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N° RG 22/04412

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTUM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Paul BURDEL

la SELARL LX [Localité 6]-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00166)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 12 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [G] [S] [X]

née le 04 Novembre 1966 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Paul BURDEL, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. [U] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Hugo DICKHARDT, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2025,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [S] [X], née le 4 novembre 1966, a initialement été mise à la disposition de la société par actions simplifiée (SAS) [U] à compter du mois de juin 2016 pour une mission de 18 mois.

Elle a été engagée par la société [U] le 1er avril 2017 en qualité de responsable comptable général, statut assimilé cadre, niveau 5 position 2 coefficient 335, par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des mensuels des industries du métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes.

La société [U] spécialisée dans l’équipement médical et plus spécialement les prothèses orthopédiques des membres supérieurs, a invoqué la nécessité de sauvegarder la compétitivité de son secteur d’activité et celle du groupe Stryker auquel elle appartient au soutien de son projet de réorganisation et de suppression d’emplois.

Un accord majoritaire portant sur les critères d’ordre des licenciements, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le calendrier et les modalités de mise en 'uvre des licenciements a été conclu le 30 mars 2021.

La société [U] a notifié à Mme [S] [X] son licenciement pour motif économique le 31 décembre 2021.

Après avoir contesté en vain la rupture par courrier du 26 janvier 2022, Mme [S] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble par requête du 2 mars 2022 aux fins de voir déclarer nul son licenciement et obtenir les indemnités afférentes ainsi que le paiement d’heures supplémentaires, les congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail, des dommages et intérêts en réparation de faits de harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité, des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral ainsi que des allocations de différentiel de salaire.

Par jugement du 18 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Fixé à 3 521,62 euros brut le salaire de référence de Mme [G] [S] [X],

Dit que la réalité des heures supplémentaires de Mme [G] [S] [X] est établie,

Dit que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ont été dépassées,

Dit que le harcèlement moral n’est pas établi,

Dit que la société [U] a respecté son obligation de sécurité,

Dit que l’obligation de reclassement a été respectée,

Dit que le licenciement est intervenu pour motif économique,

Dit que Mme [G] [S] [X] avait plus de cinq années d’ancienneté au moment de l’adhésion au congé de reclassement,

Condamné la société [U] à payer à Mme [G] [S] [X] les sommes suivantes :

—  8 084,06 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  808,41 euros à titre de congés payés afférents,

—  16 235,09 euros net à titre de solde de l’indemnité de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 8 mars 2022,

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

Ladite somme avec intérêts de droit à compter du prononcé du présent,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [U] à remettre à Mme [G] [S] [X] un bulletin de paye afférent aux condamnations salariales,

Dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution en application de l’article R 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 3 521,62 euros,

Débouté Mme [G] [S] [X] de ses autres demandes,

Débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société [U] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 novembre 2022 par Mme [G] [S] [X] et le 21 novembre 2022 pour la société [U].

Par déclaration en date du 12 décembre 2022, Mme [G] [S] [X] a interjeté appel dudit jugement.

La société [U] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 novembre 2024, Mme [G] [S] [X] sollicite de la cour de :

La déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022

Y faisant droit,

A titre liminaire :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [S] [X] à la somme de 3 521,62 euros brut,

Et, statuant à nouveau

Fixer le salaire de référence de Mme [S] [X] à la somme de 3 549,64 euros brut,

I/ SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur les heures supplémentaires :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 8 084,06 euros, outre 808,41 euros au titre des congés payés afférents,

Sur le travail dissimulé :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé

Et, statuant à nouveau :

Juger que le travail dissimulé est établi

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire, soit 21 297,84 euros net

Sur le non-respect des durées maximales de travail

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ont été dépassées

L’infirmer en ce qu’il a limité le montant alloué à titre de dommages et intérêts à la somme de 500 euros net

Et, statuant à nouveau :

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas établi

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que la société [U] a respecté son obligation de sécurité

Et, statuant à nouveau : A titre principal :

Juger que Mme [S] [X] a été victime de harcèlement moral

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour venait à juger que le harcèlement moral n’était pas établi:

Juger que la société [U] a violé l’obligation de sécurité qui lui incombait

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

II/ SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que l’obligation de reclassement a été respectée

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement est intervenu pour motif économique

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] [X] de ses demandes au titre du licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse

Et, statuant à nouveau : A titre principal :

Juger que le licenciement de Mme [S] [X] est nul

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 42 595,68 euros net (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour venait à retenir que le licenciement n’était pas nul :

Juger que le licenciement de Mme [S] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 21 297,84 euros net (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

III/ SUR LE PREJUDICE MORAL

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] [X] de sa demande au titre du préjudice moral

Et, statuant à nouveau :

Juger que le préjudice moral est établi

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi

IV/ SUR LE SOLDE DE TOUT COMPTE

Sur l’indemnité de licenciement :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société au paiement d’un solde au titre de l’indemnité de licenciement

L’infirmer en ce qu’il a limité le montant des condamnations à la somme de 16 235,09 euros Et, statuant à nouveau :

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 16 403,21 euros net au titre du solde de l’indemnité de licenciement

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Juger recevable cette demande sur le fondement de l’article 566 du code de procédure civile

Condamner la société [U] au paiement de la somme de 10 648,92 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 064,89 euros à titre de congés payés afférents

Sur l’allocation temporaire de différentiel de salaire :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] [X] de sa demande à ce titre

Et, statuant à nouveau :

Condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 1 941,50 euros net à titre d’allocation temporaire de différentiel de salaire

V/ SUR LA PUBLICATION ET L’AFFICHAGE DE LA DECISION A INTERVENIR

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement et débouté Mme [S] [X] de sa demande à ce titre

Et, statuant à nouveau :

Ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de la société destinés à l’information du personnel pendant une durée de deux mois à compter de la notification de l’arrêt et après anonymisation du nom des salariés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard

Ordonner la publication de la décision à intervenir dans le Dauphiné Libéré, aux frais de la société [U], après anonymisation du nom des salariés et sous astreinte de 100 euros par jour de retard

VI/ SUR LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société [U] au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’infirmer en ce qu’il a limité le montant de ladite somme à hauteur de 1 200 euros

Et, statuant à nouveau :

Condamner la société [U] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Et :

Condamner la société [U] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles que Mme [S] [X] a dû engager en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens

EN TOUT ETAT DE CAUSE

Ordonner la remise du bulletin de paie, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

Juger que les condamnations à intervenir porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2024, la société [U] sollicite de la cour de :

Fixer la rémunération moyenne mensuelle de Mme [S] [X] à 3 247,95 euros brute ;

A titre liminaire, sur les pièces adverses 3.27 et 3.28

Constater que les pièces adverses n° 3.27 et 3.28 sont des preuves déloyales ;

Et, en conséquence,

Ecarter les pièces adverses n°3.27 et 3.28 des débats ;

1. Sur les demandes relatives à durée du travail :

1.1. Sur le rappel d’heures supplémentaires :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de ses demandes afférentes ;

1.2 Sur le travail dissimulé :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de sa demande d’indemnité ;

1.3 Sur le non-respect des durées maximales de travail

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de sa demande de dommages et intérêts ;

2. Sur le bienfondé du licenciement de Mme [S] [X] :

2.1. A titre principal, sur la nullité du licenciement

A titre principal

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de sa demande de nullité du licenciement ;

Débouter Mme [S] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire, si la cour d’appel devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et juger que Mme [S] [X] a bien été victime de harcèlement moral et juger son licenciement nul ;

Ramener le montant de l’indemnité pour licenciement nul à six mois de salaire ;

Ramener le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral à de plus justes proportions ;

2.2. A titre subsidiaire, sur le bienfondé du licenciement pour motif économique de Mme [S] [X]

A titre principal,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et juger que le licenciement de Mme [S] [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire;

3. Sur le préjudice moral :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ; Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de sa demande formulée à ce titre ;

4. Sur le solde de tout compte

4.1. Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Constater que la société a commis une erreur de calcul ;

Dire et juger que la Société est redevable de la somme de 2 148,59 euros à Mme [S] [X]

4.2. Sur l’allocation temporaire de différentiel

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

En conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de ses demandes afférentes ;

5. Sur l’affichage et la diffusion du jugement à intervenir

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [S] [X] de sa demande formulée à ce titre ;

6. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [S] [X] de sa demande formulée à ce titre ;

Condamner Mme [S] [X] à verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause ;

Débouter Mme [S] [X] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [S] [X] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 22 janvier 2025, a été mise en délibéré au 20 mars 2015.

Par note en délibéré autorisée, notifiée électroniquement et contradictoirement le 29 janvier 2025, Mme [S] [X] fait valoir, à titre principal, que la pièce 3.27 correspondant à une clé USB est bien une pièce au sens de l’article 132 du code de procédure civile ce qui doit conduire à la déclarer recevable, et à titre subsidiaire, elle communique un lien de téléchargement sécurisé afin que la cour et la partie adverse puissent prendre connaissance du fichier audio contenu sur cette clé.

Par note en délibéré autorisée notifiée électroniquement et contradictoirement le 29 janvier 2025, la société [U] ne conteste pas avoir été destinataire de la clé USB communiquée en pièce 3. 27 et ne sollicite pas de vérification personnelle du juge pour en prendre connaissance. Elle maintient en revanche l’irrecevabilité soulevée s’agissant selon elle d’un enregistrement clandestin d’une réunion et par conséquent d’une preuve obtenue de manière déloyale.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur les demandes d’écarter diverses pièces des débats

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474 ; Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 23-14.900).

En l’espèce, eu égard aux développements ci-dessous, la production d’un enregistrement clandestin d’une réunion (pièce n°3.27) et de sa retranscription (3.28) pour établir l’existence de faits de harcèlement moral n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve dans la mesure où la salariée verse par ailleurs suffisamment d’éléments pour retenir l’existence de tels faits après application du régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail.

En conséquence, il y a lieu d’écarter des débats les pièces n°3.27 et 3.28.

Sur les heures supplémentaires

D’une première part, aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

D’une deuxième part, il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

D’une troisième part, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959).

En l’espèce, premièrement Mme [S] [X] qui allègue avoir effectué 313,50 heures supplémentaires de janvier 2019 à décembre 2021 formalise un tableau récapitulatif dans ses conclusions et verse aux débats des tableaux recensant jour par jour les heures effectuées sur la période.

Elle produit également un courrier anonyme non daté adressé aux délégués du personnel évoquant des difficultés dans le service Finance, notamment : « les heures supplémentaires effectuées sont purement et simplement effacées alors qu’elles étaient suivies par les responsables en charge qui demandaient aux employés de rester travailler. »

Quoique l’employeur émet des doutes sur la sincérité de cet écrit d’autant que Mme [S] [X] n’y est pas citée et argue au surplus qu’à aucun moment il n’a été évoqué dans les réunions du comité social et économique (CSE), il ressort du procès-verbal de réunion ordinaire d’avril 2019 que dans le département Finance, une médiation a été mise en 'uvre laquelle a dégagé quatre axes de travail : « la communication, l’ambiance, la charge de travail et le management ».

Au surplus, Mme [S] [X] verse différents courriels adressés à sa hiérarchie en date des 4 et 5 octobre 2017, 16 novembre 2017, 18 décembre 2017, 28 juin 2018 dans lesquels il est question de sa charge de travail, de celle du service et plus largement des heures supplémentaires effectuées.

Ce faisant, Mme [S] [X] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Deuxièmement, en ce qui le concerne l’employeur conteste toute heure supplémentaire en expliquant qu’il a été informé en 2017 qu’au sein du département Finance des heures supplémentaires avaient été effectuées et non réglées à certains collaborateurs et en se fondant sur un courriel du 18 septembre 2017 dans lequel il rappelle les règles légales et internes relatives aux heures supplémentaires, notamment la nécessaire autorisation en amont par la hiérarchie des heures supplémentaires puis leur transmission mensuelle au service des ressources humaines.

Il ajoute que la salariée a formalisé des demandes fin 2017, notamment en octobre, pour effectuer des heures supplémentaires, qu’elle a obtenu une réponse positive et que celles-ci ont été rémunérées comme cela ressort des bulletins de paie. Il cite également l’exemple du bulletin de paie de février 2018 mentionnant un paiement de la somme de 1 201,46 euros correspondant à 50 heures supplémentaires.

Il indique encore que si Mme [S] [X] était bien créancière de 132,15 heures non rémunérées fin 2017, elle a récupéré 66,06 heures en repos et qu’elle s’est vue rémunérer l’autre moitié en décembre 2017, soit pour la somme de 1 579 euros.

Il expose encore que la salariée ne justifie pas d’une quelconque autre demande pour effectuer les heures supplémentaires qu’elle allègue avoir réalisées.

Troisièmement, eu égard aux éléments invoqués et produits par chacune des parties, la cour observe que l’employeur évoque une politique générale de limitation drastique des heures supplémentaires mais reste taisant sur les heures mentionnées par la salariée dans ses tableaux.

En outre, si la société [U] démontre incontestablement avoir eu la volonté de réduire le nombre d’heures supplémentaires et transmis des consignes à la hiérarchie intermédiaire en ce sens, elle n’allègue aucune mesure concrète et effective pour les limiter à défaut de les supprimer totalement sans se préoccuper de la charge de travail en elle-même alors par ailleurs qu’il ressort de ses propres écrits que dans le service Finance elle est conséquente, spécialement une fois par mois lors des périodes de clôture.

Plus avant, la seule circonstance que dans ce contexte la salariée n’ait pas sollicité ou obtenu l’autorisation d’un supérieur pour effectuer des heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail n’est pas de nature à exclure l’existence d’heures de travail effectives dans la réalité et ce d’autant que l’employeur ne justifie pas que les heures supplémentaires qu’il a accepté de payer en 2018 avaient bien toutes été autorisées comme il l’exigeait.

En définitive, la cour retient comme établie la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée. Par confirmation du jugement entrepris la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de 8 084,06 euros brut, outre la somme de 808,41 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 8 mars 2022.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié.

En l’espèce, d’une première part, l’élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de paie l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié.

D’une seconde part, l’intention délibérée est suffisamment établie dès lors que l’employeur avait connaissance de la charge de travail des salariés du service Finance notamment à chaque période de clôture, qu’il a souhaité supprimer la réalisation d’heures supplémentaires sans alléguer de mesures concrètes et effectives pour alléger la charge de travail individuelle de ses salariés et en supprimant la remontée effective des plannings pour vérifier les heures de travail réalisées. Les supérieures hiérarchiques étaient au demeurant destinataires des courriels adressés à des heures tardives par la salariée.

En conséquence, infirmant le jugement déféré, la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de 21 297,84 euros net au titre du travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le non-respect des durées maximales du travail

D’une première part, selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

L’article L.3121-19 du même code dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Selon l’article L.3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

D’une deuxième part, il résulte de ces dispositions relatives à la durée du travail que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.193).

D’une troisième part, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

En l’espèce, la salariée produit un tableau corroboré par divers courriels laissant notamment apparaître que le 25 mars 2020 elle a effectué 11h15 de travail (après déduction d’une heure de pause repas), le 29 avril 2020 elle a effectué 12h39 de travail (après déduction d’une heure de pause repas), le 27 septembre 2021 elle a effectué 10h39 de travail (après déduction d’une heure de pause repas), le 19 octobre 2021 elle a effectué 11h24 de travail (après déduction d’une heure de pause repas) mais encore qu’elle a réalisé 49,60 heures de travail la semaine du 27 septembre au 1er octobre 2021.

L’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve se limite à faire valoir que si des courriels permettent de dater l’heure de fin de journée, rien ne permet de corroborer ces jours-là un début de journée à 9h ou encore que les tableaux ont été renseignés pour les besoins de la cause et plus généralement que la salariée procède par simple affirmation.

Or, ce faisant, il inverse la charge de la preuve et n’apporte aucun élément pour établir que les durées du travail ont effectivement été respectées.

Il est donc suffisamment établi un manquement de l’employeur au titre de la durée maximale du travail.

En revanche, pour apprécier l’étendue du préjudice et sans inverser la charge de la preuve, la cour observe qu’alors que Mme [S] [X] produit des tableaux des heures qu’elle allègue avoir travaillées pour l’intégralité de la période triennale, outre les éléments précédemment relevés, seuls quelques autres manquements peuvent être observés sur toute la période.

Infirmant le jugement déféré, la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, la salariée n’objective pas les éléments de fait suivants :

si elle allègue avoir été informée en avril 2018 lors d’un entretien informel qu’elle ne serait plus chef de pôle et qu’elle perdrait le management de Mme [S] [X], il ressort seulement des pièces produites que M. [E] a été recruté à compter du 1er juillet 2018 dans le cadre d’une réorganisation des services, et qu’elle a signé un avenant à son contrat de travail en date du 31 août 2018 actant qu’elle n’occuperait plus le poste de responsable comptabilité générale mais qu’elle serait désormais employée en qualité de responsable pôle taxe et intercompagnies.

Quoique la salariée ait indiqué dans un courriel du 20 août 2018 adressé à sa hiérarchie qu’il fallait retirer du projet d’avenant la formule « les deux parties ont décidé » dès lors qu’elle n’a rien décidé du tout, elle a accepté postérieurement la modification de son contrat de travail en signant l’avenant sans émettre d’autres réserves et elle ne justifie pas d’éléments conduisant à retenir l’existence d’un vice du consentement.

Compte tenu de l’acceptation de cette modification du contrat de travail, il est indifférent qu’il en soit résulté la perte du management de Mme [S] [X].

Par ailleurs la salariée n’objective pas que dans les faits, compte tenu de la période estivale, la modification de son contrat de travail est intervenue avant la signature de l’avenant.

Mme [S] [X] apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

Elle produit un avertissement qui lui a été remis en main propre contre décharge le 5 juillet 2018 aux termes duquel il est rappelé qu’il est stipulé dans sa fiche de mission qu’elle doit s’assurer que l’ensemble des obligations déclaratives se rapportant à son poste ou à son service ont été effectuées alors que la déclaration relative à la taxe sur les dispositifs médicaux due le 1er mars n’a pas été effectuée, que la déclaration « DAS2 » 2017 qui doit être télédéclarée au 1er mai n’a pas été prise en charge et enfin qu’il apparaît que le cadrage annuel 2017 de la TVA de la société [U] n’a pas été réalisé.

Elle verse aux débats diverses attestations d’autres salariés faisant part de leur étonnement quant à cet avertissement, l’un d’eux précisant même que son supérieur direct n’a pas voulu le lui notifier dans la mesure où il le trouvait injustifié.

Elle produit encore un courriel en date du 27 septembre 2018 dans lequel elle s’étonne que la déclaration relative à la taxe sur les dispositifs médicaux n’a toujours pas été validée par sa hiérarchie à cette date, sans que l’employeur ne s’explique sur ce point.

Elle justifie également de l’existence de problèmes informatiques pour la prise en charge de la déclaration «DAS2» lesquels ont été résolus en décembre 2021, sans être contredite là encore par l’employeur.

Ensuite elle s’appuie également sur un courriel en date du 25 mai 2018 dont il résulte concernant l’absence de cadrage annuel de TVA 2017 que cette tâche technique n’a pas été résolue y compris par son supérieur hiérarchique sans être contredite sur ce point également par l’employeur.

Elle produit un courriel adressé à ses collègues salariés en date du 28 juin 2018 dont il résulte que l’employeur lui a refusé une demande de congé pour assister à une remise de diplôme de sa fille.

Elle reproche à son supérieur M. [E] d’avoir exigé très rapidement à compter de son engagement des délais particulièrement courts dans les missions qu’il lui a confiées, de ne pas répondre à ses courriels afin d’engendrer un retard avant de lui reprocher par la suite, de remettre systématiquement en cause son travail, de répondre à sa place lorsque quelqu’un la questionnait et ainsi de lui faire subir une forte pression psychologique. Elle verse plusieurs courriels pour en justifier outre diverses attestations de ses collègues lesquelles se corroborent entre elles.

Sur le plan médical, la salariée établit avoir été en arrêt maladie du 6 juillet 2018 au 13 juillet 2018, soit concomitamment à la remise de l’avertissement et s’être vue ultérieurement reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées en date du 18 juin 2020.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [S] [X] spécialement relativement à l’avertissement délivré qu’elle conteste ou encore au comportement de son supérieur hiérarchique, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

Sans s’appuyer sur aucun élément pour justifier l’avertissement notifié à Mme [S] [X], l’employeur se limite à faire valoir que la salariée a écrit à sa hiérarchie le lendemain de sa notification sans le remettre en cause. Il n’établit donc pas la réalité des fautes qui sont reprochées à la salariée laquelle les conteste dans la présente procédure.

S’agissant du refus de prise de congés, l’employeur se limite à faire valoir qu’il n’avait aucune obligation d’accepter la demande dans la mesure où il fixe les départs en congés. Cependant, sans évoquer les conditions dans lesquelles l’octroi des congés est organisé dans l’entreprise et sans invoquer ni justifier d’un quelconque intérêt de service pour motiver ce refus de congé pour raison familiale concomitant avec la notification d’un avertissement et un changement de service certes accepté ultérieurement, l’employeur n’apporte pas d’élément permettant de conclure à l’existence d’un motif étranger au harcèlement moral.

L’employeur se limite à contester la matérialité de la pression psychologique laquelle a cependant été retenue précédemment et à invoquer le strict usage de son pouvoir de direction. Au surplus, il ne verse aucun élément ni pour justifier les délais contraints de réponse exigés de sa salariée dans les missions confiées, ni pour expliquer la remise en cause récurrente de son travail en s’abstenant d’évoquer les tâches confiées à la salariée et leur exécution par cette dernière.

Ainsi, au final, la société [U] n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [S] [X] et justifient qu’il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période de temps pendant laquelle la salariée a été exposée à ceux-ci, la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [S] [X] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société [U] à lui payer la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le reclassement

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [S] [X] n’objective pas que le poste de responsable conditionnement a été proposé seulement à Mme [O] dès le mois de mai 2021 en se fondant exclusivement sur un échange de courriel qu’elle a eu avec cette dernière, laquelle répond à l’évocation par la première de ce poste, « le poste de CONDIT n’est même pas ouvert et je veux voir ce qu’il y a dedans aussi ». Ce seul élément est insuffisant d’autant qu’in fine Mme [O] n’a pas été recrutée sur celui-ci.

En revanche, la salariée objective qu’elle a candidaté à un poste de « Financial analyst », qu’elle a été reçue le 8 septembre 2021 en entretien sans toutefois être retenue avant même l’application des critères d’ordre au motif qu’elle ne serait pas en mesure d’effectuer les tâches afférentes à cet emploi, selon la lettre de licenciement. Elle établit par ailleurs qu’elle était âgée de 55 ans au jour de son licenciement et qu’elle s’était vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision du 16 juin 2020 valable jusqu’au 31 mai 2022.

Mme [S] [X] produit ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de son âge ou de sa situation de handicap.

En ce qui le concerne, l’employeur se limite à renvoyer à un courriel du 7 octobre 2021 adressé à la salariée dans lequel il écrit « il s’avère impossible, au vu des exigences de compétences et qualifications requises pour ses fonctions, de vous positionner sur ce poste de reclassement car vous ne seriez pas en mesure d’assurer le support nécessaire dans le cadre du transfert de l’activité « comptabilité fournisseurs » à [Localité 5]. En dépit d’une expérience de comptabilité fournisseurs, les compétences et la connaissance relative à l’utilisation de JDE et au management du projet constituent un prérequis clé du poste. Une formation adaptation ne serait pas non plus suffisante pour vous permettre d’occuper ce poste dès le 1er janvier 2021. »

Or, ce seul écrit de l’employeur non corroboré par une fiche de poste et les CV des deux salariées, à savoir Mme [S] [X] et sa collègue Mme [O], est insuffisante d’autant que la société [U] ne répond pas à la salariée qui observe qu’elles étaient toutes les deux employées dans le même service Finance avec une formation professionnelle similaire et qu’elle avait beaucoup plus d’expérience que sa collègue âgée de seulement 31 ans.

Eu égard à l’ensemble de ces considérations, l’employeur ne prouve pas que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination prohibée en raison de l’âge ou de la situation de handicap de Mme [S] [X].

La discrimination prohibée ainsi retenue est au moins partiellement directement à l’origine du licenciement de la salariée.

Infirmant le jugement entrepris, il est dit que le licenciement pour motif économique notifié à Mme [S] [X] le 31 décembre 2021 est nul.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à son ancienneté de cinq ans, à son âge, à sa situation de handicap, au salaire brut de référence de 3 549,64 euros, et compte tenu du fait qu’elle a retrouvé un emploi avec un salaire inférieur, infirmant le jugement déféré, la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de 28 500 euros brut au titre du licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Mme [S] [X] est en revanche déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Dans le cas d’espèce, la salariée relève que le rapport SECAFI a retenu que « le projet est fortement générateur de risques psychosociaux ['] tant sur le manque de visibilité à différents niveaux que sur le manque d’évaluation de la charge de travail pendant que la période transitoire est en situation cible ». Il ajoute que la direction a annoncé le projet de réorganisation le 7 janvier 2021 et qu’il a été licencié le 31 décembre de la même année.

Cependant il ressort de l’accord collectif (P. 41) que la société [U] a mis en place un dispositif d’accompagnement psychologique dès l’annonce du projet afin de proposer à chaque salarié qui le souhaiterait un point d’écoute et d’échange mais encore qu’une information a été donnée à l’ensemble des salariés dès l’annonce du projet sur les moyens mis en place pour assurer l’accompagnement psychologique individualisé de chacun des salariés qui l’estimerait nécessaire.

Dans ces conditions, il n’est pas établi de manquement de la société [U] à son obligation de prévention et de sécurité, ni au-delà une quelconque faute de sa part sur un autre fondement non précisé, à l’origine du préjudice moral dont se prévaut Mme [S] [X].

Confirmant le jugement entrepris, Mme [S] [X] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Troisièmement, en application de l’article 29 de la convention collective, la salariée étant âgée de plus de 55 ans et ayant une ancienneté de plus de 5 ans préavis compris, elle était fondée à obtenir une indemnité de licenciement de six mois de salaire. Compte tenu de la somme perçue de 4 894,63 euros, infirmant le jugement entrepris, la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de 16 403,21 euros à titre d’indemnité de licenciement complémentaire, avec intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2022.

Quatrièmement, en application de l’article 27 de la convention collective, compte tenu de l’ancienneté de la salariée largement supérieure à un an et de son âge de plus de 55 ans, elle est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de six mois et pas seulement de trois mois.

Ajoutant au jugement entrepris, la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de 10 648,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis complémentaire, outre la somme de 1 064,89 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 6 novembre 2024, date de la demande.

Cinquièmement, en application de l’article 7 du PSE, la salariée est fondée à obtenir une allocation différentielle d’activité pendant six mois alors qu’elle n’a perçu qu’un mois.

La société [U] indique que les cinq mois à hauteur de 388,30 euros par mois auraient été réglés lorsque la salariée a communiqué le 4 août 2023 les bulletins de paie adressés par son nouvel employeur, sans toutefois justifier d’un quelconque paiement.

Infirmant le jugement déféré, la société [U] est condamnée à payer à Mme [S] [X] la somme de1 941,50 euros brut au titre de l’allocation différentielle d’activité, avec intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2022.

Sur la publication et l’affichage des décisions

Eu égard aux dommages et intérêts précédemment octroyés, la publication et l’affichage tant du jugement de première instance que de la présente décision apparaissent inopportunes.

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, Mme [S] [X] est déboutée de ses demandes de publication et d’affichage des décisions.

Sur les documents de fin de contrat

Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu d’ordonner à la société [U] de remettre à la salariée un bulletin de paie, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt sans toutefois prévoir dès à présent une astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société [U], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société [U] à payer à Mme [S] [X] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

ECARTE des débats les pièces n°3.27 et 3.28 de la salariée,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Dit que la réalité des heures supplémentaires de Mme [S] [X] est établie,

Dit que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ont été dépassées,

Dit que Mme [G] [S] [X] avait plus de cinq années d’ancienneté au moment de l’adhésion au congé de reclassement,

Condamné la société [U] à payer à Mme [G] [S] [X] les sommes suivantes:

—  8 084,06 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  808,41 euros à titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 8 mars 2022,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [S] [X] de sa demande au titre du préjudice moral,

Dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement,

Débouté la société [U] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société [U] aux dépens.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [S] [X] a été victime de harcèlement moral,

DIT que le licenciement pour motif économique notifié à Mme [S] [X] le 31 décembre 2021 est nul,

CONDAMNE la société [U] à payer à Mme [G] [S] [X] :

21 297,84 euros net (vingt-et-un mille deux cent-quatre-vingt-dix-sept euros et quatre-vingt-quatre centimes) au titre du travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

2 500 euros net (deux mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

15 000 euros net (quinze mille euros) de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

28 500 euros brut (vingt-huit mille cinq cents euros) au titre du licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

16 403,21 euros (seize mille quatre cent trois euros et vingt-et-un centimes) à titre d’indemnité de licenciement complémentaire, avec intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2022,

10 648,92 euros brut (dix mille six cent quarante-huit euros et quatre-vingt-douze centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis complémentaire, avec intérêts au taux légal à compter du 6 novembre 2024,

1 064,89 euros brut (mille soixante-quatre euros et quatre-vingt-neuf centimes) au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 6 novembre 2024,

1 941,50 euros brut (mille neuf cent quarante et un euros et cinquante centimes) au titre de l’allocation différentielle d’activité, avec intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2022,

1 500 euros (mille cinq cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [U] de remettre à la salariée un bulletin de paie, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt,

DEBOUTE Mme [S] [X] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société [U] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [U] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président