ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1551/24

N° RG 23/00587 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U3O2

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Roubaix

en date du

14 Mars 2023

(RG 22/00230 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [N] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Dalila ACHAMMAMI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Gontran DE JAEGHERE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Septembre 2024

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 18 Octobre 2024 au 29 Novembre pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 Août 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société Rabot Dutilleul exerce une activité de construction de bâtiments. Elle est soumise à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment de plus de 10 salariés. Elle emploie entre 500 et 999 salariés.

M. [N] [S] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 22 février 2002 prenant effet le 4 mars 2002 en qualité de coffreur, niveau 2, coefficient 185. Au dernier état de la relation, il occupait le poste de cimentier, M01 au coefficient 250.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 7 novembre 2018, la société Rabot Dutilleul a notifié à M. [N] [S] un avertissement.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 7 février 2019, la société Rabot Dutilleul a notifié à M. [N] [S] sa mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de trois jours.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 18 décembre 2019, la société Rabot Dutilleul a notifié à M. [N] [S] sa mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de cinq jours.

Par courrier du 9 octobre 2020, M. [N] [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 octobre 2020. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 26 octobre 2020.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« ['] Le constat est le suivant :

A plusieurs reprises, nous avons eu à déplorer le fait que vous ne respectiez pas les règles en matière de sécurité liées à la COVID-19.

En effet, lors de la reprise du travail après la période de confinement, les règles liées à la COVID-19 ont été expliquées et affichées dans la base vie. Celles-ci rappelaient l’importance de respecter les mesures barrières notamment en portant obligatoirement un masque pour se protéger individuellement et collectivement contre la propagation du virus.

Malgré ces règles que vous ne pouviez ignorer et qui ont été rappelées à plusieurs reprises, l’inspecteur du travail, en visite sur le chantier [Adresse 5] à [Localité 6] au cours de la journée du 24 Septembre 2020, a constaté que vous circuliez dans un couloir en compagnie de plusieurs de vos collègues sans avoir personnellement, et à l’inverse de ces derniers, pris la précaution au préalable de les protéger en portant un masque.

L’inspecteur du travail vous a ainsi demandé de porter obligatoirement votre masque.

A l’issue de sa visite, nous avons procédé à un nouveau rappel des règles à l’ensemble de vos collègues et de vous-même.

Malgré ce rappel de l’entreprise et d’un représentant de l’autorité de l’état, le coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé a de nouveau fait le constat, le 08 Octobre 2020, que vous ne portiez pas de masque lors de votre circulation sur chantier clos et en base vie. Il vous l’a d’ailleurs fait remarquer lorsque vous vous êtes présenté dans le bureau du chef de chantier. Ce n’est d’ailleurs que lorsqu’il a insisté sur le fait que vous deviez mettre votre masque que vous vous êtes exécuté.

Cela témoigne, non seulement du fait que vous ne respectez pas les règles en matière de sécurité, mais qu’en plus vous ne respectez aucune forme d’autorité, même lorsqu’il s’agit de votre propre sécurité et de celle des autres.

Par votre comportement, en premier lieu, vous mettez en danger votre propre santé ainsi que celle de vos collègues de travail. En second lieu, vous risquez de désorganiser le chantier en cas de nécessité de confiner des personnes « contact » intervenant sur le chantier, ce qui engendrerait des conséquences majeures sur le plan financier.

Au-delà de la légèreté dont vous faites preuve dans le respect des règles, et d’une manière générale de l’autorité, nous constatons également un manque d’implication et de sérieux dans votre travail.

Ainsi, le 16 Septembre 2020, sur le chantier [Adresse 5] à [Localité 6], pour réaliser une tâche de finition, les sacs de béton avaient été déchargés à plusieurs mètres du lieu d’intervention, ce qui a engendré des allées et venues inutiles, et par conséquent une perte de temps.

Par ailleurs, sur un ouvrage de finition similaire portant à nouveau sur la réalisation d’un seuil, il s’est avéré que le travail n’avait pas été réalisé correctement. Par manque d’autocontrôle, celui-ci n’avait pas été réalisé aux bonnes dimensions conformément aux instructions qui vous avaient été données.

Non seulement vous n’avez pas réalisé un travail de qualité, mais en plus vous avez refusé de reprendre votre poste, obligeant ainsi votre encadrement à missionner un intérimaire pour rectifier votre malfaçon. Vous n’avez d’ailleurs même pas dénié nettoyer et ranger votre poste de travail.

Votre conductrice de travaux a de ce fait souhaité attirer votre attention sur le peu de bonne volonté que vous mettiez dans votre travail. Comme si le détachement intolérable et le refus de subordination dont vous faites preuve dans votre travail n’étaient pas suffisants, vous avez pris à la légère et avec désinvolture les remarques de votre conductrice de travaux lorsque celle-ci a voulu vous recadrer verbalement. Pire encore, vous avez tenté maladroitement de vous justifier le lendemain auprès de votre chef de chantier, et en présence d’un de vos collègues, en expliquant « qu’il faut savoir détourner les ordres des gens du bureau qui ne savent rien ».

Cela démontre à nouveau votre irrespect complet pour l’autorité. Vous avez d’ailleurs confirmé cette façon de voir les choses lors de l’entretien.

Un manque d’implication et de professionnalisme est à nouveau évident lorsque nous constatons que, malgré les instructions précises qui vous sont données, vous n’effectuez pas la totalité des tâches qui vous sont confiées.

A titre d’exemple, sur le chantier [Adresse 5] à [Localité 6], certaines tâches qui vous incombaient n’étaient pas réalisées. Nous déplorons que vous n’ayez pas traité de façon exhaustive l’ensemble des réserves dont vous aviez la responsabilité et constatons une fois de plus que vous ne cherchez à prendre aucune initiative malgré des défauts parfois flagrants et même en l’absence de difficultés particulières à les corriger.

Cela démontre, une fois de plus, un manque évident et récurrent de volonté de faire correctement votre travail, voire à le fuir. Ainsi, de façon répétée, nous constatons que vous vous absentez de votre poste de travail, au fil de la journée, pour aller notamment récupérer au compte-gouttes du matériel dans votre voiture. Cette volonté délibérée d’éviter d’être à votre poste de travail et de réaliser les tâches qui vous incombent nuit d’ailleurs fortement à votre efficacité.

A titre d’exemple, alors qu’un intérimaire était missionné sur une moitié, de l’extérieur du rez-de-chaussée du bâtiment C de l’hôtel, vous étiez personnellement missionné sur l’autre moitié de ce même bâtiment aux dimensions identiques et aux caractéristiques similaires. Il s’avère qu’en 5 jours, vous n’avez même pas terminé les tâches qui vous incombaient alors que l’intérimaire a réalisé son travail en 3 jours.

Vous avez d’ailleurs refusé de terminer votre travail invoquant, à juste titre, un manque de stabilité du terrain. Néanmoins, vous n’avez à aucun moment cherché à proposer des solutions pour pallier à ce dysfonctionnement contrairement à ce que l’on peut attendre d’un compagnon de votre expérience et de votre niveau de qualification. A contrario, l’intérimaire qui avait rencontré la même difficulté a su mettre en place les moyens appropriés pour terminer son travail en sécurité et dans les délais. ['] »

Le 26 octobre 2022, M. [N] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix aux fins principalement de voir condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, de voir annuler les mises à pied disciplinaires du 7 février 2019 et du 18 décembre 2019, de contester son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 14 mars 2023, la juridiction prud’homale a :

— dit que la rupture du contrat de travail est justifiée et a débouté le demandeur de toutes les demandes afférentes,

— dit que M. [N] [S] a bien eu des formations et donc le déboute à ce titre,

— dit que les deux mises à pied disciplinaires sont soit prescrites, soit justifiées,

— jugé que M. [N] [S] n’a pas subi de préjudice en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouté M. [N] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Rabot Dutilleul de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure de civile.

M. [N] [S] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 12 avril 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 août 2024, M. [N] [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement, excepté en ce qu’il a débouté la société Rabot Dutilleul de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure de civile,

— annuler la mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 7 février 2019 et condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer les sommes suivantes :

—  312,80 euros à titre de rappel de salaire relatif à l’exécution de la mise à pied disciplinaire du 7 février 2019,

—  31,28 euros au titre des congés payés y afférents,

-1 000 euros nets au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice subi,

— annuler la mise à pied disciplinaire de cinq jours prononcée le 18 décembre 2019 et condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer les sommes suivantes :

—  529,15 euros au titre du rappel de salaire relatif à l’exécution de la mise à pied disciplinaire du 18 décembre 2019,

—  52,92 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 euros nets au titre du préjudice subi,

— condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause, non justifié par une faute grave et condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer les sommes suivantes :

—  5 133,36 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  513,34 euros au titre des congés payés y afférents,

—  482,95 euros au titre du paiement de la prime de 13 ème mois au prorata du préavis de 2 mois,

—  48,30 euros au titre des congés payés y afférents,

—  13 902,85 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer la somme de 60 000 euros au titre de la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement,

— ordonner à la société Rabot Dutilleul de rembourser des indemnités de chômage qui lui ont été versées, dans la limite de 6 mois d’indemnités conformément à l’article

L. 1235-4 du code du travail,

— condamner la société Rabot Dutilleul à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux frais et dépens d’instance avec droit de recouvrement au profit de Maître Anne Duriez conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 19 juillet 2024, la société Rabot Dutilleul demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter M. [N] [S] de toutes ses demandes,

À titre subsidiaire,

— dans l’hypothèse où la cour de céans requalifierait le licenciement pour fautes graves de M. [N] [S] pour fautes simples, débouter ce dernier de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où par extraordinaire, la cour de céans considérait le licenciement de M. [N] [S] comme n’ayant pas de cause réelle et sérieuse, limiter l’octroi de dommages et intérêts dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et en tenant compte de l’absence de toute justification de préjudice par le requérant,

— débouter M. [N] [S] de l’ensemble de ses autres demandes notamment relatives aux documents de fin de contrat et de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] [S] à la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 août 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il sera observé à titre liminaire qu’aucune demande n’étant présentée concernant l’avertissement du 7 novembre 2018.

Sur les mises à pied disciplinaires

C’est à juste titre que M. [N] [S] qui conteste la validité des mises à pied disciplinaires pour solliciter un rappel de salaire invoque l’application de la règle de prescription triennale de l’article 3245-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

— La mise à pied disciplinaire du 7 février 2019

M. [N] [S] s’est vu notifier le 7 février 2019 une mise à pied d’une durée de trois jours pour avoir chargé des sacs de réagréage appartenant à une société sous-traitante dans son véhicule personnel durant son temps de travail et avec le manitou appartenant à la société Rabot Dutilleul.

M. [N] [S] ne conteste pas la matérialité des faits mais estime que la sanction prononcée était disproportionnée.

Il ressort du compte rendu d’entretien préalable et de la lettre de sanction que l’employeur a d’abord pensé que M. [N] [S] avait volé les sacs concernés. Il a ainsi notifié initialement à celui-ci une mise à pied conservatoire. Après avoir contacté l’entreprise sous-traitante, la société Rabot Dutilleul a modifié sa position, puisque les sacs de réagréage avaient en réalité été donnés au salarié.

Si la société Rabot Dutilleul invoque à juste titre le fait que M. [N] [S] n’aurait pas dû charger ces sacs durant son temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, elle n’apporte aucun élément permettant de démontrer que cette tâche l’a rendu indisponible à son poste pendant 30 minutes, ainsi qu’elle l’allègue.

Dans ces conditions, une mise à pied disciplinaire de trois jours était manifestement disproportionnée au regard de la nature des faits reprochés et de l’ancienneté du salarié, sachant qu’il avait fait l’objet précédemment que d’un unique avertissement ; ainsi, il y a lieu d’annuler cette sanction et de condamner l’employeur à payer à M. [N] [S] 312,80 euros à titre de rappel de salaire et 31,28 euros au titre des congés payés afférents.

C’est de manière justifiée que M. [N] [S] se prévaut du caractère vexatoire de cette procédure disciplinaire au cours de laquelle il a été accusé injustement de vol. Il y a donc lieu de lui allouer une somme de 300 euros en réparation de son préjudice moral.

— La mise à pied disciplinaire du 18 décembre 2019

M. [N] [S] s’est également vu notifier le 18 décembre 2019 une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour avoir laissé, le 13 et le 14 novembre 2019 la partie du chantier sur lequel il intervenait pour ferrailler et couler les fondations d’un local poubelle, sans protection, son employeur lui reprochant de ne pas avoir mis de bouchons sur les tiges métalliques installées, ou de ne pas les avoir repliées, ou à défaut de ne pas avoir empêché l’accès à cette partie du chantier par l’installation de barrières de protection.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable que, confronté aux photographies prises sur le chantier, M. [N] [S] a admis avoir laissé le chantier sans protection car il avait été appelé par son responsable pour l’exécution d’une autre tâche.

Si le salarié invoque la co-responsabilité de son chef de chantier et de son collègue M. [K] qui intervenait avec lui ce jour-là, il ne peut, au regard de son expérience, s’exonérer de sa propre responsabilité dans la sécurisation de la partie du chantier sur lequel il intervenait.

M. [K] a également été sanctionné pour ces faits, par un avertissement.

Ainsi, tenant compte de la gravité du manquement de M. [N] [S] aux règles de sécurité et de son passé disciplinaire, l’employeur a pu valablement sanctionner ce comportement d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours, sanction prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié sera donc, par confirmation du jugement entrepris, débouté de ses demandes relatives à la mise à pied du 18 décembre 2019.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, M. [N] [S] se prévaut de plusieurs manquements de son employeur à son obligation de sécurité tenant à l’absence de garde de corps pour le travail en hauteur, à l’insuffisance des équipements de protection individuelle, au non-respect d’un délai de prévenance concernant ses affectations sur chantier (congés imposés).

Il fait valoir que ces conditions de travail déplorables ont dégradé son état de santé conduisant notamment à son arrêt de travail du 11 décembre 2019 au 13 janvier 2020.

Il doit néanmoins être relevé que l’arrêt de travail dont se prévaut M. [N] [S] fait suite à l’entretien préalable dont il a fait l’objet le 3 décembre 2019, le médecin du travail ayant d’ailleurs fait part à l’employeur du mal-être du salarié et du sentiment d’injustice ressenti vis-à-vis de ses autres collègues quant aux sanctions dont il a fait l’objet. Ainsi, aucun lien n’est établi entre l’altération de l’état de santé de M. [N] [S] et les fautes reprochées à la société Rabot Dutilleul.

En outre, aucun élément ne permet de retenir que M. [N] [S] a été amené à travailler en hauteur sans mesure de protection individuelle ou collective contre le risque de chute en hauteur, sachant que l’intéressé ne donne aucune indication sur le ou les chantier(s) concerné(s).

Les échanges de sms produits permettent toutefois d’établir que le salarié a parfois été affecté tardivement sur certains chantiers, le contraignant à solliciter l’information auprès de ses supérieurs, voire à poser des congés faute d’affectation, sans que l’employeur n’apporte de justification à cette situation.

Par ailleurs, l’échange de sms entre M. [N] [S] et son collègue daté du 23 octobre 2019 fait clairement apparaître que les masques anti-poussières n’étaient pas toujours à disposition sur les chantiers.

De son côté la société Rabot Dutilleul n’apporte aucun élément permettant d’établir qu’elle a bien mis en place toutes les mesures propres à assurer la sécurité de ses salariés notamment par la mise à disposition systématique de masques anti-poussières.

Il est donc résulté de ces manquements de l’employeur un préjudice pour M. [N] [S] qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement la société Rabot Dutilleul reproche à M. [N] [S], cimentier :

— de ne pas avoir porté son masque anti-Covid le 24 septembre 2020 et le 8 octobre 2020 en base vie et dans les couloirs (espace intérieurs) du chantier,

— de ne pas avoir réalisé un travail efficace et de qualité sur le chantier [Adresse 5] (perte de temps en manutention inutiles et en aller-retours non justifiés, non-respect des dimensions de l’ouvrage, refus de reprendre son travail..),

— son attitude de désinvolture et d’insubordination à l’égard de Mme [M], conductrice de travaux sur le chantier [Adresse 5].

Concernant le non-port du masque de protection anti-covid, la matérialité des faits est établie par l’attestation de M.[D] [B], chef de groupe, le compte rendu du coordonnateur sécurité, et le courrier de contestation de M. [N] [S] daté du 9 novembre 2020 dans lequel il admet les faits. Les explications apportées par le salarié ne permettent pas d’écarter le caractère fautif de son comportement, réitéré sur une courte période, et après un rappel à l’ordre par l’inspecteur du travail.

Concernant le manque d’efficacité et de sérieux du travail effectué sur le chantier [Adresse 5], M. [N] [S] le conteste se prévalant de son ancienneté et de son expertise. Cependant, l’employeur verse aux débats une attestation précise et circonstanciée de Mme [M], conductrice de travaux, qui fait état de ce que M. [N] [S] a manqué d’investissement et de sérieux sur ce chantier (utilisation excessive de son téléphone, manutentions inutiles entraînant des pertes de temps, allers-retours inutiles à son véhicule), qu’il n’a pas respecté les indications données pour la réalisation des seuils (dimensions) et qu’il a refusé de reprendre son travail, la contraignant à solliciter un intérimaire à cette fin.

Les attestations de Messieurs [L] concernant l’absence de reprise par leurs soins des ouvrages réalisés par M. [N] [S] sont impropres à contredire l’attestation de Mme [G] [M] qui mentionne une reprise par un intérimaire et non par des salariés de l’entreprise.

Si cette dernière attestation émane d’une supérieure de M. [N] [S], elle est confortée par un échange de mail daté du 24 novembre 2017 dans lequel il est mentionné que les affectations de ce salarié « sont toujours un sujet » car il lui est régulièrement reproché un manque d’investissement, M. [F], conducteur de travaux le décrivant comme « quelqu’un à encadrer du fait de ses travers », ainsi que par l’attestation de M. [Z] [U], conducteur de chantier qui indique que courant 2014 et 2017 M. [N] [S] a posé beaucoup de problèmes sur ses chantiers au niveau qualité et comportement au point qu’il a refusé de le prendre sur des chantiers postérieurs.

S’agissant enfin de l’attitude de désinvolture et d’insubordination face aux remarques de sa supérieure conductrice de travaux Mme [M], ce fait est établi par l’attestation de l’intéressée qui fait état de ce qu’il remettait en cause l’utilité du travail qu’elle lui demandait et la décrédibilisait auprès de ses collègues ; cette attestation est confortée par l’attestation de M [U] qui fait état de ce que M. [N] [S] avait tendance à se croire libre de faire comme cela lui plaisait et à dénigrer l’entreprise auprès des autres compagnons, ainsi que par le mail du médecin du travail qui mentionne que M. [N] [S] rencontre beaucoup de problèmes en matière de respect des règles de bonnes pratiques dans le cadre de son exercice professionnel.

Ces fautes reprochées à M. [N] [S] faisaient suite à plusieurs procédures disciplinaires, et notamment celle du 18 décembre 2019 au cours de laquelle il lui avait été signifié qu’il serait mis fin à son contrat de travail en cas de nouvel écart. Dans ce contexte, elles justifiaient, par leur pluralité, qu’il soit mis fin à la relation de travail.

Cependant, elles ne rendaient pas nécessaire l’éviction immédiate de M. [N] [S] de l’entreprise dans laquelle il travaillait depuis plus de 18 ans, étant observé qu’il n’a pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Dans ces conditions, le licenciement de M. [N] [S] doit être requalifiée en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

En l’absence de faute grave, M. [N] [S] est bien fondé à obtenir le paiement de son indemnité de préavis d’un montant 5 133,36 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 513,34 euros au titre des congés payés afférents, et 13 902,85 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement.

Concernant le prorata de la prime de 13ème mois, c’est à juste titre que la société Rabot Dutilleul se prévaut de l’accord d’entreprise du 28 mars 2017 qui prévoit que celle-ci n’est due qu’en cas de présence du salarié dans l’entreprise à la fin du mois de décembre, sauf en cas de départ à la retraite, qui donne alors lieu à proratisation du paiement.

Il se déduit de ces éléments que faute d’usage contraire dans l’entreprise, la prime de 13ème mois constitue une gratification annuelle et non une modalité de paiement du salaire, et qu’il n’y a pas lieu de proratiser son paiement en cas de licenciement du salarié avant le mois de décembre.

M. [N] [S] sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Concernant enfin les dommages et intérêts sollicités en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [N] [S] sera, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par la société Rabot Dutilleul des indemnités de chômage versées à M. [N] [S].

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la société Rabot Dutilleul de sa demande d’indemnité de procédure.

La société Rabot Dutilleul sera condamnée aux dépens dont distraction au profit de Maître Anne Duriez, avocat de M. [N] [S] ainsi qu’à payer à M. [N] [S] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 14 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Roubaix, sauf en ce qu’il a débouté M. [N] [S] de ses demandes relatives à la mise à pied disciplinaire du 18 décembre 2019, de sa demande relative au prorata du 13ème mois, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de sa demande tendant au remboursement des indemnités de chômage, et en ce qu’il a débouté la société Rabot Dutilleul de sa demande d’indemnité de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 7 février 2019 ;

CONDAMNE la société Rabot Dutilleul à payer à M. [N] [S] :

—  312,80 euros à titre de rappel de salaire et 31,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  300 euros à titre de dommages et intérêts ;

REQUALIFIE le licenciement de M. [N] [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Rabot Dutilleul à payer à M. [N] [S] :

—  300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 133,36 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 513,34 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 902,85 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

CONDAMNE la société Rabot Dutilleul aux dépens, dont distraction au profit de Maître Anne Duriez, avocat, en application de l’article 699 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Rabot Dutilleul à payer à M. [N] [S] une somme de

3 000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL