ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02035 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-V3RQ

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

09 Octobre 2024

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [W] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Céline VENIEL, avocat au barreau de SAINT-OMER

INTIMÉE :

S.A.S. [1] (MAINTENANCE CHAUDRONNERIE TUYAUTERIE INDUSTR IELLE)

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Benoît CALLIEU, avocat au barreau de [O]-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Décembre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 novembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société [2] ([1]) exerce une activité de chaudronnerie, tuyauterie, usinage et maintenance industrielle. Elle est soumise à la convention collective de la métallurgie et emploie habituellement 12 salariés.

M. [W] [S] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable achats, catégorie administratifs et technicien, coefficient 285.

Il a été placé en arrêt maladie à compter du 20 octobre 2022.

M. [W] [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 février 2023. Il a été licencié pour motif économique par courrier en date du 17 février 2023.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« La société souffre actuellement d’une baisse d’activité. La baisse du chiffre d’affaires a été estimée à environ 32%. Le coût des matières premières et de l’Energie est en augmentation. Vous disposez pour travailler et effectuer votre trajet domicile-travail d’une voiture appartenant à la société. Les frais de gazole au regard des prix actuellement pratiqués représentent une charge de plus en plus conséquente pour la société (mille euros par mois, environ, cette charge s’ajoutant au coût de votre salaire.

C’est pourquoi, nous sommes contraints de supprimer votre poste de responsable achats. »

Le 12 juillet 2023, M. [W] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de [O]-sur-mer aux fins principalement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 9 octobre 2024, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [W] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [W] [S] aux entiers dépens.

M. [W] [S] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 4 novembre 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 29 avril 2025, M. [W] [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

—  12 000 euros au titre des dommages et intérêts,

—  10 722,88 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires,

—  1 072,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour l’absence de formation,

—  2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour l’absence d’entretien professionnel,

—  18 000 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  444,23 euros au titre du rappel de frais professionnels,

—  3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamner la société [2] aux dépens de première instance et d’appel,

— débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 20 mars 2025, la société [2] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] [S] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— débouter M. [W] [S] de toutes ses demandes,

— condamner M. [W] [S] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner M. [W] [S] aux frais et dépens d’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [W] [S] exerçait les fonctions de responsable achats ; la durée du travail était fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, le salarié verse aux débats :

— ses bulletins de paie pour la période litigieuse, sur lesquels n’apparaît le paiement d’aucune heure supplémentaire,

— trois agendas papier (2020, 2021, et 2022) sur laquelle il a mentionné de manière manuscrite pour chaque jour le nombre d’heures supplémentaires réalisées (« +1 », « +2 »),

— un tableau de décompte des heures dues par semaine pour chaque mois concerné, figurant dans ses conclusions,

— des attestations de collègues, anciens salariés de la société, qui indiquent de manière concordante qu’il travaillait en général 40 heures par semaine, qu’il arrivait vers 7h45-8h le matin et repartait entre 17h et 17h30 ; qu’il n’avait qu’une heure pour déjeuner le midi, en général de 13h à 14 h, car l’employeur exigeait une présence d’un ou plusieurs salariés dans les locaux entre 12h et 14h,

— des extraits de la géolocalisation de son téléphone portable sur la période litigieuse faisant apparaître une arrivée sur le lieu de travail vers 8h du matin et un départ en fin de journée entre 17h et 17h30, avec, en cours de journée, parfois des déplacements chez des clients et parfois des départs dans des lieux de restauration, pour une durée habituelle d’une heure.

Ces éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le fait que M. [W] [S] n’ait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaire durant la relation de travail ne permet pas d’exclure leur réalisation.

De son côté, la société verse aux débats une attestation de sa secrétaire qui indique que M. [W] [S] a pu bénéficier à plusieurs reprises de deux heures de pause pour déjeuner, ainsi que des attestations concordantes de collègues qui précisent que M. [W] [S] rentrait parfois de sa pause déjeuner à 14h, ce qui les retardait pour partir sur leurs chantiers.

Ces attestations ne sont pas en contradiction avec les éléments apportés par le salarié, qui démontrent qu’il lui arrivait très régulièrement de travailler au-delà de 7 heures par jour, et plus de 35 heures par semaine.

L’employeur fait valoir que ces heures n’étaient pas commandées et n’étaient pas rendues nécessaires par les tâches à accomplir ; cependant, il n’apporte aucun élément en ce sens, étant observé que ces heures accomplies étaient notamment en lien avec sa consigne imposant qu’un ou plusieurs salariés soit présent dans les locaux entre 12h et 14h.

Ainsi, il doit être retenu la réalisation d’heures supplémentaires par M. [W] [S], qui auraient dû être payées pour un montant de 6 048, 45 euros.

La société sera en conséquence condamnée à payer cette somme à M. [W] [S], outre 604,85 euros au titre des congés payés.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, M. [W] [S] soutient qu’il a été placé en activité partielle de mars 2020 à mai 2020 alors qu’il a continué à travailler sur cette période.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que M. [W] [S] ait ou non subi une perte de rémunération durant la période d’activité partielle est sans incidence sur la caractérisation des faits de travail dissimulé.

L’argument de l’employeur tenant à l’absence de force probante des relevés de géolocalisation de téléphone portable versés aux débats par le salarié doit être écarté, puisque rien n’indique que ce dernier se rendait dans les locaux de l’entreprise (situés à une heure de route de son domicile), pendant plusieurs heures consécutives, à d’autres fins que pour y travailler, a fortiori dans une période où les déplacements pour des motifs de loisirs étaient strictement limités.

Ces relevés qui font apparaître des trajets domicile-lieu de travail, même s’ils ne sont pas quotidiens, permettent de retenir que M. [W] [S] a travaillé bien au-delà du nombre d’heures déclarées comme travaillées sur les bulletins de paie du salarié (4, 67 heures déclarées en avril 2020 et 60,67 en mai 2020).

Ainsi, il est bien caractérisé une dissimulation d’heures de travail, dont le caractère intentionnel se déduit de la différence significative entre les heures déclarées comme travaillées et celles réellement effectuées, et qui a permis à l’employeur de bénéficier de l’aide d’État accordée durant la période de crise liée au virus de la Covid 19.

La société sera donc condamnée à payer à M. [W] [S] une somme de 18 000 euros à ce titre, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour absence de formation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de formation.

Si M. [W] [S] soutient que cette situation a diminué son employabilité au moment de son licenciement et lui a ainsi causé un préjudice, il n’apporte pas d’élément pour démontrer la réalité et l’étendue de ce préjudice.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel

Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir procédé à un entretien professionnel avec M. [W] [S] tous les deux ans.

Si le salarié soutient que cette situation l’a privé de faire le point sur sa situation professionnelle et a ainsi diminué son employabilité au moment de son licenciement, lui causant un préjudice, il n’apporte pas d’élément pour démontrer la réalité et l’étendue de ce préjudice.

Il doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur le remboursement de frais professionnels

Il résulte des dispositions combinées des articles 1194 du code civil et L. 1221-1 du code du travail que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

En l’espèce, M. [W] [S] justifie par la production de sa carte de visite professionnelle mentionnant son numéro de portable et des factures téléphoniques liées à ce numéro et qu’il a acquittées avoir exposé des frais pour les besoins de son activité de responsable achats, et dans l’intérêt de l’entreprise. La circonstance que ce numéro ne soit pas à usage strictement professionnel, élément au demeurant non établi, est indifférente.

Le salarié est donc bien fondé à obtenir le remboursement de ces frais, à hauteur de 444,23 euros euros. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

En l’espèce, M. [W] [S] met en doute la réalité des difficultés économiques invoquées par son employeur pour motiver le licenciement.

Il est exact que la société, alors qu’elle emploie habituellement plus de 11 salariés, ne justifie pas de la baisse de son chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs.

Cependant, le bilan établi pour l’exercice 2022-2023 ( en mars 2023) et l’attestation émanant de l’expert comptable de l’entreprise permettent de retenir que :

— la société a subi une baisse de son chiffre d’affaires de 30 % entre le trimestre du 1er octobre 2021 au 28 février 2023 (CA : 417 833 euros) et le trimestre du 1er octobre 2022 au 28 février 2023 (CA : 294 016 euros)

— elle a subi une aggravation de sa trésorerie, passant de 176 700 euros au 28 février 2022 à 56 525 euros au 28 février 2023

— elle a eu un résultat d’exploitation négatif pour l’exercice 2022-2023 (- 10 789 euros) alors que ce résultat était positif lors de l’exercice précédent (2 240 euros).

Ainsi, la baisse significative tous ces indicateurs économiques démontre l’existence de difficultés économiques durables pour la société, pouvant justifier la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement économique.

Cependant, M. [W] [S] fait également valoir que ces difficultés économiques n’ont pas rendu nécessaire la suppression de son poste, M. [E] [O] ayant été engagé un mois avant son licenciement (le 3 janvier 2023) comme « chargé d’affaires » pour le remplacer, lui-même étant toujours en arrêt maladie.

L’employeur conteste cette affirmation, soutenant que le poste occupé par M. [E] [O] diffère de celui de responsable achats, puisque ce dernier ne comprenait pas le chiffrage du coût des chantiers.

Pourtant, ainsi que le souligne M. [W] [S], le poste sur lequel M. [E] [O] a été engagé est classé au même coefficient et nécessitait la même qualification. La société n’apporte aucun élément (fiches de poste, mails, attestations..) permettant de démontrer que les tâches confiées à M. [E] [O] différaient de celles attribuées à M. [W] [S]. De fait, la description des tâches à accomplir stipulées dans le contrat de travail de M. [W] [S] et dans celui de M. [E] [O] est strictement identique, à savoir : trouver de nouveaux clients, commandes, prendre contact avec les différents fournisseurs pour établir les prix pour les devis et gérer les stocks, représenter auprès de la clientèle les produits [1] selon les instructions de la direction et prendre les commandes.

Il se déduit de ces éléments concordants que les fonctions pour lesquelles M. [E] [O] a été engagé à compter du 3 janvier 2023 étaient identiques à celles exercées par M. [W] [S], nonobstant la dénomination différente du poste.

Dès, lors, la société ne pouvait, pour justifier le licenciement de M. [W] [S], se prévaloir de la nécessité de supprimer le poste de responsable achats, qui a en réalité été maintenu sous un autre intitulé (chargé d’affaires).

Le licenciement de M. [W] [S] est donc dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Conformément à l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [W] [S] était âgé de 59 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 3 années complètes, et percevait un salaire mensuel de 3 000 euros en qualité de responsable achats.

M. [W] [S] justifie avoir perçu les indemnités chômage et être à la retraite depuis le mois de mars 2024.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de lui allouer une somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées, sauf en ce que la société a été déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

La société sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [W] [S] une somme totale de

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 9 octobre 2024, par le conseil de prud’hommes de [O] sur mer, sauf en ce qu’il a débouté M. [W] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation et défaut d’entretien professionnel et a débouté la société [2] de sa demande d’indemnité de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [W] [S] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [W] [S] :

—  6 048, 45 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 604,85 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 000 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  444,23 euros au titre du rappel de frais professionnels,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [2] aux dépens;

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [W] [S] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT