COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 MARS 2021

N° 2021/

MA

Rôle N° RG 18/11736 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BCYU3

Société TURK AO AP S T

C/

Q X

Copie exécutoire délivrée

le : 04/03/21

à :

— 

M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

— 

M^e Caroline MACHAUX, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 08 Juin 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00026.

APPELANTE

Société TURK AO AP S T, demeurant […], […]

Représentée par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Représentée par M^e Philippe DESPRES, avocat au barreau de PARIS et M^e Audrey TOMASZEWSKI, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur Q X, demeurant […]

Représenté par M^e Caroline MACHAUX, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

Les parties ont indiqué expressément qu’elles acceptaient que l’affaire soit jugée selon la procédure

sans audience prévue par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-1400 du 18 novembre 2020.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2021.

COMPOSITION DE LA COUR

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2021,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. Q X a été engagé par la société TURK AO AP S T en qualité d’agent de vente et de trafic, à compter du 1^er décembre 2001, suivant contrat à durée déterminée. La relation s’est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1^er juin 2002. Il percevait un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 3204,92 € brut.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol.

La société S T employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 24 juin 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2016 et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 juillet 2016, adressée sous la même forme, il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. X a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 8 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Nice, a :

'- dit et jugé que dans la mesure où la société TURK AO AP S T a accepté un conseiller extérieur à l’entreprise, il y a présomption d’absence de représentant des salariés dans l’entreprise;

— dit que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve de représentation des salariés ;

— dit et jugé que les devoirs et obligations de l’exécution du travail doivent être écrits en français ; il en va de même pour l’énoncé des griefs qui doivent être exposés dans la langue maternelle pour avoir l’assurance que le salarié a bien compris ce qui lui est reproché et qu’il ait pu exercer son droit à la défense ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 3204,92 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de M. Q X ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X les sommes de :

*50.000 € au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

*39.313,08 € au titre de l’indemnité de licenciement

*6409,84 € au titre du préavis

*666,54 € au titre de rappel de salaire pour la période du 16 au 21 juillet 2016

— dit et jugé que M. Q X a démontré qu’il a effectué durant plusieurs années des tâches qui allaient au-delà de ce que prévoyait le contrat de travail ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve des estimations objectives qui justifierait de conclure que M. Q X ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’évolution ou de promotion au sein de l’entreprise ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve que les promotions des autres salariés, ayant moins d’ancienneté, sont objectives ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X AK € au titre de l’inégalité de traitement ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve de la dispense faite à M. Q X de porter l’uniforme ni même la preuve que l’employeur ait mis en place quoi que ce soit pour prendre en charge l’entretien des uniformes ;

— dit et jugé que la convention collective prévoit la prise en charge de l’entretien des uniformes;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X 1500 € au titre de l’indemnité de nettoyage ;

— dit et jugé que le déménagement du bureau de M. Q X dans un local non adapté, qui semble être plus un réfectoire qu’un bureau, accrédite le bien-fondé de la demande de dégradation des conditions de travail ;

— dit et jugé que les certificats médicaux présentés par M. Q X, pour démontrer la dégradation de l’état de santé en supplément des éléments visant à prouver la mise à l’écart du demandeur, constituent une présomption suffisante pour dire que M. X a bien subi du

harcèlement de la part de son employeur ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X

5.000 € au titre du préjudice distinct ;

— dit et jugé que l’action en annulation de l’avertissement notifié le 22 janvier 2013 est prescrite;

— débouté M. Q X de sa demande d’annulation de l’avertissement ;

— dit et jugé que M. Q X ne démontre pas qu’il effectuait toutes les tâches qui incombent à la qualification du coefficient 510 de convention collective nationale ;

— débouté M. Q X de sa demande de requalification de coefficient,

— dit et jugé que M. Q X ne justifie pas qu’il avait droit à l’indemnité de repas avant la mise en place dans l’établissement de Nice ;

— débouté M. Q X de sa demande d’indemnité de repas;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’accorder l’exécution provisoire ;

— déboute les parties des surplus des demandes ainsi que de ses demandes reconventionnelles;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.'

La société S T a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 8 avril 2019, la société S T, appelante, soutient :

sur l’annulation de l’avertissement, que la demande formulée est prescrite,

sur le licenciement, que la procédure est régulière, la société n’étant pas tenue de faire intervenir un interprète pour assister le conseiller du salarié,

qu’au fond, le licenciement est fondé, en raison de l’abstention fautive du salarié ayant entraîné la perte d’un client,

sur la classification, que l’accès au statut de cadre est défini par les dispositions conventionnelles et n’étant, ni garanti, ni automatique, l’employeur pouvait valablement et objectivement estimer que le salarié ne remplissait pas les conditions pour accéder à l’échelon revendiqué,

sur l’inégalité de traitement, qu’elle justifie d’éléments objectifs de différenciation des situations,

sur l’exécution déloyale du contrat de travail, aucun élément ne permet d’affirmer que le salarié a subi une dégradation de ses conditions de travail, à l’origine de ses difficultés de santé.

Elle demande à la cour de voir :

'- infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice du 8 juin 2018 en ce qu’il a :

— dit et jugé que dans la mesure où la société TURK AO AP S T a accepté un conseiller extérieur à l’entreprise, il y a présomption d’absence de représentant des salariés dans l’entreprise;

— dit que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve de représentation des salariés ;

— dit et jugé que les devoirs et obligations de l’exécution du travail doivent être écrits en français ; il en va de même pour l’énoncé des griefs qui doivent être exposés dans la langue maternelle pour avoir l’assurance que le salarié a bien compris ce qui lui est reproché et qu’il ait pu exercer son droit à la défense ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 3204,92 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de M. Q X ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X les sommes de :

*50.000 € au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

*39.313,08 € au titre de l’indemnité de licenciement

*6409,84 € au titre du préavis

*666,54 € au titre de rappel de salaire pour la période du 16 au 21 juillet 2016

— dit et jugé que M. Q X a démontré qu’il a effectué durant plusieurs années des taches qui allaient au-delà de ce que prévoyait le contrat de travail ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve des estimations objectives qui justifierait de conclure que M. Q X ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’évolution ou de promotion au sein de l’entreprise ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve que les promotions des autres salariés, ayant moins d’ancienneté, sont objectives ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 5.000 € au titre de l’inégalité de traitement ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve de la dispense faite à M. Q X de porter l’uniforme ni même la preuve que l’employeur ait mis en place quoi que ce soit pour prendre en charge l’entretien des uniformes ;

— dit et jugé que la convention collective prévoit la prise en charge de l’entretien des uniformes;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 1500 € au titre de l’indemnité de nettoyage ;

— dit et jugé que le déménagement du bureau de M. Q X dans un local non adapté, qui semble être plus un réfectoire qu’un bureau, accrédite le bien-fondé de la demande de dégradation des conditions de travail ;

— dit et jugé que les certificats médicaux présentés par M. Q X, pour démontrer la dégradation de l’état de santé en supplément des éléments visant à prouver la mise à l’écart du demandeur, constituent une présomption suffisante pour dire que M. X a bien subi du harcèlement de la part de son employeur ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de AK € au titre du préjudice distinct ;

— débouté la société TURK AO AP S T de ses demandes ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice du 8 juin 2018 en ce qu’il a

— dit et jugé que l’action en annulation de l’avertissement notifié le 22 janvier 2013 est prescrite;

— débouté M. Q X de sa demande d’annulation de l’avertissement ;

— dit et jugé que M. Q X ne démontre pas qu’il effectuait toutes les tâches qui incombent à la qualification du coefficient 510 de convention collective nationale ;

— débouté M. Q X de sa demande de requalification de coefficient ;

— dit et jugé que M. Q X ne justifie pas qu’il avait droit à l’indemnité de repas avant la mise en place dans l’établissement de Nice ;

— débouté M. Q X de sa demande d’indemnité de repas ;

— débouté M. Q X du surplus de ses demandes.

A titre principal,

* dire que le licenciement de M. X repose sur une faute grave ;

* débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

* débouter M. X de ses demandes incidentes;

A titre subsidiaire,

* dire que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. X du surplus de ses demandes

* condamner M. X à verser à la société la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, Avocats associés aux offres de droit.'

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 18 décembre 2019, M. X, intimé, fait valoir :

que l’avertissement qui lui a été infligé est injustifié,

sur la classification, qu’il exerçait en réalité les missions d’un chef d’escale,

sur la discrimination, qu’il a subi une inégalité de traitement en comparaison avec d’autres salariés, alors qu’il exerçait a minima les mêmes fonctions,

sur le licenciement, que la procédure est irrégulière, l’employeur n’ayant pas permis que l’entretien se déroule dans de bonnes conditions, et infondée, l’employeur ayant tardé à mettre en place la mesure et alors qu’en tout état de cause, la preuve des faits n’est pas rapportée,

sur l’exécution déloyale du contrat de travail, qu’il a subi une dégradation de ses conditions de travail et été victime de harcèlement ayant eu un profond impact sur sa santé.

Il demande à la cour de :

'* confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice en date du 8 juin 2018 en ce qu’il a :

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. X la somme de 3 204,92 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de M. X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. X:

39 313,08 € au titre de l’indemnité de licenciement

6 409,84 € au titre du préavis

666,54 € au titre du rappel de salaire pour la période du 16 au 21 juillet 2016 ;

— dit et jugé que M. Q X a démontré qu’il a effectué durant plusieurs années durant des tâches qui allaient au-delà de ce que prévoyait le contrat de travail ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve des estimations objectives qui justifierait de conclure que M. X ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’évolution de promotion au sein de l’entreprise ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve que les promotions des autres salariés ayant moins d’ancienneté sont objectives ;

— dit et jugé que la société TURK AO AP S T n’apporte pas la preuve de la dispense faite à M. X de porter l’uniforme ni même la preuve que l’employeur ait mis en place quoi que ce soit pour prendre en charge l’entretien des uniformes;

— dit et jugé que la convention collective prévoit la prise en charge de l’entretien des uniformes;

dit et jugé que le déménagement du bureau de M. X dans un local non adapté, qui semble être plus un réfectoire qu’un bureau, accrédite le bien-fondé de la demande de dégradation des conditions de travail ;

— dit et jugé que les certificats médicaux présentés par M. X pour démontrer la dégradation de l’état de santé en suppléments des éléments visant à prouver la mise à l’écart du demandeur, constituent une présomption suffisante pour dire que M. X a bien subi du harcèlement moral

de la part de son employeur ;

— condamné la société TURK AO AP S T à payer à M. X la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* le réformer pour le surplus et statuant à nouveau :

* dire et juger que M. X occupait les fonctions de chef d’escale, coefficient 510 de la convention collective transport aérien personnel au sol et condamner la société TURK AO AP S T à lui verser la somme de 91.182,96 € brut au titre du rappel de salaire ;

Subsidiairement,

* dire et juger que M. X occupait des fonctions correspondant au coefficient 420 de la convention collective Transport aérien personnel au sol et condamner la société TURK AO AP S T à lui verser la somme de 29.154,96 € brut au titre du rappel de salaire ;

* annuler l’avertissement en date du 22 janvier 2013 ;

* condamner la société TURK AO AP S T à verser à M. X les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 2000 € net

Dommages et intérêts en raison de l’inégalité de traitement : 11.880 € net Indemnité pour prise en charge du nettoyage des uniformes : 3000 € net

Indemnité de panier repas : 8053,80 € net

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80.000 € net

Congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 6409,84 € brut

Dommages et intérêts pour exécution déloyale et dégradation des conditions de travail : 20.000 € net ;

* condamner la société TURK AO AP S T à payer à M. X la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel;

* condamner la société TURK AO AP S T aux entiers dépens ;'

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 décembre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation de l’avertissement du 22 janvier 2013

Suivant lettre du 22 janvier 2013, l’employeur a notifié à M. X un avertissement pour avoir

insulté et dénigré devant témoins une collègue de travail, M^me R Y, sanction qu’il a fermement contestée par lettre du 4 février 2013, indiquant qu’il reconnaissait avoir eu une discussion avec M^me Y concernant le fait que ses tâches avaient été réduites mais niant avoir haussé le ton et tenu des propos inappropriés.

Le conseil de prud’hommes a très justement retenu la fin de non-recevoir tirée de la prescription opposée par l’employeur en application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail, qui dispose que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Sur la classification

M. X fait valoir qu’il exerçait en réalité les fonctions de chef d’escale, ayant une mission de sécurité et de sûreté et une mission commerciale, consistant à veiller au respect des règles de sécurité et de sûreté inhérentes à une plateforme aéroportuaire et aux avions d’une part, et à veiller à la ponctualité des vols en respectant une qualité de service, d’autre part, qu’il multipliait les tâches, étant en même temps :

— référent informatique,

— représentant de la société en matière de lutte contre le terrorisme participant en cette qualité aux réunions organisées par les différents services de police, assumant également la fonction de « correspondant sûreté », pour avoir suivi en cette qualité une formation,

— responsable et interlocuteur groupe,

— superviseur des opérations (vols, escales, fret),

— représentant de S T pour la mise en place des procédures aéroportuaires avec la direction de l’aéroport et les autres compagnies aériennes,

— gestionnaire administratif : travaux à réaliser, organisation de déménagement,

— chargé de la négociation et l’achat d’équipement informatique, mobilier, de l’organisation de réunions,

— commercial de S T auprès de différents partenaires (Voyage privé, la ville de CANNES etc.),

— responsable marketing, chargé des recherches de sponsors ou de l’organisation d’événement, présentation, animation,

— traducteur,

— responsable technique fuel.

Il produit les attestations de salariés qui déclarent qu’il était en charge de tâches diverses et variées, telles que la supervision et l’assistance aux agents de passage lors de l’enregistrement des passagers en zone d’enregistrement, la supervision, le contrôle, l’organisation et la coordination entre les différents intervenants sur la piste; la participation aux sensibilisations de la sûreté / sécurité de la police aux frontières, qu’il était le principal interlocuteur au sol (M^me Z, M^me A, M. B, M. C), outre les témoignages de M. D, pilote salarié, indiquant avoir cru qu’il était chef d’escale compte tenu de ses différentes tâches et responsabilités, estimant qu’il

remplissait toutes les tâches incombant au chef d’escale, et de M. E, agent de trafic, rapportant qu’il était son référent pour la compagnie, supervisant l’escale de l’avion, s’assurant du bon fonctionnement des équipements, agissant comme un véritable chef d’escale.

Il fait grief aux premiers juges d’avoir retenu, en dépit de l’ensemble de ces attestations qu’il n’exerçait pas les fonctions de chef d’escale de manière complète et permanente, alors qu’en comparaison avec un autre salarié exerçant ces fonctions, M. F, il aurait dû lui être appliqué le coefficient 510, correspondant à un salaire de base minimum de 4765 euros brut, au lieu du coefficient 220.

Il sollicite a minima l’application du coefficient 420, Groupe II A de l’annexe 1 de la convention collective, octroyé aux : « cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d’un cadre des positions plus élevées [ ] qui ont à coordonner ou diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d’encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité ou qui ont des possibilités équivalentes.

Ces cadres n’assument pas toutefois dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».

La qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions d’agent de vente et de trafic se définissent comme suit :

Dans le cadre du service billetterie :

— recevoir et informer les clients de la compagnie ;

— répondre aux appels téléphoniques de réservation émanant des clients et agences et prendre les réservations ;

— émettre les billets relatifs aux réservations et, à cet effet, recueillir l’ensemble des documents nécessaires à l’émission des billets et vérifier le caractère complet de ces documents ;

— réceptionner les retours de billets des agences et clients et accomplir les formalités d’enregistrement y relatives en coordination avec le comptable ;

— réceptionner les télex et prendre connaissance des courriers électroniques arrivant sur leur messagerie professionnelle propre ou celle de la société, en assure le suivi et faire le nécessaire afin de répondre aux demandes qui en émanent.

Dans le cadre des opérations d’embarquement et débarquement à l’aéroport :

— établir les documents de trafic ;

— accomplir les opérations d’enregistrement et d’accueil des passagers et agences ;

— assurer les opérations d’assistance au vol de l’avion (accueillir les avions de la compagnie en coordination avec le personnel au sol et le personnel navigant et accomplir toute tâche nécessaire et préparer tous les documents nécessaires à la préparation des vols de la compagnie);

Dans le cadre du service après-vente :

— gérer la relation commerciale avec le client ;

— recueillir les plaintes des clients et agences, en assurer le suivi, y répondre et résoudre les litiges liés aux opérations de débarquement et d’embarquement dont les litiges bagages ;

— effectuer toute tâche complémentaire compatible avec sa mission principale.'

Aux termes de la convention collective, ' Sont considérés comme cadres, pour l’application de la présente convention annexe, les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes:

1 Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnées par un diplôme de l’enseignement supérieur, soit d’une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes;

2 Occuper dans l’entreprise un emploi où ils mettent en 'uvre les connaissances qu’ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes'.

La fiche de poste du chef d’escale prévoit par ailleurs que ce dernier est chargé 'de mener toute activité opérationnelle, commerciale, administrative et de représentation conformément aux intérêts de la société, ainsi qu à sa politique commerciale, aux règles internes et externes, aux procédures, directives/lignes directrices, manuels, réglementations nationales, internationales et supranationales, et les instructions de la direction, à laquelle il/elle rend compte ; maintenir la satisfaction des passagers au niveau le plus élevé en garantissant l’exécution précise et continue des processus opérationnels (passagers, bagages, bagages/objets perdus, trouvés et endommagés, promotion d’opérations & aires de chargement/trafic), de vente, de chargement et de réservation au moyen d’un système fluide ; et s’assurer que les avions quittent sans retard leur station ; et établir des communications avec l’autorité aéroportuaire et les autres compagnies aériennes en activité ; et envoyer les données exigées conformément au projet de dépenses aux postes/autorités concernés (pendant les délais accordés).

1. Effectuer le suivi des réglementations, législations, instructions et annonces techniques et administratives…

2. S’assurer que le personnel sous sa responsabilité et réparti par son supérieur met bien en 'uvre ses fonctions, pouvoirs et responsabilités.

3. Distribuer les tâches entre le personnel sous sa responsabilité, vérifier et contrôler la continuité de l’exécution de ces tâches. Prendre toute mesure et agir, le cas échéant.

4. S’assurer et vérifier que tous types d’équipements et de matériels mis à la disposition du personnel présent à l’aéroport sur son lieu de travail sont suffisants et en bon état de fonctionnement.

5. Définir les besoins en formation du personnel (…)

10. Avoir connaissance de toutes les tâches figurant dans les descriptions de poste des agents des Ventes, du Trafic et du fret, effectuer la planification et la coordination requises pour permettre la réalisation continue de ces tâches, prendre des actions à cette fin et s assurer que ces tâches sont réalisées.

11. Préparer des propositions pour des méthodes novatrices de gestion et de mise en 'uvre, qui amélioreront la satisfaction des passagers et augmenteront le chiffre d’affaires,

(…)

12. Surveiller le développement politique et économique du pays et déterminer son impact sur la Société,

(…)

34. Assurer la veille des réglementations, circulaires et publications internationales concernant les frais et réglementations sur les cargaisons, avec soin, et s’assurer que ces réglementations, circulaires et publications internationales sont mises en 'uvre.

35. S’assurer que les mesures nécessaires à la réalisation des ventes et services de fret dans sa région au moyen d’un système ordonné et souple sont prises (…)'.

Au sens des dispositions conventionnelles, M. X ne remplit pas les critères permettant de lui octroyer automatiquement le statut de cadre, pour ne pas être titulaire du diplôme requis, le master en langues lettres et arts ne satisfaisant pas à cette exigence, et pour ne pas disposer de l’expérience professionnelle lui conférant des capacités équivalentes.

A l’analyse des fonctions que M. X indique assumer, il n’est pas établi qu’il détenait de façon complète et permanente un pouvoir décisionnel et avait les responsabilités afférentes au poste de chef d’escale, ni qu’il avait une autorité sur d’autres salariés, les témoignages versés aux débats, attestant du fait que ses tâches allaient bien au-delà des fonctions d’agent de trafic, ne permettant pas pour autant de déduire qu’il était chargé de coordonner et diriger de manière complète et permanente les travaux d’autres salariés ou collaborateurs, l’autorisant à prétendre à l’application du coefficient 510 de la convention collective.

Il ne peut donc plus se voir appliquer le coefficient 420, groupe II A revendiqué à titre subsidiaire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que M. X ne pouvait se voir octroyer le coefficient 510 et a rejeté sa demande de rappel de salaire afférente.

M. X sera par ailleurs débouté de sa demande tendant à se voir appliquer le coefficient 420, groupe II A et de sa demande de rappel de salaire.

Sur l’inégalité de traitement

En application de l’article L3221-2 du code du travail, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés de l’un ou l’autre sexe placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

M. X justifie qu’il accomplissait de multiples tâches qui dépassaient celles de simple agent de vente et de trafic, sans pour autant qu’il ne puisse prétendre exercer les fonctions de chef d’escale,

qu’il percevait un salaire de 2407,02 euros, sur la base d’un coefficient de 220, qu’il avait quinze ans d’ancienneté, et était titulaire d’un diplôme en master lettres, langues et art (bac + 5),

que M^me Y, qui était agent de vente, a été promue au poste de technicien commercial alors

qu’elle n’avait que 4 ans d’ancienneté et était dépourvue de tout diplôme,

que M^me G, titulaire d’un bac + 2, percevait un salaire de 2706,96 € brut, occupait un poste similaire au sien.

M. X établit ainsi des éléments de nature à caractériser une inégalité de traitement avec ces deux salariées.

La société S T répond que M^me U G est entrée au service de l’entreprise en 1993, qu’elle a donc 24 années d’ancienneté, qu’elle exerce des fonctions de technicien commercial et le coefficient qui lui est applicable en fonction de la convention collective est 235.

Toutefois, l’employeur ne peut valablement justifier la différence d’expérience et d’ancienneté au sein de la société alors que les missions confiées à M^me G sont identiques à celles exercées par M. X, au regard de la liste des missions produite aux débats et qu’il est par ailleurs acquis que ce dernier effectuait de nombreuses autres tâches, et établi que l’ancienneté ne peut apparaître comme un élément pertinent, alors qu’il est soutenu que l’ancienneté est rémunérée au sein de la société par le versement d’une prime non intégrée au salaire de base.

Il n’est en outre formulé aucune observation quant à la situation de M^me Y.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu que la société S T avait institué une inégalité de traitement étrangère à toute considération de nature professionnelle et ne justifiait d’aucune raison objective à propos de cette différence de traitement.

Il sera toutefois infirmé quant au montant des dommages et intérêts alloués, le préjudice étant plus justement réparé par l’allocation d’une somme de 8.500 euros.

Sur l’indemnité au titre de l’entretien de l’uniforme

L’article 2 de l’avenant n 79 du 16 septembre 2008 de la convention collective applicable précise : 'Les entreprises prennent en charge l’entretien des uniformes.'

M. X fait valoir que la société S T délivrait un temps des tickets de pressing pour l’entretien des uniformes, puis les a supprimés brutalement sans pour autant prévoir une indemnité pour la prise en charge de ces frais. Il produit des photographies le montrant portant un uniforme.

L’employeur répond que cette obligation ne concerne que le personnel qui est obligé de revêtir un uniforme dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, ce qui n’est pas le cas de M. X qui était agent de trafic et n’était donc pas dans l’obligation de revêtir un uniforme.

Les premiers juges ont exactement retenu que la société S T ne démontrait pas que le salarié était dispensé de porter l’uniforme. La somme allouée à titre d’indemnité sera confirmée.

Sur l’indemnité au titre des paniers repas

M. X fait valoir qu’il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence,

qu’au contraire des salariés travaillant au sein de l’établissement parisien, les salariés basés sur l’aéroport de NICE ne se sont jamais vus verser d’indemnité de panier repas.

La société S T soutient qu’il n’existe au profit du salarié aucun droit acquis au bénéfice de la prime de panier et que l’attribution de titres restaurant constitue une faculté pour l’employeur.

La cour observe que l’employeur ne conteste pas l’octroi de primes paniers repas aux salariés travaillant au sein de l’établissement parisien, que les salariés de l’établissement niçois ont par suite bénéficié de tickets-restaurants, ce dont il résulte qu’il ne peut se prévaloir de raisons objectives justifiant antérieurement cette différence de traitement, alors que les salariés sont amenés à prendre leur repas sur place, tout comme M. X au regard des multiples fonctions qu’il assumait.

Il sera alloué à M. X la somme demandée de 8053,80 euros à titre d’indemnité et le jugement infirmé.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ». Sur le fondement de ces dispositions, l’employeur peut être sanctionné en raison de graves manquements à ses obligations.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel»

Aux termes du même article et de l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il revient à la présente cour de rechercher :

— si M. X rapporte la preuve de faits qu’il dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral,

— si les faits qu’il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral,

— dans l’affirmative, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X fait valoir que dès son embauche, il a rapidement donné satisfaction à son employeur qui lui a confié des missions différentes avec des responsabilités importantes et variées,

qu’à compter de 2012, ses conditions de travail se sont considérablement dégradées, et à compter de 2015, la société S T allait adopter un comportement discriminant à son égard, manifestement clairement sa volonté de le mettre à l’écart.

qu’il a régulièrement dénoncé ces faits auprès de sa direction et de l’inspection du travail, qui a opéré des contrôles et contre-visite au sein de l’établissement à la suite de ses signalements,

que ses conditions de travail ont eu impact tel sur sa santé, qu’il a présenté un syndrome anxio-dépressif sévère réactionnel et a été contraint de prendre des antidépresseurs,

qu’à la suite de ses signalements à l’inspection du travail, sa situation s’est détériorée, l’employeur ayant cherché à le pousser à la faute.

Il explique que l’employeur :

— lui a imposé de changer de bureau pour l’installer dans une pièce exiguë qui servait de pièce de stockage, salle de repos, cuisine,

— lui a retiré petit à petit ses responsabilités, le cantonnant à des tâches simples,

— l’a mis à l’écart en lui envoyant les comptes-rendus de réunion en turc, langue qu’il ne comprend pas,

— lui a notifié un avertissement injustifié,

— lui a supprimé son accès au service informatique,

— lui a annulé sa présence à des formations professionnelles à Istanbul,

— a refusé de l’associer à l’organisation des opérations pour l’Euro de football en 2016,

— lui a supprimé toutes ses attributions relatives au service corporate.

Il verse à l’appui des griefs allégués :

— des photographies du nouveau bureau qui lui était attribué,

— le courriel du 11 janvier 2013, sollicitant des explications alors qu’il était informé qu’il ne ferait plus partie de la mission d’accompagnement du groupe Tour Indicom,

— la lettre notifiant l’avertissement du 22 janvier 2013 et sa lettre de contestation du 4 février 2013

— la lettre adressée à l’employeur le 23 juin 2014, contestant les reproches que lui a adressés son employeur, soulignant avoir été très choqué de cette accusation à son encontre qui se place dans un contexte d’aggravation de ses conditions de travail depuis le mois de janvier 2013. … aggravation caractérisée qui affecte sa santé physique et mentale, son arrêt de travail n’étant pas sans lien avec la situation qu’il vit au travail »,

— le courriel du 20 avril 2016, l’informant de la suppression de son poste informatique,

— la lettre que lui adressait l’inspection du travail le 10 novembre 2017, revenant sur la chronologie des événements antérieurement au licenciement,

— les attestations établies par M^me V W, agent d’escale, qui indique que M. X a subi de fortes pressions et qu’au résultat son travail et ses efforts n’ont pas été reconnus , M. H, agent de passage, qui témoigne d’une très nette dégradation des conditions de travail des agents de comptoir, M^me I, agent de vente et trafic, rapportant que certaines fonctions dont il était responsable et en charge lui ont été enlevées sans explication… la direction lui ayant demandé de changer de bureau sous prétexte de réaménagement, le plaçant dans une pièce essentiellement réservée aux archives et au stockage de matériel…

Il produit en outre les attestations établies par :

— des salariés de la société S T, telle M^me I qui déclare que M. X ' a toujours exécuté avec beaucoup de sérieux, d’implication et de soin les tâches qui lui incombaient et a toujours participé avec beaucoup d’enthousiasme aux développements de nouveaux services afin d’améliorer et obtenir une meilleure exploitation de l’escale de NICE…'

— des membres du personnel travaillant à l’aéroport, vantant ses compétences et son professionnalisme (M^me AA AB, agent d’escale, M. C, agent de trafic, M. B, Chef avion, M^me J, agent de passage…)

— des clients, comme M^me K relevant un savoir-faire et une disponibilité remarquable et M. L confiant avoir toujours été correctement renseigné,

— des partenaires commerciaux faisant part de leur satisfaction (M^me M, M^me N),

et diverses pièces médicales, à savoir :

— une édition de son dossier médical, le médecin du travail ayant noté :

« signe de burn out après conflit avec N +2 du 03/07/2013 »

« nausées, douleurs abdominales, troubles du sommeil, perte d’appétit, perte de concentration ( ) 12 mars 2014… se plaint de reproches « humiliants » de la part de son N+ 2 devant ses collègues débutant »

« dit avoir une perte de concentration, dit se sentir surveillé, parle de man’uvre contre lui venant de la même personne mais soutien de ses collègues, ne veut pas quitter l entreprise …23 mai 2014 »

— le certificat du docteur O, médecin psychiatre indiquant suivre en consultation M. X depuis le mois d’octobre 2014 et précisant qu'« une psychothérapie comportementale et cognitive (technique cognitives et affirmation de soi) a été menée pour l’aider à faire face à des situations problématiques survenant essentiellement dans son milieu professionnel ».

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement, l’employeur fait valoir :

que M. X ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct justifiant l’octroi de dommages et intérêts,

qu’il se contente d’affirmer qu’il aurait subi une dégradation notable de ses conditions de travail,

que rien ne démontre que ses difficultés de santé seraient liées à ses conditions de travail,

que les prétendues problématiques sur son lieu de travail seraient survenues en 2014, sans qu’il ne se soit jamais ouvert d’une quelconque difficulté auprès des instances représentatives du personnel,

qu’il n’est en revanche pas contesté que M. X a pu rencontrer des difficultés relationnelles dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail pour avoir été sanctionné par un avertissement en raison de son comportement déplacé envers une collègue de travail,

que la simple réorganisation des bureaux dans le cadre d’une relation de travail ne peut suffire à

caractériser des manquements de la société,

que les attestations produites émanent de personnes n’appartenant pas à la société et dont il ne peut vérifier l’identité, et de fait, constituent de simples attestations de complaisance.

Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, il est établi que M. X a effectué des missions dépassant celles à lui confiées dans le cadre de son contrat de travail, impliquant un investissement important, les attestations produites s’accordant sur le fait que M. X était disponible, compétent et faisait preuve de professionnalisme, les témoins provenant de milieux divers, sans qu’il y ait lieu de suspecter leurs déclarations, au demeurant circonstanciées, la cour ajoutant que si le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 22 janvier 2013, il en a contesté la teneur par lettre du 4 février 2013.

Il est encore établi que M. X a subi une différence de traitement, que son bureau a été transféré dans la salle de restauration et de stockage, que certaines de ses prérogatives et responsabilités lui ont été enlevées sans explication, en dépit des demandes formulées auprès de l’employeur, que son poste informatique a également été supprimé, de sorte qu’il est manifeste que M. X a subi une mise à l’écart, alors que l’employeur ne démontre pas que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

M. X sollicite une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et dégradation des conditions du travail.

Il lui sera alloué la somme de 10.000 euros, le jugement étant infirmé quant au montant de la condamnation prononcée.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement en date du 21 juillet 2016 est ainsi motivée:

« Ces faits étant actés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencié pour faute grave car nous avons eu à déplorer de votre part un comportement que nous ne pouvons accepter.

En effet, vous étiez responsable de la relation corporate avec notre cliente, la société AM-AN Protection.

Le 25 avril 2016 à 17:01, suite à mes instructions, votre collègue Madame R Y-AH a contacté la société AM-AN Protection par email reproduit ci-après :

«M. P AD,

Je me permets de vous contacter car nous avons eu l’an dernier un contrat Corporate ensemble. Je m’occupe désormais des entreprises, et j’aimerai vous rendre visite, seriez-vous disponible dans la semaine'

Je serais ravie de faire votre connaissance sur Nice ou sur Saint AL AM AN à vos bureaux.

Dans l’attente de vous lire. Meilleures salutations ».

Le 27 avril 2016 à 16:30, l’assistante de direction de AM AN Protection, Madame AE AF a adressé la réponse suivante à Madame Y AH :

« AD M.,

Nous essayons de contacter M. X au sujet d’une éventuellement reconduction du contrat Corporate mais en vain ; notre demande est restée sans retour de votre service depuis des mois. Nous nous sommes donc rapprochés de la Lufthansa. Nous ne manquerons pas de vous recontacter si les services de cette compagnie ne nous convenaient pas. Sincères salutations »

Par le biais de cet email nous avons découvert avec stupeur que vous aviez perdu un client de notre entreprise du fait de votre inaction fautive.

Or, vous ne nous aviez jamais informé de la moindre difficulté : nous ne savions pas que cette société avait tenté de vous joindre, ni que vous aviez perdu un contrat corporate au profit d’un de nos concurrents.

En vous abstenant de répondre aux demandes et aux relances d’un client dont vous étiez responsable pendant plusieurs mois, en négligeant d’entretenir la relation client et en causant la perte d’un client important de notre entreprise, il apparait que vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles envers S T.

Nous vous rappelons votre obligation de bonne exécution de votre contrat de travail qui vous oblige à faire preuve d’une particulière réactivité et disponibilité dans l’exécution de vos fonctions afin d’assurer plein et satisfaction à nos clients.

Votre comportement démontre un manque sérieux de professionnalisme, de réactivité, et de diligence. En outre, il a non seulement entraîné une perte de gains pour l’entreprise découlant de la perte du bénéfice d’un contrat corporate mais a également porté une atteinte grave à la réputation et l’image de S T.

Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture …'

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Sur la régularité du licenciement

L’article L. 1232-4 du code du travail dispose dans sa version en vigueur : « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »

M. X fait valoir que la convocation à l’entretien préalable mentionnait la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, que l’établissement de NICE étant dépourvu de délégué du personnel, il s’est présenté à l’entretien préalable accompagné d’un conseiller extérieur à l’entreprise, que le représentant de la société S T a voulu imposer la tenue de l’entretien en anglais, alors que le conseiller du salarié ne maîtrisait pas cette langue, et a sollicité l’intervention de M^me Y aux fins d’effectuer la traduction, ce qu’ils ont refusé, le salarié ayant fait l’objet d’un avertissement pour avoir eu altercation avec cette dernière, qu’il avait en son temps contesté, que l’employeur ayant refusé de désigner un traducteur accepté par

les parties, l’entretien préalable n’a pu avoir lieu de son fait, que la procédure de licenciement est dès lors irrégulière.

L’employeur soutient que disposant d’institutions représentatives du personnel, l’assistance d’un conseiller extérieur est irrégulière, qu’il a toutefois accepté sa présence, mais qu’ayant prévu de tenir l’entretien en anglais, langue également parlée par le salarié, il a dû demander l’intervention d’une salariée de l’entreprise pour l’assister.

Il est constant que l’entretien préalable au licenciement doit se dérouler dans une langue compréhensible par les deux parties. En l’espèce, il est avéré que l’employeur et le salarié pratiquaient couramment l’anglais. Toutefois, quand bien même le salarié devait se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, alors même que l’employeur affirme sans le démontrer qu’elle est dotée d’institutions représentatives du personnel, force est de constater que l’employeur ne s’est pas opposé à la présence d’un conseiller extérieur, lequel ne maîtrisait pas la langue anglaise. Il appartenait en tout état de cause à l’employeur qui souhaitait que l’entretien se déroule dans une langue autre que le français de prévoir un interprète accepté par les parties, de sorte que la procédure est irrégulière.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. X fait valoir que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il est nécessaire que la procédure de licenciement soit engagée dans un délai restreint à partir du jour où l’employeur a eu une exacte connaissance des faits fautifs imputés au salarié,

qu’un délai trop long entre les faits et la notification du licenciement est incompatible avec l’allégation d’une faute grave,

que l’employeur ne démontre pas la réalité des faits reprochés, son licenciement ayant été orchestré de toute pièce, alors que la société AM AN PROECTION a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 4 novembre 2015, et que son ancien gérant, atteste qu’il a toujours été à l’écoute pendant la relation contractuelle,

que le courriel du 27 avril 2016, produit par l’employeur, qui émane de la société GLOBAL SAFETY et CONSULTING, ne peut venir au soutien de son licenciement, le grief visant la perte du client AM AN PROTECTION, société liquidée, alors que le Président de la société GLOBAL SAFETY et CONSULTING,M. P, ancien gérant de la société AM AN PROTECTION atteste qu’il a toujours répondu aux attentes de cette dernière société,

qu’en outre, la responsabilité de la relation corporate avec le client AM AN PROTECTION ne relevait pas de ses missions.

L’employeur précise que les deux sociétés sont liées et ont le même dirigeant, le courriel ayant été envoyé à l’adresse courriel de AM AN PROTECTION et une signature GLOBAL SAFETY ET CONSULTING, laquelle poursuit l’activité de AM AN PROTECTION, que M. X a bien commis une faute en s’abstenant de répondre aux sollicitations de cette cliente, entraînant la perte d’un contrat.

En l’espèce, l’employeur, informé des faits fautifs par courriel du 27 avril 2016, par la société AM AN PROTECTION, reprise par GLOBAL SAFETY ET CONSULTING, n’a initié la procédure de licenciement que le 24 juin 2016 en convoquant le salarié à un entretien préalable, soit près de deux mois après. Il ne saurait se prévaloir d’une faute grave rendant impossible le maintien

du salarié dans l’entreprise, y compris pendant le délai du préavis, faute par lui d’avoir engagé la procédure dans un délai restreint, alors même qu’il n’invoque aucun motif justifiant la tardiveté de sa mise en oeuvre.

Surabondamment, la faute grave n’apparaît pas constituée, alors que la lettre de licenciement vise la société AM AN PROTECTION et que son gérant indique n’avoir aucun grief à formuler à l’endroit du salarié qui s’est toujours montré réactif et si tant est que cette seule abstention fautive était caractérisée, il y aurait lieu de retenir l’investissement et l’implication du salarié ne permettant pas de justifier la mesure prononcée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Sur le rappel de salaire

M. X fait valoir que l’employeur a déduit sur le bulletin de paie de juillet 2016 son salaire pour la période du 16 au 31 juillet 2016, alors qu’il a été licencié le 21 juillet 2016.

Le salarié est bien fondé à solliciter un rappel de salaire pour la période du 16 au 21 juillet 2016 à hauteur de 666,54 € brut en l’absence de justifications apportées par l’employeur.

Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure

La société S T conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a octroyé une indemnité pour licenciement irrégulier.

Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, l’irrégularité de procédure ne peut être sanctionnée, seule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est due en application de l’article L 1235-2 du code du travail.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

En application des articles L 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l’espèce M. X a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire.

M. X sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 6409,84 euros. Il y sera fait droit. Il lui sera en outre octroyé la somme de 640,98 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. X une somme de 39.313,08 euros de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au moment de la rupture de son contrat de travail M. X comptait au moins 15 années d’ancienneté et la société S T employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. X peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement, soit en l’espèce un salaire de 3204,92 euros.

En raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement, comme étant né en 1974, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice matériel et moral qu’il a subi en lui allouant la somme de 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais non-répétibles:

La société S T qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à M. X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2000 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. Q X de sa demande d’indemnité au titre des paniers repas, en ce qu’il lui a octroyé une indemnité pour irrégularité de procédure et en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l’inégalité de traitement et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X les sommes de :

8053,80 euros à titre d’indemnité de panier repas,

8500 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute M. Q X de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure,

Y ajoutant

Condamne la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X la somme de 640,98 euros à titre des congés payés afférents d’indemnité compensatrice de préavis,

Déboute M. Q X de sa demande tendant à se voir appliquer le coefficient 420, groupe II A et de sa demande de rappel de salaire afférente,

Condamne la société TURK AO AP S T à payer à M. Q X une somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société TURK AO AP S T aux dépens d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIER LE PRESIDENT