ARRET N°25/96

R.G : N° RG 23/00118 – N° Portalis DBWA-V-B7H-CNHW

[X] [R]

C/

S.A.R.L. DREAM YACHT CARIBBEAN

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 14 Juin 2023, enregistrée sous le n° 21/00350

APPELANTE :

Madame [X] [R]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

assistée de M^e Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.R.L. DREAM YACHT CARIBBEAN

[Adresse 2]

[Adresse 2]

assistée de M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 18 Février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

M^me Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

M^me Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 20 mai 2025, et de délibéré a été prorogé au 23 juin et au 16 septembre 2025.

GREFFIERS, lors des débats : Rose-Colette GERMANY, lors du délibéré Carole GOMEZ.

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame [X] [R] a été recrutée, par l’EURL DREAM YACHT CARIBBEAN (DYC), en qualité de Comptable RH.

En contrat à durée déterminée du 03 avril au 30 septembre 2018, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2018, sa rémunération mensuelle brute était de 2600 euros pour 151,67 heures.

A compter du 23 mars 2020, suite à la crise sanitaire et au regard de la baisse d’activité de la structure, Madame [X] [R] a été placée en chômage technique.

Le 27 août 2020, les parties ont signé une rupture conventionnelle.

Le 04 septembre 2020, Madame [R] a exercé son droit de rétractation.

Le 09 septembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable le 21 septembre 2020 en vue d’une mesure de licenciement. Cet entretien a été reporté au 25 septembre 2020 à la demande de Madame [X] [R] .

Le 15 octobre 2020, son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié par courrier RAR.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont les suivants :

— Présence dans les locaux de l’entreprise pendant la période de chômage technique totale ;

— Propos dénigrant l’entreprise et ses dirigeants ;

— Mauvaise foi caractérisée ;

— Le non-respect des consignes, actes d’insubordination

S’estimant lésée Madame [X] [R] a saisi le Conseil de Prud’hommes par requête en date du 24 septembre 2021 aux fins de lui demander de dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, de constater la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, de prononcer en conséquence, la nullité de son licenciement , de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul, pour violation de son obligation de sécurité. Elle demandait à titre subsidiaire de dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de condamner la société Dream Yacht Caribbean EURL au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause, de la condamner à l’indemniser pour l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

«'Dit et Juge le licenciement de Madame [X] [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Dit et Juge que la demande de nullité du licenciement de Madame [X] [R] est irrecevable,

Dit et Juge que le harcèlement moral de Madame [X] [R] n’est pas avéré ;

Dit et Juge que la violation de l’obligation de sécurité de Madame [X] [R] n’est pas reconnue,

Dit et Juge que l’exécution déloyale du contrat de travail injustifiée ;

En conséquence,

Déboute Madame [X] [R] de l’intégralité de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne chaque partie à payer leurs propres dépens ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Sur le harcèlement moral ,le conseil a, en effet, considéré que': «'En l’espèce, Madame [X] [R] se plaint du comportement de Madame [N] à son égard en maintenant qu’elle n’a pas de lien hiérarchique avec cette responsable. Cependant, Madame [X] [R] est employée en qualité de comptable et Madame [N] est la responsable comptable de la structure . D’ailleurs les demandes adressées, par la requérante à cette dernière, confirment le lien de subordination qui existe entre elles . De plus, c’est à cette responsable qu’elle explique que son intérêt dans cette activité se porte plus sur la partie RH .Le lien hiérarchique est donc établi.

En outre, aucun fait de harcèlement par des propos ou comportements répétés ayant eu pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail de Madame -[X] [R] n’a été démontré.

Aucun acte n’a porte atteinte a ses droits et à sa dignité, ni altéré sa santé physique ou mentale ou compromis son avenir professionnel.

Madame [X] [R] n’a pas fait appel à la DEET ou à la médecine du travail pour dénoncer les faits de harcèlement.

Aussi, les explications avancées ne sont pas constitutives de harcèlement.

Sur le licenciement', le Conseil de Prud’hommes a relevé que les griefs invoqués étaient établis (présence non autorisée dans les locaux, insubordination, dénigrement de sa responsable).

Sur la violation de l’obligation de sécurité, le Conseil a dit qu'' aucun élément versé aux débats ne justifie le manquement de l’employeur l’obligation de sécurité.

Par déclaration électronique du 9 novembre 2023, Madame [X] [R] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025, Madame [X] [R] demande à la cour de :

— Infirmer ledit jugement en ce qu’il a jugé :

— son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— que la demande de nullité du licenciement est irrecevable ;

— que le harcèlement moral n’est pas avéré ;

— que la violation de sécurité n’est pas reconnue ;

— que l’exécution déloyale du contrat de travail est injustifiée ;

Et en ce qu’il l’ a déboutée de l’intégralité de ses demandes';

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC

— Condamné chaque partie à payer leurs propres dépens

et statuant à nouveau ,

A titre principal,

' la juger victime de harcèlement moral ;

' prononcer la nullité de son licenciement ;

' constater la violation par la société DYC de son obligation de sécurité ;

En conséquence,

' condamner la société DYC à lui verser la somme de 17 800 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' condamner la société DYC à lui verser la somme de 34 170,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

' condamner la société DYC à lui verser la somme de 9 200 euros pour violation de son obligation de sécurité.

A titre subsidiaire,

' juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ,

En conséquence,

'condamner la société DYC à lui verser la somme de 10 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

'condamner la société DYC à verser la somme de 9 200 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

'condamner la société DYC à verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

'juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en vigueur avec capitalisation (article 1343-2 du Code civil) ;

'condamner la société DYC aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025 , l’intimée et appelante à titre incident demande à la cour de':

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et statuant à nouveau :

— débouter Madame [R] de l’ensemble de ses moyens, demandes et conclusions.

— condamner Madame [R] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre de la 1 ère instance.

— condamner Madame [R] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

MOTIVATION

— sur les demandes principales de Madame [X] [R]

*le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [X] [R] expose qu’elle était victime d’agissements de harcèlement moral perpétrés par Mme [N] , responsable comptable qui cherchait à obtenir une totale mainmise sur son travail lui enlevant toute liberté dans son travail. Elle déplore une surcharge de travail, une attitude méprisante de son employeur face à ses plaintes et considère que ces méthodes ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail .

La société Dream Yacht Caribbean EURL soutient que Madame [X] [R] n’apporte aucune pièce ni élément précis permettant de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’elle tente d’inverser la charge de la preuve en alléguant que l’employeur ne verserait aucune pièce.

Madame [X] [R] dénonce notamment':

1/ une ingérence injustifiée dans son travail nuisant à ce dernier,

Sur ce point elle signale que Mme [N] n’avait aucune légitimité à exercer la moindre autorité sur elle, puisqu’elle faisait partie du service des ressources humaines et non du service comptable, n’ayant jamais rempli des fonctions de comptable. Mme [N] faisait preuve de condescendance à son endroit décidant de prendre la main sur la mise en place d’un nouveau logiciel de paie, exerçant un contrôle absolu, donnant des ordres et des contre -ordres';

Elle produit’notamment :

— le mail de la directrice financière du 10 août 2018 lui proposant un poste en CDI de chargée des ressources humaines avec les mêmes attributions que celles occupées':

la gestion de la paye,

la gestion RH contrats et documents liés au RH

l’amélioration des outils existants

la participation à la mise en place de l’annualisation du temps de travail';

— deux mails du 17 juin 2019 de Mme [N] intitulés compte rendu d’entretien et point à revoir , lui donnant des directives , lui donnant une liste détaillée des point à revoir dans son travail lui demandant expressément de le lui soumettre pour aval,

— un échange de mails des 9, 11 et 12 novembre 2019 entre Madame [X] [R] , Mme [D] et Mme [N] ayant pour objet «'bulletins de salaire + attestations Urgent'» , censés démontrer les ordres et les contre-ordres que lui adressait Mme [N].

Ainsi Madame [D] sollicitait Madame [X] [R] pour l’établissement rapide de bulletins de paie , attestation de travail et Pôle emploi pour un contrat du mois d’octobre.. Mme [N] donnait en revanche pour instruction à Madame [X] [R] d’établir le bulletin de paie , sur le mois de novembre 2019, les payes et tous nouveaux contrats concernant la période antérieure au 01/11/2019 étant clôturées pour le mois d’octobre . Mme [N] priait Madame [X] [R] de faire le nécessaire rapidement pour 3 personnes.

Selon elle aucune information de lui a été donnée pour lui indiquer que Mme [N] était sa supérieure hiérarchique et il n’y a jamais eu de lien hiérarchique avec elle.

En réplique la société Dream Yacht Caribbean EURL soutient que Mme [N] agissait en qualité de responsable du service comptable’lequel était également en charge du service des ressources humaines.

Elle explique que Madame [X] [R] est venue renforcer l’équipe comptable composée de Mme [N]': responsable du service comptable, de Mme [P], assistante comptable et de Mme [J], comptable/RH.

Elle expose que par le mail du 17 juin 2019, Mme [N] es qualité de responsable dressait un point sur les missions de Madame [X] [R] en lui précisant les points à régulariser, exerçant normalement son pouvoir de direction et conteste toute allégation d’ingérence injustifiée, ayant constaté un certain nombre d’erreurs devant être corrigées comme indiqué dans son mail.

Si elle reconnaît qu’elle indiquait dans son mail qu''«'aucune fiche de paie ne doit être remise aux salariés sans mon aval'» elle fait valoir qu’elle souhaitait avoir une 2 ème lecture des fiches de paie. Elle réfute toute allégation de contre ordre, dans les mails des 9 au 13 novembre 2019 , estimant que Mme [N] expliquait à bon droit que les salaires devaient être établis sur la bonne période sans pouvoir modifier la paye après le 5 de chaque mois.

En définitive la société Dream Yacht Caribbean EURL oppose à ce grief d’ingérence son pouvoir de direction et nie avoir eu un ton condescendant à l’endroit de Madame [X] [R] .

— elle produit les attestations de M. [W] et de Mme [J] selon lesquels, Mme [N] était un manager à l’écoute (pièce 9 et 6).

2/ une surcharge de travail

Madame [R] allègue qu’elle a récupéré les tâches RH réalisées avant son embauche par ses collègues.

Elle mentionne qu’elle devait traiter la paie de 7 entités représentant 321 salariés en janvier 2020, et une augmentation de plus de 53 % des effectifs entre janvier 2017 et janvier 2020.

Elle fait valoir qu’avant son arrivée , les tâches étaient réparties entre plusieurs personnes dont une gérait le personnel, l’autre la partie RH et la dernière les attestations Pôle emploi, alors qu’elle s’est retrouvée seule à sa prise de poste à accomplir l’ensemble des missions.

Elle produit pour en justifier':

— des mails en date du 30 octobre 2019 et du 29 février 2020 adressés dans lesquels elle explique que le temps ne lui permet pas de réaliser certains dossiers et liste les nombreux dossiers non commencés ou non terminés, alerte sur ses retards persistants , indique qu’elle travaille chez elle, et parfois pendant ses jours de repos , les jours fériés, et demande à être allégée, (taxe d’apprentissage, plan formation, déclaration handicapé, dossiers personnels.etc….). Dans son mail du 29 février elle précise qu’avant sa prise de poste le personnel était géré par Mme [J], Mme [N] qui collaborait pour la partie RH et Mme [P] en charge des attestations Pôle emploi et mutuelle et que depuis sa prise de poste elle est la seule pour l’ensemble des tâches de paie et RH et qu’elle a en plus récupéré les enrôlements , les pointages de la base Martinique, et les réponses aux demandes de l’ensemble du personnel des trois bases avec une augmentation d’effectif de plus de 53,59 % entre janvier 2017 et janvier 2020.

— un mail du 15 novembre 2019 à Mme [Y] directrice financière pour l’alerter du retard se cumulant, de son impossibilité à répondre aux demandes et attentes de tous, et déplorer que la quasi totalité de son travail s’effectue dans l’urgence,

— une attestation de Mme [P] qui indique avoir travaillé dans le même espace de travail que Madame [X] [R] et avoir été témoin de sa surcharge de travail et de son stress . Elle précise qu’avant l’arrivée de Madame [X] [R] elle effectuait des missions sur la gestion du personnel tandis que deux autres salariées du service comptabilité s’occupaient des paies et des déclarations tandis que le responsable de la base gérait lui même les différentes missions RH des bases de la caraïbe française.

— une attestation de Mme [G] ancienne assistante administrative et comptable qui indique que «'au niveau de la gestion du personnel et du suivi de la paie, Mme [Y] [C] m’a mis en contact avec Mme [R] [X] dès son embauche en avril 2018. Celle-ci m’a été présentée comme la référente des RH de gestion de la paie des sociétés antillaises du groupe (') dans le cadre du reporting RH que je devais tenir chaque mois , Mme [R] [X] me faisait parvenir les journaux de paie des entités pour lesquelles elle réalisait les bulletins de salaire, soit 7 établissements sur les 3 bases (Martinique, Guadeloupe et Saint Martin).

La société Dream Yacht Caribbean EURL ne conteste pas que Madame [X] [R] a récupéré les tâches RH réalisées avant son embauche par ses collègues, comme elle le souhaitait , laissant les missions davantage comptables à ses collègues.

Elle oppose que cette situation ne correspondait pas à une surcharge de travail mais résultait de son contrat de travail'; . que cette dernière est venue renforcer l’équipe comptable également en charge des ressources humaines composées de':

[B] [N]':responsable du service comptable,

[A] [P]': assistante comptable,

[L] [J]': comptable RH.

Soit 4 personnes avec elle et non 3 comme auparavant.

Elle rappelle pour en justifier, l’attestation de Mme [P], qui confirme cette situation en exposant que «'Avant l’arrivée de Madame [X] [R] , j’effectuais des missions sur la gestion du personnel (mutuelle, attestation Pôle emploi, organisation des élections DP, visites médicales') deux autres salariées du service comptabilité s’occupaient des paies et des déclarations, et le responsable de la base Martinique gérait lui même les différentes missions RH des bases de la Caraïbe française'».

Elle précise que l’augmentation de l’effectif décrit par Madame [X] [R] était antérieur à sa prise de fonction et oppose une augmentation de 13,86 % que l’embauche d’une 4 ème personne en la personne de Madame [X] [R] permettait de compenser.

Elle ajoute qu’à la suite des mails de Mme [R] sur sa charge de travail il a été décidé de l’augmentation de la durée de travail à39 heures hebdomadaires .

Elle conclut que Madame [X] [R] a été placée en chômage technique en mars 2020 et que son travail a été essentiellement repris par Mme [N] dont les paie de juin 2020 ce service fonctionnant déjà à 3 personnes avant l’arrivée de Madame [X] [R] .

3/ une attitude méprisante de l’employeur

Madame [R] allègue d’une prétendue attitude méprisante de l’employeur face à ses plaintes .

Elle produit aux débats':

— un mail adressé le 29 février 2020 à M. [T] [H] , gérant pour l’alerter sur ses tâches journalières , indiquer qu’elle réalisait seule les tâches RH de paie , était en charge de 3 bases , palliait à l’augmentation des effectifs estimé à plus de 53 % entre janvier 2017 et janvier 2020, était en retard sur différents dossiers, et faisait le choix de travailler durant ses jours de repos et certains jours fériés,

— auquel il répondait le 1er mars 2020 pour lui demander de lui préciser l’objectif recherché à court et moyen terme considérant que la situation n’était pas acceptable pour l’entreprise.

— son mail de réponse à son gérant le 5 mars 2020 aux fins de réclamer l’embauche d’un salarié pour l’aider , outre un bureau indépendant pour accueillir salariés et responsables dans de meilleurs conditions.

La société Dream Yacht Caribbean EURL répond que':

— il a été démontré que tant sa supérieure hiérarchique, Madame [N], que son employeur ont écouté le ressenti de Madame [R] qu’elle développait dans son mail du 30 octobre 2019'; que sur les mois qui ont suivi et avant mise au chômage technique complet en mars 2020, il lui a été proposé des solutions (décharge de certaines de ses missions sur d’autres collègues, retour de sa durée de travail à heures à 39h par semaine').

— en l’espèce, Madame [R] demandait à sa Direction d’embaucher une personne supplémentaire mais en même temps écrivait par mail du 28 février 2020 qu’elle souhaitait demander une rupture conventionnelle. (pièce adverse n°23)

L’employeur indique avoir demandé à Madame [R] ce qu’il en était, toujours dans un esprit constructif et non de mépris ce à quoi elle répondait qu’elle était toujours autant passionnée par son travail, espérait être l’un des premiers au c’ur du projet de mise en place de l’amélioration du service RH et listait ses objectifs pour l’amélioration de son service.

La société Dream Yacht Caribbean EURL ne produit pas de réponse à ces propositions.

4/ une dégradation de ses conditions de travail résultant de cette situation,

Madame [R] invoque alors ses conditions de travail dégradées et produit pour en témoigner un mail adressé à Mme [N] en date du 2 mars 2020, dans lequel, elle revient sur son départ précipité du 28 février 2020 matin indiquant qu’arrivée à 6 h 30 pour constituer les paies, étant assujettie à des insomnies et un stress provenant de l’ambiance au travail, elle a 'commencé à pleurer et a donc fait le choix de partir pour se calmer chez elle.

Elle justifie avoir également écrit par mail du 28 février 2020 à M. [E], Manager en Martinique qu’elle solliciterait une rupture conventionnelle en l’absence d’amélioration en vue et ayant du mal à conserver sa ferveur au travail.

Elle produit aussi une attestation de Madame [P] : « le mercredi 5 février 2020, j’ai été témoin d’un départ précipité du bureau de Mme [X] [R] en larmes ».

Elle conclut que les méthodes de gestion de l’employeur l’ont mise dans une situation d’urgence, de criticité et donc de pression permanente, la contraignant à effectuer des heures supplémentaires à son domicile et sur son lieu de travail.

Elle soutient alors que le désorganisation de la société était telle qu’en janvier 2020 aucune heure supplémentaire n’avait été payée depuis 2019 et produit une série de mails ayant pour objet le coût des Heures supplémentaires pour passage au paiement'' Contenant un tableau des hS de 2019 du personnel demeurant impayées et les réponses de sa hiérarchie quant à leur paiement'.

En réponse, la société Dream Yacht Caribbean EURL soutient que l’attestation de Mme [P] mentionne qu’elle a été témoin du départ précipité de Madame [X] [R] le 5 février 2020, ce qui est faux puisqu’elle y était . A supposer qu’elle ait quitté le poste précipitamment le 28 février 2020 et allègue qu’elle a pleuré, ce dont Mme [P] a témoigné, elle ne justifie pas des circonstances, de sorte qu’aucun de ces éléments ne permet d’imputer ce qui est décrit, à l’employeur.

Sur ce,

1/Madame [X] [R] ne démontre pas qu’il existait un service de ressources humaines autonome . C’est donc bien le service comptable dont Mme [N] était la responsable qui était en charge des ressources humaines.

Il s’ensuit que Madame [R] a bien été recrutée en tant que « comptable/RH », de sorte que Mme [N] , Responsable comptable était bien sa supérieure hiérarchique.

La lecture des mails ne permet pas de relever un ton condescendant ou inapproprié de Mme [N] , dès lors qu’il est demandé à la salariée de reprendre certains points de son travail pour les améliorer ce qui relève indéniablement des responsabilités d’un chef de service et du pouvoir de direction de l’employeur.

2/La Cour observe en revanche que si l’employeur indique que Madame [X] [R] est venue renforcer une équipe de 3 personnes de sorte qu’à 4 , celle ci ne pouvait se plaindre d’une surcharge de travail et que l’augmentation de l’effectif ne pouvait avoir d’incidence sur sa charge de travail', il apparaît néanmoins que Madame [X] [R] a repris seule la partie RH autrefois partagée entre les personnels, a été en charge de 3 bases (Martinique,Guadeloupe et Saint Martin ) et a vécu une augmentation de l’effectif du personnel non contestée sur le principe.

Il est indéniable qu’elle a de multiples reprises alerté sa supérieure hiérarchique ou sa direction sur les difficultés à gérer sa charge de travail RH autrefois répartie entre plusieurs personnes, listant de nombreuses tâches restant en suspens qu’elle ne parvenait pas à commencer ou à terminer susceptible d’avoir des conséquences sur son état de santé, ses conditions de travail voire de la conduire à solliciter une rupture conventionnelle en l’absence d’amélioration en vue ayant du mal à conserver sa ferveur au travail, alors que La société Dream Yacht Caribbean EURL ne justifie pas de réponses constructives pour venir en aide à la salariée débordée.

3/ Ainsi il n’apparaît pas que l’employeur ait pris la mesure de ses difficultés, la laissant ainsi sans solution pour faire face à sa charge de travail malgré ses demandes réitérées de soutien. Celui -ci se prévalant uniquement de sa suggestion de ré augmenter sa durée de travail à 39 heures hebdomadaires ce qui caractérise une attitude d’évitement et inadaptée de l’employeur , que la salariée a d’ailleurs ressenti à juste titre comme étant une «'attitude ' méprisante'».

4/La Cour relève que Madame [X] [R] produit des éléments de faits matériellement établis de méthode de gestion et de management abusif à son endroit qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel laissant supposer un harcèlement moral .

Il appartenait donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu’il n’a pas fait.

La Cour en conclut que la victime a été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Dream Yacht Caribbean EURL.

*la nullité du licenciement

Le licenciement est également nul de plein droit lorsqu’il concerne un salarié qui a subi des agissements de’harcèlement moral’ou refusé de subir de tels agissements.

En application de l’article L1152-3 du code du travail qui dispose que «'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L 1152-1 et L1152-2 , toute disposition ou acte contraire est nul'»';

Il est constant que si le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié «pour avoir subi ou refusé de subir» des agissements répétés de harcèlement moral est nul (L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail) encore faut-il, établir l’existence d’un lien entre les faits de harcèlement invoqués et la rupture du contrat.

En l’espèce, il est rappelé que Madame [X] [R] a signé avec la société Dream Yacht Caribbean EURL un formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail le 27 août 2020 ainsi qu’une convention de rupture conventionnelle le même jour.

Cependant Madame [X] [R] a fait usage de son droit de rétractation par courrier du 4 septembre 2020 adressé par voie postale le 7 septembre et reçu le 8 septembre par l’employeur . Elle a doublé ce courrier d’un mail de rétractation en date du 8 septembre 2020.

Dès le 9 septembre 2020, la société Dream Yacht Caribbean EURL convoquait la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 septembre suivant.

L’entretien a été repoussé d’un commun accord au 25 septembre 2020 et par courrier RAR du 15 octobre 2020, Madame [X] [R] s’est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse .

La lettre de licenciement est motivée comme suit':

«''. Vous avez été embauchée en qualité de comptable RH à compter du 1er octobre 2018 avec reprise de votre ancienneté au 3 avril 2018 afin de prendre en charge les fonctions RH notamment la paie, l’établissement des DSN et la relation avec les organismes sociaux, ainsi que des fonctions comptables, de la base de [Localité 1]'; compte tenu des fonctions RH que vous occupez , vous savez pertinemment les risques encourus par la société sur la présence des salariés sur leur lieu de travail en contradiction avec les instructions en cours.

Suite à la crise sanitaire et au regard de l’absence d’activité, nous vous avons placé en chômage technique total à compter du 23 mars 2020. Vous avez été informée de cette mesure le 1er avril 2020 par email. De par vos fonctions, vous saviez que cette mesure induisait de votre part de ne pas vous présenter sur votre lieu de travail.

Or le 3 septembre 2020, nous avons été informé que vous étiez présente dans les locaux de l’entreprise et que vous 'uvriez sur les ordinateurs de l’entreprise. [K] le responsable de la base, vous a expliqué que vous ne pouviez rester eu égard à votre situation de chômage technique total et comme vous l’avez reconnu lors de l’entretien vous en avez pris acte et vous êtes partie. Apparemment ce n’était pas la première fois que vous étiez présente dans les locaux depuis votre mise en chômage technique total.

Cependant alors que [K] vous a expliqué notre position au regard des risques encourus, vous avez profité de son absence sur la base pour vous présenter dans les locaux vous activant à photocopier tout un tas de documents.

Votre venue dans les locaux de l’entreprise s’analyse comme un acte d’insubordination caractérisée doublée d’une volonté de nuire à l’entreprise puisque vous saviez pertinemment que des contrôles sont effectués au sein des entreprises pour vérifier le respect du chômage technique au regard des indemnités versées. Vous connaissez parfaitement la loi et vos obligations. Vous avez donc volontairement enfreint les règles .

Vous avez indiqué lors de l’entretien qu’il s’agissait de photocopies à titre personnel et que vous avez eu l’accord de [K]. Nous n’avons aucune possibilité de vos dires s’agissant de documents que vous avez photocopiés. Or les matériels mis à sa disposition au sein de l’entreprise le sont pour un usage exclusivement professionnel . L’exécution loyale de votre contrat de travail aurait du vous conduire à solliciter l’accord de la direction.

S’agissant de l’accord que vous prétendez avoir eu , nous n’avons retrouvé aucun courriel ou demande en ce sens de votre part. Si [K] a confirmé après l’entretien préalable vous avoir donné cette autorisation, rien ne permettait de justifier votre présence en cas de contrôle fortuit :pas de courriel-pas de message de votre part auprès de la direction de l’entreprise.

Parfaitement consciente que vos agissements contraires aux intérêts de l’entreprise avait été découverts, et alors que vous avez été convoqué avec mise à pieds à titre conservatoire, vous avez alors avoué par courriel en date du 'elle avait septembre été convoquée avec mise à pied conservatoire, elle a avoué par courriel en date du 16 septembre 2020, sa présence dans les locaux prétextant que son poste aurai, votre présence dans les locaux, prétendant que votre poste aurait été supprimé, que la société partagerait des valeurs de délation., et vous avez dénigré avec une totale mauvaise foi la responsable comptable.

Vos propos sont inadmissibles':

«Non seulement votre poste n’est pas supprimé mais vous avez accepté dans un premier temps une rupture conventionnelle pour ensuite vous rétracter sans motif légitime. S’il est normal d''uvrer pour un projet professionnel après avoir signé une rupture conventionnelle, il n’est pas loyal de continuer un tel projet après s’être rétractée.

— la société partage des valeurs qui ne sont pas des valeurs de délation'; vos propos dénigrent l’entreprise et ses dirigeants.

— la responsable comptable ne pratique aucune délation mais pratique une remontée des informations importantes se déroulant sur la base auprès de sa direction. Cela s’appelle de l’information apportée à sa hiérarchie. Il n’existe donc pas de harcèlement à votre encontre . La loyauté de la responsable comptable à cet égard est inversement proportionnelle à votre mauvaise foi caractérisée.

Pour ces raisons nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'».

Madame [X] [R] soutient qu’elle a fait l’objet d’un licenciement car elle a voulu faire usage de ses droits en dénonçant à plusieurs reprises à sa direction le harcèlement moral dont elle était l’objet aussi bien eu égard au traitement que lui réservait Mme [N] qu’au regard de la surcharge de travail qui pesait sur elle.

Elle soutient que le harcèlement moral subi par elle est parfaitement caractérisé de sorte que le licenciement qui selon elle découle en outre du harcèlement moral dont elle a été victime ne peut qu’être déclaré nul de plein droit.

La société Dream Yacht Caribbean EURL d’une part qu’il n’existe pas de harcèlement moral et d’autre part que Madame [X] [R] ne démontre pas le lien entre son licenciement et son harcèlement moral .

Sur ce,

la Cour a retenu que Madame [X] [R] avait été victime de harcèlement moral de la part de sa direction.

Or Madame [X] [R] établit un lien entre le harcèlement moral et le licenciement puisque l’employeur invoque dans sa lettre de licenciement puis dans ses écritures, le dénigrement de Mme [N] et des dirigeants de l’entreprise par Madame [X] [R] comme motif de licenciement.

Pour ce faire il cite trois mails’de Madame [X] [R] :

*le mail en date du 13 novembre 2019 par lequel elle écrit à Mme [N] en mettant en copie Mme [C] [Y] et Mme [I], dans lequel elle reproche à sa responsable comptable de répondre à sa simple question sur une situation particulière sur la transat de façon condescendante et vexante';

*Sur ce point , l’employeur produit le mail que Mme [N] lui a adressé en date du 12 novembre pour démontrer qu’il n’est en rien condescendant, ni vexant, puisque celle ci répond de façon technique et sans jugement,

* celui en date du 29 février 2020 que Madame [X] [R] a adressé à sa hiérarchie dans lequel celle ci écrit, «'ayant eu connaissance de l’opinion injuste de Mme [N] à mon sujet et subissant son comportement malveillant, pour une meilleure transparence , je me permets de vous joindre un fichier ou je note depuis le 18 novembre toutes les tâches que j’effectue de façon journalière , accompagné de mon relevé d’heures depuis le 1er novembre 2019, '. Il est donc honteux que Mme [N] fasse valoir que je ne fasse pas mon travail auprès de [C] et de [K] . La collaboration que j’entretiens avec l’ensemble des responsables des bases sur la caraïbe demeure excellente. Concernant la non validation de mon augmentation au 1er janvier 2020 il est dommage de se fier à l’opinion d’une seule personne qui de surcroît n’a aucune considération pour l’ensemble du personnel de la Caraïbe . Il est connu de tous que Mme [N] entretient des relations peu courtoises avec l’ensemble des bases'»,

La société Dream Yacht Caribbean EURL soutient à cet égard que le dénigrement de Mme [N] est parfaitement infondé et que le licenciement est justifié par l’absence de loyauté de Madame [X] [R] à l’endroit de l’entreprise.

Sur ce,

La Cour a relevé que Madame [X] [R] avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur au vu de sa surcharge de travail dénoncée à plusieurs reprises , sans que Mme [N] ou les responsables de l’entreprise, ne réagissent à ces multiples plaintes , démontrant par leur silence et l’absence de mesure pour apprécier les doléances de la salariée, un management abusif.

Or l’employeur avait conscience que les faits décrits par Madame [X] [R] était susceptible d’emporter la qualification de harcèlement moral puisqu’il prend la précaution d’indiquer dans sa lettre de licenciement «'la responsable comptable ne pratique aucune délation mais pratique une remontée des informations importantes se déroulant sur la base auprès de sa direction. Cela s’appelle de l’information apportée à sa hiérarchie. Il n’existe donc pas de harcèlement à votre encontre'».

La Cour en conclut que l’employeur ne pouvait licencier la salariée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ou susceptibles d’emporter cette qualification.

Le lien entre le licenciement et le harcèlement moral subi et dénoncé est établi.

En outre la lettre de licenciement mentionne un acte d’insubordination caractérisée par sa venue sans autorisation dans les locaux de l’entreprise alors qu’elle se trouvait au chômage technique total et connaissait parfaitement les risques pour l’entreprise en cas de contrôle fortuit, tout en reconnaissant qu’après l’entretien préalable [K] responsable de la base avait indiqué avoir donné son autorisation à sa présence dans les locaux de sorte que ce motif de licenciement n’apparaît pas sérieux et que le licenciement est de plus fort lié à une dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral qu’elle prétendait subir de la part de Mme [N].

*les dommages et intérêts pour nullité du licenciement

Madame [X] [R] ne sollicite pas sa réintégration mais une indemnité pour nullité du licenciement en application de l’article L 1235-3-1 du même code qui dispose que «'… Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'…».

En l’espèce, Madame [X] [R] en activité de chômage partiel depuis le mois de mars 2020.

Elle a perçu un salaire brut mensuel de septembre 2019 à février 2020 d’un montant de 17475,96 euros.

Madame [X] [R] ne fournit à la Cour aucun élément susceptible de justifier une demande supérieure dans son quantum.

Il convient d’infirmer le jugement de ce chef et de faire droit à la demande d’indemnité à hauteur de 17475,96 euros.

*la violation de l’obligation de sécurité,

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :

«'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

Aux termes de l’article L 4121-2 du même code :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à’l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il y a lieu de rappeler que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L 4121-1 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Il convient donc d’apprécier les manquements décrits par la salariée sous l’angle de l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité dès lors qu’il démontre qu’il a pris, en amont, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 (actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) et L. 4121-2 du Code du travail (principes généraux de prévention) susvisés.

En l’espèce, Madame [X] [R] rappelle que':

— en application de l’article L 1152-4 du code du travail , l’employeur prend les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral , et qu’il ne peut se contenter d’une attitude passive.

— que la désorganisation issue des méthodes de gestion de l’employeur à l’origine de la surcharge de travail , sans qu’aucun changement n’ait été effectué, alors même que le salarié avait déjà alerté l’employeur sur l’urgence de la situation à plusieurs reprises , est constitutive d’un manquement de sa part à l’obligation de sécurité,

— l’obligation de sécurité fait partie intégrante de l’obligation du respect de la durée légale maximale de travail,

— l’article L 3121-8 du code du travail énonce que la durée de travail effectif par le salarié ne peut excéder 10 heures, ..' sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail, urgence, et dans les cas prévus à l’article L3121-19 du code du travail,

— l’article L 3121-20 du code du travail dispose que la durée maximale hebdomadaire du travail est de 48 heures,

— l’article L 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives,

— le non respect des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaire est de nature à altérer l’état de santé physique et mentale du salarié et une amplitude horaire trop importante ne peut à terme que dégrader les conditions de travail du salarié, et donc de son état de santé,

— en l’espèce,en dépit de ses multiples plaintes concernant l’accroissement de sa charge de travail, ses conditions de travail n’ont pas été modifiées,

Elle produit':

— son mail du 28 février 2020 à [K] [E], Base Manager Martinique, pour évoquer sa perte de moral et son intention de ne plus continuer en sollicitant une rupture conventionnelle,

— le mail adressé à Mme [N] le 2 mars 2020 , adressé à plusieurs autres personnels en copie, informant de sa prise de poste à 6 h 30 pour continuer les paies , de ses insomnies , accompagnées de stress, d’un épisode de larmes le vendredi précédent et de sa décision de rentrer chez elle pour se calmer, …

— l’édition de son état de présence duquel il ressort des semaines à plus de 48 heures de travail et une durée maximale de 10 heures journalières souvent dépassée (pièce 26 et liste des dépassements dans ses écritures page 26) ,

De son côté la société Dream Yacht Caribbean EURL soutient que Madame [R] sollicite la somme de 9.200 euros au titre de violation de l’obligation de sécurité de l’employeur au motif de sa prétendue attitude passive face à un prétendu accroissement de la charge de travail et à un prétendu harcèlement. Elle considère que ces demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité du travailleur font doublon. Elle ajoute que sur la période d’octobre 2018 à mars 2020 date à laquelle elle a été placée en chômage technique totale, seuls ont pu être constatés 47 enregistrements d’un temps de travail quotidien de plus de 10 heures, soit 2,6 jours par mois en moyenne, et 13 enregistrements de plus de 48 heures par semaine soit moins d’une fois par mois en moyenne,. Elle prétend en outre qu’elle n’a pas donné l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires.

Sur ce ,

La Cour observe que l’employeur aurait du prendre en compte les doléances de la salariée pour évaluer sa charge de travail et qu’il ne l’a jamais fait, allant même jusqu’à imposer à la salariée de son passage à 39 heures hebdomadaires du 01/11/2019 au 31/05/2020 (pièce 2 mail du 30 octobre 2019 de Mme [N] en réponse à une demande d’absence sous couvert de récupération).

Elle lui signifiait que toute heure faite au delà de 39 heures ne serait pas prise en considération sauf demande écrite de sa direction .

Il y a lieu de déduire de ce courrier et de l’édition des présences de Madame [X] [R] dont le contenu n’est pas contesté par la société Dream Yacht Caribbean EURL , et qui démontre que la salariée réalisait également plus de 39 heures certaines semaines ce depuis le 5/11/2018 , que la société Dream Yacht Caribbean EURL ne pouvait donc méconnaître les horaires réalisés par la salariée et qu’elle en admettait tacitement le principe.

La Cour a relevé que Madame [X] [R] était soumise à une surcharge de travail et un rythme conséquent la plaçant dans une situation d’urgence, de criticité et donc de pression permanente.

En imposant à la salariée en toute connaissance de cet «'état de présence'» et des heures supplémentaires réalisées , de travailler à 39 heures hebdomadaires alors que ses deux contrats ne mentionnaient qu’une durée de 35 heures hebdomadaires', sans le moindre avenant , puis de passer à 35 heures d’août 2019 à octobre 2019, pour repasser à 39 heures à compter de novembre 2019 (CDD du 30/03/2018 et CDI du 20/09/2018), l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail et commis un manquement à son obligation de préserver la santé de la salariée déjà surchargée, qu’il convient d’indemniser à hauteur de 6000 euros, Madame [X] [R] ne justifiant pas de conséquences plus importantes sur son état de santé.

*la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Le harcèlement moral peut causer à la victime , un préjudice d’ordre moral ou corporel dont l’évaluation relève de la compétence du juge prud’homal . Si elle justifie de préjudice distinct , la victime peut obtenir des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

En l’espèce, Madame [X] [R] sollicite dans le dispositif de ses écritures des dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 17 800 euros sans motiver sa demande ni justifier d’un préjudice distinct de celui attribué au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention

Aucun élément sur son état de santé, alors que le préjudice moral de Madame [X] [R] découlant des méthodes de gestion inappropriées la plaçant dans une situation d’urgence et de pression permanente ,imposant une surcharge de travail, la modification arbitraire de sa durée du travail, est déjà indemnisé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

— sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Madame [X] [R] rappelle les dispositions des articles 1103 et 1104 du code civil, le dernier disposant que les contrats doivent être négociés, formés ou exécutés de bonne foi'».

Elle cite par ailleurs l’article 1194 qui dispose que les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé , mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi'».

Elle expose en fait qu’elle a été embauchée en CDD puis CDI qualité de comptable /RH chez la société Dream Yacht Caribbean EURL et que l’intitulé laissent sous entendre l’existence de missions relevant tant de la comptabilité que des ressources humaines.

Elle soutient qu’en réalité , il lui avait été proposé par mail du 10 août 2018 de Mme [C] [Y] , directrice financière France, de reconduire le contrat de travail en CDI mais pour occuper un poste de chargée des ressources humaines à compter du 1er septembre moyennant un salaire brut de 2400 euros et que précision était faite s’agissant des missions':

— gestion RH-contrats et documents liés au RH,

— participation à la mise en place de l’annualisation du temps de travail.

Elle indique que M. [H] (gérant de la société Dream Yacht Caribbean EURL) lui écrivait par mail du 13 août 2018 «'..Nous sommes en cours de constitution d’une direction RH .Vous seriez un des premiers éléments et au c’ur de ce changement. A prendre en compte aussi au delà du salaire'.

Elle déplore qu’il n’en fut rien ce qui la poussait à se plaindre à Mme [N] par mail du 30 octobre 2019 «'je me trouve enfermée dans un poste qui ne correspond nullement à l’ambition que j’avais en postulant chez Dream….L’objectif de cette année était de me libérer du temps pour justement que je puisse m’orienter sur les RH. Aujourd’hui , il n’y a aucune différence , aucune proposition ne m’a été faite pour le recentrer sur mon poste. Sauf que en l’état la paie occupe la quasi totalité de mon emploi du temps. …'».

Par mail du 5 mars 2020, elle réitérait auprès de M. [O] son souhait de Mettre en place une politique RH au sein des structures, lui rappelant les annonces selon lesquelles elle devait être un des premiers éléments au c’ur de ce changement (correspondance du 13 août 2018 sus visée.

M. [O] lui proposait en réponse un entretien le vendredi 13 mars suivant.

Elle rappelle que bien qu’ayant fait part de ses difficultés en raison de sa surcharge de travail,et du retard qui en découlait , les méthodes de gestion de l’employeur l’ont obligée à traiter quasi exclusivement la paie ce alors qu’on lui avait fait miroiter la gestion RH.

Elle rappelle la modification arbitraire de la durée de travail puisqu’initialement engagée pour une durée de 35 heures de travail elle a dans les faits travaillé sur une base de 39 heures dès la reconduction de son contrat de travail en CDI, soit dès le mois d’octobre 2018 et ce jusqu’ à la fin sans aucun avenant signé entre les parties, ce que l’employeur a confirmé sans gêne aucune.

Elle en déduit que le fait que son temps de travail ait été augmenté à 39 heures est la preuve concrète que sa charge de travail ne pouvait être absorbée en l’état et nécessitait un nombre d’heures plus élevé.

Elle ajoute que le temps de travail a brutalement été rabaissé à 35 heures pour la période d’août à octobre 2019 toujours sans aucun avenant validé.

Elle soutient enfin que ses documents de fin de contrat lui ont été remis tardivement le 23 décembre 2020 et qu’ils contenaient des erreurs qui n’ont été rectifiés que 2 mois plus tard en février 2021 mais encore avec erreur l’empêchant de prétendre aux allocations chômage notamment quant au dernier jour travaillé et payé qui n’était pas le 18 octobre 2020 comme indiqué sur l’attestation mais le 22 mars 2020, ou encore relative à la date d’engagement de la procédure qui doit correspondre à la date de l’entretien préalable.

Elle conclut à une modification de la durée du travail arbitraire caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail.

La société Dream Yacht Caribbean EURL oppose que':

— Madame [X] [R] réalisait bien des missions comptables et des missions RH telles que cela ressort de l’ensemble de ses mails,

— l’employeur a démontré l’absence de surcharge de travail,

— Madame [X] [R] ne peut solliciter l’indemnisation de la surcharge de travail pour le harcèlement moral , au titre de l’obligation de sécurité et au titre de l’exécution déloyale. Ces demandes font doublon,

— elle a été embauchée en CDD pour 35 h par semaine du 3 avril au 30 septembre 2018, puis en CDI le 1er octobre 2018 à 35 heures par semaine, mais a travaillé à 39 heures à compter de cette date, puis à 35 heures d’août 2019 à octobre 2019 repassant à 39 heures à compter de novembre 2019 et l’employeur a payé l’ensemble de ses heures supplémentaires que la salariée ne sollicite d’ailleurs pas';

— S’agissant de ses documents de fin de contrat, elle rappelle que Madame [X] [R] est sortie des effectifs le 19 décembre 2020 et que son attestation Pôle emploi a été établie dès le 22 décembre 2020 et qu’à la suite de sa demande de rectification de celle ci du 2 février 2021, elle a procédé au renvoi par mail d’une nouvelle attestation le 11 février 2021.

Elle soutient que Madame [X] [R] ne rapporte pas la preuve du préjudice découlant d’une remise tardive de l’attestation.

Sur ce,

La Cour relève que le contrat de travail à durée indéterminée signé par les parties comprend bien des missions RH et des missions comptables même s’il apparaît que des discussions ont eu lieu entre elles sur le contour des missions de la salariée et que l’employeur a évoqué avec elle la possibilité de la faire évoluer vers une mission RH.

Le contrat signé qui fait la loi entre les parties démontrent néanmoins que malgré ces discussions Madame [X] [R] a accepté tant des missions comptables que RH . Elle n’établit pas autrement que par l’affirmation que les missions RH lui ont été promises à court ou moyen terme.

Les missions remplies correspondent donc bien au contrat de travail signé et Madame [X] [R] ne peut se prévaloir d’une exécution déloyale du contrat de travail sur ce point.

S’agissant de la modification arbitraire de sa durée de travail, celle- ci a été déjà été indemnisée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de sécurité et de la santé de la salariée'.

Enfin Madame [X] [R] sortie des effectifs le 19 décembre 2020 ne justifie pas d’un préjudice découlant d’une remise de son attestation le 22 décembre 2020 qui serait erronée sur la date du dernier jour de travail avant la mise en chômage partiel,.

Aucune pièce ne démontre que Madame [X] [R] n’a pu prétendre aux allocations chômage'.

La demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est donc rejetée comme en première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

— Infirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 14 juin 2023 en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a débouté Madame [X] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Dit que Madame [X] [R] a été victime de harcèlement moral de la part de la société Dream Yacht Caribbean EURL,

— Prononce la nullité du licenciement de Madame [X] [R] notifié par lettre du 15 octobre 2020,

— Condamne la société Dream Yacht Caribbean EURL à payer à Madame [X] [R] les sommes suivantes':

* 17475,96 euros euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement,

*6000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention relative à la santé et la sécurité du salarié,

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal en vigueur avec capitalisation dans les termes de l’article 1343-2 du Code civil ;

Y ajoutant,

— Condamne la société Dream Yacht Caribbean EURL à payer à Madame [X] [R] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute la société Dream Yacht Caribbean EURL de sa demande formulée contre Madame [X] [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société Dream Yacht Caribbean EURL aux dépens de première instance et d’appel,

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Carole GOMEZ, greffier, auquella minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,