C5

N° RG 19/04250

N° Portalis DBVM-V-B7D-KGOU

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL COUTTON GERENTE LIBER MAGNAN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 JANVIER 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00658)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 19 septembre 2019

suivant déclaration d’appel du 18 octobre 2019

APPELANTE :

Madame Z X Y

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Pauline NUNES A SILVA, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SAS EATON INDUSTRIES FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

OVALLEE représentée par M^e Maryline U’REN-GERENTE de la SELARL COUTTON GERENTE LIBER MAGNAN, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Antoine TANTARO, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 novembre 2021,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M^me Z X Y, née le […], a été embauchée le'6'octobre'1997 par la société Schneider, par contrat de travail à durée indéterminée. Son contrat a été transféré à la société MGE, puis, à la société Eaton Industries SAS en juin 2007.

M^me Z X Y occupait la fonction de Business Analyst, position 2, coefficient 135, relevant de la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

Suivant avenant au contrat de travail du 1er août 2016, Mme’Z X Y exerçait ses fonctions en situation de télétravail occasionnel à raison de 3 jours à son domicile à Lyon et 2 jours sur site à l’établissement de Montbonnot-Saint-Martin (38) auquel elle restait rattachée et ce pour une durée d’un an renouvelable.

Au dernier état des relations contractuelles, elle percevait une rémunération mensuelle moyenne de 3 302,05 € bruts

Au mois de mars 2017, la société Eaton Industries a convoqué les instances représentatives du personnel pour les informer d’un projet de licenciement collectif pour motif économique impliquant la suppression de 17 emplois sur les 284 emplois permanents. Une note économique et un projet de mesures sociales en faveur des salariés dont le poste serait supprimé étaient remis aux représentants du personnel.

Entre mars et mai 2017 les représentants du personnel étaient consultés sur les critères d’ordre pour les licenciements sur le congé de reclassement, et sur le projet de licenciement collectif.

Parallèlement, un accord collectif était conclu le 12 mai 2017 avec les délégués syndicaux. Cet accord comprenait notamment un dispositif de départs volontaires.

Le plan de sauvegarde de l’emploi était validé par l’administration le 31 mai 2017.

Le 2 juin 2017 la société Eaton Industries a adressé à M^me Z X Y un courrier l’interrogeant sur ses souhaits concernant un éventuel reclassement à l’étranger.

Par lettre du 23 juin 2017, M^me Z X Y s’est inscrite dans le processus de départ volontaire dans le cadre de la mesure de volontariat prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi, pour suivre une formation auprès de l’INSEEC de Lyon.

Une convention de rupture amiable pour motif économique dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi était conclue le 26 juillet 2017.

Selon accord signé le 7 août 2017, M^me Z X Y a consenti au bénéfice d’un congé de reclassement d’une durée de 12 mois. Elle a quitté les effectifs de l’entreprise à l’issue de ce congé de reclassement le 14 septembre 2018.

Le 26 juillet 2018, elle a saisi le Conseil de céans pour contester la rupture de son contrat de travail.

Suivant jugement du 19 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

DIT que la SAS EATON INDUSTRIES FRANCE n’a pas manqué à ses obligations,

DIT que la rupture du contrat de travail de M^me Z X Y repose sur une cause réelle et sérieuse et est exempte de tout vice du consentement,

DÉBOUTÉ M^me Z X Y de l’ensemble de ses demandes,

DEBOUTE la SAS EATON INDUSTRIES FRANCE de sa demande reconventionnelle,

LAISSÉ à chacune des parties la charge de ses dépens d’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés réception signés le 23 septembre 2019 par M^me Z X Y et par la société Eaton Industries France SAS.

Par déclaration en date du 18 octobre 2019 M^me Z X Y a relevé appel de toutes les dispositions du jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2020 Mme’Z X Y sollicite de la cour de':

DECLARER RECEVABLE ET FONDE l’appel interjeté,

Y faisant droit,

INFIRMER la décision entreprise et, statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que M^me Z X Y a été victime d’une situation d’harcèlement moral et d’une discrimination tenant à son état de santé,

DIRE ET JUGER que la rupture de son contrat de travail n’est pas valable, En conséquence :

CONDAMNER la société SAS EATON INDUSTRIES à verser à M^me Z X Y :

-150 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et discrimination tenant à son état de santé,

CONDAMNER la société SAS EATON INDUSTRIES à verser à M^me Z X Y la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la même aux entiers dépens de l’instance.

La salariée appelante soutient notamment que son consentement à la rupture d’un commun accord de son contrat de travail pour motif économique est vicié, qu’elle a été trompée sur la portée réelle de son engagement, qu’elle a été discriminée en raison de son état de santé afin de l’inclure dans le PSE et qu’elle a été victime de pratiques managériales constitutives d’un harcèlement moral.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2020 la société’Eaton Industries France SAS sollicite de la cour de':

A titre principal :

JUGER que la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique conclue le'26 juillet 2017 est exempte de tout vice ;

JUGER que la société n’a pas manqué à ses obligations en matière d’application des critères d’ordre';

JUGER que la société a parfaitement rempli ses obligations en matière de reclassement de M^me Z X Y';

JUGER que M^me Z X Y n’a fait l’objet d’aucune discrimination';

JUGER que M^me Z X Y n’a pas fait l’objet de harcèlement';

En conséquence :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble (RG no 18/00658) en ce qu’il a dit et jugé que la société Eaton Industries France n’a pas manqué à ses obligations ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble (RG no 18/00658) en ce qu’il a dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M^me Z X Y repose sur une cause réelle et sérieuse et est exempte de tout vice du consentement ;

DEBOUTER M^me Z X Y de l’intégralité de ses demandes';

CONDAMNER M^me Z X Y à 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNER M^me Z X Y aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :
LIMITER les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à’ 21 655,15'€.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 9 septembre 2021.

L’affaire était fixée pour être plaidée à l’audience du 10 novembre 2021 et mise en délibéré au'27 janvier 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la contestation de la rupture du contrat de travail

M^me Z X Y, qui argue d’un vice du consentement affectant la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique conclue le'26'septembre'2017 n’articule aucun raisonnement fondé sur un des vices du consentement définis par l’article 1130 du code civil, ni, a fortiori, ne démontre l’erreur, le dol ou la violence susceptible d’affecter son consentement en se limitant à prétendre «'c’est uniquement en raison de l’absence volontaire et totale de proposition concrète et afin de sauvegarder ses droits que Madame X a été contrainte de s’inscrire en départ volontaire dans le cadre du PSE présenté à la réunion du 7 mars 2017'» (page 7 des conclusions).

Par confirmation du jugement déféré, elle est donc déboutée de ce chef de demande.

2 ' Sur le harcèlement moral et la discrimination

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, M^me Z X Y soutient qu’elle a subi des pratiques manageriales destinées à l’isoler progressivement et que ses conditions de travail difficiles l’ont contraint à «'se mettre en arrêt de travail'». Toutefois, elle n’avance aucun élément de faits précis pour établir la matérialité de telles pratiques. Ni les faits qu’elle expose dans ses écritures, ni les pièces qu’elle verse aux débats ne tendent à caractériser un tel isolement.

Elle échoue donc à démontrer l’existence de plusieurs faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’article L 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016 prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du'27'mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application des articles L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Au cas d’espèce M^me X Y avance que «'la prise en compte de son état de santé est manifeste dans l’inclusion au PSE, et tout a été fait pour qu’elle soit dans le PSE sans pour autant prendre la responsabilité d’un licenciement et finalement qu’elle ne puisse bénéficier de l’ensemble des dispositions du PSE en cas de suppression de poste'» et que la société EATON a « modifié la notion de catégorie professionnelle concernée après avoir constaté que M^me X Y était la seule dans une catégorie dont le poste était supprimée, pour ensuite amalgamer une catégorie particulière avec des niveaux hiérarchiques différents et des emplois différents dans lequel son poste est supprimé'» et ce, pour aboutir à une rupture du contrat de travail moins favorable qu’un licenciement.

Toutefois, ni le courrier de la DIRECCTE du 3 avril 2017 auquel elle se réfère, ni les autres pièces versées aux débats, n’étayent de telles allégations ni ne révèlent la prise en compte de l’état de santé de la salariée dans les décisions prises par l’employeur.

Elle échoue donc à établir l’existence de la discrimination alléguée.

Par confirmation du jugement entrepris, M^me X Y est donc déboutée de ses demandes indemnitaires en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et de la discrimination subis.

3 ' Sur la demande indemnitaire au titre de la rupture

Il résulte de ce qui précède que la demande indemnitaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée. Par confirmation du jugement déféré, cette demande est donc rejetée.

4 ' Sur les demandes accessoires

M^me Z X Y, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel. Elle doit donc être déboutée de sa demande d’indemnisation fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce, de laisser à la charge de la société EATON INDUSTRIES France SAS l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner M^me Z X Y à lui verser la somme de'1'000'euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne les dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Madame Z X Y aux entiers dépens’de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Madame Z X Y à payer à la société EATON INDUSTRIES France SAS la somme de 1'000 euros au titre des dispositions de l’article'700'du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente 1. A B C D