ARRÊT DU

27 Mai 2022

N° 847/22

N° RG 19/01309 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SMKO

CV/GL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

20 Mai 2019

(RG 18/00001 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Mai 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

Mme [Y] [JC]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alix DERELY-HANICOTTE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association APEI DU VALENCIENNOIS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-luc HAUGER, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI

DÉBATS :à l’audience publique du 24 Mars 2022

ARRÊT :Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 mars 2022

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

L’APEI du Valenciennois a engagé Mme [Y] [JC] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 13 octobre 2009 en qualité de psychologue affectée à l’Institut Médico-Educatif Léonce MALECOT, statut cadre classe 3, niveau 1, coefficient 800 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Suivant avenant au contrat de travail du 9 novembre 2009, le temps de travail de la salariée a été fixé à temps plein.

Mme [Y] [JC] a été placée en arrêt de travail entre décembre 2015 et jusqu’au 25 avril 2016 puis à compter du 16 juin 2016.

Mme [Y] [JC] a fait l’objet d’une première visite de reprise le 18 janvier 2017, le médecin concluant à une « inaptitude envisagée au poste de psychologue. A confirmer dans 15 jours. Capacités restantes : apte psychologue dans une autre structure ».

Lors de la seconde visite de reprise réalisée le 1er février 2017, le médecin du travail a confirmé l’inaptitude définitive de la salariée de la façon suivante : « inaptitude confirmée au poste de psychologue après étude du poste et des conditions de travail. Capacités restantes : apte psychologue dans une autre structure ».

La salariée a refusé, suivant courrier du 27 mars 2017, la proposition de reclassement sur un poste à mi-temps qui lui avait été adressée par l’APEI du Valenciennois.

L’employeur a convoqué Mme [Y] [JC] à un entretien préalable au licenciement fixé le 20 avril 2017 puis reporté à la demande de la salariée au 24 avril suivant.

Par courrier recommandé du 28 avril 2017, Mme [Y] [JC] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité d’assurer son reclassement.

Se prévalant de la nullité de son licenciement survenu dans un contexte de harcèlement moral et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] [JC] a saisi le 2 janvier 2018 le conseil de prud’hommes de Valenciennes qui, par jugement du 20 mai 2019, a :

— fixé le salaire mensuel moyen de Mme [Y] [JC] à 3188,48 euros ;

— débouté Mme [Y] [JC] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [Y] [JC] à payer à l’association APEI du Valenciennois

la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi

que les dépens.

Mme [Y] [JC] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 5 juin 2019.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 février 2022 au terme desquelles Mme [Y] [JC] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de:

A TITRE PRINCIPAL,

— constater dire et juger la nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement et prononcer la nullité du licenciement,

— condamner à titre principal l’association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT aux indemnités suivantes :

o le paiement du salaire de Madame [JC] jusqu’au prononcé de la notification du licenciement,

— condamner l’association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT aux indemnités suivantes :

o 3 mois de préavis 9 836.16euros

o Congés payés sur préavis 983.61euros

o Dommages et intérêts conséquents compte tenu des grandes souffrances de Madame [JC] et son grave préjudice 59 400.00 euros

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— constater dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT aux indemnités suivantes :

o 3 mois de préavis 9 836.16 euros

o Congés payés sur préavis 983.61euros

o Dommages et intérêts conséquents compte tenu des grandes souffrances de Madame [JC] et son grave préjudice 59 400.00 euros

A TITRE SUBSIDIAIRE EGALEMENT

— constater dire et juger la violation de l’obligation de santé sécurité de l’Association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT, indemnités qui se cumulent à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamner à des dommages et intérêts dont le montant ne saurait être inférieur à la somme de 30 000 euros

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— constater dire et juger que l’association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT a violé son obligation de prévention conformément aux dispositions du Code du travail et la condamner au paiement de dommages et intérêts dont le montant ne saurait être inférieur à 30 000 euros,

— condamner l’association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT à des dommages et intérêts pour remise de documents erronés et rectification tardive à hauteur de 5000 euros

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la présente saisine ;

— débouter l’association APEI de ses demandes reconventionnelles .

— condamner l’association APEI DU VALENCIENNOIS en son établissement IME LEONCE MALECOT au paiement d’une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, Mme [Y] [JC] soutient que :

— Elle a été victime, suite à un changement de direction, d’agissements répétés à son encontre ayant entrainé une dégradation des conditions de travail avec une atteinte à ses droits , sa dignité, sa santé physique et mentale en lien avec l’agressivité subie de Mme [WU], les humiliations imposées par celle-ci par écrit et en réunion publique, les manoeuvres pour l’isoler et la disqualifier auprès de ses collègues, une surcharge de travail y compris en dehors de son domaine de compétence, des demandes institutionnelles incohérentes et multiples, des transgressions du code de déontologie des psychologues, un management inadapté, une absence de réaction du directeur général malgré les faits de harcèlement moral dénoncés…

— La salariée dont le professionnalisme et l’investissement étaient reconnus de tous, a, en outre, accepté et mis en oeuvre la nouvelle répartition Pôle enfance/ Adolescence imposée par Mme [WU], ce malgré l’opposition de deux enfants au changement de thérapeute à laquelle il a été impossible de passer outre.

— Les faits de harcèlement moral subis ont eu des répercussions très fortes sur sa santé et son quotidien ayant conduit à son arrêt de travail puis à son inaptitude dans son environnement professionnel (mais pas dans une autre structure) et, enfin, à son licenciement.

— Elle présente, ainsi, de nombreux éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, ce alors que, de son côté, l’APEI n’apporte aucun élément objectif étranger à tout harcèlement permettant de démontrer que les agissements de la direction n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement à l’encontre de la salariée.

— La nullité du licenciement doit, par suite, être prononcée avec toutes conséquences financières de droit liées au paiement de son salaire de la notification du licenciement jusqu’au prononcé de la décision, d’une indemnité de préavis de trois mois, des congés payés y afférents ainsi que des dommages et intérêts.

— En outre, l’APEI a manqué à son obligation de sécurité de résultat liée à la prévention en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs notamment en matière de harcèlement moral, ce compte tenu de la réaction inadaptée du directeur général de l’association face à la dénonciation par sa salariée des faits de harcèlement moral subis.

— Subsidiairement, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, ce compte tenu de la violation de l’obligation de santé et de sécurité et l’absence de mesures prises mais également de l’absence de proposition loyale et cohérente de reclassement.

— Enfin et en tout état de cause, elle a également subi un préjudice lié aux irrégularités du solde de tout compte et à sa régularisation tardive ayant fait obstacle à la prise en charge de l’intéressée au titre du Pôle Emploi.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 mars 2022, dans lesquelles l’APEI du Valenciennois, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de VALENCIENNES le 20 mai 2019,

Y ajoutant,

— condamner Mme [Y] [JC] à verser à l’APEI DU VALENCIENNOIS une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Madame [Y] [JC] aux éventuels frais et dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, l’APEI DU VALENCIENNOIS expose que :

— Mme [JC] n’établit nullement des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

— Les relations entre la salariée et Mme [WU] se sont dégradées à compter d’octobre 2015 suite à des désaccords concernant le fonctionnement de l’établissement, les attributions des psychologues et l’organisation de leur travail laquelle ne respectait pas la répartition prévue par le projet d’établissement entre le Pôle enfance et le Pôle adolescence et ne mettait pas en oeuvre les méthodes d’évaluation dites PEP et AAPEP, malgré le suivi de formations à compter de 2012 et le soutien en interne d’une psychologue formée auxdites méthodes.

— Mme [JC] et sa collègue ont refusé de mettre en oeuvre les consignes de leur supérieure émises dès 2012, lesquelles relevaient d’un usage normal par l’employeur de son pouvoir de direction, étant précisé que les attestations de collègues ou anciens collègues de Mme [JC] sont rédigées de façon générale et imprécise, ne comportant aucune date ni période.

— Seuls le comportement d’opposition de Mme [JC] et sa volonté d’imputer à sa supérieure des intentions et propos ne correspondant pas à la réalité ont entrainé l’apparition de tensions. Ils ne peuvent, dès lors, caractériser des faits permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

— Faute de harcèlement moral, la nullité du licenciement ne peut être prononcée, étant précisé que les dommages et intérêts sollicités sont excessifs pour représenter 18 mois de salaire pour une ancienneté limitée à 7 ans et demi.

— Il n’existe, en outre , aucun fondement juridique à la demande en paiement du salaire de Mme [JC] jusqu’au prononcé du licenciement.

— L’APEI n’a pas non plus manqué à son obligation de prévention, seules des divergences professionnelles ayant été portées à la connaissance du Directeur général en mars 2016 lequel a sollicité la mise en oeuvre de deux entretiens, aucune souffrance morale n’ayant en tout état de cause été évoquée et Mme [JC] ne justifiant d’aucun préjudice.

— Concernant l’obligation de reclassement, l’APEI a adressé une demande de reclassement à ses 21 établissements lesquels ne comportaient pas de poste de psychologue vacant à l’exception du temps partiel proposé mais refusé par la salariée, de sorte que le licenciement présente bien une cause réelle et sérieuse.

— Concernant le manquement à l’obligation de sécurité, Mme [JC] ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral subi ou encore de souffrances morales et ne justifie pas non plus d’un préjudice distinct, pourtant évalué à l’équivalent de 9 mois de salaire.

— Concernant les irrégularités du solde de tout compte, si des erreurs ont été commises, elles ont été régularisées dès leur signalement par Mme [JC] laquelle n’a subi aucun préjudice, étant précisé que les difficultés techniques rencontrées par le Pôle emploi ne peuvent être imputées à l’employeur.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 mars 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Y] [JC] verse aux débats de nombreuses pièces et en particulier des courriers électroniques et attestations desquels il résulte que suite à l’arrivée à la direction de l’IME de Mme [FB] [WU], une restructuration a été mise en oeuvre par cette dernière.

Ainsi et notamment à la rentrée 2014, il est établi que Mme [WU] a imposé aux psychologues du service la passation d’évaluations développementales (PEP et AAPEP) pour certains jeunes, passations pour lesquelles ces dernières n’étaient pas formées.

A cet égard, Mme [ND] [A] atteste avoir fait part à la direction « de la prudence dont nous devions faire preuve face à un outil psychologique non maitrisé. Celle-ci nous a répondu que cela ne posait aucun problème. Nous avons alors alerté sur les risques d’utilisation d’un tel outil et [Y] [JC] a alors demandé une formation concernant ce test, formation qui a été refusée ».

Le Centre Ressource Autisme a, en outre, confirmé que la passation et l’interprétation des résultats de ces tests nécessitaient une formation soutenue, laquelle a, à nouveau, été sollicitée par Mme [Y] [JC] dans un mail du 23 novembre 2015, en vain, la direction estimant alors qu’aucune formation n’était indispensable et qu’un simple partage de pratique avec Mme [TX], psychologue formée recrutée en CDD, suffisait, reprochant alors aux deux psychologues le non-respect de ses directives à cet égard.

Par ailleurs, il ressort des éléments communiqués que la direction de l’IME a mis en oeuvre une nouvelle répartition des deux psychologues du service concernant la prise en charge de leurs jeunes patients atteints de troubles envahissants du développement, Mme [ND] [A] (alors à 80%) se voyant attribuer le pôle adolescents et Mme [Y] [JC] (à 100%) le pôle enfants ainsi que quelques suivis adolescents, ce qui a impliqué un transfert de nombreux suivis entre l’une et l’autre qui intervenaient jusqu’alors de façon indifférenciée dans le cadre du pôle enfants ou du pôle adolescents.

Il résulte de plusieurs échanges de mails entre les deux psychologues et la directrice de l’IME, Mme [FB] [WU] que cette nouvelle répartition devait être effective à compter de la rentrée 2015 (aucun mail antérieur au mois d’août 2015 ne faisant référence à ladite nouvelle répartition n’étant communiqué) mais que Mme [Y] [JC] et sa collègue qui avaient mis en oeuvre une passation de relais dans chacune des situations concernées, ont été confrontées à l’opposition catégorique de deux enfants atteints d’autisme et de leur famille face à un tel changement remettant en cause les liens de confiance instaurés depuis le début du suivi instauré plusieurs mois voire années auparavant.

Néanmoins, malgré les fortes inquiétudes de l’équipe éducative liées au fait d’imposer à un jeune une nouvelle thérapeute contre sa volonté (attestations de Mme [P] [E], éducatrice spécialisée, de Mme [ND] [A], psychologue et de Mme [F] [R], psychomotricienne ) et les nombreuses alertes adressées par mail entre août 2015 et juin 2016 par les deux psychologues, ce positionnement a été maintenu.

En parallèle, il ressort de plusieurs attestations que de fortes tensions sont apparues entre Mme [Y] [JC] et Mme [FB] [WU], cette dernière convoquant régulièrement la salariée à des entretiens en tête à tête, faisant peser une pression psychologique forte sur cette dernière (attestation de Mme [F] [R], psychomotricienne) laquelle devait également faire face à une surcharge de travail liée au départ de M. [J] [X] avec la nécessité de reprendre avec Mme [A] ses références, les écrits MDPH et toutes les évolutions globales pour un même temps de travail, outre les passations d’évaluation développementale, pour lesquelles elle n’était pas formée (mail du 8 octobre 2015 de Mme [JC] à Mme [WU]).

Plusieurs collègues de travail attestent également de propos dénigrants tenus en réunion publique par Mme [WU] à l’encontre de Mme [JC]. Ainsi, il est fait état de ce que « La parole des psychologues n’a plus de valeur pour l’équipe de cadres » ou encore de ce que « fin novembre 2015, alors que [Y] [JC] relate en réunion pluridisciplinaire l’écrit de sa collègue absente, Mme [ND] [A], concernant un jeune, je constate des échanges de regards entre les différents cadres et des yeux levés au ciel. Elles ont également des comptes à rendre sur leurs suivis qui laissent percevoir un réel manque de confiance » (attestation de Mme [R]).

De la même façon, Mme [ND] [A] témoigne de propos tenus lors d’une réunion en octobre 2015 au cours de laquelle Mme [Y] [JC] qui dénonçait des faits de maltraitance institutionnelle sur un jeune, s’est alors vue qualifiée de « trop émotive » ou encore «  trop naïve », de ne pas être professionnelle, la direction disqualifiant, en outre, la compétence des psychologues dont le travail avec les éducateurs consistait, selon Mme [WU], en « un recueil d’anecdotes ».

En outre et au-delà des convocations régulières en entretien, il est également justifié de pratiques déstabilisantes et humiliantes. En effet, suite à la réunion d’octobre 2015, il est établi que Mme [JC] et Mme [A] ont été convoquées par Mme [WU] à un entretien annulé à la dernière minute et remplacé par la remise d’un courrier laissant planer le doute sur son contenu et ses conséquences professionnelles, les intéressées étant, en outre, incitées à d’autres moments à quitter l’établissement (attestation de Mme [A]: «  moi quand je ne suis pas bien dans un établissement, je m’en vais »).

Par ailleurs, il résulte également de certains témoignages et mails que Mme [Y] [JC] a été progressivement mise à l’écart de certaines réunions (notamment celles afférentes au Pôle adolescents alors qu’elle assumait une partie des suivis adolescents : mail du 19 avril 2016 ). A cet égard, Mme [F] [R] constate également que des réunions pluridisciplinaires la concernant sont organisées durant ses suivis qu’elle ne peut donc assurer. Il est également fait état d’un planning lui imposant d’être « à deux endroits différents en même temps (formation extérieure et réunion à l’IME ou deux réunions en même temps) ».

Surtout, il est fait état d’un entretien de reprise réalisé le 25 avril 2016 ayant été vécu comme traumatisant par Mme [Y] [JC], alors en arrêt de travail depuis 5 mois.

En effet, si aucun témoin ne se trouvait présent s’agissant d’un entretien en tête à tête entre Mme [WU] et Mme [JC], alors même qu’il était, à l’origine, prévu la présence de Mme [G], il ressort des attestations des personnes ayant retrouvé la salariée après cet entretien que celle-ci se trouvait en état de choc.

Ainsi, Mme [F] [R] indique dans son attestation les éléments suivants constatés le 25 avril 2016, « c’est par hasard que nous la retrouvons après cet entretien dans le lieu de réserve où nous rangeons nos clés. [Y] [JC] est effondrée avec des tremblements, des sanglots. (') Elle se comporte comme une bête traquée ».

De la même façon, Mme [ND] [A] atteste de ce que, ce jour-là, « Moins d’une heure après, [Y] [JC] revient . Elle est livide, tremblante, s’effondre en larmes. Deux de mes collègues et moi même tentons de comprendre ce qui a pu se passer. [Y] est dans un état de choc et parvient à peine à nous parler. Elle m’explique au bout d’un certain temps avoir été verbalement agressée par Mme [WU]. Elle relate des propos violents, virulents à son encontre notamment après que son entretien «officiel» de reprise ait été terminé ».

L’infirmière du service, Mme [C] [L] confirme l’état de choc de Mme [JC] exposant l’avoir récupérée en larme le jour de sa reprise, la salariée s’étant littéralement effondrée après son entretien avec Mme [WU], compte tenu des propos agressifs, virulents et violents tenus par cette dernière à son égard.

De manière générale, les témoignages produits attestent tous de la grande compétence et du professionnalisme de Mme [JC] mais également de la dégradation progressive de son état de santé. Ainsi, Mme [LZ] [S], éducatrice spécialisée, décrit l’évolution de la situation de l’appelante de la façon suivante «  au cours du temps, j’ai observé la souffrance grandissante de Mme [JC]. Sa mine triste, son expression résignée ne reflétaient pas l’engouement que nous étions habitués à voir. (…) ». Pour sa part, M. [O] [U], éducateur spécialisé, s’est dit inquiet en voyant la santé de Mme [JC] décliner au fur et à mesure que s’accumulaient de la part de la direction les marques d’irrespect et les agressions à son encontre.

Nombre d’entre eux font part de méthodes de management identiques adoptées à leur égard ou à l’égard d’autres collègues de travail les ayant conduit à des arrêts maladie ou à réduire leur temps de travail au sein de la structure ou encore à quitter l’établissement. Certains relatent, ainsi, un sentiment de danger continu et une sensation d’acharnement et de rapport de force constant avec un sentiment de crainte des salariés (attestations de Mme [F] [R] et de Mme [C] [L]).

Enfin, Mme [Y] [JC] produit aux débats de nombreuses pièces médicales desquelles il résulte qu’elle a souffert de douleurs thoraciques imputées à des angoisses (examen cardiologique et compte rendu du Dr [N] [M]), de cervicalgies et dorsalgies accompagnées de maux de tête et de fortes contractures musculaires liées à un stress chronique important et ayant nécessité des séances de kinésithérapie notamment de novembre 2015 à janvier 2017 mais également un suivi par un ostéopathe entre juin 2016 et juillet 2017 et par un microkinésithérapeute en octobre 2017 dans un contexte de stress post-traumatique.

Le Dr [Z] [GF], médecin traitant de Mme [JC] atteste également le 5 octobre 2017 d’un état physique altéré de sa patiente, conséquence d’une grande souffrance morale et ayant nécessité un suivi par un psychologue. Ce praticien indique également qu’un lien direct avec les conditions de travail a pu être identifié, évoquant également un état de stress post-traumatique après un entretien avec sa hiérarchie ayant entraîné des angoisses incontrôlables pendant plusieurs mois.

Surtout, Mme [B] [D], psychologue, fait état d’un suivi hebdomadaire de Mme [Y] [JC] depuis le 17 décembre 2015 dans un contexte d’intense souffrance psychique au travail avec une « symptomatologie renvoyant à un syndrome de stress post-traumatique » notamment suite à l’entretien d’avril 2016. Ce praticien atteste également de l’évocation récurrente des faits de harcèlement moral imputés par Mme [Y] [JC] à sa supérieure hiérarchique et qui s’avèrent très douloureux y compris plusieurs mois après la rupture du contrat de travail.

Ces éléments médicaux se trouvent également confortés par les nombreuses attestations émanant de proches ou de la famille de Mme [Y] [JC] qui témoignent de la dégradation importante de l’état de santé de celle-ci avec une grande fatigue, un manque d’appétit ayant entrainé une perte de poids, des insomnies, crises d’angoisse, bouffées de panique, douleurs thoraciques et surtout un état de stress permanent y compris dans la sphère privée, l’intéressée craignant de recroiser Mme [WU] dans son quotidien. Certains la décrivent, en outre, comme « rongée de l’intérieur » et « en état de choc » suite à l’entretien de reprise.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [Y] [JC] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l’intéressée, de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, l’APEI du Valenciennois à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que les difficultés entre Mme [JC] et la direction trouvent leur origine exclusive dans le non-respect des directives et du pouvoir de direction de l’employeur concernant la répartition des psychologues par Pôle et le refus de réaliser des évaluations PEP et AAPEP.

L’APEI soutient également que la restructuration de l’IME était conforme au projet d’établissement et aux préconisations de l’ARS, le principe du libre choix du patient n’étant pas applicable dans le secteur médico-social et le code de déontologie des psychologues ne lui étant pas opposable. Enfin, l’employeur se prévaut de l’absence de convocation de Mme [JC] aux réunions du Pôle adolescents auquel elle n’appartenait plus et de l’absence de difficultés d’ordre social au sein de l’IME.

En premier lieu et concernant le non-respect par Mme [Y] [JC] des directives et du pouvoir de direction de l’APEI s’agissant de la répartition des psychologues par Pôle, il résulte des nombreux échanges de mails versés aux débats tant par la société intimée que par l’appelante que Mme [Y] [JC] a mis en place avec sa collègue une passation de relais concernant les suivis des enfants et adolescents concernés par un changement de psychologue, afin de permettre la mise en oeuvre de la nouvelle répartition dès la rentrée 2015. Il n’est pas démontré que de telles directives avaient été données dès l’année 2012, contrairement aux allégations de l’employeur à cet égard.

Surtout, seule la situation de deux enfants a donné lieu à un blocage, non pas du fait du refus de Mme [JC] de reprendre le suivi, mais en raison de l’opposition desdits enfants et de leur famille à un changement de psychologue. Il est, ainsi, fait état dans un échange de mails sur la période du 3 au 9 novembre 2015 entre Mme [JC], Mme [A] et Mme [WU] du refus de deux jeunes autistes, [T] et [AI], de changer de psychologue, de leur état de souffrance et de mal-être vis à vis de cette situation, de leurs besoins de rapports stables compte tenu des troubles envahissants du développement qui les affecte et de la nécessaire continuité des soins, suite au climat de confiance instauré avec Mme [A].

Cette situation se trouve, en outre, confirmée par l’éducatrice spécialisée en charge du suivi de l’un d’eux, Mme [P] [E].

Il ne résulte, par ailleurs, nullement des pièces produites et notamment des projets d’établissement et organigrammes communiqués qu’une affectation stricte des psychologues du service était mise en place, les organigrammes reprenant d’une part, les Pôles enfants et adolescents et d’autre part, l’équipe médicale et para-médicale et notamment les psychologues sans aucune affectation.

Ainsi, les pressions fortes, les propos et décisions imposés par Mme [WU] à Mme [JC], pendant de nombreux mois, ne sauraient être justifiés par le non respect du pouvoir de direction de l’employeur, seuls deux enfants n’ayant pu être transférés du fait de leur opposition ferme à tout changement en lien avec les troubles autistiques dont ils se trouvaient atteints, pathologie qui, conformément au projet d’établissement fourni par l’employeur et validé par le conseil d’administration, nécessitait « un environnement stable et contenant, prenant en compte la globalité de la problématique pour permettre à ces enfants de structurer leur psychisme en devenir et d’accéder au développement de leurs potentialités d’autonomie, de socialisation et d’apprentissages » (p8) mais également la mise en place d'«un suivi psychothérapeutique ne se limitant pas aux soins mais qui doit être la préoccupation de l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accompagnement de l’enfant » et appelant une « réponse individualisée à la problématique de chaque enfant » (p24), excluant toute « réponse en prêt à porter ».

Par ailleurs, concernant le refus de Mme [JC] de réaliser les évaluations PEP et AAPEP, il résulte là encore des attestations et échanges de mails produits que la salariée ne s’est pas opposée à leur réalisation par ses soins mais a sollicité, en vain, à plusieurs reprises et dès 2014, le bénéfice d’une formation afin d’acquérir la compétence nécessaire à cet égard, laquelle ne correspondait pas à sa formation initiale et ne pouvait lui être conférée par une autre salariée en CDD, comme a pu le confirmer le Centre Ressource Autisme.

Or, cette formation ne lui a jamais été dispensée, peu important que Mme [JC] ait pu suivre d’autres formations sans aucun lien.

Ainsi, les décisions prises par l’APEI ne peuvent pas non plus être justifiées par le refus de l’appelante de réaliser des évaluations PEP et AAPEP pour lesquelles elle n’avait jamais été formée.

S’agissant de l’absence de convocation de Mme [JC] aux réunions du Pôle adolescents, si l’employeur entend justifier cette situation par l’affectation de celle-ci au Pôle enfants, il résulte des mails produits aux débats émanant de la direction que la salariée s’est, certes, vue attribuer le Pôle enfants dans son intégralité mais a, néanmoins, conservé plusieurs situations relevant du Pôle adolescents du fait de l’exercice de son travail à temps plein alors que la psychologue affectée au Pôle adolescents se trouvait à temps partiel. Il n’est, ainsi, nullement justifié de la mise à l’écart de Mme [JC] des réunions du Pôle adolescents dont ses attributions relevaient en partie.

Enfin, la production par l’APEI du Valenciennois d’un Diagnostic social réalisé au sein de l’IME non daté ne permet, en aucune façon , d’écarter tout mal-être au travail des salariés au sein de ladite structure, ce alors que le contenu de certaines réponses fait état du constat d’un ressenti d’inquiétudes des collègues à hauteur de 84% (plus précisément 41% totalement inquiets et 43% en partie inquiets) ou encore de l’existence de tensions à hauteur de 85 % (plus précisément totalement tendus à 46% et en partie tendus à 39%) ou enfin d’une sensation d’usure des salariés à hauteur de 72% (plus précisément totalement usés à 36% et en partie usés à 36%). De la même façon, les attestations produites par Mme [JC] émanant de différents salariés de l’IME viennent conforter l’existence de difficultés sociales fortes au sein de ladite structure conduisant à de nombreux arrêts maladie et à un turn-over des équipes très importants.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par Mme [Y] [JC] est donc établi.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude et ses conséquences financières :

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est nul s’il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral qu’il a subi.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [Y] [JC] a subi, dans le cadre de sa relation de travail, des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, concernant l’origine de l’inaptitude, les nombreux témoignages versés aux débats établis tant par les collègues de travail de l’intéressée que par ses proches attestent de ce que l’état de santé de Mme [JC] s’est dégradé et a décliné progressivement au fur et à mesure qu’elle était victime de harcèlement moral au sein de l’IME dans lequel elle travaillait.

Le lien de causalité entre l’inaptitude et ce harcèlement moral est, en outre, conforté, par les nombreux éléments médicaux produits qui soulignent l’état physique altéré de Mme [JC] en lien direct avec les conditions de travail, à l’origine d’une grande souffrance morale et ayant nécessité un suivi par un psychologue. Plusieurs praticiens évoquent également l’état de stress post-traumatique de l’intéressée après un entretien avec sa hiérarchie ayant entraîné des angoisses incontrôlables pendant plusieurs mois.

Enfin, ce lien de causalité ressort également de l’avis d’inaptitude de Mme [JC] lequel conclut à l’inaptitude au poste mais à une aptitude en tant que psychologue dans une autre structure.

Dans ces conditions, la preuve de ce que le harcèlement moral subi par Mme [JC] est à l’origine directe de son inaptitude, se trouve rapportée.

La rupture du contrat de travail résulte, ainsi, d’une situation d’inaptitude au poste de psychologue dans la structure concernée, laquelle est la conséquence directe et certaine des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu’elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

Le jugement entrepris est, par suite, infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de licenciement nul.

Il convient, par suite, d’examiner les demandes financières formulées.

Sur la demande de paiement du salaire jusqu’au prononcé de la notification du licenciement :

Mme [Y] [JC] sollicite dans le dispositif de ses conclusions la condamnation de l’APEI à lui payer son salaire jusqu’au prononcé de la notification du licenciement. Dans le corps de ses conclusions, l’appelante demande le paiement du salaire de Mme [JC] entre la notification du licenciement jusqu’au prononcé de la présente décision, ce qui entretient une confusion concernant cette prétention.

Et si la cour n’est tenue que des demandes formulées dans le dispositif des conclusions d’une partie, il reste qu’aucun développement ni aucun argumentaire ou fondement ne viennent exposer cette prétention laquelle n’est, en outre, nullement chiffrée.

Dans ces conditions, la demande de paiement du salaire formée par Mme [JC] est rejetée, conformément au jugement entrepris.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

Le salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l’employeur est responsable de l’inexécution de ce préavis.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que le licenciement pour inaptitude de Mme [JC] est nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral, de sorte que cette dernière a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

L’employeur est, par conséquent, condamné à payer à l’appelante 9836.16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 983.61 euros au titre des congés payés y afférents, étant précisé que l’APEI du Valenciennois ne formule aucune contestation à cet égard.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (pour être née en 1979) et de son ancienneté au moment de la rupture (compte tenu de l’entrée au service de l’APEI à compter du 13 octobre 2009), des circonstances du licenciement, du salaire mensuel de la salariée, de la capacité de Mme [JC] à retrouver un emploi compte tenu de sa formation de psychologue, ainsi que des différentes recherches d’emploi versées aux débats n’ayant pas abouti, il y a lieu de condamner l’association APEI du Valenciennois à verser à Mme [Y] [JC] la somme de 39344.64 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’obligation de prévention :

Aux termes de l’article L1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte, en outre, de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l’indemnisation du préjudice distinct subi.

Respecte, ainsi, l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il résulte des pièces produites et des développements repris ci-dessus que par courrier du 22 février 2016, Mme [Y] [JC] a, alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail depuis décembre 2015, sollicité l’organisation d’un entretien avec M. [AT] en sa qualité de directeur général de l’APEI, ce dans la perspective de la reprise de son activité professionnelle.

Suite à cette rencontre et à la demande de M. [AT], la salariée a sollicité un entretien de reprise avec Mme [WU] et Mme [G], cette dernière ne participant finalement pas audit rendez vous réalisé le 25 avril 2016.

Par mail du 28 avril suivant, Mme [Y] [JC] a alerté M. [AT] concernant le déroulement de cet entretien, évoquant sa surprise d’être rencontrée seule par Mme [WU] et surtout décrivant cette dernière (à la fin de l’entretien) comme agacée, impatiente, s’exprimant sur un ton inapproprié et violent, faisant des mouvements brusques, la pointant du doigt de façon accusatrice l’accusant d’avoir menti et d’être malhonnête. Surtout, la salariée exprimait « avoir ressenti son comportement comme une agression et une attaque ».

Mme [JC] a, ainsi, alerté très rapidement sa hiérarchie quant au positionnement de Mme [WU] à son égard dès le premier jour de sa reprise.

Et ce n’est que, par retour de mail du 11 mai suivant que M. [V] [AT] a adressé une réponse à Mme [JC] confortant le positionnement adopté par Mme [WU] écrivant «  c’est elle qui décide des modalités de rencontre liées à l’organisation du travail » et se disant alors exclusivement intéressé par les problématiques de fond.

Enfin et malgré un nouveau mail du 25 mai 2016 émanant de Mme [JC] laquelle renvoyait expressément à la « violence subie » continuant à alerter M. [AT] sur le comportement, l’attitude et les paroles de sa supérieure hiérarchique et exposant se sentir en danger face aux techniques de management de Mme [WU], l’employeur n’a mis en place aucune mesure ni aucun dispositif de nature à garantir et protéger la santé de la salariée de retour après 5 mois d’arrêt de travail, dans un contexte conflictuel qu’il n’ignorait pas.

Par ailleurs et de manière générale, il ressort du témoignage de l’infirmière de l’IME, Mme [C] [L] que celle-ci avait reçu les confidences de plusieurs salariés de l’IME évoquant leur mal-être et leur souffrance au travail en lien notamment avec les méthodes de management et le comportement de Mme [WU]. Dans ce contexte, cette professionnelle indique avoir « elle même rencontré la directrice de l’établissement, Mme [WU], pour lui exposer les risques psycho-sociaux qu’il pouvait y avoir au sein de l’IME car je m’inquiétais réellement pour certains salariés. Il n’y a eu aucune suite à cette alerte et les professionnels ont continué à se rendre sur le lieu de travail tiraillés entre l’envie de bien exercer leur métier auprès de l’enfant et l’ambiance malsaine qui y régnait ».

De la même façon, tant M. [J] [X], psychologue clinicien au sein de l’IME jusqu’en 2015, que M. [H] [K] , orthophoniste et délégué du personnel, attestent avoir également alerté l’APEI mais également le médecin et l’inspection du travail, sans qu’aucune réaction de l’employeur ne vienne interroger et remettre en cause le fonctionnement de la direction de l’IME, alors même que les méthodes de management entrainaient un turn-over du personnel important et surtout de nombreux arrêts maladie.

Or, dans ce contexte de dénonciation réitérée de faits de harcèlement moral ou de « maltraitances institutionnelles » (expression reprise dans plusieurs attestations), l’APEI du Valenciennois à qui il incombe de rapporter la preuve des mesures de prévention mises en oeuvre par ses soins, ne justifie nullement de quelconques décisions prises afin de se prémunir des agissements de harcèlement moral dénoncés et, à tout le moins, de prendre en compte la souffrance morale évoquée par Mme [Y] [JC] dans ses différents échanges écrits mais également lors de la rencontre ayant eu lieu avec le directeur général de l’APEI.

Et la seule présence d’un paragraphe relatif au harcèlement moral dans le règlement intérieur de la structure ne saurait caractériser le respect par l’employeur de l’obligation de prévention précitée.

Le manquement de l’APEI à ses obligations à cet égard est, par suite, établi.

En outre, Mme [Y] [JC] justifie, au travers des différentes attestations produites et reprises dans les développements afférents au harcèlement moral , que la salariée mettait tous ses espoirs dans cette rencontre avec le directeur général, ce afin de mettre un terme aux difficultés rencontrées avec Mme [WU] et de pouvoir reprendre sereinement son poste de psychologue au sein de l’IME.

Or, l’absence de réaction du directeur général de l’association a conduit à conforter Mme [WU] dans son positionnement et a eu, pour conséquence, la persistance voire l’aggravation des agissements de cette dernière à l’encontre de Mme [Y] [JC] notamment lors de l’entretien de reprise subi le 25 avril 2016 ayant conduit à un état de stress post-traumatique relaté par les différentes pièces médicales produites ainsi que les témoignages de collègues de travail et de membres de la famille.

L’appelante justifie, par suite, de ce que le manquement de l’APEI du Valenciennois à son obligation de prévention lui a causé un préjudice distinct qu’il convient de réparer à hauteur de 10 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur les dommages et intérêts pour remise de documents erronés et rectification tardive :

Conformément aux dispositions de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il résulte des articles L1234-19 et suivants et D1234-6 et suivants du code du travail que, dès la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat et notamment le reçu pour solde de tout compte et les attestations et justifications permettant l’exercice des droits aux prestations prévues à l’article L 5421-2 du même code, attestations qu’il doit transmettre sans délai.

L’appelante se prévaut de la remise de documents erronés et de leur rectification tardive.

A l’appui de sa demande, Mme [Y] [JC] verse aux débats les documents de fin de contrat qui lui ont été remis au moment de son licenciement et qui se trouvent datés des 3 et 4 mai 2017.

Elle justifie surtout, par un mail adressé à Mme [I] de l’APEI, le 7 juillet 2017, avoir informé l’employeur de la nécessité de refaire l’attestation Pôle emploi suite à des incohérences ne permettant pas le calcul des indemnités de chômage dues, indiquant, en outre, des erreurs dans le solde de tout compte avec un nombre d’heures supplémentaires erroné.

Il résulte, en outre, des pièces produites que, nonobstant la nouvelle attestation établie datée du 7 juillet 2017, le contenu de celle-ci ne permettait toujours pas, du fait de la persistance d’incohérences et d’omissions (absence de mention des salaires bruts de base), d’ouvrir les droits de Mme [JC] auprès du Pôle Emploi, nécessitant, à nouveau, une relance par mail en date du 19 septembre 2017 puis une mise en demeure avec accusé de réception en date du 10 octobre 2017 établie par le conseil de la salariée, réitérant, par ailleurs, la persistance d’une erreur dans le comptage des heures supplémentaires.

Et ce n’est finalement que le 20 octobre 2017 qu’une attestation Pôle emploi conforme a été établie et que Mme [JC] a pu bénéficier d’un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 238,72 euros.

L’ensemble de ces éléments permet de relever l’existence d’une faute commise par l’employeur concernant l’établissement de documents de fin de contrat qui n’ont été établis de façon conforme que près de six mois après le licenciement de la salariée.

Par ailleurs, Mme [Y] [JC] justifie que ce retard dans l’établissement des documents de fin de contrat et notamment de l’attestation Pôle emploi a conduit à un retard important dans la perception des indemnités de chômage. Ainsi, il ressort du relevé Pôle emploi du 18 janvier 2019 que ses droits aux allocations chômage n’ont été ouverts qu’en date du 10 janvier 2018, malgré une rupture du contrat de travail au 28 avril 2017.

Cette absence de perception de ressources pendant plus de 6 mois se trouve, en outre, confortée par l’attestation de M. [W] [JC] qui en fait également état.

Par conséquent, la remise de documents de fin de contrat erronés et leur rectification tardive par l’APEI du Valenciennois a causé un préjudice financier à Mme [Y] [JC] lequel doit être indemnisé à hauteur de 2000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [JC] de sa demande formée à cet égard.

Sur les intérêts :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

La nullité du licenciement de Mme [JC] ayant été prononcée, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par l’association APEI du Valenciennois aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [JC], du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris est infirmé concernant les dépens et l’indemnité procédurale.

L’association APEI du Valenciennois est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [Y] [JC] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant devant le conseil de prud’hommes de Valenciennes que la cour d’appel de Douai.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par arrêt prononcé contradictoirement,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valenciennes en date du 20 mai 2019, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] [JC] de sa demande en paiement du salaire jusqu’au prononcé de la notification du licenciement ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de Mme [Y] [JC] par l’association APEI du Valenciennois est nul ;

CONDAMNE, en conséquence, l’association APEI du Valenciennois à payer à Mme [Y] [JC] :

—  9836,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  983,61 euros au titre des congés payés y afférents,

—  39344.64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise de documents erronés et rectification tardive des documents de fin de contrat ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation;

DIT que la créance de nature indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

ORDONNE le remboursement par l’association APEI du Valenciennois aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [JC], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE l’association APEI du Valenciennois aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE l’association APEI du Valenciennois à payer à Mme [Y] [JC] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL