ARRÊT DU

26 Janvier 2024

N° 125/24

N° RG 22/01147 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UNQ5

VCL/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

16 Juin 2022

(RG F20/00117 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Janvier 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [T] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association FLORALYS RESIDENCES

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Camille DESBOUIS, avocat au barreau de DOUAI

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Décembre 2023

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 novembre 2023

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

L’association FLORALYS RESIDENCES a engagé M. [T] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019 en qualité de directeur d’établissement chargé de diriger l’EHPAD [3] situé à [Localité 4], outre l’activité béguinage.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des établissements accueillant des personnes âgées.

Par courrier recommandé du 20 février 2020, M. [T] [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 mars 2020.

Par lettre datée du 9 mars 2020, M. [T] [E] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par les faits suivants :

— ne pas avoir informé la direction de l’association sur les faits dénoncés par deux salariés de l’établissement concernant des actes de maltraitance à l’encontre de résidents mais également à l’encontre de salariés,

— ne pas avoir respecté la procédure applicable en cas de dénonciation d’actes de maltraitance,

— ne pas avoir mis en place de mesures pour remédier à ces faits graves de maltraitance,

— ne pas avoir respecté la procédure de gestion des évènements indésirables lors du décès d’une résidente lié à des carences dans l’organisation de l’établissement,

— avoir mis en place une politique de primes de fin d’année inadaptée ayant entraîné des tensions au sein de l’établissement et de l’association,

— ne pas avoir respecté les consignes de la direction concernant les distributions de cartes cadeaux, ce qui a également entraîné des tensions entre les établissements au sein de l’association,

— ne pas avoir assuré la formation de salariés placés sous sa responsabilité,

— ne pas avoir mis en 'uvre de procédures de recrutement pour le nouveau béguinage devant ouvrir, ce qui non seulement a nui à l’image de l’association à l’égard des organismes travaillant de concert sur ce béguinage mais également ce qui a mis en péril l’organisation de l’activité dudit béguinage,

— ne pas avoir assuré l’évaluation externe de l’établissement (audit permettant de reconduire pour 15 ans l’autorisation d’ouverture de l’EHPAD),

— ne pas avoir mis en 'uvre d’action pour remédier à la chute du taux d’occupation de l’établissement,

— ne pas maîtriser l’organisation de l’établissement et des salariés s’y trouvant ainsi que les procédures applicables.

Contestant la légitimité de son licenciement et se prévalant de l’irrégularité du système de forfait jour qui lui était appliqué, M. [T] [E] a saisi le 24 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Douai qui, par jugement du 16 juin 2022, a :

— jugé le licenciement de M. [T] [E] pourvu d’une cause réelle et sérieuse et fondé,

— jugé que la clause de forfait en jours insérée au contrat de travail de M. [T] [E] comporte les mentions obligatoires et est valable,

— débouté M. [T] [E] de l’intégralité de ses demandes,

— laissé à la charge de chacune des parties les entiers dépens ainsi que les frais irrépétibles non compris dans ceux-ci.

M. [T] [E] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 27 juillet 2022.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 novembre 2023 aux termes desquelles M. [T] [E] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— dire son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Association FLORALYS RESIDENCE à lui payer :

—  12018,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  10000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jour,

—  2000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires y afférents et 200 euros au titre des congés payés afférents,

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, M. [T] [E] expose que :

— Sur le licenciement, la preuve de la réalité et de l’importance des griefs formulés à son encontre n’est pas rapportée, en ce que quelques jours avant la mise en 'uvre de la procédure collective, il s’est vu proposer une rupture conventionnelle qu’il a refusée, qu’il n’a pas violé la procédure interne de gestion des évènements indésirables dès lors que la maltraitance alléguée était possible mais non avérée et que la direction, une fois alertée, n’a pas non plus effectué de mention au registre des évènements indésirables, que des mesures immédiates ont, en tout état de cause, été prises face aux actes potentiels de maltraitance avec un entretien de recadrage et qu’il avait sollicité des écrits de la part des salariées plaignantes lesquelles ne les lui ont jamais adressés. Il en va de même de l’autre évènement indésirable reproché avec la rupture d’un CDD après le constat d’un grave manquement par un agent, outre la mise en 'uvre d’un plan d’action et de suivi.

— Le plan de primes a, en outre, été revu à la baisse à la demande de la direction qui a validé la proposition finale désormais critiquée et il n’existait aucune procédure ni instruction concernant l’attribution des cartes cadeaux et il n’est justifié d’aucune tension.

— Il était, par ailleurs, très impliqué dans le développement professionnel de ses collaborateurs et n’a pas manqué à ses obligations concernant le recrutement dès lors que l’ouverture du nouveau béguinage a été retardée de plusieurs mois. Aucun manquement dans la gestion du personnel ne peut, de la même façon, lui être reproché et il s’est montré très investi dans l’évaluation externe réalisée en juin 2019, bien qu’étant arrivé deux mois plus tôt dans l’entreprise.

— La baisse du taux d’occupation dans l’établissement ne lui est pas non plus imputable et résulte de la politique de maintien à domicile des personnes âgées, du contexte et d’une hausse du nombre de décès en 2020 et du fait que l’EHPAD était le plus onéreux du cambraisis.

— L’enregistrement par ses soins d’un entretien avec son supérieur était nécessaire à l’exercice de ses droits et l’atteinte portée est proportionnée au but poursuivi. Il n’en est résulté aucune atteinte au caractère équitable de la procédure.

— Son licenciement présente, en outre, un caractère vexatoire en lien avec son refus de rupture conventionnelle et pour des faits infondés.

— Sur le système de forfait en jours, la clause insérée dans son contrat de travail manque de précisions quant à l’exécution de son forfait. Au demeurant, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la compatibilité de l’amplitude journalière de travail à laquelle il était soumis à un temps de repos suffisant permettant une vie personnelle et familiale normale, étant précisé qu’il était amené à réaliser de nombreuses heures de travail en semaine et durant ses weekends et qu’aucun système de décompte de son temps de travail n’avait été mis en place.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 novembre 2023, dans lesquelles l’association FLORALYS RESIDENCES, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— juger irrecevable la pièce adverse n°69 pour avoir été obtenue illicitement, à tout le moins l’écarter des débats,

— débouter M. [T] [E] de ses demandes,

— condamner M. [T] [E] à lui payer 7000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [T] [E] aux entiers dépens dont distraction au profit de la SCP LACROIX-DESBOUIS avocat aux offres de droit.

A l’appui de ses prétentions, l’association FLORALYS RESIDENCES soutient que :

— Les griefs formulés à l’encontre du salarié sont réels et sérieux et ont justifié la rupture de la relation de travail. Au demeurant, ces griefs sont sans rapport avec la proposition de rupture conventionnelle faite au salarié, étant précisé que ce dernier entend faire valoir dans le cadre de la présente instance un enregistrement illicite effectué à l’insu de l’employeur et qui doit être déclaré irrecevable ou écarté des débats.

— Suite au signalement d’actes de maltraitances et à la dénonciation de brimades début décembre 2019, M. [E] n’a pris aucune mesure, n’a pas informé la direction et n’a pas respecté les procédures internes de fiche d’évènements indésirables, applicable même face à un risque. Une réaction de sa part est uniquement intervenue mi -février, suite à la dénonciation directe réalisée auprès de la direction par les salariées.

— Il en va de même des circonstances dans lesquelles a été géré le décès d’une résidente dans un contexte de manquement d’une salariée à ses obligations, le directeur ayant laissé Mme [R] gérer l’intégralité de la procédure et n’ayant mis en 'uvre aucun plan d’action.

— Concernant les primes de fin d’année, la direction a validé uniquement un budget de prime global, outre l’instruction de fixer un montant de prime de 500 euros pour les personnels ASH/AS, ce qui n’a pas été respecté par M. [E].

— Concernant les cartes cadeaux, des consignes ont été données et, en tout état de cause, il appartenait à l’intéressé de faire valider par la direction le montant et le type de cartes pour éviter toutes tensions sociales au sein de l’association générées par un montant moindre accordé par l’appelant par rapport aux autres établissements.

— M. [E] n’a pas non plus inscrit Mme [R] dans la formation qualifiante à laquelle la direction lui avait demandé de l’inscrire et le recrutement du personnel du nouveau béguinage n’a pas été assuré dans les temps générant des inquiétudes de la part des différents partenaires.

— L’appelant a également négligé le suivi de l’audit externe réalisé en juin 2019 en s’absentant pendant sa réalisation et en déléguant cette évaluation aux salariés de l’EHPAD. Il n’a, par ailleurs, pris aucune mesure ni mis en 'uvre aucune action pour faire face à la baisse du taux d’occupation.

— Le licenciement de M. [E] présente, dès lors, une cause réelle et sérieuse.

— La convention de forfait en jours est, en outre, parfaitement valide en ce qu’elle reprend les mentions légalement prescrites. En outre, son exécution a donné lieu à la mise en 'uvre d’un planning annuel reprenant les jours travaillés, le nombre d’heures de travail accomplies, les jours de congés payés et RTT, étant précisé que si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien annuel afférent à sa charge de travail, cette situation s’explique par le fait qu’il ne disposait pas encore d’une année d’ancienneté au moment de son licenciement.

— Il ne justifie, par ailleurs, d’aucun préjudice.

— Il ne justifie pas non plus de circonstances brutales ou vexatoires ayant accompagné son licenciement.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 novembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la pièce n°69 :

Lorsque le droit à la preuve entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il est constant que la pièce n°69 constitue la transcription par un commissaire de justice d’un enregistrement audio effectué de l’entretien préalable entre M. [E] et son employeur, à l’insu de ce dernier et au cours duquel il est fait état d’une proposition de rupture conventionnelle.

Ce procédé d’obtention de preuve est donc déloyal.

Surtout, si le salarié produit cet élément afin de rapporter la preuve du caractère abusif de son licenciement, il communique également de très nombreuses pièces portant sur chacun des griefs repris par l’association FLORALYS RESIDENCES, ce d’autant que le fait pour une société d’avoir proposé une rupture conventionnelle avant d’envisager, face au refus du salarié concerné, une procédure disciplinaire, n’est pas de nature à justifier du caractère infondé du licenciement.

Dans ces conditions, la production de cette pièce n°69 obtenue de façon déloyale n’est pas indispensable à l’exercice par M. [E] de son droit à la preuve.

Cette pièce n°69 est, par suite, écartée des débats.

Sur le forfait jour et la demande de dommages et intérêts y afférente :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l’applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Il résulte, en outre, de l’article L3121-60 du code du travail que lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par ailleurs, lorsque l’employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce et en application de la convention collective applicable, le contrat de travail de M. [E] comportait une convention de forfait en jours laquelle se trouvait libellée de la façon suivante : « Article 5 durée du travail : Compte tenu de l’autonomie du salarié inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités, il ne peut être soumis à l’horaire collectif de travail de l’entreprise. Toutefois, en raison d’un usage appliqué aux cadres, le salarié sera soumis au forfait annuel en jour dans les conditions en vigueur à ce jour. En conséquence, la durée annuelle du travail du salarié est égale à 218 jours ouvrés par an (sur la période annuelle de référence en vigueur à ce jour : du 1er janvier au 31 décembre, journée de solidarité incluse, ce qu’il accepte expressément.

Ce forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail.

Le salarié se conformera aux modalités de décompte du nombre de jours travaillés actuellement en vigueur dans l’entreprise. L’organisation de son temps de travail devra tenir compte des impératifs du service tels que précisés par le directeur général ou son délégataire. Il est précisé que l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. En particulier, le salarié veillera à respecter les règles légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ».

Néanmoins, l’association FLORALYS RESIDENCES ne rapporte nullement la preuve du respect des stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime de forfait en jours. Elle ne justifie, en effet, ni de la mise en place d’un dispositif permettant de décompter la durée du travail de M. [E] ni de vérifications opérées quant à la compatibilité de sa charge de travail avec un temps de repos suffisant ou encore quant à l’amplitude journalière de travail afin de permettre une vie personnelle et familiale normale, peu important que le salarié n’ait pas disposé lors de son licenciement d’une ancienneté supérieure à un an, les obligations de l’employeur ne se limitant pas à un entretien annuel.

Et le seul fait pour l’intimée de produire des extraits du planning annuel de l’intéressé mentionnant ces jours de RTT et de congés payés, n’est pas de nature à justifier d’un suivi réel et effectif de la charge de travail, ledit planning ne mentionnant nullement les horaires de travail qu’il calcule forfaitairement et automatiquement à hauteur de 35h ou 28h en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine, ce qui ne correspondait pas à la situation de l’appelant non soumis à l’horaire collectif de travail.

Dans le même sens, M. [E] produit des mails et SMS échangés avec son employeur très tôt le matin (ex : 7H37 le 27 juin 2019, 7h49 le 3 septembre') ou encore tard le soir (ex : 18h44 le 6 mai, 19h11 le 19 novembre') ou encore durant les week-ends (le samedi 7 mars') attestant d’une amplitude horaire de travail importante.

Par conséquent, l’association FLORALYS a manqué à son obligation contractuelle, de sorte que cette clause de forfait en jours doit être privée d’effet.

M. [E] démontre, par ailleurs, avoir subi un préjudice lié à ces tâches professionnelles qu’il exerçait sur son temps personnel, tôt le matin, en soirée ou encore les week-ends et alors même qu’aucun dispositif d’astreinte n’était mis en place.

L’association FLORALYS RESIDENCES est, par conséquent, condamnée à lui payer 1500 euros à cet égard et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le rappel d’heures supplémentaires et les congés payés y afférents :

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il est relevé qu’au-delà de sa demande de rappel de salaire formulée dans le dispositif de ses conclusions, l’appelant ne fournit aucun développement dans les motifs de ses écritures sur ce point.

Surtout, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et au-delà des échanges de mails et de SMS précités, M. [E] ne verse aux débats aucun élément quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Il ne verse aucun décompte journalier ou hebdomadaire ni tableau récapitulatif.

Ainsi, le salarié ne présente pas, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [E] est débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que M. [T] [E] a été licencié pour :

— ne pas avoir informé la direction de l’association sur les faits dénoncés par deux salariés de l’établissement concernant des actes de maltraitance à l’encontre de résidents mais également à l’encontre de salariés,

— ne pas avoir respecté la procédure applicable en cas de dénonciation d’actes de maltraitance,

— ne pas avoir mis en place de mesures pour remédier à ces faits graves de maltraitance,

— ne pas avoir respecté la procédure de gestion des évènements indésirables lors du décès d’une résidente lié à des carences dans l’organisation de l’établissement,

— avoir mis en place une politique de primes de fin d’année inadaptée ayant entraîné des tensions au sein de l’établissement et de l’association,

— ne pas avoir respecté les consignes de la direction concernant les distributions de cartes cadeaux, ce qui a également entraîné des tensions entre les établissements au sein de l’association,

— ne pas avoir assuré la formation de salariés placés sous sa responsabilité,

— ne pas avoir mis en 'uvre de procédures de recrutement pour le nouveau béguinage devant ouvrir, ce qui non seulement a nui à l’image de l’association à l’égard des organismes travaillant de concert sur ce béguinage mais également ce qui a mis en péril l’organisation de l’activité dudit béguinage,

— ne pas avoir assuré l’évaluation externe de l’établissement (audit permettant de reconduire pour 15 ans l’autorisation d’ouverture de l’EHPAD),

— ne pas avoir mis en 'uvre d’action pour remédier à la chute du taux d’occupation de l’établissement,

— ne pas maîtriser l’organisation de l’établissement et des salariés s’y trouvant ainsi que les procédures applicables.

Concernant le fait de ne pas avoir informé la direction sur les faits dénoncés par deux salariés de l’établissement concernant des actes de maltraitance à l’encontre de résidents mais également à l’encontre de salariés, de ne pas avoir respecté la procédure applicable en cas de dénonciation d’actes de maltraitance et de ne pas avoir mis en place de mesures pour remédier à ces faits graves de maltraitance, ces griefs concernent les dénonciations réalisées par Mmes [J] et [K] au début du mois de décembre 2019.

Il résulte, en effet, des pièces produites que ces deux salariées ont fait part, auprès du directeur pris en la personne de M. [E], dans le courant du mois de décembre 2019 de leur souffrance au travail tant au regard des insultes et brimades dont elles faisaient l’objet de la part d’une autre salariée que de manquements constatés sur les résidents suite à des négligences commises par certains de leurs collègues. Elles ont, ainsi, été reçues par l’appelant le 18 décembre 2019, conformément aux pièces versées aux débats.

Puis, par courrier du 15 janvier 2020, Mmes [J] et [K] ont écrit au directeur des ressources humaines de l’association, M. [F] [L] ainsi qu’au directeur général, M. [Y], pour les interpeler directement concernant la persistance des difficultés rencontrées et signalées courant décembre à M. [E].

Dans ce courrier, elles écrivent, ainsi, « Nous nous faisons insulter, subissons des intimidations mais également constatons des agissements qui nous sembles intolérable envers les résidents. C’est pour cela que nous souhaitons vous rencontrer. Ayant déjà interpellé nos supérieurs hiérarchiques au sein de l’établissement et ne remarquant aucuns changements, nous nous permettons de faire cette demande ».

Un dossier remis par ces deux salariées se trouve également versé aux débats, comprenant une relation de faits ainsi que des photographies prises de résidents ou dans leurs chambres supportant des blessures ou souillures, des draps souillés, la découverte de couches sales dans les chambres…. Il était, en outre, fait état d’une souffrance au travail des deux intéressées.

Suite à l’envoi de ce courrier, M. [E] a adressé aux deux salariées un courrier daté du 21 janvier 2019 rappelant leur entretien du 18 décembre 2019 et la demande qui leur avait été faite de communiquer par écrit la relation ainsi que des précisions concernant les faits reprochés. Une relance à cet égard leur a, ainsi, été adressée.

Le 22 janvier 2020, Mmes [J] et [K] ont été reçues par MM. [L] et [I] lesquels ont relancé, par ailleurs, M. [E] quant à la date prévue pour recevoir ces deux salariées. Un retour du contenu de cet entretien a, en outre, été communiqué à l’appelant, les « plaignantes » ayant indiqué avoir pris l’initiative d’écrire au DRH et au Directeur général au regard du non-retour de l’encadrement et de la non prise au sérieux de leur signalement, rappelant subir des insultes, intimidations et menaces.

Le 25 janvier suivant, Mmes [J] et [K] ont sollicité une rupture conventionnelle.

Enfin, elles ont été reçues le 6 février 2020 par M. [T] [E].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, malgré la dénonciation le 18 décembre 2019, par deux salariées de son établissement, de leur souffrance au travail et des menaces et injures dont elles faisaient l’objet, outre des faits de maltraitances sur des résidents, M. [T] [E] n’a entrepris aucune démarche, sauf à demander à Mmes [J] et [K] un écrit relatant les faits allégués, conduisant les deux intéressées à s’adresser directement au directeur général et au directeur des ressources humaines.

S’il était, en effet, nécessaire d’obtenir une relation écrite des faits de la part de ces deux aides- soignantes, il appartenait, en outre, au directeur de l’EHPAD de commencer des investigations afin de mettre un terme au plus vite aux agissements dénoncés qu’il s’agisse de ceux allégués entre collègues que de ceux commis au préjudice des résidents.

Ainsi, M. [T] [E] ne justifie, en aucune façon, les raisons pour lesquelles aucune démarche n’a été entreprise ni même aucune relance des deux salariées au regard des faits inquiétants dont elles avaient fait état, ce entre le 18 décembre 2019 et le 15 janvier 2020, peu important qu’après avoir été interpellé par sa hiérarchie, le salarié ait organisé un entretien de recadrage à la fin du mois de janvier.

Par ailleurs, il appartenait, en outre, à l’intéressé d’informer rapidement sa hiérarchie, même en présence d’éléments parcellaires et dans l’attente de précisions, ce qu’il n’a pas fait.

A cet égard, M. [E] ne pouvait pas non plus se retrancher derrière la nécessité d’attendre les précisions écrites des deux salariées pour justifier de son défaut de respect des procédures internes et notamment d’établissement d’une fiche de gestion des évènements indésirables analysés dans les documents internes comme « une manifestation novice, non recherchée, non prévue, susceptible de perturber une organisation, une prise en soins, de mettre en jeu la sécurité des résidents du personnel, des visiteurs, des prestataires » face à l’apparition d’un risque défini comme « la combinaison de la probabilité et la conséquence de la survenue d’un évènement », ce que constituaient indéniablement les dénonciations de Mmes [J] et [K] portées à sa connaissance dès le 18 décembre 2019.

M. [T] [E] a, par suite, manqué à ses obligations à l’égard de son employeur en n’informant pas la direction sur les faits dénoncés par deux salariés de l’établissement concernant des actes de maltraitance à l’encontre de résidents mais également à l’encontre de salariés, en ne respectant pas la procédure applicable en cas de dénonciation d’actes de maltraitance et en ne mettant pas en place de mesures pour remédier à ces faits.

Ces agissements sont, en outre, suffisamment graves pour justifier du licenciement pour cause réelle et sérieuse de l’appelant, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs.

M. [T] [E] est, par conséquent, débouté de sa demande de reconnaissance du caractère abusif de son licenciement et des demandes financières subséquentes.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

En l’espèce, M. [E] dont le licenciement présente bien une cause réelle et sérieuse ne rapporte pas non plus la preuve de ce que la rupture de son contrat de travail serait intervenue dans des circonstances brutales ou vexatoires.

La demande de dommages et intérêts est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Chaque partie supportera la charge des dépens par elle exposés.

L’équité commande, enfin, de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

MET à l’écart la pièce n°69 produite par M. [T] [E] ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Douai le 16 juin 2022, sauf en ce qu’il a dit la clause de forfait en jours valable et en ce qu’il a débouté M. [T] [E] de sa demande de dommages et intérêts y afférente ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la clause de forfait en jours est privée d’effet ;

CONDAMNE l’association FLORALYS RESIDENCES à payer à M. [T] [E] 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour privation d’effet du forfait jours ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens ainsi que des frais irrépétibles par elle exposés ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL