VC

N° RG 18/01330

N° Portalis DBVM-V-B7C-JOPT

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL GIRARD & ASSOCIES

M^e Emmanuelle PHILIPPOT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 07 JUILLET 2020

Appel d’une décision (N° RG 17/00290)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 16 mars 2018

suivant déclaration d’appel du 20 mars 2018

APPELANTE :

M^me Z X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Fabrice GIRARD de la SELARL GIRARD & ASSOCIES, avocat au barreau de VALENCE

INTIMEE :

SAS GSA HEALTHCARE RCS de Nanterre, prise en la personne de ses représentants légaux en exercices domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Emmanuelle PHILIPPOT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère,

M^me Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience tenue en publicité restreinte du 25 mai 2020 (en raison de l’état d’urgence sanitaire),

M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère chargée du rapport, assistée de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de M^me B C et M^me D E, stagiaires en 2^e année de master, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 juillet 2020, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 juillet 2020.

Exposé du litige':

M^me Z X a été embauchée en qualité de responsable de secteur sur le secteur Rhône-Alpes/Auvergne par la société DEDICATE par contrat à durée indéterminée en date du 27 août 2012. Par avenant en date du 1^er janvier 2014, l’employeur a élargi le secteur de M^me X à la zone géographique suivante : Rhône-Alpes/ Provence Alpes Côte d’Azur.

À la suite d’une mutation professionnelle, le contrat de travail de M^me X a été transféré le 1^er mai 2014 à la S.AS GSA HEALTHCARE pour exercer des fonctions de délégué pharmaceutique dans la même zone géographique.

M^me X a été placée en arrêt maladie pendant près de trois années à compter du 9 juillet 2014.

M^me X a été déclarée «'apte avec restriction': mi-temps thérapeutique (avec maximum six heures par jour) en sans port de charges de plus de 2 kg. Son geste répété d’abduction du membre supérieur droit. Favoriser l’aménagement d’une voiture avec boîte automatique. À revoir au moment de la reprise à temps complet'», en date du 29 mai 2017 à l’occasion de sa visite de reprise.

M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Valence en date du'21 juin 2017 aux fins de résiliation judiciaire du contrat travail aux torts de l’employeur et obtenir les indemnités afférentes.

Le 10 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré M^me X'«'inapte au poste de déléguée pharmaceutique','la salariée pourrait travailler sur un poste sans port de charges de plus de 2 kg, sans geste répété d’abduction du membre supérieur droit, favoriser l’aménagement d’une voiture avec boîte automatique. Étude de poste réalisée le 30 juin 2017. Fiche d’entreprise réalisée le 5 juillet 2017. »

Le 18 septembre 2017, M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 16 mars 2018, le conseil des prud’hommes de Valence a,

' dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X n’est pas fondée,

' dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

' débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

' débouté la SAS GSA HEALTHCARE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamné M^me X aux entiers dépens.

M^me X a interjeté appel de la décision par déclaration en date du'20 mars 2018.

Par conclusions en date du'11 avril 2018, M^me X demande à la cour d’appel de':

' REFORMER le jugement du Conseil des prud’homme,

' PRONONCER Ia résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et subsidiairement dire le licenciement NUL, et très subsidiairement dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' CONDAMNER, dans tous les cas, la société GSA HEALTHCARE à lui verser les sommes suivantes :

—  17.528,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.752, 84 euros de congés payés sur indemnité de préavis,

—  2 .53 1,15 euros au titre des congés payés sur primes,

—  52.585 euros de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire pour rupture aux torts de l’employeur, licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et la discrimination

—  7.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté et harcèlement

' Ordonner la publication dans deux revues au choix de la demanderesse et au frais de l’entreprise et l’affichage sur les panneaux de l’entreprise et des représentants du personnel en application de l’article L. 1155-2 du code du travail.

' CONDAMNER GSA HEALTHCARE à 3.600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance,

' DEBOUTER GSA HEALTHCARE de toutes ses demandes reconventionnelles ou sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions en réponse en date du 4 juillet 2018, la SAS GSA HEALTHCARE demande à la cour d’appel de':

' CONFIRMER le jugement dans l’intégralité de ses dispositions,

' DIRE ET JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X n’était pas fondée,

' DIRE ET JUGER que licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

' DÉBOUTER M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

' CONDAMNER M^me X à verser à la société GSA HEALTHCARE la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du CPC.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'19 Mai 2020 et l’affaire a été fixée à plaider le'25 mai 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

'

Le délibéré est fixé au 7 juillet 2020 par mise à disposition au greffe.

SUR QUOI':

Sur’la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le droit applicable :

Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l’introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bien fondé du licenciement'.Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Moyens des parties :

M^me X soutient que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail à savoir la modification de ses conditions de travail après sa reprise non conformes aux prescriptions du médecin du travail :

' Lors de la réunion 'de reprise’ du 30 mai 2017, face à son refus de signer le jour même, et sous la contrainte, une rupture conventionnelle particulièrement défavorable, la Directrice des ressources humaines de l’entreprise l’a affectée sur un poste 'd’Attachée à la Promotion du Médicament’ (APM) totalement différent du poste de 'déléguée pharmaceutique’ qu’elle occupait avant son arrêt maladie et sans justifier de la disparition de son poste. Elle a, par ailleurs, été mutée sans son accord sur un autre 'réseau''IDIM SPE. Ce nouveau poste impliquant 1/3 de son temps de travail en visite médicale, à savoir un travail de prospection énorme, incompatible avec son état de santé et les préconisations du médecin du travail (nombreux déplacements, poids supérieurs à 2 kgs).

' Après étude le 30 juin 2017, du nouveau poste sur lequel elle est affectée d’office à la suite de sa reprise du 30 mai, le médecin du travail doit finalement la déclarer inapte au poste le l0 juillet 2017 signifiant que son poste a été modifié dans un sens défavorable.

' La société GSA n’a pas saisi le médecin du travail préalablement à son affectation sur ce nouveau poste pour vérifier sa compatibilité alors que ce dernier avait pris la peine de l’informer prés d’un mois plus tôt des contre-indications.

' L’employeur a refusé de la réintégrer sur son poste avec diminution de secteur, confirmant même par mail de sa DRH en date du 7juin 2017 sa décision de maintenir son secteur de départements et refuser de l’adapter à ses restrictions médicales.

La SAS GSA HEALTHCARE conteste pour sa part avoir manqué à ses obligations. Elle fait valoir que :

' Lors de l’entretien du 30 mai 2017 dont l’objet était d’organiser les modalités pratiques de sa reprise, M^me X avait d’emblée manifesté la volonté de bénéficier d’un licenciement pour motif économique et l’employeur ne l’a jamais contrainte à accepter une rupture conventionnelle, la renvoyant juste vers un avocat afin d’éventuellement entamer des transactions en vue d’une rupture conventionnelle.

' La SAS GSA HEALTHCARE affirme avoir organisé loyalement sa reprise du travail sur le réseau IDIM SPE de bonne foi afin de satisfaire aux restrictions émises par le médecin du travail dans son avis d’aptitude avec restrictions liées au port de charges et à aucun moment le médecin du travail n’a préconisé une réduction de l’étendue du secteur géographique confié à M^me X. Le seul moyen d’alléger le poids du matériel confié à M^me X était donc de l’affecter au réseau IDIM SPE qui comporte moins de laboratoires en portefeuille par rapport aux trois autres réseaux multi – produits de la société. M^me X n’apporte pas la preuve que ce changement de réseau aurait eu pour conséquence une baisse de sa rémunération et s’agissant d’un simple changement de ses conditions de travail, la signature d’un avenant n’était pas requise pour formaliser le changement de réseau sachant qu’un avenant portant sur le passage en mi-temps thérapeutique aurait été formalisé.

' Cette proposition ne constituait pas un changement de ses conditions de travail': le réseau IDIM SPE ne constitue pas une entité juridique distincte de la société GSA HEALTHCARE et les réseaux IDIM SPE et DEDICATE appartiennent au même pôle d’activité PHARMA de la société GSA en sorte que ses conditions de travail n’auraient pas été bouleversées. L’activité exercée par les délégués pharmaceutiques au sein des réseaux IDIM SPE et DEDICATE est identique.

' son contrat de travail précise qu’elle n’était affectée à aucun réseau de promotion en particulier, et qu’elle ne devait commercialiser aucune catégorie de produits pharmaceutiques en particulier, ce dernier prévoyant simplement qu’elle exerçait ses fonctions de déléguée pharmaceutique pour le compte de la société GSA HEALTHCARE.

Sur ce,

Il ressort du contrat de travail de M^me X en date du 27 août 2012 qu’elle a été embauchée en qualité de «'responsable de secteur'» sur le secteur Rhône-Alpes/Auvergne, la société se réservant expressément le droit de modifier le secteur géographique d’activité du salarié en cours de contrat pour des raisons dictées par son métier de prestations de services. Compte tenu de la nature de l’activité du salarié et des nécessités de la société, le salarié pourra être amené à changer de lieu de travail, dans la zone géographique suivante : Rhône-Alpes/Auvergne.

Par avenant au contrat de travail en date du 20 décembre 2013, le secteur géographique visité par M^me X est modifié dans la zone géographique Rhône-Alpes/Provence Alpes Côte d’Azur.

Suite à une mutation professionnelle, le contrat de travail de M^me X est transféré à la SAS GSA HEALTHCARE où elle exerce désormais les fonctions de déléguée pharmaceutique à compter du 1^er mai 2014 dans la zone géographique Provence Alpes Côte d’Azur/Rhône-Alpes.

Il y a lieu de noter qu’aucun élément ne figure dans ses contrats de travail s’agissant de l’exercice de son activité de visite pour un réseau particulier.

M^me X a été placée en arrêt maladie pendant près de trois années à compter du 9 juillet 2014.

M^me X a été déclarée en date du 29 mai 2017 à l’occasion de sa visite de reprise «'apte avec restriction': mi-temps thérapeutique (avec maximum six heures par jour) en sans port de charges de plus de 2 kg. Son geste répété d’abduction du membre supérieur droit. Favoriser l’aménagement d’une voiture avec boîte automatique. À revoir au moment de la reprise à temps complet'». Puis le 10 juillet 2017, le médecin du travail conclut à l’inaptitude de M^me X à son poste initial de déléguée pharmaceutique avec les mêmes réserves.

L’étude du poste de M^me X a été réalisée le 19 juin 2017 envisageant en détail les déplacements en voiture et à pieds, la gestuelle périphérique à la conduite dont la nécessité de garer le véhicule 5 à 7 fois par jour, les entrées et sorties du véhicule, le port et le poids des matériels nécessaires à l’activité professionnelle (10 à 12 kg), les entrées et sorties des bâtiments lors des entretiens….

Il n’est pas contesté par la SAS GSA HEALTHCARE qu’a été proposée à M^me X une reprise de ses activités de déléguée pharmaceutique sur le réseau IDIM SPE, réseau multi produits de la SAS GSA HEALTHCARE au lieu du réseau DEDICATE sur lequel elle exerçait auparavant, l’employeur justifiant du moins grand nombre de produits commercialisés pour le compte de 6 laboratoires au lieu de 12 sur le réseau IDIM SPE mais sur le même secteur géographique avec les mêmes conditions contractuelles de rémunération.

Il résulte notamment du mail de l’employeur adressé à M^me X en date du 12 juin 2017, qu’elle exercerait désormais son métier de déléguée pharmaceutique à temps partiel à hauteur de trois jours par semaine avec un maximum de six heures travaillées par jour et bénéficierait d’un véhicule pourvu d’une boîte automatique. Il résulte également d’un courriel du 7 juin 2017 que lors de l’échange du 30 mai 2017, il lui avait été indiqué que le réseau IDIM SPE était celui dont le portefeuille de laboratoires était le plus léger afin de limiter la charge de ses outils travail (book, échantillons) qui seraient réduits au strict minimum : ordinateur portable (1,5 kg) et de présentation des produits en officine (1,7 kg).

M^me X qui allègue qu’elle a perdu ses fonctions de déléguée pharmaceutique pour celles d’attachée à la promotion du médicament, contrairement à ce qui est rappelé par l’employeur dans son mail du 12 juin 2017, et que ses nouvelles fonctions impliqueraient un travail de prospection énorme incompatible avec son état de santé et les préconisations du médecin du travail, n’en justifie pas, d’autant que cette fonction d’attachée à la promotion du médicament nécessite l’obtention d’une carte professionnelle dont elle ne dispose pas.

D’autre part eu égard aux conditions contractuelles susvisées, M^me X ne peut se prévaloir de l’exercice de ses fonctions au sein d’un réseau particulier et le réseau IDIM SPE ne constitue pas une entité juridique distincte mais appartient au même pôle d’activité de la société comme le réseau DEDICATE.

Enfin, le seul document versé par la salariée non daté ni signé ne démontre pas à lui seul que son employeur ait tenté de la forcer à signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, rien n’interdisant à l’employeur de proposer à tout moment à son salarié une rupture conventionnelle.

M^me X ne démontre ainsi pas l’existence de modification des éléments de son contrat de travail, les seules modifications résultant des tentatives de l’employeur de satisfaire aux préconisations du médecin du travail suite à l’avis d’aptitude avec réserves de celui-ci et n’affectant ni ses conditions géographiques ni de rémunération.

Par ailleurs, M^me X qui allègue que par le passé son secteur avait déjà été modifié par l’employeur sans raison précise et d’autorité, ne le démontre pas non plus, les avenants au contrat de travail versés aux débats étant signés par les deux parties.

Il n’y a pas lieu par conséquent de considérer que la SAS GSA HEALTHCARE ait manqué gravement à ses obligations en modifiant unilatéralement et de manière déloyale le contrat de travail de M^me X à l’occasion de son reclassement, et que soit justifiée la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X aux torts exclusifs de l’employeur. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral':

Le droit applicable :

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés

Suivants les dispositions de l’article L.'1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Moyens des parties':

M^me X soutient que son licenciement est nul, le fait pour son employeur de ne pas respecter les préconisations du médecin du travail et de ne pas lui proposer un poste adapté à son état de santé, constituant des faits de harcèlement moral.

La SAS GSA HEALTHCARE soutient avoir respecté les préconisations de la médecine du travail.

Sur ce :

En l’état des explications et des pièces fournies par M^me X, qui n’invoque qu’un seul fait à l’occasion de la reprise de son travail après plusieurs années d’absence, la matérialité d’éléments de faits précis, concordants et répétés laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Sur la discrimination':

Le droit applicable :

L’article L.'1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.'3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Moyens des parties :

M^me X soutient qu’elle a été victime de discrimination, la SAS GSA HEALTHCARE qui a un turn-over très important, ne souhaitant pas d’une salariée amoindrie, et même déclarée handicapée et qu’elle n’a pas tenu compte de son handicap pour adapter son poste, procéder à sa rééducation professionnelle ou lui dispenser une formation.

La SAS GSA HEALTHCARE conteste toute discrimination relative à son handicap et soutient ne pas s’être opposée à ce que la salariée soit accompagnée par la SAMETH afin de favoriser la reprise à son poste de travail. Elle précise avoir simplement indiqué qu’un organisme avec des missions similaires que la SAMETH avait été mis en place au sein de la branche de l’industrie pharmaceutique (HANDIEM) et qu’il lui appartenait,conformément aux dispositions de la convention collective, de prendre attache avec cet organisme pour organiser l’aménagement de son poste de travail. Conformément à la volonté de M^me X et après accord de HANDIEM, la société GSA HEALTHCARE a signé un accord d’accompagnement avec le SAMETH afin qu’il soit procédé au suivi de son dossier afin de favoriser son retour à l’emploi et a informé le médecin du travail de l’intervention du SAMETH.

Sur ce,

Le seul fait de ne pas avoir pu reclasser M^me X suite à un avis d’inaptitude compte tenu des réserves émises par le médecin du travail eu égard à son état de santé, ne caractérise pas à lui seul une discrimination en raison du handicap, d’autant que l’employeur a tenté de lui proposer un poste de travail aménagé (voiture à boite automatique, aménagement du temps de travail…) et que des postes sédentaires compatibles avec son état lui ont été proposés mais ont été refusés. Le seul turn-over important dans l’entreprise allégué et non démontré par la salariée et l’absence d’origine professionnelle de l’inaptitude dont l’employeur n’est pas responsable, ne constituant pas des éléments matériels objectifs suffisants pouvant fonder une discrimination en raison du handicap. Il n’existe ainsi aucuns faits précis énoncés par M^me X matériellement établis, qui, pris dans leur

ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande au titre de la discrimination.

Sur’le défaut de reclassement loyal et sérieux :

Le droit applicable :

Aux termes des dispositions des articles L. 1226-2 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 , soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Moyens des parties :

M^me X soutient que l’employeur ne lui a proposé qu’un poste de reclassement inadapté à son état de santé, qu’il n’est pas justifié de l’absence d’autres postes de travail plus proches tant géographiquement qu’au plan des missions contractuelles (déléguée pharmaceutique sur un secteur plus restreint) et que les courriers versés aux débats par l’employeur sans mention d’une quelconque réception le sont pour les besoins de la procédure, le registre du personnel n’ayant pas été versé. Enfin que le passage en télétravail, aurait pu constituer une solution de reclassement. De plus, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié inapte, il est tenu de l’informer par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement. Depuis le 01.01.2017, cette règle applicable initialement à la seule inaptitude d’origine professionnelle a été étendue a celle d’origine non professionnelle (c. trav, art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

La SAS GSA HEALTHCARE fait valoir qu’elle a respecté scrupuleusement les préconisations du médecin du travail et qu’elle apporte la preuve de l’impossibilité de reclassement. Les registres du personnel de la société GSA HEALTHCARE et des différentes sociétés du groupe ont été produites

aux débats devant le Conseil de prud’hommes et leur examen permet de constater qu’aucun poste administratif n’était disponible à l’exception du poste situé à Boulogne-Billancourt refusé par M^me X.

Sur ce,

Il ressort des éléments du débat que la SAS GSA HEALTHCARE a informé le D^r Y, médecin du travail qu’elle s’est rapprochée du SAMETH et de l’organisme HANDIEM habilité à mener l’accompagnement et le maintien de l’emploi des travailleurs handicapés et joint l’accord d’accompagnement et l’étude de poste de déléguée pharmaceutique.

Le 27 juin 2017, la SAS GSA HEALTHCARE a interrogé le médecin du travail en indiquant envisager d’affecter M^me X en sa qualité de déléguée pharmaceutique au réseau IDIM SPE «'qui est le plus petit réseau en nombre de laboratoires pharmaceutiques à présenter au sein de GSA afin de limiter le plus possible le port de charges. Pour autant le poids des outils promotionnels dépassent largement vos recommandations (ne pas dépasser les 2 kg de charge voir étude de poste détaillé déjà transmise)'je vous transmets aussi en pièces jointes les catalogues de produits de ce réseau IDIM pour que vous puissiez apprécier le nombre de laboratoires en portefeuille et les gammes de produits que M^me X est amenée à vendre au pharmacien ».

Le 30 juin 2017, le médecin du travail répond à l’employeur qu’étant donné les restrictions médicales de M^me X et les contraintes de son poste, il envisage une inaptitude au poste de délégué pharmaceutique. M^me X est ensuite déclarée inapte au poste de délégué pharmaceutique le 10 juillet 2017.

Ces échanges démontrant que l’employeur a valablement consulté le médecin du travail sur le poste qu’il proposait à M^me X aux fins de reclassement.

Il ressort également des échanges entre le D^r Y, médecin du travail et l’employeur et notamment d’un mail du 3 juillet 2017, que comme évoqué lors d’une communication téléphonique précédente et rappelée dans la correspondance, un poste sédentaire de commercial basé au siège social de la société sur Boulogne-Billancourt pouvait être envisagé à titre de reclassement à temps complet ou comme deuxième solution de reclassement un poste d’assistante administrative et commerciale et chargé de relation client, basé également au siège de la société à Boulogne-Billancourt. Les définitions des postes étant joints au mail pour la médecine du travail.

La SAS GSA HEALTHCARE justifie également avoir interrogé les autres sociétés du groupe au nombre de 12 aux fins du reclassement professionnel de M^me X sur un poste sédentaire en joignant son curriculum vitae, le fait que l’employeur ne verse pas la preuve de réception des courriers étant inopérant, un courriel pouvant suffire.

L’employeur justifie également avoir par mail du 18 juillet 2017, convoqué une réunion avec les délégués du personnel pour le 21 juillet 2017 à 14 heures en visioconférence pour avis sur le reclassement de la salariée, à l’occasion de laquelle étaient présentées les préconisations du médecin du travail et des mesures de reclassement envisagées. Le 20 juillet 2017, les avis médicaux, l’étude de poste de délégué pharmaceutique et la fiche entreprise étaient transmis aux délégués du personnel.

Par courrier du 15 août 2017, M^me X refusait le poste de commercial sédentaire proposé par courrier du 1^er août 2017 en raison des frais trop importants engendrés par le poste situé en région parisienne.

Enfin, il résulte de l’examen des registres du personnel de la SAS GSA HEALTHCARE qu’aucun autre poste n’était disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail.

Ainsi l’ensemble des éléments susvisés permettent à la cour de se convaincre que la SAS GSA HEALTHCARE a loyalement respecté son obligation de reclassement et que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande d’indemnité de congés payés sur primes':

M^me X soutient que l’employeur lui doit les congés payés à hauteur de 1/10° sur les primes et les rémunérations variables du 22 août 2012 au 9 juillet 2014 et que ces sommes ne lui ayant pas été payées par pure discrimination en raison de sa maladie, la prescription triennale n’a pas à s’appliquer.

La SAS GSA HEALTHCARE fait valoir pour sa part que les demandes de la salariée sont prescrites.

Sur ce,

M^me X ne démontre pas qu’elle a été victime de discrimination à l’occasion de l’absence de paiements des congés payés sur prîmes contrairement aux autres salariés, ne produisant au soutien de ses allégations que son propre courrier adressé à son employeur mais aucun autre élément corroborant ses dires. Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement déféré s’agissant de la prescription de ses demandes à ce titre.

Sur les demandes accessoires':

Il convient de condamner M^me X partie perdante aux entiers dépens.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS'

La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE les parties recevables en leur appel,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré,

y Ajoutant :

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me Z X aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Chrystel ROHRER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente