Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 02 NOVEMBRE 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08065 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CALQI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/03827

APPELANT

Monsieur C X

[…]

93290 TREMBLAY-EN-FRANCE

Représenté par M^e Christophe NEVOUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0106

INTIMEE

SA DELTA SECURITY SOLUTIONS prise en le personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Maryline LUGOSI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0073

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Août 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

E F, Magistrat honoraire,

Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Cécile IMBAR, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. C X, né en 1982, a été engagé par la société Delta Security Solutions (SA), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mai 2011 en qualité de directeur technique régional adjoint au sein de l’agence des Ulis.

Par avenant du 1^er juillet 2014, M. X a été nommé directeur de l’agence de Montmagny.

Le 1^er janvier 2016, la société Delta Security Solutions a également confié à M. X le poste de directeur de l’agence de Compiègne.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 juin 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et diverses indemnités, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, des rappels de salaire pour rupture d’égalité, M. X a saisi le 30 novembre 2017 le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Le 13 février 2018, le médecin du travail a déclaré M. X inapte à tous postes dans l’entreprise.

Par lettre datée du 21 mars 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 avril 2018.

M. X a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 6 avril 2018.

A la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 6 années et la société Delta Security Solutions occupait à titre habituel plus de dix salariés.

M. X a contesté son licenciement dans le cadre de la procédure en cours devant le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par jugement du 5 juin 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes saisi a statué comme suit :

- Déboute M. C X de l’ensemble de ses demandes,

- Déboute la société Delta Security Solutions de sa demande reconventionnelle,

- Condamne M. C X aux éventuels dépens.

Par déclaration du 12 juillet 2019, M. X a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 18 juin 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 juin 2021, M. X demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’irrecevabilité soulevée par la Société dès lors que ses demandes étaient relatives à la fin de sa relation contractuelle avec la Société et avaient dont le même objet ;

- infirmer le jugement en ce qu’il a jugé à titre principal, que la société Delta Security Solutions n’a pas manqué pas à ses obligations contractuelles et que par conséquent, la résiliation judiciaire de son contrat de travail n’est pas justifiée, et à titre subsidiaire, que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

A titre principal,

- constater que les manquements graves de la société Delta Security Solutions dans l’exécution du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

- juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

- juger que son licenciement pour inaptitude professionnelle doit produire les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société Delta Security Solutions à lui régler les sommes suivantes :

* 50.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

* 14.863,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L.1234-5 du code du travail ;

* 1.486,32 euros bruts à titre de paiement des congés payés afférents ;

* 29.724 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 36.000 euros bruts à titre de rappels de salaires compte tenu de la rupture d’égalité ;

* 3.000 euros bruts à titre de complément de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 300 euros bruts à titre de paiement des congés payés afférents ;

* 3.500 euros nets à titre d’indemnité de procédure sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil ;

- condamner la société Delta Security Solutions aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

- débouter la société Delta Security Solutions de l’ensemble de ses demandes y compris en ses éventuels appel incident.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juin 2021, la société Delta Security Solutions demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé recevable la demande nouvelle en contestation du licenciement pour inaptitude formulée par M. X ;

- juger que la demande en contestation du licenciement pour inaptitude est nouvelle et, partant, irrecevable, au sens des articles 70 et 564 du code de procédure civile ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

- condamner M. X à payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du et aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture initialement prévue le 9 juin 2021 a été reportée à la date de l’audience de plaidoiries à laquelle l’affaire a été fixée soit le 31 août 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR:

Sur l’exception d’irrecevabilité soulevée par la société Delta Security Solutions

Pour infirmation du jugement déféré, la société Delta Security Solutions demande à la cour de juger que la demande de M. X en contestation du licenciement pour inaptitude est une demande nouvelle qui se heurte à une fin de non-recevoir et qu’elle est irrecevable.

Elle rappelle que cette instance est régie par les dispositions du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 qui a supprimé le principe de l’unicité de l’instance et qui prévoit que les demandes nouvelles ne sont admises que si elles se rattachent par un lien suffisant aux demandes primitives. Elle souligne que le salarié qui avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, ne peut dans la même instance contester le licenciement qui a été prononcé ensuite pour inaptitude en raison du non-respect de l’obligation de reclassement en faisant observer que s’agissant de cette demande il n’a pas respecté le principe du préalable de tentative de résolution amiable du litige et qu’en tout état de cause celle-ci ne procède pas de sa demande originaire et ne tend pas aux mêmes fins.

Pour confirmation du jugement déféré qui a rejeté l’irrecevabilité soulevée, l’appelant fait observer qu’il a tenté vainement d’aboutir à une résolution amiable du conflit et il réplique qu’il ne formule pas

une nouvelle demande. Il ajoute que rien dans les nouveaux textes applicables ne contraint, dans le cas évoqué, deux saisines distinctes du conseil de prud’hommes.

S’il est constant que l’ instance introduite devant le conseil de prud’hommes le 30 septembre 2017 est soumise aux dispositions du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 qui a notamment supprimé le principe de l’unicité de l’instance, il n’en reste pas moins qu’aux termes de l’article 70 du code de procédure civile les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables dès lors qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, il est acquis aux débats que la prétention originaire de M. X tendait à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que peu après la saisine du conseil de prud’hommes alors que l’instance était toujours en cours, l’employeur a pris l’initiative de rompre ledit contrat de travail en licenciant le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il ne fait pas de doute que la contestation du licenciement en ce qu’elle concerne la même relation de travail présente un lien suffisant avec la demande originaire de résiliation judiciaire au sens de l’article précité de sorte que celle-ci, même si elle n’a pas fait l’objet d’un préalable de conciliation, ne saurait par confirmation du jugement déféré, être déclarée irrecevable.

L’exception soulevée doit par conséquent être rejetée.

Sur la demande de résiliation judiciaire

En application des dispositions de l’article 1224 du code civil, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. X invoque les manquements suivants de la société Delta Security Solutions à ses obligations contractuelles et légales :

— la modification unilatérale de son contrat de travail à plusieurs reprises,

— un manquement grave de la société à son obligation de sécurité à son égard,

— un non-respect par l’employeur du principe d’égalité entre les salariés.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail du salarié

Au soutien de ce grief, M. X expose que la société a modifié unilatéralement son contrat de travail en lui imposant d’une part de nouvelles responsabilités et d’autre part des fonctions sur deux lieux de travail distants de 75 km l’un de l’autre. Il précise qu’outre ses fonctions de directeur d’agence de Montmagny il s’est vu confier la direction de l’agence de Compiègne à compter du 1^er janvier 2016 ainsi que les fonctions de responsable technique mais aussi de magasinier de l’agence de Montmagny sans qu’aucun avenant à son contrat de travail ne soit formalisé. Il ajoute que cette surcharge de travail lui a causé le 16 mai 2017 un malaise alors qu’il quittait tard son travail précisant que les deux agences étaient distantes de 78 kilomètres et que son domicile était à 63 kilomètres de Compiègne. Il souligne que la société ne peut valablement lui opposer la clause de mobilité

contractuelle puisque Compiègne ne se trouve pas dans la région d’Ile de France visée au contrat ou même qu’il était convenu que ses fonctions pouvaient être évolutives.

La société réplique qu’il était contractuellement prévu que les fonctions de l’appelant étaient par nature évolutives, notamment en ce qui concerne son lieu de travail sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail, rappelant en outre qu’une clause de mobilité était convenue entre les parties et que l’adjonction de tâches relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle souligne qu’un avenant a été au demeurant convenu le 30 juin 2014, de sorte que ce grief doit être considéré comme ancien. Elle estime par ailleurs que ce grief est illusoire.

Il résulte clairement des pièces produites qu’il s’agisse des organigrammes de la société Delta Sécurity Solutions et des entretiens annuels du 16 février 2016 et du 3 mars 2017 que M. X a été en charge à compter de janvier 2016 de la direction de deux agences celle de Montmagny et celle de Compiègne, éloignées de 78 kilomètres et à plus de 63 kilomètres de son domicile.

C’est à juste titre que M. X fait observer qu’aucun avenant ne lui a été soumis pour acter la situation alors que cela avait été le cas lorsqu’il a pris la direction de l’agence de Montamagny après avoir exercé aux Ullis.

C’est en vain à cet égard que la société invoque les dispositions contractuelles selon lesquelles les fonctions de M. Y étaient évolutives, la société se réservant le droit de modifier son secteur d’activité ou son lieu de travail sans que cela ne soit une modification substantielle de son contrat de travail, puisqu’elle admet elle-même que l’intéressé n’a pas été muté de sorte qu’en effet les développements liés à la clause de mobilité ne sont pas pertinents.

S’il est constant que l’adjonction de tâches en rapport avec la catégorie professionnelle relève du pouvoir de direction, il est également admis que l’aggravation des sujétions du salarié est une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

Or il est incontestable que les attributions de M. X ont été étendues à la direction d’une agence supplémentaire sans que cela ait été consacré par un avenant et rétribué par une rémunération majorée. La société ne peut valablement opposer que M. X n’aurait à aucun moment sollicité une régularisation ni contesté les conditions d’exécution de son travail puisqu’il ressort des entretiens professionnels de 2015 et 2016 (pièce 15, salarié) que l’intéressé indiquait rester dans l’attente de la rémunération de sa double fonction imposée.

La cour en déduit que ce grief est par conséquent établi.

Sur la méconnaissance de l’obligation de sécurité et la surcharge de travail

Pour infirmation du jugement déféré, M. X fait valoir que la société a manqué à son obligation de sécurité en ne tenant pas compte des conséquences de sa réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés, qu’elle lui a imposé une charge de travail très lourde et qu’il a été victime d’un harcèlement moral.

S’agissant des conséquences de sa réorganisation, M. X fait valoir que l’agence de Montmagny a été fortement impactée par le PSE de la société, confrontant les équipes restantes à un sous-effectif après le stress occasionné par l’éventualité de licenciement économique puis à une surcharge de travail, sans que la société n’ait anticipé les conséquences sur la santé et la sécurité des salariés.

La société intimée oppose que l’appelant n’apporte aucun élément de nature à établir les fonctions exercées de sorte qu’il ne démontre pas qu’il aurait été contraint d’assurer une charge de travail

anormale. Elle souligne à cet égard que d’autres salariés sont amenés à diriger deux agences sans que cela ne pose de difficultés d’organisation et que l’appelant dans le cadre de ses entretiens professionnels n’a pas émis de plainte seule la question de la rémunération étant abordée par dernier.

Il est acquis aux débats que la société dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi a été amenée à procéder à des licenciements économiques et il n’est pas contesté, puisque cela ressort des entretiens professionnels de l’appelant, que l’agence de Montmagny a été fortement impactée, ce qui a nécessairement créé un climat d’anxiété pour l’ensemble des salariés concernés au non in fine par les ruptures de contrats de travail.

Il n’est pas contestable que le fait pour M. X de se voir assigner à compter du 1^er janvier 2016, des tâches supplémentaires de direction de l’agence de Compiègne en sus de celle de Montmagny sur laquelle il avait été affecté par avenant en date du 30 juin 2014, a engendré un surcroît de travail ne relevant pas de simples mesures d’organisation pour l’absorber dont l’employeur ne justifie pas avoir tenu compte, ni en termes de moyens humains, ni en termes de rémunération, ni en termes de prévention de santé alors même que dès le 1^er février 2016 lors de ses entretiens professionnels, le salarié outre ses revendications salariales évoquait du fait de la double fonction, du stress et la nécessité d’assumer en outre le rôle de directeur technique de l’agence de Montmagny et en 2017 se plaignait de la distance séparant les deux agences, or il est établi qu’en mai 2017 M. X a été placé en arrêt de travail pour épuisement professionnel après un malaise survenu au cours d’un trajet entre son domicile et son lieu de travail. Il est justifié que son arrêt de travail a été prolongé entre le 13 juin 2016 et le 16 juin 2018, période pendant laquelle M. X est resté sous contrôle médical et traitement médicamenteux. Enfin, il est acquis aux débats, que le 13 février 2018 il a été déclaré inapte à son poste avec la précision que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.

C’est en vain que l’employeur pour contester l’imputabilité de l’état de santé aux conditions de travail oppose que le salarié n’a pas tenté de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie et que les certificats médicaux versés aux débats faisant état d’un burn out et d’un syndrome anxio-dépressif n’évoquent pas un contexte professionnel, ce qu’ils n’auraient pu faire qu’en reprenant les dires du salarié faute d’être des témoignages directs.

La cour relève que même si le salarié n’a effectué aucune alerte auprès ni du CHSCT ni auprès de la médecine du travail, la société ne peut justifier alors qu’il ressort du dossier que l’appelant était en forfait jours des entretiens annuels pour 2016 et 2017 (seul celui de 2015 est produit par le salarié), lui permettant de vérifier les conditions de travail du salarié quant à sa charge de travail et ses déplacements.

La cour retient que l’employeur ayant manqué à son obligation de sécurité et de santé il sera alloué une somme de 5.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

Il s’en déduit que ce grief est établi.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour infirmation du jugement déféré, M. X fait valoir qu’il subissait une pression permanente de la part de son directeur régional, M. Z G au harcèlement moral, en formulant notamment des reproches incessants sur les résultats, alors que la charge de travail de quatre emplois ne lui permettait pas de réaliser les objectifs attendus par la société.

Au soutien de ses affirmations il produit :

— le courriel de reproche du 16 février 2017 concernant la facture de téléphone professionnel de juillet 2017 alors qu’il lui avait été demandé d’être joignable durant son séjour en Israël, sur un ton agressif avec des reproches disproportionnés ;

— le courriel de reproche sur la qualité de son travail adressé un dimanche 14 mai 2017;

— le courriel du 6 janvier 2017 par lequel il s’est plaint auprès du DRH de la pression malsaine exercée sur lui par une autre salariée sans que l’employeur ne donne suite.

— la dégradation de sa situation de santé liée tant à la surcharge de travail qu’aux pressions exercées et au harcèlement moral qui a abouti le 16 mai 2017 à un malaise dont il a été victime lors d’un trajet entre son lieu de travail et son domicile et les arrêts de travail qui s’en sont suivis.

Ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée conteste tout fait de harcèlement moral et réplique s’agissant du comportement reproché à M. Z qu’il n’est produit qu’un rappel à l’ordre relatif à un surcoût important de communications téléphoniques passées à l’étranger en estimant que cet événement unique et non répété n’était pas constitutif et était au contraire exclusif de tout harcèlement moral. Elle ajoute que l’appelant n’a répondu au courriel adressé le 14 mai 2017 que le lendemain ce qui dénote l’absence d’urgence et que le courriel de la déléguée du personnel en vue d’une réunion de délégués ne peut être considéré comme un acte de harcèlement. Elle produit à cet égard des attestations de collaborateurs affirmant n’avoir été témoins d’aucun acte de harcèlement moral à son endroit.

Au vu des éléments débattus par les parties, la cour retient que l’unique courriel par lequel M. Z a fait part à M. X de la consternation de la société par rapport à ses frais de communication téléphonique pour 2016, dans des termes qui restent courtois contrairement à ce que soutient l’appelant, ne caractérise pas la pression permanente dont ce dernier aurait fait preuve à son égard, les reproches incessants sur les résultats n’étant pas autrement rapportés. S’il est justifié que la responsable des ressources humaines lui a adressé un courriel le dimanche 14 mai 2017 à 17 heures, l’invitant à bien utiliser un fichier d’origine sans le modifier, la cour relève ainsi que le soulignait l’employeur que ce courriel n’impliquait pas de réponse immédiate et il est justifié que M. X n’y a répondu que le lendemain sans que cela ne lui soit reproché. Enfin, la cour

observe qu’il ne ressort pas du courriel, que M. X a vécu comme une pression malsaine en sollicitant de l’aide de la direction, adressé par M^me A déléguée du personnel posant, afin de préparer une réunion de délégués du personnel, différentes questions dont il admet posséder les réponses, que celui-ci ne s’inscrivait pas dans le mandat de cette dernière et qu’il était dirigé contre l’appelant.

La cour déduit de ce qui précède que les agissements dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral lequel n’est pas établi. Il s’en suit que l’appelant doit être débouté de sa demande d’indemnité et que ce grief ne saurait être retenu.

Sur le non-respect au droit à la déconnexion des salariés soumis au forfait-jours

M. X soutient que la société exigeait de ses managers qu’ils restent joignables en dehors de leur temps de travail,affirmant qu’il était le premier salarié à contacter en cas d’intrusion dans l’agence, il en veut pour preuve le reproche qui lui a été fait concernant sa consommation de communication téléphonique en juillet 2016 alors qu’il était en vacances en Israël. Il en déduit qu’il ne bénéficiait pas de son droit à la déconnexion des salariés soumis au forfait jours, manquement supplémentaire de l’employeur.

La société réplique que même s’il est demandé au salarié de rester joignable, le droit à la déconnexion n’est pas remis en cause.

Les dispositions de l’article L.2242-17 alinéa 7 du code du travail imposent à l’employeur la mise en oeuvre « [de] modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Il n’est pas justifié de la mise en 'uvre de telles dispositions au sein de la société intimée et il n’est pas contesté que M. X en tant que directeur d’agence devait être joignable même pendant ses congés de sorte qu’il est établi qu’il ne bénéficiait pas durant ses congés de son droit à la déconnexion, à savoir de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc ) durant ses temps de repos et de congés. Ce grief est établi.

Sur le non-respect du principe d’égalité entre les salariés

M. X estime avoir été victime d’une rupture d’égalité dès lors qu’il percevait une rémunération inférieure à celle perçue par des salariés exerçant des fonctions similaires aux siennes, sans aucune raison objective et notamment M. B qui a été promu au poste de directeur d’agence en septembre 2014 trois mois après lui.

La société intimée conteste toute rupture d’égalité soutenant que les deux salariés ne se trouveraient pas dans une situation comparable en termes d’ancienneté dans l’entreprise, de chiffres d’affaires de leurs agences et de salariés dirigés.

En application du principe « à travail égal, salaire égal », si l’employeur doit assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, il n’interdit pas pour autant à l’employeur d’individualiser les salaires, dès lors qu’il est en mesure de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

Si, aux termes de l’article 1315, devenu l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il est constant que M. X a été engagé au sein de la société intimée en 2011 puis promu directeur d’agence en juillet 2014, tandis que M. B salarié de la société intimée depuis 1998 a été promu directeur d’agence en septembre 2014.

La cour retient contrairement à ce que prétend l’employeur et ainsi que l’affirme M. X que les directeurs d’agence, dont il n’est pas contesté qu’ils présentent la même ancienneté dans le poste, sont bien dans une situation comparable et il appartient dès lors à l’employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et vérifiables la différence de rémunération non contestée.

Au constat que l’employeur se borne à produire un comparatif des agences dont il ressort un chiffre d’affaires plus important pour l’agence dirigée par M. B, la cour estime que cet élément est en soi insuffisant pour justifier en l’espèce d’une différence salariale dont l’importance n’est toutefois pas connue. En l’état M. X qui réclame dans le corps de ses écritures une somme de 36.000 euros à titre de dommages-intérêts et un rappel de salaire de ce montant dans son dispositif qui seul saisi la cour, sera débouté de sa demande de salaire.

La différence salariale étant toutefois admise et non justifiée, ce grief est retenu.

Les différents manquements précédemment relevés, hormis le harcèlement moral qui n’a pas été retenu, qui se sont répétés dans le temps rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle et justifient en conséquence la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, laquelle produira ses effets à la date du licenciement notifié à M. X le 06 avril 2018.

A cette date, M. X présentait, déduction faite des arrêts de maladie, une ancienneté de 6 années, et la société occupait plus de 10 salariés pour les besoins de son activité.

Il y a donc lieu à application de l’article L. 1235-3 du code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est compris entre 3 et 7 mois de salaire brut.

La cour retient un salaire moyen de référence au vu des trois fiches de paye produites avant son arrêt de maladie de 4.954 euros, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de l’inégalité salariale qui n’a pas été chiffrée.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération du salarié retenu, de son âge de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences de la rupture à son égard tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies,la cour alloue à M. X une somme de 30.000 euros en réparation intégrale de son préjudice.

Le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit, aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail sauf s’il a commis une faute grave à une indemnité compensatrice.

Aux termes de l’article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable, M. X en qualité de cadre de la position 1 ayant 2 années dans l’entreprise peut prétendre, par infirmation du jugement déféré, à deux mois de préavis soit la somme de 9.908 euros majorée de 990,80 euros de congés payés au paiement de laquelle la société intimée sera condamnée.

Sur le cours des intérêts

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

Sur les autres dispositions

Partie qui succombe, la société Delta Sécurity Solutions est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point et à verser à M. X une somme de 2.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, elle-même étant déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté l’exception d’irrecevabilité soulevée par la société Delta Security Solutions et en ce qu’il a débouté M. C X de sa demande concernant le harcèlement moral et l’INFIRME quant au surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. C X aux torts de l’employeur à effet au 06 avril 2018.

CONDAMNE la SA Delta Security Solutions à payer à M. C X les sommes suivantes:

-5.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

-30.000 euros d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

-9.908 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis majorée de la somme 990,80 euros au titre des congés payés.

DEBOUTE M. C X du surplus de ses prétentions.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

CONDAMNE la SA Delta Security Solutions à payer à M. C X la somme de 2.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE la SA Delta Security Solutions de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SA Delta Security Solutions aux dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT