas fondé.

c) sur la recherche d’un reclassement :

L’article L.1226-2-1 du même code, dans sa version applicable au 1er janvier 2017, énonce notamment que 'L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail […]'.

Ainsi définie, l’obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l’employeur s’analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s’étend à l’ensemble des sociétés du même secteur d’activité avec lesquelles l’entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.

En l’espèce, il ressort des pièces produites :

— d’une part que l’avis d’inaptitude du 27 février 2019 mentionne que la salariée est 'inapte au poste d’AMP. Reclassement possible à un poste : pas de port de charge de plus de 5kgs de façon répétée, pas de manipulation de personnes dépendantes, pas de flexion répétée du tronc, travail de journée sans dépasser 8h/j’ (pièce n°41),

— d’autre part que le 22 mars 2019, l’APEI a transmis à Mme [R] une proposition de reclassement sur un poste d’AMP aménageable en fonction des indications relatives au reclassement sur l’atelier adapté de l’accueil de jour exclusivement avec pour principales missions :

* accueil des usagers,

* mise en place et accompagnement des activités -sensorielles – cuisine – marche – jardinage – attelage – cognitives – manuelles – musique – balnéothérapie – cheval,

* accompagnement des usagers aux toilettes et changes,

* mise de table et préparation des repas,

* accompagnement au repas,

* participation aux taches de la vie quotidienne,

* soins esthétiques,

* gestion des comportements problèmes,

* soins de nursing,

* accompagnement au départ,

* participation aux réunions net à l’élaboration de PI’ (pièce n°42),

poste que la salariée a refusé le 27 mars suivant aux motifs que ce poste à [Localité 9] impliquait des temps de trajets qu’elle jugeait trop importants, qui plus est non pris en charge par l’employeur et allongeant son temps de travail au delà des 8 heures quotidiennes imposées par le médecin du travail, et parce qu’elle estimait que tout poste d’AMP était incompatible avec les préconisations du médecin du travail (pièce n°44).

Par ailleurs, il ressort du courrier électronique du 25 mars 2019 que le médecin du travail a précisé que « Je fais suite à votre proposition de reclassement concernant Mme [R], le port de charge lors de la préparation des repas devra pas dépasser les 5 kgs (s’il y a manipulation de caisses, bacs, etc), et l’accompagnement des usagers pour aux toilettes et changes devra se faire des personnes autonomes’ (pièce n°43).

Considérant que la proposition de reclassement du 22 mars 2019 et l’avis implicite du médecin du travail du 25 suivant contredisaient la déclaration d’inaptitude au poste d’AMP du 27 février 2019, Mme [R] a saisi en la forme des référés le conseil de prud’hommes de Dijon le 4 avril 2019 aux fins d’obtenir une expertise médicale, demande rejetée en première instance mais accordée à hauteur de cour par un arrêt du 16 janvier 2020.

Sur la base du rapport rendu le 11 décembre 2021 (pièce n°15), la cour d’appel de Dijon a jugé que '[…] à l’avis du médecin du travail du 27 février 2019 concernant Mme [C] sera substitué l’avis suivant :

« Mme [C] est totalement inapte à son poste d’aide médico-psychologique au sein du foyer [Localité 7].

Elle est apte à un poste :

— sans port de charge lourde, à titre indicatif : plus de 5 kg de façon répétée, donc pas de manipulation de personnes dépendantes,

— sans posture contrainte répétée du tronc, comme la flexion répétée du tronc lors de l’aide à la toilette, habillage/déshabillage des résidents.

Un poste purement éducatif pourrait correspondre à ses aptitudes résiduelles" (pièce n°16).

En conséquence, peu important d’une part que son intitulé soit identique à celui pour lequel elle a été déclaré inapte dès lors que l’expertise menée démontre que son inaptitude n’est totale que sur le poste d’AMP qu’elle occupait précédemment, ce que confirme le médecin du travail qui n’évoque pas l’impossibilité de l’affecter sur un autre poste d’AMP, seulement que celui-ci devra tenir compte de certaines restrictions (port de charge ne dépassant pas 5kg, accompagnement des usagers pour aller aux toilettes et changes limité aux personnes autonomes), et d’autre part que ce poste n’avait pas sa préférence par rapport à un poste de moniteur éducateur qu’elle a identifié comme vacant, la cour constate que la salarié a refusé un poste de reclassement d’AMP à [Localité 9] pour partie pour convenance personnelle et parce qu’elle a préjugé, sur la seule foi de son descriptif, que celui-ci ne répondait aux restrictions du médecin du travail et l’exposaient aux risques identifiés dans l’étude de poste du 22 février 2019 s’agissant des activités d’accueil, de jardinage, d’attelage, de balnéothérapie, de cheval, d’accompagnement des usagers aux toilettes et changes et de gestion des comportements problèmes.

Or il ressort de l’offre de reclassement transmise à la salariée qu’il s’agissait précisément et explicitement d’un poste aménageable en horaire de semaine (lundi-vendredi), à hauteur de 7h15 ou 7h30 quotidiennes, en accueil de jour uniquement pour un public 'adultes – TSA', pour un travail 'en lien avec 2 AMP pour 6 usagers + 1 pour l’activité marche'. Ce descriptif, e ce qu’il définissait le poste proposé comme un renfort de deux autres AMP présents, impliquait que les autres AMP présents étaient en mesures d’assurer les tâches contredisant les restrictions du médecin du travail telles que redéfinies par l’expert et la cour d’appel de Dijon.

Il s’en déduit que l’APEI, débitrice de l’obligation de recherche d’un reclassement, démontre par des éléments objectifs qu’elle y a satisfait et que le reclassement de la salariée s’est avéré impossible en raison du refus d’acceptation par Mme [R] d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail.

Le licenciement de Mme [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est donc bien fondé et les prétentions de celle-ci au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les dommages-intérêts pour non-respect des restrictions d’aptitudes médicales :

Mme [R] soutient que le médecin du travail a relevé à plusieurs reprises que les restrictions médicales émises n’étaient pas respectées par l’employeur, et ce depuis septembre 2014 (pièce n°21).

Elle indique à cet égard que :

— à compter du 26 mai 2015, elle ne devait plus travailler au-delà de 7 à 8 heures par jour or ses plannings sur la période du 26 mai 2015 au 9 février 2016 démontrent qu’elle travaillait régulièrement 8h15 par jour et parfois 12h (pièces n°22 et 49),

— à compter du 9 février 2016, elle ne devait en outre plus manipuler de personnes dépendantes, et plus particulièrement 4 patients précisément identifiés comme difficiles (pièces n°23 et 25). De plus, par avenant du 1er avril 2016, il a été convenu qu’elle ne devait plus travailler le week-end et que son horaire de soirée ne dépasserait pas 21h. (Pièce n°26). Or les planning de service postérieurs au 9 février 2016 démontrent à la fois qu’elle travaillait régulièrement au-delà de 7 à 8h par jour, au-delà de 21h et qu’elle prenait régulièrement en charge les 4 résidents pré-cité parfois seule (pièces n°50 à 52).

Elle sollicite en conséquence la somme de 17 066,07 euros à titre de dommages-intérêts.

L’APEI oppose que le contrat de travail a fait l’objet de plusieurs avenants pour correspondre à ces restrictions (pièces n°2 et 3) et le poste de Mme [R] a été aménagé conformément aux restrictions émises.

Elle ajoute que :

— la salariée se base sur plusieurs plannings pour indiquer qu’elle dépassait régulièrement les 8h de travail alors que les horaires indiqués sont une amplitude horaire et non le temps de travail effectif de la salariée. Ainsi, avec les temps de pause, les restrictions d’horaires, jusqu’à 8h par jour étaient respectées. Dans le même sens, elle n’était jamais seule pour gérer les résidents et pouvait demander l’aide de ses collègues afin de respecter les restrictions médicales émises et les 4 résidents identifiés comme difficiles lui ont été retirés,

— avant le 27 février 2019, Mme [R] a toujours été déclarée apte à son poste.

— elle ne saurait prétendre que ses problèmes de santé découleraient des manquements de l’APEI puisqu’ils sont sans lien avec son activité professionnelle (hernie discale) et les seuls accidents de travail déclarés par la salariée sont bien antérieurs à la déclaration d’inaptitude (2014) et aucun ne concerne une affection du dos. Aucune maladie professionnelle n’a été constatée et aucun des arrêts de travail n’est professionnels.

Néanmoins, étant relevé que la régularisation d’avenants au contrat de travail prévoyant une durée du travail conformes aux restrictions du médecin du travail n’est à elle seule pas une garantie que ces durées ont effectivement été respectées, il ressort des pièces produites que depuis le 16 septembre 2014, le médecin du travail a préconisé 'pas de port de charges lourdes (plus de 5kg), pas d’effort physique intense, pas de position debout prolongée’ et le 26 mai 2015, il a préconisé 'éviter la manipulation des personnes dépendantes, travail pas plus de 7-8h par jour, pas de sport et de piscine’ (pièces n°18 et 22)

Or les plannings produits à compter du 29 juin 2015 mettent en évidence des horaires dépassant régulièrement, et parfois très largement, la durée préconisées par le médecin du travail et prévue au contrat de travail. A cet égard, l’argument selon lequel ces horaires serait une amplitude horaire ne correspondant pas à du travail effectif n’est corroboré par aucun élément et l’employeur ne justifie pas des temps de pause pris par la salarié. Au demeurant, cet argument est incompatible avec le constat d’une amplitude atteignant parfois 10 ou 12 h sur une même journée.

Dans ces conditions, nonobstant le fait que les plannings et fiches d’incident produits citant les patients concernés par leur seul prénom ne suffisent pas à démontrer qu’elle a effectivement continué de s’occuper des patients identifiés comme difficiles, la cour considère que l’APEI n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, lesquelles s’imposent pourtant à lui.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, en l’absence d’élément de nature à établir un lien entre ce manquement et sa pathologie cervicales, Mme [R] ne justifie d’aucun préjudice, de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

III – Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation générale de formation et de maintien de la capacité à occuper un emploi :

Au visa de l’article L.6321-1 du code du travail, Mme [R] soutient que dès le 6 décembre 2017, le médecin du travail a préconisé de l’affectée a des fonctions purement éducatives (pièce n°29), préconisation au demeurant conforme à la fiche de poste d’AMP qui introduit des évolutions et passerelles vers des postes, notamment, de moniteur éducateur ou moniteur d’atelier (pièce n°53). Or l’APEI n’en a rien fait malgré ses efforts pour se présenter à l’épreuve du diplôme de monitrice éducatrice le 10 avril 2018 (pièce n°31).

Elle ajoute que le 19 novembre 2018, le médecin du travail a indiqué qu’une évolution de poste était souhaitable (pièce n°34). Dans ce contexte, elle a, de nouveau de sa propre initiative, monté un dossier pour suivre une formation d’éducateur spécialisé parcours spécifique (ESPS), formation pour laquelle elle avait été admise en liste principale par l’institut de formation (IRTESS). Lors de l’entretien annuel du 17 décembre 2018, son directeur lui a indiqué étudier les possibilités de financement de cette formation, avant de le refuser le 11 juin 2019 (pièces n°54 à 57).

Elle conclut que l’employeur a passivement attendu qu’elle soit déclarée inapte pour finalement la fixer sur le fait qu’il ne voulait pas la former et fait le nécessaire pour s’assurer que son reclassement ne serait pas possible.

L’APEI oppose que durant la relation contractuelle, Mme [R] a participé à plusieurs actions de formations (spécialisation autisme, formation maltraitance – pièce n°13), peu important qu’elles ne soient pas qualifiantes. En outre, contrairement à ce qu’allègue Mme [R], l’employeur n’a pas a assurer le reclassement d’un salarié vers un poste différent nécessitant une formation initiale sur un métier différent du sien.

Elle ajoute que Mme [R] a effectué, de sa propre initiative et pendant ses arrêts de travail, une formation pour obtenir un diplôme d’état de moniteur éducateur mais ce n’est que lors de l’entretien professionnel de décembre 2018 qu’elle l’en a informé.

Enfin, le refus de l’APEI de prendre en charge une formation d’éducateur spécialisé à l’IRTESS n’est pas constitutif d’un manquement puisque sa demande date du 17 décembre 2018, lors de son entretien professionnel et le plan de formation pour 2019 était déposé depuis le 30 novembre 2018. Elle a de nouveau sollicité ce financement le 29 mai 2019 et il lui a été répondu le 11 juin 2019 (pièce n°14).

L’article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement, dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que la relation contractuelle a duré près de 10 années et que Mme [R] a toujours occupé le poste d’AMP.

L’APEI démontre que durant cette période, régulièrement interrompue en raison des arrêts de travail dont la salariée a bénéficié, Mme [R] a suivi deux formations, peu important que celles-ci ne soient pas qualifiantes dès lors que la salariée s’est dite pleinement satisfaite de leur contenu et qu’elles demeurent directement en lien avec son poste d’AMP ('spécialisation autisme’ et 'formation maltraitance’ – pièce n°13). Il se déduit de ces deux formations que l’employeur a rempli son obligation d’assurer l’adaptation de la salariée à son poste de travail.

En revanche, à plusieurs reprises le médecin du travail a préconisé ou déclaré souhaitable que compte tenu de son état de santé, la salariée évolue vers d’autres fonctions purement éducatives, évolution facilitée par le fait que Mme [R] a obtenu, de sa propre initiative, un diplôme de monitrice éducatrice. Or l’APEI n’a aucunement répondu à ces préconisations, ce qui caractérise un manquement à son obligation de veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, étant relevé que la salariée présume des intentions de son employeur à son égard s’agissant du fait qu’il aurait 'passivement attendu qu’elle soit déclarée inapte pour finalement la fixer sur le fait qu’il ne voulait pas la former’ et qu’il aurait 'fait le nécessaire pour s’assurer que son reclassement ne serait pas possible', Mme [R] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre, étant de surcroît rappelé que si le reclassement de la salariée n’a pas été possible, ce n’est pas faute d’adaptation de la salariée à un autre emploi mais en raison de son refus d’un poste pourtant conforme aux préconisations du médecin du travail.

En conséquence, la demande à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’APEI au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

Mme [R] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’association de parents d’enfants inadaptés de l’Aube au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [U] [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé,

REJETTE les demandes de Mme [U] [R],

REJETTE la demande de l’association de parents d’enfants inadaptés de l'[Localité 5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [U] [R] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN , greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION