ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1168/25

N° RG 24/00455 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VLUD

VC/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

22 Janvier 2024

(RG 23/00144 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [Y] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. DSB

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Bertrand DANSET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Mai 2025

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société DSB, appartenant au groupe DAMART et intervenant dans les domaines des prestations de service, de l’ingénierie et des études techniques, a engagé Mme [Y] [H] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 janvier 2019 en qualité de Directrice Business Solutions (directrice des études), statut cadre.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des entreprises de commerce à distance du 6 février 2001.

Le 30 mars 2021, Mme [Y] [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 7 avril 2021. Le même jour, l’intéressée s’est vue notifier une dispense d’activité.

Le 8 avril 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix d’une demande de prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre datée du 12 avril 2021, Mme [Y] [H] s’est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par un manque de rigueur dans le pilotage des projets et des dérapages budgétaires très importants, une posture inadaptée à son niveau de responsabilité, une absence de prise de recul et de vision et un manque d’exemplarité dans sa posture managériale.

Le 28 février 2022, Mme [Y] [H] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 6] d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Roubaix a rendu la décision suivante :

— ordonné la jonction des deux procédures,

— dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié,

— déboute Mme [Y] [H] de ses prétentions afférentes à son licenciement,

— annule et juge inopposable la convention de forfait jours,

— condamne la société DSB à verser à Mme [Y] [H] les sommes suivantes :

-40 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et repos compensateurs,

-4 000 euros au titre des congés payés ;

— déboute Mme [Y] [H] de sa demande au titre de la résiliation judiciaire,

— condamne la société DSB à verser à Mme [Y] [H] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens à la charge des deux parties,

— déboute les parties du surplus de leurs demandes,

— précise que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter de la présente décision pour toute autre somme,

— rappelle que la présente décision est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

Mme [Y] [H] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 20 février 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 mai 2024 au terme desquelles Mme [Y] [H] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Roubaix en date du 22 janvier 2023 en ce qu’il a :

— DIT que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié ;

— DEBOUTE Mme [Y] [H] de ses prétentions afférentes à son licenciement ;

— LIMITE à la somme de 40.000 € les rappels de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateurs ;

— LIMITE à la somme de 4.000 € les congés payés afférents ;

— DEBOUTE Mme [Y] [H] de sa demande de résiliation judiciaire ;

— LAISSE à la charge de Mme [Y] [H] ses propres dépens ;

Statuant de nouveau :

— ANNULER et à tout le moins JUGER inopposable la convention de forfait en jours ;

— PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [H] à effet du 12 juillet 2021 ;

Subsidiairement,

— DIRE ET JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER la société DSB à verser à Mme [Y] [H] les sommes suivantes :

-160.306,50 € à titre des rappels de salaire pour les heures supplémentaires ;

-16.030,65 € au titre des congés payés y afférents ;

-112.028,46 € à titre de dommages et intérêts pour les contreparties obligatoires en repos ;

—  85.353,06 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

-10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

-16.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

-17.085,71 € à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis au regard des heures supplémentaires accomplies ;

—  1.708,57 € au titre des congés payés afférents ;

—  6.957,67 € à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

-71.127,55 € et subsidiairement 49 789, 28 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-5.064 € au titre de la perte de chance de bénéficier du plan d’attribution d’actions gratuites

— CONDAMNER la société DSB à verser à Mme [Y] [H] les sommes suivantes :

— CONDAMNER la société DSB à verser à Mme [Y] [H] la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société DSB aux entiers dépens ;

— DIRE qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

— CONSTATER que Mme [Y] [H] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

— DIRE y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 août 2024, dans lesquelles la société DSB, intimée et appelante incidente demande à la cour de :

— CONFIRMER jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Roubaix en date du 22.01.2024, sauf en ce qu’il a débouté la société DSB de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de Procédure Civile et l’a condamné à verser un rappel de salaire.

Plus précisément, il est en particulier demandé à la Cour :

— De débouter, Mme [H] de l’intégralité des demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

SUR L’ACTION EN RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

— De dire et juger que Mme [H] n’apporte pas la preuve de manquements, de surcroît graves, justifiant une résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société DSB ;

— De débouter, en conséquence, Mme [H] de toute prétention afférente à une résiliation judiciaire du contrat de travail.

SUR LE LICENCIEMENT POUR CAUSE RELLE ET SERIEUSE

— De Dire et juger que l’employeur justifie d’une appréciation objective sur les prestations de travail de Mme [H] et la situation d’insuffisance professionnelle présidant du licenciement ;

— De Débouter, en conséquence, Mme [H] de toute prétention afférente à son licenciement.

SUR LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS LIANT LA SOCIETE DSB A MME [H]

— De débouter Mme [H] de toute demande afférente à l’inopposabilité/ la nullité de sa convention de forfait.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— De dire et juger que Mme [H] n’apporte pas d’éléments suffisamment précis justifiant de la réalisation d’heures supplémentaires ;

— De débouter, par conséquent, Mme [H] de toute demande afférente à l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ; repos compensateur

STATUANT A NOUVEAU :

— INFIRMER LE JUGEMENT RENDU LE 22.01.2024 PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE « REIMS » sur la demande liée au rappel de salaire outre les congés payés et

— DEBOUTER Mme [H] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

— DEBOUTER Mme [H] de toute demande de dommages et intérêts et rappel de salaire :

— La CONDAMNER reconventionnellement :

— A verser à la société DSB de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la 1ere instance et la procédure d’appel

— Ordonner la restitution par Mme [H] du montant des sommes perçues au titre des jours de RTT indument obtenus.

— Aux dépens de 1ère instance et d’appel.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la convention de forfait jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l’applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Il résulte, en outre, de l’article L3121-60 du code du travail que lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

— Sur la validité de l’accord collectif du 26 mai 2016 :

Mme [Y] [H] se prévaut, en premier lieu, de la nullité de l’accord collectif prévoyant la possibilité de recours au forfait jours au sein du groupe DAMART.

Nonobstant le fait que la convention collective nationale applicable ne prévoit pas de disposition afférente à la possibilité de recours à une convention de forfait, la société DSB démontre qu’un accord collectif du 26 mai 2016 relatif au temps de travail des salariés de l’entreprise a prévu cette possibilité, conformément aux dispositions de l’article L3121-63 du code du travail.

Par ailleurs, il résulte de l’examen du contenu de cet accord collectif et notamment des articles 4 à 11 que celui-ci comporte, d’une part, les modalités précises et concrètes de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en reprenant les caractéristiques principales prévues à l’article L3121-64 du code du travail (collaborateurs concernés, accord du salarié requis, nombre de journées de travail, modalités de décompte des jours de travaillés : article 4 à 10) et, d’autre part, des dispositions détaillées afférentes à la maîtrise et au suivi de la charge de travail.

Ainsi, concernant le suivi de la charge de travail, cet accord collectif met en place diverses mesures de nature à en assurer l’effectivité telles que :

— la mise en 'uvre d’un planning prévisionnel établi pour chaque semestre et faisant état de la répartition de son activité sur ladite période en distinguant journées travaillées et journées de repos, congés payés, jours fériés, chômés’ ainsi que sa communication au supérieur hiérarchique,

— le suivi de la charge de travail au travers de documents auto-déclaratifs et, en cas de difficultés, l’organisation d’un entretien avec le supérieur hiérarchique,

— l’organisation d’entretiens périodiques individuels, quatre fois par an, avec le responsable hiérarchique afin de faire le point sur le mode d’organisation du temps de travail, le suivi de la charge de travail du salarié, l’organisation de ses missions, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’amplitude des journées d’activité,

— la possibilité, en dehors de ces entretiens trimestriels, pour chaque salarié de demander l’organisation d’entretiens portant sur ces mêmes difficultés, hors rémunération.

— la mise en place d’un devoir d’alerte de la hiérarchie qui déclenchera l’organisation d’un entretien.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, l’accord collectif du 26 mai 2016 prévoit la mise en 'uvre effective de diverses mesures garantissant le respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, de sorte que cet accord n’est pas entaché de nullité.

Et le seul fait pour cet accord de rappeler la durée quotidienne maximale de travail (13 h) ainsi que les temps de repos minimum hebdomadaires (35 h) et quotidiens (11 h) n’en constitue pas pour autant l’entérinement d’une journée de travail de 13 h et d’une semaine de travail à 65 h.

Mme [Y] [H] est, par conséquent, déboutée de sa demande de nullité du forfait.

— Sur l’inopposabilité de la convention de forfait :

L’appelante se prévaut, en second lieu, de ce que la convention de forfait est privée d’effet à son égard.

Ainsi, lorsque l’employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [H] comportait une convention de forfait en jours laquelle se trouvait libellée de la façon suivante : « Compte tenu de l’autonomie dont dispose Mme [Y] [H] dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des fonctions qui lui sont confiées, il est convenu que le temps de travail de Mme [Y] [H] fera l’objet d’un décompte en jours, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours établie conformément aux dispositions des articles L3121-43 et suivants du code du travail et de l’accord d’entreprise du 26 mai 2016 relatif au temps de travail. Le forfait en jours convenu est fixé à 217 jours par an auxquels s’ajoute la journée de solidarité, ce nombre étant entendu pour une année complète d’activité à temps plein et en tenant compte d’un droit complet à congés payés. (') ».

Le contrat de travail prévoyait également la tenue par la salariée d’un décompte des jours travaillés enregistré mensuellement et adressé chaque mois au service Paie de la DRH avec copie au manager. Il prévoyait également un entretien trimestriel avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération et l’amplitude des journées d’activité.

Tout d’abord, il n’est pas contesté le fait que Mme [H], en sa qualité de directrice business solutions, statut cadre, disposait d’une autonomie dans l’organisation de son travail ne lui permettant pas d’être soumise à un horaire collectif de travail et permettant la conclusion d’une convention de forfait.

Surtout, il résulte des pièces versées aux débats que tant les dispositions de l’accord collectif que celles du contrat de travail n’ont pas été respectées par la société DSB.

Ainsi, aucun planning prévisionnel semestriel n’a été mis en place, tout au long de la relation contractuelle.

Les entretiens trimestriels n’ont jamais eu lieu et l’employeur ne peut tenter d’échapper à sa responsabilité à cet égard en se prévalant d’entretiens réguliers « one to one » entre Mme [H] et son supérieur hiérarchique, M. [V], ce d’autant que ces échanges ne concernaient nullement l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle mais les missions et objectifs confiés à la salariée.

Dans le même sens, il ne saurait être soutenu que les deux seuls entretiens justifiés par la société DSB sur toute la période d’emploi de Mme [H] soit entre le 7 janvier 2019 et le 12 avril 2021 ont satisfait aux obligations de l’employeur en matière de suivi de la charge de travail de l’intéressée, du respect de ses temps de repos et de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi, concernant l’entretien de suivi du 20 juillet 2020, il résulte du contenu même de celui-ci qu’il visait à « faire un point d’avancement en milieu d’année sur les objectifs en cours et les engagements pris lors de l’EDD autour du leadership 3.0 (ceux du collaborateur et ceux du manager) et de la QVT », que la partie relative à la qualité de vie au travail n’a pas été renseignée, sauf à ce que le manager de Mme [H] constate l’intensité du travail mené par cette dernière allant « au-delà de ce qu’elle souhaiterait ».

Dans le même sens, l’entretien de progrès 2020 réalisé le 20 août 2020 ne laisse aucune part au suivi de la charge de travail de la salariée, alors même que là encore, il est acté que cette dernière accomplit le travail de trois personnes suite au « départ » du directeur de domaine et de projet et du Product Owner. A cet égard, M. [V] écrit avoir « conscience que [Y] s’est dépensée à 200 % pour faire aboutir le plan projet de l’année et compenser les départs/ compétences de certains membres de son équipe », en réponse aux arguments avancés par Mme [H] selon lesquels elle « aimerait pouvoir consacrer davantage de temps et d’énergie à sa mission de leader et de mentor mais la réalité du terrain et des contraintes opérationnelles ne me le permettent pas ».

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que la société DSB n’a pas respecté ses obligations en matière de suivi de la charge de travail de l’appelante, peu important que cette dernière n’ait pas fait usage de son devoir d’alerte en tant que tel, tout en faisant état de sa surcharge de travail dans les deux entretiens versés aux débats ainsi que dans quelques mails également produits.

Dans le même sens, les résultats de l’enquête globale Qualité de vie au travail menée sur l’année 2020/ 2021 au sein de la direction informatique ne permettent pas de remettre en cause la situation particulière de surcharge de travail de Mme [H].

Le forfait jours est, par conséquent, inopposable à la salariée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférents :

L’inobservation par l’employeur des dispositions conventionnelles et contractuelles relatives au forfait jours prive d’effet la convention individuelle de forfait ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [Y] [H] démontre, en premier lieu, qu’en février 2020, le directeur de domaine et de projet DIGIEX (M. [O]) ainsi que le responsable du domaine digital et Product Owner (M. [W]) ont été licenciés, faisant alors accroître considérablement sa charge de travail, s’étant, par ailleurs, vue imposer de remplacer M. [O] dans l’ensemble de ses missions, en sus de ses propres fonctions de Directrice Business Solution. Elle justifie également que les fonctions de M. [W] ont, pour leur part, été confiées à un prestataire extérieur pris en la personne de M. [U] [T] dont il résulte d’échanges de mails repris ci-après une absence prolongée, générant, ainsi, pour l’appelante une surcharge importante de travail.

En outre, Mme [Y] [H] produit aux débats les éléments suivants :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réclamées mentionnant sur la période du 7 janvier 2019 au 24 mars 2021 l’heure de début ou de fin de travail pour chaque jour, le nombre d’heures supplémentaires par semaine, les congés, arrêt-maladie, chômage partiel'

— de nombreux mails émanant de ses collègues ou supérieurs lui demandant à des heures tardives d’apporter une réponse à une demande ou une tâche (ex : mail du 27 mai 2020 à 19h06 sur le check du ROI DIGIEX, mail du 1er juillet 2019 de [R] [V] envoyé à 22h54 lui demandant des news concernant la bascule Sédagyl, mail urgent du 4 mars 2020 à 2h16 du matin « I need you really ») ou encore de très nombreux mails adressés ou acceptations de participation à des réunions ou d’invitations par Mme [Y] [H] à des heures tardives (ex :le 14 janvier 2019 à 0H43, le 27 février 2019 à 21h52, le 12 mars 2019 à 00h26, le 13 mai 2019 à 20h34, le 6 janvier 2020 à 21h45, mail du 22 octobre 2020 à 23h39 sur l’analyse JIRA, mail du 3 mars 2021 à 23h08 en réponse à un mail de M. [R] [V]…) ou tôt le matin (ex : Mail du 11 juin 2019 à 7h33 sur le projet Global et Dépendances, mail du 13 novembre 2019 à 6h45 sur le [Localité 5] descriptions, mail du 18 mai 2020 à 7h19…) ou encore un jour férié ou chômé (ex : mail du dimanche 2 juin 2019 à 18h18 portant sur le contrat Centric, mail du 1er juillet 2019 à 00h12 évoquant un travail réalisé le samedi précédent, mail du dimanche 1er mars 2020 à 23h32 relatif au CoDirIT ).

— des messages adressés par ses soins concernant sa surcharge de travail (ex : échanges de mails entre le 25 et le 28 septembre 2020 avec [R] [V] dans lesquels Mme [H] fait état de difficultés liées au fait qu’elle remplace le directeur de projet IT depuis que celui-ci a quitté l’entreprise en février 2020 alors que le domaine y afférent ne relève pas de ses missions. Elle déplore l’absence d'[U] [[T]] pour les deux semaines à venir et le fait que l’organisation mise en place pour compenser son absence est insuffisante et qu’elle est dès lors contrainte d’assurer seule les points quotidiens à tous les nouveaux avec les équipes IT, métier, managers BUs, catch up UK')

— un mail du 6 octobre 2020 de M. [E] [J] au terme duquel celui-ci évoque à l’intention de Mme [H] la surcharge de travail à laquelle ils sont exposés indiquant être physiquement épuisé, avoir la sensation de courir partout et « de ne pas y arriver comme nous souhaiterions. Le climat est extrêmement tendu et je bosse du matin au soir à en oublier ma vie privée. Je sers les dents mais que c’est dur’ (') ce n’est pas un sprint c’est un marathon et là, il faut encore accélérer. Ce que j’essaie de te dire c’est qu’il n’est pas étonnant que tu sois fatigué et tendu. Prends soin de toi, le projet a besoin de toi et moi aussi ! »

Il résulte, par suite, de l’ensemble des pièces produites par Mme [Y] [H] que celle-ci présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, la société DSB qui n’avait mis en place aucun système de contrôle effectif des heures travaillées et n’exerçait aucun contrôle sur la charge de travail de la salariée, ne verse aux débats aucun élément probant permettant d’établir les horaires de travail réels de Mme [H], se contentant de faire état de l’absence d’accord de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires ou encore de l’absence de demande de paiement formalisée par la salariée.

A cet égard, il résulte des développements repris ci-dessus que l’employeur avait parfaitement connaissance de la surcharge de travail de l’appelante telle qu’elle résulte des entretiens de progrès et de suivi qui actent le fait que Mme [H] assumait a minima la charge de deux personnes (suite au licenciement du directeur de domaine et de projet) et a assumé le travail de trois personnes sur une période plus courte suite au départ du Product Owner en attendant le recours à un prestataire extérieur (M. [U] [T]) et lors des absences de ce dernier, générant une surcharge de travail dont elle se plaignait, nonobstant le fait qu’elle n’avait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires. Plusieurs échanges avec le supérieur hiérarchique portent également sur ladite surcharge, de sorte que la société DSB ne peut soutenir ne pas avoir été à l’origine de la réalisation desdites heures supplémentaires ou encore les avoir ignorées.

La cour relève également le fait que les migrations informatiques étaient réalisées le week end générant là encore un travail durant des périodes, en principe, non travaillées, comme en attestent le contenu de nombreux courriers électroniques, outre les échanges de mails réguliers avec M. [V], son supérieur à des heures très tardives, la nuit ou encore lors des congés de fin de semaine.

Par ailleurs, la société DSB ne peut pas non plus soutenir que le fait d’accepter une réunion ou de féliciter ses équipes ne constitue pas du travail en tant que tel ni même que les mails n’appelaient pas de réponse urgente alors même que le contenu de certains d’entre eux témoignent de l’urgence ou de la rapidité attendue d’un retour.

Par conséquent, la preuve se trouve rapportée de ce que Mme [Y] [H] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

Ainsi, compte tenu des éléments précités, du fait qu’il ne peut être retenu une amplitude horaire telle que calculée par Mme [H] entre son arrivée au travail ou son premier mail du matin et l’heure de son dernier mail envoyé de chez elle sans comptabiliser d’interruption, ni de pause ainsi que de la prise en compte des RTT sollicitée à juste titre par l’employeur et dont a bénéficié l’intéressée, la cour fixe à

46205,25 euros le montant dû à Mme [Y] [H] au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 4620,52 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est, par suite, infirmé concernant le quantum alloué.

Sur les dommages et intérêts pour contreparties obligatoires en repos :

Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail ainsi que de la convention collective nationale applicable en l’espèce, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel et les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel, fixé en l’occurrence à 75 heures par an, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [Y] [H] a dépassé le contingent annuel de 75 heures supplémentaires, ce qui lui ouvrait droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dont elle n’a jamais bénéficié.

La cour fixe, par suite, à 32 290,03 euros le montant des indemnités dues au titre des contreparties obligatoires en repos.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé :

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait privée d’effet, alors même que l’argumentaire et les pièces produites par Mme [H] ne permettent pas de démontrer ladite intention.

Ainsi, nonobstant l’inopposabilité à la salariée de la convention de forfait, l’intention de la société DSB n’est pas caractérisée et l’appelante est déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement déféré est donc confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société DSB de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

Or, cette dernière ne démontre pas avoir contrôlé le temps de travail, les temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de la salariée, alors que celle-ci était soumise à une surcharge de travail très importante dans un contexte de mise en 'uvre du projet DIGIEX d’ampleur internationale ayant pour objectif la refonte des 3 sites webs marchands de l’enseigne DAMART correspondant à trois pays différents en un seul et même site homogénéisé.

Cette absence de suivi et cette surcharge ont conduit Mme [Y] [H] à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, à ne pas respecter les temps de repos minimum et à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, allant jusqu’à assumer les fonctions de deux voire trois personnes, suite au licenciement du directeur de projet et de domaine et du Product Owner.

Ainsi, la société DSB a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de l’appelante qui en a subi un préjudice moral dont elle justifie et qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1000 euros.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [Y] [H] a été soumise pendant toute la durée contractuelle à une surcharge de travail très importante la conduisant à assumer définitivement les fonctions du directeur de projet et de domaine, licencié mais jamais remplacé, et provisoirement celle du Product Owner.

Il en est résulté pour elle un dépassement des durées maximales de travail, un non respect des temps de repos, alors même que sa charge de travail et le suivi de l’équilibre vie professionnelle / vie privée n’étaient pas assurés par la société DSB laquelle avait connaissance de cette situation et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Cette situation évoquée par la salariée auprès de son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un mail ou encore de deux entretiens annuels a également généré un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées, allant jusqu’à dépasser largement le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective applicable, sans aucune contrepartie en repos.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs allégués, l’employeur a gravement manqué à ses obligations à l’égard de Mme [Y] [H] ce qui a empêché la poursuite de son contrat de travail et justifie le prononcé de la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts de l’employeur.

La date d’effet de cette résiliation judiciaire doit, en outre, être fixée au jour du licenciement soit le 12 avril 2021.

La résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [H] produit, par suite, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Compte tenu des heures supplémentaires retenues ci-dessus, le salaire de base est fixé à 10 241,57 euros bruts.

— Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

Compte tenu des dispositions de la convention collective, du préavis de 3 mois applicable à Mme [H] et du montant du salaire de base incluant les heures supplémentaires, la société DSB est redevable envers l’appelante de la somme de 5133,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 513,39 euros au titre des congés payés y afférents.

— Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement :

En application des dispositions de l’article 15 « Ingénieurs et cadres » de l’avenant à la CCN, le montant de l’indemnité de licenciement correspond à 4/10 ème de mois par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans, outre une majoration de 30 % pour les cadres âgés de 50 ans ou plus comme en l’espèce.

L’indemnité de licenciement due à Mme [H] sur la base de son salaire reconstitué s’élève, par suite, à 11 982,63 euros dont il convient de déduire le montant de l’indemnité versée à hauteur de 11535,49 euros soit un solde restant dû de 447,14 euros.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Mme [H] se prévaut de l’inconventionnalité du barème fixé audit article au regard de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail et de l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

En premier lieu, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et sont donc compatibles avec ces dispositions.

En outre, concernant la charte sociale européenne, les dispositions de ladite Charte selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, de sorte que l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de Mme [Y] [H].

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de la société DSB, de l’ancienneté de Mme [H] (pour être entrée au service de l’entreprise à compter du 7 janvier 2019), de son âge (pour être née le 1er août 1967) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (10 241,57 euros), des périodes de chômage subséquentes justifiées jusqu’au 25 avril 2022 et de l’absence de justificatif de situation professionnelle postérieurement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 30724,71 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes financières.

Sur la perte de chance de bénéficier du plan d’attribution d’actions gratuites :

Le salarié qui n’a pu obtenir l’attribution d’actions gratuites en raison de son licenciement peut, quand la rupture a été déclarée dépourvue de cause réelle et sérieuse, obtenir réparation du préjudice qui en est résulté.

En l’espèce, il résulte du courrier du président du directoire et du plan de règlement d’attribution du 17 novembre 2020 ainsi que du plan d’attribution signé par la salariée le 18 décembre 2020 que Mme [H] s’est vue attribuer un plan d’attribution gratuite de 600 actions avec une date d’acquisition fixée au 17 novembre 2022, sous conditions de présence jusqu’à cette date et de performance (free cash flow 2020/2021).

Ainsi, la salariée a, du fait de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, perdu une chance d’être présente à la date du 17 novembre 2022 et donc de percevoir l’attribution définitive de ces actions.

Toutefois, la perte de chance ne peut être fixée à hauteur de la valeur actuelle desdites actions dans leur globalité.

La cour fixe, par suite, à 1000 euros les dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de l’attribution gratuite de ces 600 actions.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’espèce, Mme [Y] [H], au-delà de la dispense d’activité dont elle a fait l’objet et qui ne constitue pas à elle-seule une circonstance brutale ou vexatoire dans le contexte de procédure de lienciement pour cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet, ne rapporte pas la preuve de telles circonstances ayant accompagné la rupture de son contrat de travail.

Elle ne justifie pas non plus d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé à cet égard.

Sur la demande reconventionnelle de restitution par Mme [H] du montant des sommes perçues au titre des jours de RTT :

Au-delà du fait que cette demande reconventionnelle n’est pas chiffrée en tant que telle, il apparaît que les jours de RTT dont Mme [H] a bénéficié ont été précédemment pris en compte pour réduire le quantum d’heures supplémentaires restant à lui payer.

Il ne reste, dès lors, aucune somme indûment perçue par la salariée à ce titre.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [H] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société DSB aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts et la capitalisation :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance, la société DSB est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [H] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Roubaix le 22 janvier 2024, sauf en ce qu’il a déclaré le forfait jour inopposable à Mme [Y] [H], en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et pour procédure vexatoire, et en ce qu’il a condamné la société DSB aux dépens de première instance ainsi qu’au paiement à la salariée de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DEBOUTE Mme [Y] [H] de sa demande de reconnaissance de la nullité du forfait jours ;

DIT que la société DSB a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [H] aux torts exclusifs de la société DSB, ce à compter du 12 avril 2021 ;

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société DSB à payer à Mme [Y] [H] :

-46205,25 euros à titre d’heures supplémentaires,

-4620,52 euros au titre des congés payés y afférents,

-32290,03 euros au titre des repos compensateurs,

-1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

-5133,90 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis,

-513,39 euros au titre des congés payés y afférents,

—  447,14 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-30724,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du plan d’attribution d’actions gratuites ;

DIT que les jours de RTT ont été déduits du quantum accordé au titre des heures supplémentaires et qu’il n’y a pas lieu à restitution complémentaire ;

ORDONNE le remboursement par la SARL DSB aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [H] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation;

DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

CONDAMNE la SARL DSB aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [Y] [H] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL