ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/00494 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VNNU

GG/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS FRANCE

en date du

26 Janvier 2024

(RG 21/00166 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [C] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Gildas LE FRIEC, avocat au barreau de VERSAILLES

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Novembre 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

'Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 19 décembre 2025 au 27 mars 2026 pour plus ample délibéré.'

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 juin 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SASU [1] a pour activité notamment la pose de voies de chemins de fer. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des ETAM des travaux publics.

Elle a engagé M. [C] [B] né en 1984 par contrat à durée indéterminée du 3 avril 2018 à compter du 14 mai 2018 en qualité de contremaître de chantier, statut ETAM, niveau D.

Le contrat de travail stipule un forfait d’heures supplémentaires annuel de 130 heures soit 10,83 € par mois, soit une durée mensuelle de travail de 162,5 €.

Une mise à pied disciplinaire de deux jours a été infligée au salarié le 03/06/2019 en raison d’ouvertures de joints non-conformes.

Après convocation à un entretien préalable, M. [B] a été licencié pour faute simple par lettre du 30/07/2020 aux motifs suivants': «'[…] En date du 06 mars 2020, lors d’une visite de la maîtrise d''uvre [2] et de notre client [3] sur le chantier de [Localité 3] – [Localité 4] dont nous étions attributaires depuis le 09/10/2018, ces derniers ont mis en évidence la réalisation de 280 joints défectueux, en supplément des 90 joints qui avaient déjà fait l’objet d’une non-conformité en mars 2019 et dont vous étiez à l’origine. Cette erreur technique qui vous avait alors été reprochée et que vous aviez reconnue avait fait l’objet de la notification d’une mise à pied disciplinaire de deux jours en juin 2019.

Du 8 au 16 juin 2020, à l’issue de la période de confinement liée au COVID-19, nous avons donc été contraints de procéder à la reprise des joints défectueux, à laquelle vous avez participé, afin de pouvoir rouvrir la ligne au trafic ferroviaire, conformément à la demande de notre client.

Le 18 et 19 juin 2020, lors d’une tournée de réception du chantier avec notre maîtrise d''uvre, le conducteur de travaux, en charge de cette opération, a découvert de nouvelles malfaçons sur les travaux de réparations que vous aviez effectués le 11 juin dernier. En effet, il s’avère que trois ouvertures de joints font l’objet d’une non-conformité et sont donc à reprendre, occasionnant à nouveau un préjudice financier pour l’entreprise estimé à plus de 7.000 (sept mille) euros.

Au-delà des conséquences financières qui sont à déplorer, la répétition de votre erreur, a une fois de plus, véhiculé une mauvaise image de notre entreprise auprès de notre client et est susceptible d’impacter la qualité de nos échanges futurs avec ce dernier, pouvant aller jusqu’à remettre en cause la pérennité de nos relations commerciales. En parallèle de ces faits, alors que vous étiez affecté sur le MSO [Localité 5] le 9 juillet 2020, votre équipe et vous-même ne portiez pas votre casque de sécurité, qui constitue un équipement de protection individuelle (EPI) obligatoire.

A ce titre, votre comportement est donc constitutif d’un manquement aux dispositions de l’article 8 du règlement intérieur de [G] [I] qui stipule que «'chaque salarié doit respecter le port des équipements de protection individuels minimums obligatoires […]'».

Au regard de la forte politique de sécurité en vigueur dans l’entreprise et des risques inhérents à notre secteur d’activité, votre comportement est inacceptable dans la mesure où le non port des équipements de protection individuels peut compromettre à tout moment votre sécurité et favoriser le risque d’accident.

Vous avez reconnu l’ensemble des faits reprochés pendant votre entretien.

Par conséquent, nous ne pouvons plus compter sur votre collaboration durable et sérieuse. Nous vous informons donc mettre fin à votre contrat de travail et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute simple[…]'».

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens le 27/05/2021 d’une demande de nullité du licenciement, ou à défaut en contester la légitimité, faisant valoir des faits de discrimination et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 26/01/2024, le conseil de prud’hommes a':

dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié,

débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé à chaque partie la charge de ses entiers frais et dépens.

M. [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions reçues le 04/0/2024, M. [B] demande à la cour’d'infirmer le jugement déféré, et de':

— juger que l’employeur s’est rendu coupable d’une violation de ses obligations en matière de respect des règles relatives à la durée du travail,

— le condamner au paiement d’une somme de 5 000 € à titre de dommages intérêts sur ce fondement,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable d’une violation de ses obligations en matière de santé au travail et le condamner au paiement d’une somme de 10.000 € à titre de dommages intérêts pour violation des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de travail clandestin et le condamner à payer une somme de 13.380 € à titre de dommages intérêts pour travail clandestin,

— annuler la sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied du mois de juin 2019 et condamner l’employeur au paiement d’une somme de 180,12 € au titre du remboursement de cette mise à pied,

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral et le condamner à payer une somme de 15.000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral,

— juger (qu’il) a été victime de discrimination et condamner l’employeur à lui payer une somme de 10.000 € à titre de dommages intérêts pour discrimination,

— si le harcèlement moral ou la discrimination sont reconnus, juger juger que le licenciement est nul, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes de 15.000 € pour licenciement nul, et 4.460 € d’indemnité compensatrice de préavis, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

—  3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— il est fait sommation à la partie défenderesse de communiquer et de verser aux débats la liste des contremaîtres de chantier et chefs du chantier [F] et de justifier des raisons pour lesquelles le requérant a été le seul sanctionné.

Par ses dernières conclusions reçues le 09/04/2024, la société [1] demande à la cour de’confirmer le jugement du 26 janvier 2024 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [B] à verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

— sur la durée du travail':

L’appelant indique qu’il n’a pas pu faire le détail des heures supplémentaires effectuées, faute notamment d’une pointeuse, que l’employeur doit présenter des éléments objectifs et fiables établissant les modalités précises de contrôle de la durée du temps de travail, qu’il est impératif que la société démontre que le salarié a pu bénéficier des temps de repos et de durée du travail conformes à la législation, dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs conformément notamment aux directives européennes, que les bulletins de paie montrent des heures de nuit et des déplacements qui n’étaient pas considérés comme du temps de travail effectif, que l’employeur doit vérifier que la charge de travail reste raisonnable, que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de respect des règles relatives à la durée du travail.

L’intimée répond que M. [B] ne produit aucun décompte, qu’il ne prétend pas qu’il n’aurait pas pu respecter les temps de pause, que les heures de nuit ont été majorées, que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.

En vertu de l’article L3121-54 du code du travail, le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel.

L’article L3121-56 du code du travail dispose que tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Ainsi que le fait valoir M. [B], il appartient à la société [1] de justifier du droit au repos du salarié et du respect de la durée légale du travail. Cependant, M. [B] ne présente pas de demande en paiement au titre d’heures qui n’auraient pas été rémunérées par le forfait. Il ne peut être déduit de l’absence de justificatif de la société [1] la réalité d’un préjudice tenant au défaut de respect de la durée légale du travail et à l’absence de droit au repos.

Par ailleurs l’invalidation éventuelle de la convention de forfait en heures, pouvant résulter de l’absence de respect des dispositions légales et des stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, n’ouvre pas, à elle seule, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait, ce qui n’est pas fait.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts est rejetée et le jugement est confirmé.

— sur la protection de la santé':

L’appelant indique que la durée du travail doit être contrôlée, a fortiori en cas de travail de nuit, l’employeur ayant manqué à ses obligations en matière de santé au travail.

Il appartient à l’employeur de justifier de l’effectivité des mesures prises en application de l’article L4121-1 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La société [1] ne justifie aucunement des mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de M. [B]. Toutefois, M. [B] ne démontre pas la réalité d’un préjudice qui ne peut pas être caractérisé par le seul défaut de contrôle de la durée du travail et de son caractère raisonnable, l’intimée relevant d’ailleurs qu’il n’est pas allégué qu’il n’aurait pas bénéficié des temps de repos.

La demande de dommages-intérêts est donc rejetée, et le jugement est confirmé.

— sur la demande de dommages-intérêts pour «'travail clandestin'»';

L’appelant fait valoir l’absence de tout décompte précis des heures effectuées, le décompte mentionné sur les bulletins de paie étant erroné.

Il n’est toutefois pas établi que la durée du travail mentionnée aux bulletins de paie soit erronée, pas qu’il n’est justifié du caractère du caractère intentionnel de la dissimulation alléguée d’emploi salarié prohibée par l’article L. 8221-5 du code du travail.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire

L’article L1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de 3 juin 2019 a infligé à M. [B] une mise à pied disciplinaire pour des faits du 29 mars 2019 en raison de l’absence d’utilisation de la bonne méthodologie de travail pour effectuer le réglage des ouvertures de joints, entraînant des travaux non-conformes, erreur découverte tardivement ayant occasionné un préjudice financier pour l’entreprise de l’ordre de 70.000 € afin d’assurer la remise en conformité des joints.

Les faits ne sont pas prescrits puisque M. [B] a été convoqué à un entretien préalable dans le délai de deux mois.

La société [1] ne produit aucun élément pour démontrer le grief. Il est certain que M. [B] évoque des torts partagés dans sa lettre de contestation du 03/08/2020. Il précise qu’un autre chef de chantier était présent, qu’une partie des désordres lui est imputable et qu’il n’a pas été sanctionné, ajoutant que la remise en état a entraîné d’autres désordres.

En vertu de l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Faute d’élément de l’employeur pour apprécier l’exacte responsabilité du salarié dans le désordre commis, la mise à pied disciplinaire apparaît disproportionnée et est annulée. Le jugement est infirmé. Il est alloué la somme de 180,12 € à M. [B].

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [B] invoque des faits de discrimination et de harcèlement moral.

— sur la discrimination':

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Et en vertu de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appelant indique que d’autres salariés ont été sanctionnés d’un avertissement alors qu’il a été licencié, qu’il a été traité différemment des autres salariés sanctionnés d’un avertissement.

M. [B] verse copie d’un courrier du 7 juillet 2020, faisant suite à la note interne «'mauvais perçage des joints de [F]'» du 29/06/2020, sanctionnant un salarié d’un avertissement. Il ne peut pas être retenu que ce courrier était destiné à M. [B] puisque le nom du salarié est dissimulé. Outre que le nom du salarié concerné n’est pas connu, la cour observe que M. [B] ne précise pas le cas de la discrimination qu’il invoque. Dans la mesure où M. [B] avait déjà été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire, l’employeur a pu estimer que le licenciement était une sanction proportionnée. Il n’est donc produit aucun élément permettant de présumer d’une situation de discrimination.

La demande est rejetée, et le jugement est confirmé.

— sur le harcèlement moral':

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelant invoque les fautes à l’égard de la législation sur la durée du travail, le non-contrôle de l’employeur de la durée raisonnable du travail et la répétition de sanctions disciplinaires infondées.

L’absence de justification de l’employeur du contrôle de la durée du travail ne permet pas de conclure pour autant à un manquement tenant au dépassement de la durée du travail ou à une charge de travail excessive. Le fait n’est pas matériellement établi.

La mise à pied disciplinaire du 3 juin 2019 a été annulée, étant observé néanmoins que M. [B] dans sa lettre de contestation a admis une parties des désordres qui lui étaient imputés.

Il convient d’examiner les griefs tenant au licenciement.

La lettre de licenciement du 30/07/2020 reproche au salarié':

— la réalisation de 280 joints défectueux, nécessitant des travaux de reprise du 8 au 16 juin 2020, et la découverte le 18 et 19 juin 2020, de nouvelles malfaçons sur les travaux de réparations effectués le 11 juin dernier (trois ouvertures de joints à reprendre).

— l’absence de port du casque de sécurité sur le site [4] [Localité 5] le 9 juillet 2020.

S’agissant de l’épuisement du pouvoir disciplinaire, alors que M. [B] a été déjà été sanctionné en mars, il n’est pas produit d’éléments par la société [1] permettant d’établir que la découverte des 280 joints a été postérieure aux faits déjà sanctionnés le 3 juin 2019. M. [B] est donc fondé à faire valoir l’épuisement du pouvoir disciplinaire, et en toute hypothèse faute d’éléments probants, le grief n’est pas établi.

S’agissant des malfaçons lors des travaux de reprise, il n’est pas plus justifié de la matérialité du grief.

Enfin, l’attestation de M. [A] est insuffisamment circonstanciée puisqu’elle évoque un contrôle du chantier à [Localité 6], la lettre de licenciement évoquant un fait sur le «'[5]'». Le grief n’est pas établi.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé.

En l’état de deux sanctions invalidées, l’examen global des faits matériellement établis considérés dans leur ensemble ne permet toutefois pas de présumer de faits de harcèlement moral.

Les demandes de nullité du licenciement, et de dommages-intérêts pour des faits de discrimination et de harcèlement moral sont donc rejetées. Le jugement sera confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 7.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas de raison de déroger au plafonnement prévu par l’article L1235-3 du code du travail qui n’est pas contraire à la convention 158 de l’Organisation internationale du travail.

Il est inutile de demander la liste des contremaîtres et chefs de chantier [Localité 7].

Il sera enjoint à l’intimée de rembourser à l’établissement France travail les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois.

Sur les autres demandes

Succombant la SAS [1] supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [B] une indemnité de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, à l’exception de celles portant sur la mise à pied conservatoire et le licenciement, les fais et les dépens,

Infirme le jugement de ces chefs,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [C] [B] les sommes qui suivent':

—  180,12 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied annulée,

—  7.000 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Enjoint à la SASU [1] de rembourser à l’établissement [6] les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [B] dans la limite de 6 mois,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [C] [B] une indemnité de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens,

Condamne la SASU [1] aux entiers dépens.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 8] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre