ARRÊT DU

29 Avril 2016

N° 581/16

RG 14/03455

AM/AC

Jugement rendu par le

Conseil de prud’hommes – Formation de départage de X

en date du

07 Juillet 2014

(RG 13/00029 -section 2)

NOTIFICATION

à parties

le 29/04/16

Copies avocats

le 29/04/16

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT E :

S.A.R.L. ALDI MARCHE BOIS GRENIER

XXX

XXX

Représentée par Maître Bernard RAPP, avocat au barreau de X

INTIMÉ :

Monsieur B Y

XXX

XXX

XXX

Représenté par Maître Gaëlle METAIRIE, avocat au barreau de X, substituée par Maître CAMUS-DEMAILLY Catherine, avocat au barreau de DOUAI

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Mars 2016

Tenue par F G

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Séverine STIEVENARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

XXX

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

F G

: CONSEILLER

Z A

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2016,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par XXX, Président et par Véronique GAMEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur Y a été embauché par la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à compter du 22 octobre 2002 jusqu’au 31 août 2004, avant d’être recruté le 1^er septembre 2004 aux termes d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’employé commercial.

A compter du 21 mars 2009, le salarié a été placé en arrêt maladie pour un syndrome anxio-dépressif.

Le 24 Août 2009, le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise a émis l’avis suivant : « Suite aux examens complémentaires effectués, inapte au poste d’employé commercial au sein de l’entreprise ALDI et ses différents magasins. Apte à un emploi similaire dans un environnement différent. Article R. 241-51-1 une seule visite sera faite. Danger immédiat ».

Un recours ayant été exercé par l’entreprise auprès du médecin inspecteur régional, une enquête complémentaire a été ordonnée au terme de laquelle l’avis du médecin du travail a été confirmé tant en ce qui concerne l’inaptitude au poste que l’aptitude dans un environnement différend, sauf à préciser que s’agissant de l’inaptitude le médecin régional n’a visé que le magasin au sein duquel le salarié était employé, et non l’ensemble des points de vente de l’enseigne.

Le 28 octobre 2009, la société ALDI MARCHE a convoqué M. B Y à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’ au licenciement fixé au 5 novembre 2009.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 novembre 2009, Monsieur B Y a été licencié pour inaptitude, l’employeur mentionnant l’impossibilité de procéder à son reclassement, étant précisé que la proposition émise par l’employeur avant la notification du licenciement, a été jugée comme incompatible avec l’état de santé du salarié par le médecin du travail.

Par requête en date du 19 avril 2011, Monsieur B Y a saisi le Conseil de prud’hommes de X, lequel par jugement de départage en date du 7 juillet 2014:

a dit que le licenciement pour inaptitude de M. B Y repose sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté en conséquence celui-ci de l’ensemble de ses demandes formulées de ce chef,

a dit que M. B Y a été victime de faits de harcèlement moral

a condamné la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER à payer à Monsieur B Y la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

a precisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal :

— à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale,

— à compter du présent jugement pour toute autre somme,

a dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1154 du Code civil pour les intérêts dûs pour une année entière au moins;

a rappelé qu’en vertu de l’article R 1454-28 du Code du Travail le présent jugement ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations, et indemnités mentionnées à l’article R 1454-14 du Code du Travail est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois;

a condamné la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER à payer à Monsieur B Y la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

a condamné la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER aux éventuels dépens de la présente instance;

a débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Le 4 septembre 2014, la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions développées le 8 juin 2015 par la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER.

Vu les conclusions développées le 16 octobre 2015 par M. Y.

Les parties entendues en leurs plaidoiries qui ont repris leurs conclusions écrites.

SUR CE

De la rupture du contrat de travail

Il convient de constater que le salarié n’a pas formé d’appel incident sur le rejet de ses demandes en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’appréciation par le Conseil de prud’hommes du caractère fondé du licenciement pour inaptitude.

Du harcèlement moral

Aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

L’article L. 1152-4 du Code du travail dispose en outre qu’il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral.

L’article L. 4121-1 du Code du travail précise également que l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement.

En cas de litige, l’article L. 1154-1 du Code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’employeur reproche au Conseil de prud’hommes d’avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral alors même que les éléments dont le salarié se prévaut ne font pas référence à un tel harcèlement.

Il soutient en effet que le rapport de la société SECAFI, déposé à la suite de l’enquête diligentée par le CHSCT ne fait pas état de tels agissements, et que les services de l’inspection du travail ont, dans leur dernière correspondance, au contraire constaté l’absence d’un harcèlement moral.

Il fait valoir que la révélation de faits de harcèlement moral est intervenue à la suite de la disparition d’une recette journalière, ayant abouti à une condamnation d’un salarié par le Tribunal correctionnel pour des faits de vol, et que le salarié procède par voie d’affirmation notamment quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires, à l’impossibilité de recevoir des appels téléphoniques sur son lieu de travail, et à sa mutation au sein du magasin de Wattrelos sans signature d’un avenant au contrat de travail.

Toutefois, il convient tout d’abord de constater que l’employeur fait une lecture partielle de certains documents, et se focalise sur certains points en omettant de se prononcer sur d’autres, alors même qu’en vertu des règles de preuves applicables en la matière le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant alors au vu de ces éléments, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il apparaît ainsi que l’employeur ne peut pas se retrancher derrière une absence de reconnaissance formelle de l’existence d’un harcèlement par l’inspection du travail, et ne se prononcer que sur certains faits, alors même qu’il doit justifier du fondement de ses décisions relativement à l’ensemble des faits retenus par la Cour pour juger de ce que le salarié établit des faits faisant présumer d’un tel harcèlement moral.

Il y a lieu à ce titre d’observer que la société, qui reproche au salarié de ne pas avoir fourni le dernier courrier des services de l’inspection du travail ayant selon elle constaté l’absence de harcèlement moral, a remis un seul courrier à la Cour qui certes indique qu’aucun agissement de ce type n’a été relevé mais présente un caractère provisoire dans la mesure où le contrôleur y indiquait que son appréciation pourrait évoluer après avoir pris connaissance des relevés d’heures de travail des salariés, qui lui ont été d’ailleurs fournis tardivement.

Par ailleurs, en toute hypothèse, l’avis de ces services n’interdit pas à la Cour de reconnaître l’existence d’un harcèlement dès lors que ladite reconnaissance est intervenue aux termes du processus en matière de preuve instauré par l’article 1154-1 du Code du travail.

Or, en l’espèce, le salarié établit des faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’il peut se prévaloir des conditions dans lesquelles il a dû exercer son activité au sein du magasin de Wattrelos 1.

En effet, il n’est pas sérieusement contestable que le magasin a connu des difficultés liées à l’origine à une absence prolongée du responsable du magasin, laquelle a eu pour conséquence l’accomplissement par les autres salariés, d’un nombre d’heures de travail important, et une première dégradation à ce titre de leurs conditions de travail n’ayant pas été prises en compte, à tout le moins dans un premier temps par l’employeur.

Le positionnement de ce dernier, qui nie aujourd’hui la réalité d’une telle situation, est peu compréhensible au regard de ses déclarations passées, dont le rapport d’expertise fait état en ce qu’il mentionne la reconnaissance par la direction d’une erreur d’appréciation du directeur régional qui a pensé que le magasin pouvait fonctionner avec l’équipe en place malgré l’absence pour maladie du responsable du point de vente.

Par ailleurs, l’absence de réponse rapide de l’employeur à cette dégradation des conditions de travail de M. Y, dont il a été informé par le biais de courriers de ce dernier, et par le CHSCT est également établie, étant précisé qu’elle pouvait potentiellement avoir une incidence sur son état de santé, ce qui malheureusement s’est vérifié par la suite.

Ce manque de réaction ressort également, d’une part du fait que l’enquête sollicitée par le CHSCT n’a pas été mise en oeuvre par la société, au motif que le contrat de travail était suspendu, alors même que la réticence de l’employeur a perduré même après la saisine de l’expert judiciaire comme il le note, et d’autre part de ce que les services de l’inspection du travail ont eu beaucoup de mal à obtenir communication de la part de l’employeur des relevés horaires réclamés dès le mois de juin 2009, et objets de plusieurs relances.

Cette négation par l’employeur de la réalité de tels faits est d’autant plus incompréhensible que dans le cadre de sa saisine du Juge des référés du Tribunal de Grande Instance de X, et de la Cour d’Appel de Douai sa contestation tendait à remettre en cause le pouvoir du CHSCT, de voir ordonner une mesure d’expertise étendue à de nombreux magasins, mais ne concernait pas l’existence de problèmes dans le magasin de Wattrelos 1, la société se contentant à ce titre de nier que la situation au sein de cette structure était révélatrice de problématiques similaires dans d’autres lieux de ventes.

La Cour, au vu de ces éléments, juge que la réalité de cette surcharge de travail ainsi que l’absence de prise en compte rapide de la situation sont établis.

Il ne s’agit pas des seuls faits dont le salarié peut se prévaloir dans la mesure où, outre les conclusions du médecin du travail sur une aptitude dans un environnement différend, que l’employeur continue à remettre en cause malgré la confirmation de cet avis, le salarié fournit les attestations d’autre salariés de l’entreprise faisant état des méthodes managériales de responsables hiérarchiques.

En effet, lesdits employés ont dû faire face à de multiples reproches agrémentés parfois d’insultes comme en attestent les trois salariés concernés.

Certes ces témoins ont un intérêt direct à la reconnaissance de la réalité des brimades et insultes, pour autant, d’une part les événements se sont déroulés dans une forme de huis clos, et d’autre part les allégations de ces salariés notamment quant à leur durée de travail mais aussi quant à des modifications incessantes de leurs emplois du temps sont corroborés par des éléments objectifs ou les déclarations d’autres employés de l’entreprise.

Le seul fait qu’un des salariés ait été condamné pour des faits de vol n’est pas de nature à remettre en cause la reconnaissance de son inaptitude, la réalité de ses conditions de travail, et la concordance des déclarations, étant observé que l’employeur tente à travers cette culpabilité de remettre en cause l’origine des demandes de M. Y en les liant aux poursuites engagées à l’encontre de l’autre salarié, alors même que celui-ci n’a jamais été mis en cause par les juridictions pénales.

Au regard de ces éléments, qui pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société ne fournit aucun élément probant de nature à remettre en cause cette présomption, ne justifiant même pas du bien fondé de ses allégations quant à la durée du travail, parfois en contradiction avec celles précédemment développées, tout en procédant à une lecture partielle notamment du rapport d’expertise, qui pointe la nécessité de mettre en place une démarche de prévention, et souligne le manque d’autonomie de l’encadrement de proximité qui, réduit au rôle de transmission, peut être conduit par l’application de normes sans possibilité d’ajustement à prendre des mesures pouvant avoir pour conséquence une dégradation des conditions de travail.

La société tente de se dédouaner de ses responsabilités en liant la dénonciation des faits à une procédure pour vol, attitude qui peut être rapprochée de son opposition à la mesure d’enquête puis d’expertise du CHSCT, pour laquelle elle a émis des réserves même après la décision du juge des référés, dans l’attente de l’arrêt de la Cour d’Appel relativement à son recours.

Si ce positionnement est révélateur des enjeux ayant entouré la situation du magasin de Wattrelos, qui transparaissent des craintes d’instrumentalisation ressortant des courriers de l’employeur, comme des informations diffusées dans la presse sur la situation de salariés, il n’en demeure pas moins que dans la présente instance seule la situation du salarié et le respect par l’employeur de ses obligations doivent être l’objet du débat.

Il convient au regard de ces éléments de constater que la réalité d’un harcèlement moral est établie faute pour l’employeur, tenu d’une obligation de prévention en matière de protection notamment de la santé du salarié, de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a reconnu cette existence mais de l’infirmer quant au montant des dommages et intérêts alloués au salarié, dans la mesure où le Conseil de prud’hommes n’a pas suffisamment pris en compte le préjudice dans toute son étendue, et plus particulièrement le fait qu’ au delà de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, le salarié a dû faire face à l’inertie de son employeur et même à son opposition à la réalisation de mesures d’investigation relevant de l’initiative du CHSCT.

Il convient de lui allouer la somme de 16000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

De l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

L’équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Des dépens

La société ALDI MARCHE BOIS GRENIER qui succombe doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

Condamne la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER à payer à M. B Y les sommes suivantes :

-16000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

-1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

V.GAMEZ D.JAFFUEL