C4

N° RG 19/04116

N° Portalis DBVM-V-B7D-KGES

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES

la SELARL J-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 JANVIER 2022

Appel d’une décision (N° RG 17/01176)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 19 septembre 2019

suivant déclaration d’appel du 10 octobre 2019

APPELANTE :

Madame N-O X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…], Le Martinais d’en bas

[…]

représentée par M^e Adrien RENAUD de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Peggy FESSLER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SASU TORNIER, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…] représentée par M^e Laurent J-CUZIN de la SELARL J-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Sabine LEYRAUD, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 novembre 2021,

M. Frédéric BLANC, Conseiller, chargé du rapport, et M^me Blandine FRESSARD, Présidente, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 janvier 2022, délibéré prorogé au 27 janvier 2022, au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 janvier 2022.

EXPOSE DU LITIGE':

La SAS TORNIER est spécialisée dans la conception et la distribution de prothèses pour membres supérieurs.

En 2015, elle a été rachetée par le Groupe américain WRIGHT MÉDICAL.

Le 13 novembre 1989, elle a embauché Madame N-O X par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de comptable.

Le 1er février 1993, Madame N-O X a été promue au poste de responsable comptabilité analytique.

Le 1er janvier 2006, elle s’est vu confier le poste de Contrôleur de Gestion Industrielle.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame N-O X était au statut cadre, classée au coefficient 135, Position II, de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 4 629,86 euros.

A compter du 25 juillet 2016, Madame N-O X a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Les 13 décembre 2016 et 17 janvier 2017, deux réunions tripartites se sont tenues entre Madame N-O X, le Directeur des Ressources Humaines et le médecin du travail, pour aborder les conditions du retour de l’intéressée. Il a été alors envisagé de trouver un nouveau poste à Madame N-O X et une reprise à temps partiel dans un premier temps.
Le poste envisagé n’a finalement pas abouti.

Le 3 avril 2017, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de Madame N-O X à son poste, dans les termes suivants : « Inapte à travailler dans son service actuel (quatre personnes en charge du « manufacturing finance ») mais pourrait travailler dans tout autre service, en particulier dans le domaine de la comptabilité, de la gestion des ressources humaines ou tout autre poste en lien avec l’évolution des systèmes d 'information. Peut suivre une formation utile à son évolution professionnelle. ».

Le 30 juin 2017, Madame N-O X a assisté, avec la nouvelle Directrice des Ressources Humaines et une représentante du personnel, à une réunion dont l’objet était la présentation de postes de reclassement.

Il lui a été proposé trois postes à savoir':

- le poste de contrôleur de gestion industriel senior qu’elle tenait auparavant.

- un poste de business analyste-commercial, basé à Lyon

- un poste de coordinateur Wellness & Community.

Le 7 juillet 2017, Madame N-O X a décliné toutes les propositions de reclassement qui lui ont été faites en expliquant les raisons de son refus.

Le 18 août 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé du 29 août 2017, elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 21 décembre 2017, considérant avoir fait l’objet d’un harcèlement moral ou à tout le moins que son employeur était à l’origine de son inaptitude par ses manquements, contestant de manière subséquente son licenciement, Madame N-O X a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE de diverses prétentions au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La SAS TOURNIER s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 19 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a':

- dit que le harcèlement moral invoqué par Madame N-O X n’est pas avéré,

- dit que la SAS TORNIER a respecté son obligation de sécurité de résultat et son obligation de loyauté,

- dit que la SAS TORNIER n’est pas à l’origine de l’inaptitude de Madame N-O X,

- dit que la SAS TORNIER a respecté son obligation de reclassement,

- dit que le licenciement de Madame N-O X n’est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Madame N-O X de l’ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS TORNIER de sa demande reconventionnelle,
- laissé à chacune des parties la charge de ses dépens d’instance,

La décision a été notifiée par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 20 septembre 2019 pour Madame N-O X et le 23 septembre 2019 pour la SAS TORNIER.

Par déclaration en date du 10 octobre 2019, Madame N-O X a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Madame N-O X s’en est remise à des conclusions transmises le 3 septembre 2021 et demande à la cour de':

Vu les articles L. 1152-1 du code du travail, L. 1222-1 du code du travail, L. 1226-2 du code du travail, L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

Vu la jurisprudence ;

INFIRMER l’ensemble des dispositions du jugement de première instance.

Et statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que Madame N-O X a été victime de faits de harcèlement moral.

Subsidiairement,

DIRE ET JUGER que la société TORNIER a violé son obligation de prévention et de sécurité de résultat à l’égard de Madame X.

Dire et juger que la société TORNIER n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale.

CONDAMNER en conséquence la société TORNIER à verser à Madame N-O X la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

DIRE ET JUGER à titre principal, que le licenciement pour inaptitude de Madame N-O X survenu dans un contexte de harcèlement moral est nul.

DIRE ET JUGER à titre subsidiaire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements commis par la société TORNIER à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée de Madame N-O X.

En conséquence et en toutes hypothèses,

CONDAMNER la société TORNIER à verser à Madame N-O X les sommes suivantes :

- 27 779,16 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 777,92 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 125 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,
DIRE ET JUGER que la société TORNIER a méconnu son obligation de reclassement ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame N-O X est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la société TORNIER à verser à Madame N-O X les sommes suivantes :

- 27 779,16 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 777,92 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 125 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause,

CONDAMNER la société TORNIER à verser à Madame N-O X la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens de première instance et d’appel ;

ASSORTIR les condamnations des intérêts de droit ;

La SAS TORNIER s’en est remise à des conclusions transmises le 30 juillet 2021 et entend voir':

- CONFIRMER le jugement de première instance rendu par le conseil des prud’hommes de GRENOBLE le 19 septembre 2019 en ce qu’il a débouté Madame X de l’entièreté de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

A titre principal :

- DIRE ET JUGER que Madame X ne livre aux débats aucun élément permettant de laisser supposer qu’elle ait été victime d’un quelconque harcèlement moral au sein de la société TORNIER ;

- DIRE ET JUGER que la société TORNIER n’a commis aucune faute à l’encontre de Madame X, et en particulier, de fautes pouvant être en lien causal avec la détérioration de son état de santé ;

DIRE ET JUGER que la société TORNIER a respecté son obligation de reclassement ;

- DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame X n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse avérée ;

Et en conséquence,

- DEBOUTER, en conséquence, Madame X de l’ensemble de ses réclamations ;

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement de Madame X était nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :
- LIMITER la demande de Madame X à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à son minimum légal soit 6 mois de salaire mensuel moyen brut correspondant à la somme de 27 779,16 euros ;

En tout état de cause :

- DEBOUTER Madame X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens ;

- CONDAMNER Madame X à verser à la société TORNIER la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 9 septembre 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.
A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral.

En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le Juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Postérieurement à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le salarié doit apporter des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En espèce, Madame X établit les faits/éléments de faits suivants':

- Madame X produit un courriel du 13 octobre 2015, qu’elle a adressé à son supérieur hiérarchique, Monsieur Y, et à Monsieur Z, directeur des ressources humaines, aux termes duquel elle explique de manière circonstanciée qu’elle est destinataire, au fil du temps depuis début octobre 2015, de communications internes parfaitement contradictoires sur son positionnement dans l’organigramme, au point de ne pas connaître le périmètre de ses fonctions, et ce dans un contexte de fusion entre l’entreprise TORNIER et la société WRIGHT. Elle établit qu’elle a sollicité un rendez-vous à ce sujet le 14 octobre 2015 avec son supérieur hiérarchique. Elle verse aux débats un nouveau courriel du 25 novembre 2015, destiné notamment à Messieurs Y et Z selon lequel elle explique de manière circonstanciée et concrète qu’elle reste dans l’incertitude quant à sa position dans l’organigramme et au contenu de ses fonctions. Elle développe certaines inquiétudes pouvant être qualifiées à ce stade de signaux d’alerte, quoique pour l’instant d’intensité modérée, à l’égard de sa hiérarchie lorsqu’elle indique «'cette situation m’est inconfortable, non pas en raison du job lui-même avec lequel je me sens pleinement autonome pour le mener à bien, yc avec tous les changements qui peuvent survenir, mais plutôt dans le fait que je ne me sens plus crédible et reconnue dans le rôle de «'partner'» du business que j’avais jusque là sur la supply chain.(') Aujourd’hui je ne sais plus si mon rôle inclut le reporting avec les US et l’Irlande car tu n’as pas été clair sur ce point avec moi': tu m’a donné la consigne de m’occuper de la France uniquement sur ce budget 2016, puis tu m’a demandé a contrario (la) semaine dernière de te donner une vision sur les drivers supply chain France-Irlande-Us compris. (') je ne suis pas inquiète, je suis tout simplement très mal à l’aise, et j’ai besoin de savoir où je suis et ce que je suis censée faire. (') j’ai continué à travailler seule pendant ce temps sur le budget avec les équipes de A, sans orientation donc, ni objectif. Je n’ai aucun retour de personne sur l’approbation de ces données, aucune question. Que fait-on de mon travail'''(') ». Monsieur Y lui a répondu par email du 27 novembre 2015 en lui proposant un rendez-vous la semaine suivante afin d’apporter des éléments de réponse, indiquant à ce stade que sur certaines questions, il est dans l’attente de la visite du responsable américain en France en janvier 2016. Monsieur Y a communiqué à la salariée par courriel du 19 février 2016 notamment un projet (draft) de fiche de mission modifiée, Madame X faisant observer dans un email à Monsieur Z, DRH, du 22 février 2016 que cela entraîne un accroissement de tâches. Par courriel du 31 mai 2016, Madame X a indiqué à Madame B, responsable RH et Relations sociales que l’organisation n’était toujours pas finalisée concernant son service, qu’il n’y avait pas d’objectif commun ou individuel. Il appert qu’en définitive, les parties ont signé une fiche de poste le 12 juillet 2016, soit 9 mois après que Madame X a rapporté des difficultés à ce titre à son employeur,

- alors qu’à l’issue de l’évaluation professionnelle de l’année 2014, Madame X avait obtenu une note globale de 3,2, impliquant qu’elle avait atteint les performances attendues, la note qui lui a été attribuée en 2015, de la part de son supérieur hiérarchique, n’a plus été que de 2,5, soit une baisse significative puisque cela impliquait que les attentes étaient seulement partiellement atteintes étant observé qu’en 2014, Madame X et Monsieur Y ont eu les mêmes appréciations chiffrées dans chacune des rubriques d’évaluation alors qu’en 2015, Monsieur Y lui a fixé des notes moindres dans 3 domaines, à savoir le respect des valeurs de l’entreprise, la mobilisation et la disponibilité et la mesure de la performance industrielle en France. Dans les suites de cet entretien qui a eu lieu le 21 décembre 2015, il appert que Madame X et Monsieur Y ont échangé des courriels entre le 22 décembre 2015 et le 7 janvier 2016 aux termes desquels Madame X a sollicité des justifications au fait qu’elle s’était vu attribuer un coefficient de 0,8 déterminant sa gratification annuelle, étant précisé que le plus bas niveau était de 0,7, indiquant dans ses conclusions que le coefficient de l’année précédente était de 1. Par ailleurs, Madame X objective que dans le courriel du 7 janvier 2016 à son supérieur hiérarchique, elle a contesté de manière circonstanciée les termes de son évaluation professionnelle et lui a précisé qu’elle s’était lors de l’entretien d’évaluation du 21 décembre 2015 «''sentie cassée et descendue’ par tes propos, injustifiés et démesurés. Cela n’est pas la première fois que j’entends ce genre de discours de ta part, et je ne suis pas non plus la première personne a en avoir fait les frais. J’espère trouver une alternative notre collaboration en 2016 au plus tôt. Je prépare mon entretien professionnel en ce sens'».

Elle verse aux débats une attestation de Madame I J, autre employée de l’entreprise, attestant que «'suite à son entretien de fin d’année, M^me X en est ressortie complètement anéantie et effondrée en pleine crise larmes. Devant son état de démolition psychique, j’ai dû isoler M^me X dans un local et faire intervenir un délégué du personnel afin de constater son état. Après cet évènement, l’état psychique de M^me X n’a fait que de se dégrader.'»,

- Madame X met en évidence par un échange de courriels avec Madame C des 4 et 5 mars 2015 qu’elle n’a bénéficié en 2015 que de l’augmentation minimale dans l’entreprise de 1% ce dont elle s’est plainte par courriel du 22 février 2016, à Monsieur Z, directeur des ressources humaines et à Madame B, responsable ressources humaines, et à cette occasion dénonçant de manière circonstanciée l’attitude qu’elle prête à son supérieur hiérarchique, Monsieur Y dans les termes suivants': «'la première consigne 2016': 'une acceptation de l’autorité hiérarchique que je représente’ demandée par mon manager en dit long. Je veux bien avoir 'une ouverture d’esprit', il devient de plus en plus difficile pour moi de garder 'une attitude positive’ face à cette attitude harcelante qui ne cesse. On ne peut pas casser un collaborateur, le pénaliser sur sa prime, le priver d’augmentation, le charger au-delà d’un plein temps, et lui demander de rester positif avec tout ça. (') Le plus déstabilisation est que Gonzague continue de faire épisodiquement des remarques positives à mon attention lorsqu’on est en réunion avec d’autres personnes. Je ne supporte plus ce discours contradictoire (souffler le chaud et le froid). Contradictions, répétitions sur une longue durée, rabaissement avec gestuelle en entretien ('tu te crois là, mais en fait tu es là'). Si l’organisation est confirmée de positionner Gonzague entre D et moi, je ne sais pas comment je vais être en capacité de supporter la situation.'». Quoique Monsieur Y ait pris, en mars 2016, de nouvelles fonctions dans le groupe en étant directement rattaché à Monsieur D K, il appert que Monsieur Y et Madame X ont continué à avoir des échanges, dans les mois suivants, au sujet du désaccord de la salariée sur l’augmentation de sa rémunération, qu’elle jugeait beaucoup trop faible, et sur la définition de ses fonctions et sa place dans l’organisation,

- Madame X verse aux débats, en pièce n°52, le registre d’entrées et de sorties du personnel de l’entreprise avec des annotations de sa part sur le motif de la rupture de différents contrats de travail sur les années 2015, 2016 et 2017 faisant valoir qu’il y a eu 45 démissions, 25 ruptures conventionnelles et 10 licenciements non fondés sur un motif économique. Elle pointe plus particulièrement la situation de Madame E, qui a été employée dans la société du 1er août 2013 au 9 septembre 2016 en qualité d’analyste financier, statut cadre, et qui a démissionné de l’entreprise, Madame X précisant qu’elle était dans son équipe et qu’elle a rencontré des difficultés similaires,

- Madame L M, ingénieur, témoigne du fait que Madame X lui a rapporté déplorer ces dernières années, être informée de son augmentation de salaire ou de sa gratification par la remise de son bulletin de salaire, avoir fait l’objet de notes sanctions, de propos méprisants et avoir alerté en vain le service des ressources humaines. Monsieur F, ingénieur validation et membre du comité d’entreprise, se fait également l’écho, dans son témoignage, de confidences similaires de Madame X sur la dégradation de ses conditions de travail,

- Madame X produit ses arrêts maladie à compter du 25 juillet 2016 mettant en évidence comme motifs, lorsqu’il s’agit du volet 1 qui est versé aux débats, «'épuisement professionnel, anxiété, insomnie, état dépressif, asthénie'» (arrêts du 4 août 2016 et du 6 janvier 2017). Elle justifie que la CPAM de l’ISERE a reconnu que son arrêt du 25 juillet 2016 était en rapport avec une affection de longue durée. Elle établit avoir suivi des séances de psychothérapie à compter d’août 2016, Madame G, psychologue, évoquant un burn-out dû à une situation professionnelle difficile et «'un réel épuisement professionnel.'»,

- Elle met en évidence qu’une rencontre tripartite a eu lieu le 13 décembre 2016 entre le médecin du travail, Monsieur Z Directeur des ressources humaines et elle-même à l’issue de laquelle il a été envisagé de lui proposer un nouveau poste pour lequel elle a marqué son intérêt, proposition que son employeur n’a finalement pas maintenu à raisons du fait que, selon les attestations produites par la partie adverse de Messieurs Z et H, ses motivations étaient faibles et qu’elle ne souhaitait pas avoir de contacts avec certaines personnes de l’équipe finance'; ce qui n’était pas compatible avec celui-ci. De plus, il ressort du dossier médical de la salariée tenue à la médecine du travail que le médecin du travail a noté que «'le représentant de l’entreprise, DRH, M. Z, reconnaît rapidement à la suite de l’historique exposé par M^me X, des difficultés de fonctionnement avec le N+1 et dit que le 'N+1' lui-même ne croit pas possible le retour de M^me X dans son équipe'»,

- en définitive, à l’issue de la visite du 3 avril 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant concernant Madame X': « Inapte à travailler dans son service actuel (quatre personnes en charge du « manufacturing finance ») mais pourrait travailler dans tout autre service, en particulier dans le domaine de la comptabilité, de la gestion des ressources humaines ou tout autre poste en lien avec l’évolution des systèmes d 'information. Peut suivre une formation utile à son évolution professionnelle».

L’ensemble de ces faits/éléments de fait, pris dans leur globalité, permet de présumer/laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral, dès lors qu’il apparaît que Madame X, ayant une ancienneté significative dans l’entreprise avec une progression de carrière régulière au fil du temps, objective qu’elle a fait l’objet d’une évaluation professionnelle, pour l’année 2015, significativement moins bonne que l’année précédente avec des conséquences directes sur son augmentation individuelle de salaire et sa gratification annuelle, ayant donné lieu à de nombreux échanges avec son supérieur hiérarchique, n’ayant pas permis de mettre fin au désaccord, nonobstant une alerte faite par la salariée à la direction des ressources humaines sur la situation et ce, qui plus est dans un contexte d’incertitude s’étant prolongée pendant 9 mois sur la nouvelle définition du périmètre des fonctions de la salariée et sa place dans l’organisation de l’entreprise résultant de la fusion avec une autre entreprise, avec in fine une dégradation de l’état de santé de la salariée se traduisant par un arrêt de travail de plusieurs mois, motivé notamment par un épuisement professionnel et une déclaration d’inaptitude définitive.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes permettant d’écarter tout harcèlement moral en ce que':

- le fait que la salariée ait pu écrire dans un courriel du 13 octobre 2015 à ses supérieurs hiérarchiques qu’elle comprenait que l’entreprise se trouvait dans une période de transition à raison de la fusion n’exonère pas l’employeur de son obligation de fournir le travail convenu et notamment de régler rapidement la question de la définition des tâches de la salariée et sa place dans la nouvelle organisation, une fusion absorption ne pouvant justifier un délai de 9 mois pour parvenir à cette fin et ce d’autant, que Madame X a régulièrement relancé ses supérieurs hiérarchiques à ce sujet. L’attestation de Madame B, responsable des ressources humaines, met certes en évidence que l’employeur n’est pas resté inactif mais n’explique aucunement le fait qu’il a fallu 9 mois pour aboutir à l’élaboration d’une fiche de poste définitive. Le fait que l’entretien professionnel ait permis d’évoquer des pistes d’évolutions professionnelles pour la salariée n’exonérait aucunement l’employeur de s’assurer que le poste que la salariée occupait effectivement soit clairement défini et positionné dans l’organigramme de l’entreprise,

- contrairement à ce que soutient l’employeur, les échanges intervenus entre Madame X et Monsieur Y ne traduisaient pas uniquement un simple désaccord entre la salariée et son supérieur hiérarchique sur les termes de son évaluation professionnelle, en 2015, mais mettaient également en exergue des reproches répétés, clairs et précis de Madame X sur l’attitude et les méthodes de management de son supérieur hiérarchique'; situation qui avait été portée à l’attention du directeur et de la responsable des ressources humaines dans un courriel de Madame X, du 22 février 2016, aux termes duquel elle a évoqué «'une attitude harcelante'» de la part de Monsieur Y. La société TORNIER ne justifie aucunement au travers des témoignages de Monsieur Z et de Madame B avoir pris les mesures nécessaires pour tirer au clair cette situation et prendre le cas échéant, les décisions pouvant s’imposer pour mettre fin à un exercice allégué comme anormal du pouvoir hiérarchique par Monsieur Y. Tout au plus, les responsables des ressources humaines font état des démarches qu’ils ont entreprises pour répondre à la demande d’évolution professionnelle de Madame X mais n’allèguent et encore moins ne démontrent avoir pris la moindre initiative pour vérifier effectivement les allégations de Madame X s’agissant des méthodes de management de Monsieur Y. Ne saurait en effet être considérée comme une mesure utile et nécessaire face à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral par une salariée de la part de son supérieur hiérarchique le seul fait de procéder à son changement de service et/ou de fonctions sans qu’il ne soit au préalable effectué des vérifications sur les faits dénoncés et le cas échéant, s’ils sont avérés qu’il ne soit pris les mesures utiles pour mettre fin à des agissements constitutifs de harcèlement moral,

- l’employeur ne justifie pas suffisamment des raisons objectives l’ayant conduit à, finalement, ne pas proposer à Madame X le poste envisagé à l’issue de la réunion tripartite avec le médecin du travail, dès lors qu’il avance pour l’essentiel des motifs très subjectifs liés à une absence alléguée de motivation suffisante de la salariée. Tout au plus, il est indiqué que Madame X allait devoir travailler avec certaines personnes de l’équipe finance'; ce qu’elle ne souhaitait pas. Pour autant, l’employeur ne fournit pas d’éléments précis sur la définition et le contour du poste qui était envisagé de nature à objectiver une difficulté à ce niveau. La justification tenant au fait que Madame X devait se rendre à l’entretien concernant ce poste dans l’esprit d’un entretien d’embauche est largement en décalage avec le contexte dans lequel cette proposition de poste finalement retirée est intervenue, à savoir à l’issue d’une rencontre tripartite avec le médecin du travail, l’employeur restant taisant sur la question de savoir s’il y avait plusieurs candidats au poste et quel profil de salarié aurait finalement été retenu,
- s’agissant du turn-over, les explications de l’employeur sont pour le moins insuffisantes et plus particulièrement, la société TORNIER reste taisante sur les circonstances entourant la démission de Madame E alors que celle-ci appartenait à l’équipe de Madame X,

- contrairement à ce que soutient l’employeur, Madame X met en évidence une dégradation de son état de santé de manière contemporaine à celle de ses conditions de travail, tant le médecin prescripteur que le médecin du travail, sans être témoin des agissements dénoncés par la salariée, ont pour autant diagnostiqué un état de santé psychologique affaibli et donné de la crédibilité au fait que ceci puisse être le fait, en tout ou partie, de difficultés professionnelles.

Dans ces conditions, eu égard aux éléments de fait/faits présentés par la salariée laissant supposer/présumer un harcèlement moral auxquels l’employeur n’a pas été en mesure d’apporter les justifications suffisantes légitimes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Madame N-O X a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte du fait que les agissements de harcèlement moral ont perduré pendant plusieurs mois et ont nettement affecté l’état de santé de la salariée, il lui est alloué la somme de 7000 euros nets à titre de dommages et intérêts de ce chef et Madame X est déboutée du surplus de sa demande de ce chef.

Sur la nullité du licenciement':

Au visa de l’article L 1152-3 du code du travail, il appert que l’inaptitude fondant le licenciement notifié par l’employeur par courrier du 29 août 2017 résulte en tout ou partie des agissements de harcèlement moral dont la salariée a été victime de sorte que réformant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement.

Sur les prétentions afférentes à la rupture injustifiée du contrat de travail':

Premièrement, dès lors que le licenciement de la salariée est déclaré nul, peu important que Madame X n’ait pas été en capacité physique d’effectuer son préavis, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis fixée à 27 779,16 euros bruts, outre 2 777,92 euros.

Deuxièmement, au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, au jour de son licenciement nul, Madame X avait 27 ans et 9 mois d’ancienneté, une rémunération de l’ordre de 4 629 euros brut et était âgée de 54 ans.

Elle justifie de la perception de l’ARE depuis le 26 juin 2018 et être toujours indemnisée à ce titre le 31 juillet 2021.

Dans ces conditions, il lui est alloué la somme de 90 265,50 euros nets de dommages et intérêts, l’employeur versant, en sus, pour le compte de la salariée les contributions sociales, au titre de son licenciement nul.

Le surplus de la demande de ce chef est rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de condamner la SAS TORNIER à payer à Madame X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la SAS TORNIER, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DIT que Madame N-O X a été victime de harcèlement moral

DECLARE nul le licenciement notifié le 24 août 2017 par la SAS TORNIER à Madame N-O X

CONDAMNE la SAS TORNIER à payer à Madame N-O X les sommes suivantes':

- vingt-sept mille sept cent soixante-dix-neuf euros et seize centimes (27 779,16 euros) bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- deux mille sept cent soixante-dix-sept euros et quatre-vingt-douze centimes (2 777,92 euros) bruts au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal à compter du 21 décembre 2017, date de la saisine de la juridiction

- sept mille euros (7 000 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- quatre-vingt-dix mille deux cent soixante-cinq euros et cinquante centimes (90 265,50 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

DEBOUTE Madame N-O X du surplus de ses prétentions financières au principal

CONDAMNE la SAS TORNIER à payer à Madame N-O X une indemnité de procédure de 2 500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS TORNIER aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente 1. P Q R S

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