C 9

N° RG 21/05181

N° Portalis DBVM-V-B7F-LE5B

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAS BARTHELEMY AVOCATS

la SELARL FOURNIER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 NOVEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 20/00047)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 décembre 2021

suivant déclaration d’appel du 15 décembre 2021

APPELANTE :

association ASSOCIATION GESTION DES CENTRES DE SANTE DE [Localité 3] (AGECSA)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [Z] [A]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 octobre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 novembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [Z] [A], né le 14 décembre 1978, a été embauché le 20 juillet 2015 par l’Association Gestion des Centres de Santé de [Localité 3] (AGECSA), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de technicien informatique.

Le jour de son embauche, M. [Z] [A] a signé une charte d’utilisation des ressources informatiques.

Par courrier en date du 7 septembre 2018, M. [Z] [A] a informé le CHSCT se plaignant d’être victime d’agissements de harcèlement moral de la part de certains. Un compte-rendu d’enquête a été dressé par la CHSCT le 12 novembre 2018.

M. [Z] [A] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le mois de juin 2018 et le mois de juillet 2019.

Par email en date du 18 juin 2019, M. [Z] [A] a informé la médecine du travail de ses difficultés avec certains collègues de travail.

A l’issue de son dernier arrêt de travail, le 28 juillet 2019, M. [Z] [A] a bénéficié de congés payés puis a repris son poste le 19 août 2019.

Par courrier en date du 26 août 2019, M. [Z] [A] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué par l’association AGECSA à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2019.

Par lettre en date du 11 septembre 2019, l’association AGECSA a notifié à M. [Z] [A] son licenciement pour faute grave en raison de faits survenus les 19 et 20 août 2019. L’association AGECSA a notamment reproché au salarié d’avoir consulté des documents confidentiels et auxquels il n’avait pas à accéder.

Par requête en date du 21 janvier 2020, M. [Z] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de contester son licenciement et d’obtenir des dommages-intérêts en réparation de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

L’association AGECSA s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que le licenciement de M. [Z] [A] pour faute grave est injustifié.

— dit que le licenciement de M. [Z] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— condamné l’association Gestion des Centres de Santé de [Localité 3] (AGECSA) à payer à M.'[Z] [A] les sommes suivantes :

Avec intérêts de droit à compter de la date de la demande :

—  3 872,95 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  387,29 € au titre des congés payés afférents,

—  2 057,50 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  866,83 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire,

—  86,68 € au titre des congés payés afférents,

—  135,24 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  13,52 € au titre des congés payés afférents.

Avec intérêts de droit à compter de la date du prononcé :

—  9 682,37 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail. La moyenne mensuelle des salaires des trois derniers mois est de 1936,47 € brut.

— débouté M. [Z] [A] du surplus de ses demandes.

— débouté l’association Gestion des Centres de Santé de [Localité 3] (AGECSA) de sa demande reconventionnelle.

— condamné l’association Gestion des Centres de Santé de [Localité 3] (AGECSA) aux dépens.

— dit qu’une copie du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi par les soins du Greffe.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 17 décembre 2021 pour M. [A] et à une date indéterminée pour l’association AGECSA.

Par déclaration en date du 15 décembre 2021, l’association AGECSA a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 juin 2023, l’association AGECSA sollicite de la cour de':

D’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 6 décembre 2021en ce qu’il':

— dit que le licenciement de M. [Z] [A] pour faute grave est injustifié,

— dit que le licenciement de M. [Z] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit et juge que l’association AGECSA a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné l’association AGECSA à payer à M. [Z] [A] les sommes suivantes':

Avec intérêts de droit à compter de la date de la demande':

—  3'872,95 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  387,92 € au titre des congés payés afférents,

—  2'057,50 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  866,83 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, 86,68 € au titre des congés payés afférents,

—  135,24 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, 13,52 € au titre des congés payés afférents

Avec intérêts de droit à compter de la date du prononcé':

—  9'682,37 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5'000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1'300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Juger que':

— Le licenciement de M. [Z] [A] repose sur une faute grave,

— L’association AGECSA n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— L’association AGECSA ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé en conséquence débouter M. [Z] [A] de sa demande de dommages et intérêts (11618.42 euros) pour travail dissimulé.

De condamner M. [Z] [A] au paiement d’une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 février 2022, M. [Z] [A] sollicite de la cour de':

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 6 décembre 2021 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M. [Z] [A] pour faute grave est injustifié,

Dit que le licenciement M. [Z] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné l’association gestion des centres de santé de [Localité 3] (AGECSA) à payer à M.'[Z] [A] les sommes suivantes :

Rappel de salaire mise à pied conservatoire 866.83 € b

Congés payés sur rappel de salaire 86,68 € b

Indemnité compensatrice de préavis 3 872,95 € b

Congés payés sur préavis 387,29 € b

Indemnité de licenciement 2 057.50 € n

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 9 682.37 € n

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité 5 000 € n

Rappel d’heures supplémentaires 135,24 € b

Congés payés sur heures supplémentaires 13.52 € b

Article 700 du code de procédure civile 1 300 €

Exécution provisoire

Capitalisation des intérêts

Dépens

Dire et juger que l’association gestion des centres de santé de [Localité 3] (AGECSA) s’est rendue coupable de travail dissimulé,

Condamner l’association gestion des centres de santé de [Localité 3] (AGECSA) à payer à M.'[Z] [A] la somme de 11 618,42 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Condamner l’association gestion des centres de santé de [Localité 3] (AGECSA) à payer à M. '[Z] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance,

Débouter l’association gestion des centres de santé de [Localité 3] (AGECSA) de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 juillet 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la demande de rappel aux titre des heures supplémentaires':

Au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile, alors que M. [A] sollicite la confirmation pure et simple des dispositions du jugement entrepris relatives au rappel de salaire sur heures supplémentaires et aux congés payés afférents, l’association AGECSA sollicite certes dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation de ces dispositions mais ne présente ensuite aucune prétention de ce chef, tendant en particulier au débouté de M. [A], étant rappelé que le débouté des prétentions adverses est en soi une prétention (Civ. 2e, 16 nov. 2017, n° 16-21.885 NP ; 9 sept. 2021, n° 20-17.435 NP).

La cour d’appel observe également que l’association Agecsa ne développe pas directement de moyens utiles dans la partie 'discussion’ de ses conclusions au titre des heures supplémentaires mais uniquement au titre de la demande nouvelle en cause d’appel s’agissant du travail dissimulé formée par M. [A].

Il s’ensuit que la cour d’appel n’est saisie d’aucune critique utile de l’appelante principale au titre des dispositions relatives aux heures supplémentaires et d’aucun appel incident de ces chefs de la part de l’intimé.

En conséquence, l’effet dévolutif de l’appel ne saurait avoir opéré si bien que ces dispositions sont jugées définitives.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé':

Au visa des articles 564 et suivants du code de procédure civile, les parties s’accordent sur le fait que M. [A] a formulé pour la première fois en cause d’appel une demande d’indemnité pour travail dissimulé.

M. [A] a expressément conclu en cause d’appel en considérant que cette demande nouvelle est recevable en développant en page 43 de ses conclusions d’appel des moyens de pur droit sans expliquer en quoi cette demande tendrait aux mêmes fins que celles relatives aux heures supplémentaires ou en serait l’accessoire ou la conséquence.

Il ne peut en premier lieu qu’être observé que M. [A] a pu solliciter et obtenir en première instance des rappels d’heures supplémentaires, outre congés payés afférents, sans qu’il n’ait été tenu de formuler de manière concomitante de prétentions au titre du travail dissimulé.

En second lieu, toute prétention relative à des rappels de salaire n’implique aucunement une demande d’indemnité au titre du travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail dès lors que cela suppose à la fois la rupture du contrat de travail et la démonstration d’un élément intentionnel.

Sans qu’il soit nécessaire de provoquer d’autres explications des parties sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la prétention en cause d’appel dès lors que celle-ci a été mise dans les débats par M. [A] lui-même, il convient en conséquence de déclarer d’office irrecevable M. [A] en sa demande nouvelle en cause d’appel d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L 1152-4 du code du travail prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, d’une première part, M. [A] met en évidence que lors des réunions de la délégation unique du personnel des 15 novembre 2016 et 17 janvier 2017, les représentants du personnel ont formulé des questions à l’employeur non pas uniquement sur le rôle du technicien informatique mais également sur son implication et sur son manque de communication et de réactivité avec les autres salariés. Si le nom de M. [A] n’est certes pas directement cité, les parties s’accordent sur le fait qu’il est le seul technicien informatique de l’entreprise et il est observé que les représentants du personnel expriment des interrogations susceptibles de relever des prérogatives de l’employeur dans son pouvoir de direction et de contrôle quant à la bonne exécution par le salarié de ses missions.

Pour autant, l’employeur ne saurait être responsable des questions posées par les représentants du personnel et a pris une mesure jugée nécessaire et adaptée pour protéger l’état de santé du salarié en s’opposant en définitive, en concertation avec lui, à ce qu’il assiste, à la demande des représentants du personnel, à la réunion prévue le 17 janvier 2017 compte tenu de la tonalité des questions.

Aucun manquement avéré sur ce point n’est en conséquence caractérisé.

D’une seconde part, les courriels des 21 et 22 décembre 2017 échangés entre M. [A] et divers salariés de l’entreprise ne sont pas considérés comme se rattachant à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur dès lors que si le salarié a, après plusieurs échanges, in fine considéré que les remarques qui lui avaient été faites étaient susceptibles d’être davantage du registre du sarcasme que de l’humour, la cour d’appel ne peut que constater que dès son message originel, M. [A] s’est situé également sur un registre ironique confinant au sarcasme lorsqu’il a écrit': «'un rappel de bon sens'! veuillez ne pas boire votre café à côté de votre clavier. Car si vous renversez votre café dessus, le clavier ne marchera pas très bien après cela. Les claviers ne sont pas 'waterproof''», étant observé que la salariée ayant commis cette maladresse a cru nécessaire de s’excuser publiquement, quoique sur le ton de l’humour, et que M. [A] a cru bon en réponse, avec de nombreuses personnes de l’entreprise en copie, et ce de manière inadaptée, de la mettre en cause, en lui reprochant de ne pas lui avoir spontanément expliqué ce qu’il s’était passé.

Si l’employeur se doit certes d’intervenir dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité lorsque les propos échangés entre ses salariés dérivent, y compris lorsque le registre initial est celui de l’humour, il convient d’observer que l’incident s’est rapidement terminé (dernier échange à 11h33 alors que le courriel initial de M. [A] est de 10h36) par un ultime message de M. [A] après qu’une salariée, Mme [F] ait manifestement souhaité désamorcer utilement les tensions naissantes en rappelant qu’il ne s’agissait que d’humour.

Il est, en définitive, considéré que tout au plus l’employeur aurait pu user de son pouvoir de sanction en rappelant à l’ordre l’ensemble des salariés sur les règles de communication interne mais que ceci se serait adressé également et même principalement à M. [A] qui avait lui-même initié cette communication inadaptée.

L’abstention de l’employeur dans l’usage de son pouvoir de sanction n’apparaît en conséquence pas fautive et préjudiciable à l’égard de l’intimé compte tenu de la brièveté des échanges et au fait que M. [A], dont il est vu ensuite, qu’il connaissait effectivement des conditions de travail dégradées à raison de dysfonctionnements organisationnels et managériaux, a été à l’initiative et a terminé l’échange.

D’une troisième part, M. [A] a écrit, le 07 septembre 2018, un courrier au CHSCT avec pour objet «'harcèlement moral'» décrivant de manière très circonstanciée, sur 7 pages, des dysfonctionnements précis et concrets auxquels il avait à faire face dans son travail au quotidien de nature manifestement à l’exposer à un risque psychosocial. Le salarié a en effet décrit des situations où des salariés nommément désignés de l’entreprise lui ont crié dessus et se sont énervés à son égard en lui reprochant d’être responsable des problèmes informatiques qu’ils rencontraient alors que M. [A] apporte dans le même temps des explications concrètes, précises et vérifiables aux difficultés que ces collaborateurs connaissent avec leur matériel': exagération des incidents par Mme [W]'; refus de prise en compte des conseils prodigués pour l’utilisation du logiciel Chorus et accusation infondée de prise de contrôle de son poste de la part de Mme [I]'; exercice abusif d’un pouvoir de direction à son égard de Mme [G], coordinatrice du tiers payant, qui n’est pas sa supérieure hiérarchique, désorganisant son travail et refus de celle-ci de réinstaller son PC pour régler les problèmes rencontrés'; demande de M. [V] de télécharger une mise à jour du logiciel Sage à son domicile, contrôle excessif de sa présence au travail par l’envoi d’un courriel avec copie à la direction le 16 mai 2018 en lui reprochant une absence alors qu’il est dans son bureau, porte fermée, sans aucune excuse ensuite à raison de son erreur, entrave à l’inventaire du matériel informatique conduit à la déchetterie et défaut de mise à disposition d’un local pour entreposer du matériel'; refus de Mme [Y] de lui parler directement au téléphone pour régler les dysfonctionnements informatiques de son propre poste en passant par l’intermédiaire de sa secrétaire'; dénigrement de Mme [T], qui selon lui abuse de son statut de membre du comité d’entreprise tout comme d’autres salariés représentants du personnel, Mmes [I], membre du comité d’entreprise et Mme [Y], déléguée syndicale avec selon lui un abus de leurs prérogatives de représentant du personnel lors de réunions le mettant en cause personnellement pour des dysfonctionnements dont il indique ne pas être responsable, précisant ne pas être développeur ni responsable informatique et ne pas être l’administrateur ni du logiciel Chorus ni du portail Bioserveur'; refus du Dr [S] de lui fournir des informations pour résoudre le problème rencontré depuis plusieurs mois pour la lecture des résultats sur le portail Bioserveur'; réseau internet sous-développé entrainant un ralentissement du réseau ayant conduit à la mise en place de filtres avec l’aval de la direction entraînant la désapprobation de certains utilisateurs qui lui en ont fait à tort grief'; usage abusif de l’envoi de tickets par Mme [T] (12 tickets d’un coup)'; envoi de SMS par le stagiaire pendant son arrêt maladie à la demande de Mme [I]'; envoi d’un courrier recommandé par la direction pendant son arrêt maladie pour lui demander un code administrateur alors qu’il y en a une trentaine qui se trouvent dans le coffre-fort'; la direction lui a adressé une seconde correspondance pendant l’arrêt maladie en lui annonçant une enquête du CHSCT, le salarié alertant l’employeur sur le fait que deux de ses membres figurent parmi les personnes qui le harcèlent.

L’employeur justifie d’un courriel de réponse de Mme [U], directrice, du 07 octobre 2018 aux termes duquel elle a indiqué prendre très au sérieux le mal-être dont le salarié a fait état dans ses courriers des 13 août et 07 septembre 2018. Elle lui a annoncé avoir sollicité le CHSCT pour qu’il mène une enquête sur les faits relatés, en lui garantissant que la mesure sera menée par des personnes neutres et impartiales.

Elle apporte certes ensuite un certain nombre d’explications sur les dysfonctionnements pointés par le salarié.

Pour autant, l’employeur ne justifie pas, par cette seule réponse et par le résultat de l’enquête diligentée par le CHSCT qui a rendu ses conclusions le 12 novembre 2018, avoir pris les mesures utiles et nécessaires pour répondre de manière précise et efficace aux difficultés rencontrées par le salarié.

La cour d’appel ne peut tout d’abord que constater le caractère très général des questions posées par les membres du CHSCT, étant observé que la signataire du rapport, Mme [C], ne fait pas partie des salariés mis en cause par M. [A].

Alors que M. [A] a fait état d’incidents très précis et de dysfonctionnements identifiés s’agissant du matériel, des outils informatiques de l’entreprise et des process internes pour régler les incidents informatiques ayant pour conséquence que le mécontentement des autres collaborateurs s’exprime en définitive à son égard, les questions posées apparaissent relativement décalées et pour partie en dehors des problématiques soulevées.

Pour autant, les conclusions du rapport du CHSCT mettent clairement en évidence des insuffisances managériales ainsi que des dysfonctionnements impliquant l’environnement de travail en écho aux critiques exprimées par le salarié sur le caractère inadapté de certains matériels ou process.

Les représentants du personnel ont implicitement mais nécessairement matérialisé l’existence d’un risque psycho-social, quoique semblant écarter tout harcèlement moral à l’égard de M. [A] mais aussi pour d’autres collaborateurs, lorsqu’ils écrivent': «'Toutes les personnes citées dans le courrier du 07 septembre 2018 de M. [Z] [A] ont été surprises et sont blessées par l’ampleur du ressenti de [Z]. Toutes les personnes interrogées n’évoquent pas de notion de harcèlement mais juste des démarches en relation avec sa fonction. Il est noté le manque d’intervention de la Direction avant que cela pose problème. Les entretiens révèlent un manque de communication. Il y a un ressenti d’incompréhension mutuelle. Les relations de travail sont impactées par les dysfonctionnements impliquant l’environnement de travail, et non par les personnes.'» .

Le CHSCT fait également des recommandations précises à la direction en terme de soutien avec la remise en place de la commission informatique avec M. [A] et M. [K], directeur général adjoint.

L’association Agecsa n’apporte aucune justification utile mettant en évidence qu’elle a suivi les préconisations du CHSCT et pas davantage qu’elle a revu ses procédures internes pour régler les incidents informatiques ou encore qu’elle a vérifié le caractère effectivement adapté du matériel informatique mis à disposition de ses collaborateurs pour répondre à leurs besoins dans le cadre de leur activité respective.

M. [A] verse d’ailleurs aux débats une déclaration d’incident/agression du 12 novembre 2018 relatant un comportement agressif dans les propos à son encontre de Mme [I], portant selon lui à son égard «'une accusation d’acte de malveillance sur son PC'».

Le seul fait que la délégation unique du personnel ait conclu le 09 juillet 2019 à une absence de harcèlement moral à la suite des faits dénoncés le 18 juin 2019 par M. [A] dans le cadre d’une nouvelle enquête, étant noté que M. [A] a refusé de collaborer avec les enquêteurs, ne saurait exonérer l’employeur des manquements sus-décrits, dès lors qu’il s’agit pour une large partie de faits distincts, tenant à un incident avec un membre de la direction lors d’un entretien du 17 juin 2019, avec effectivement des versions divergentes des parties au sujet de l’évocation d’une rupture conventionnelle, l’employeur affirmant que l’initiative revenait au salarié alors que M. [A] soutenait qu’à défaut d’accepter ce mode de rupture, l’employeur ferait usage à son égard de son pouvoir disciplinaire par la notification d’un avertissement sur ses retards, que le salarié admet par ailleurs dans un courriel du 18 juin 2019, quoiqu’en les minimisant, voire en le licenciant pour faute'; ce qui est effectivement advenu trois mois après environ.

Il est d’ailleurs significatif de noter que s’il ressort du compte-rendu de l’enquête du 09 juillet 2019 que les conditions de travail de M. [A] «'ont été améliorées depuis novembre 2018 avec la mise en place d’une nouvelle organisation de la direction, avec un N+1 bienveillant avec des entretiens réguliers et un nouveau directeur par intérim'», il est observé dans le même temps s’agissant du comportement de M. [A] à l’égard des salariés de l’association que «'il est stressé mais essaie de faire des efforts. Il ne communique pas sur les infos professionnelles et manque de communication. Il paraît malheureux et fragile. Il est très discret. Quand on a un rapport direct et qu’il est disponible, il se montre très coopérant. Il peut paraître désemparé face à une difficulté et semble avoir du mal à reconnaitre ses limites.'».

Cette ultime remarque met en évidence que la réponse de la direction aux dysfonctionnements signalés par la première alerte de M. [A] n’a manifestement pas permis de les résoudre entièrement et utilement.

L’employeur a ainsi comblé certaines insuffisances managériales mais ne justifie pas suffisamment de la révision de ses process pour la résolution des incidents informatiques au quotidien et de caractère adapté du matériel informatique déployé dans l’entreprise ainsi que d’une adaptation suffisante des compétences du technicien informatique à l’évolution des technologies, M. [A] se plaignant expressément dans son courriel d’alerte du 17 juin 2019, doublé d’un courrier à l’employeur du 25 juin 2019, du fait que son employeur n’avait pas fait évoluer ses compétences sur les systèmes d’exploitation.

L’employeur a formulé notamment sur ce point une réponse par courrier du 26 juin 2019 mais développe un moyen inopérant tenant au fait que le salarié n’aurait pas manifesté un besoin de formation et exercerait par ailleurs une activité d’auto-entrepreneur spécialisé dans la réparation d’ordinateurs et d’équipements informatiques alors même que l’obligation d’adaptation au poste incombe à l’employeur.

L’association Agecsa met certes également en avant que le salarié suit une formation de manager des systèmes d’information et du numérique.

Toutefois, force est de constater qu’à la date du courrier, cette formation était toujours en cours et que surtout, les reproches du salarié portaient sur un point différent concernant son défaut de formation aux nouveaux logiciels serveur et systèmes d’exploitation des PC déployés en septembre de l’année précédente pour lequel la justification de l’employeur apparaît succincte et insuffisante puisque renvoyant le salarié aux conseils du prestataire et aux journées supplémentaires allouées au budget de l’année en cours, sans autre précision.

Un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité est dès lors caractérisé en ce que l’employeur ne justifie pas avoir mis à la disposition du salarié les moyens et une organisation adaptés à la réalisation de ses missions, quoique certaines insuffisances managériales aient été comblées à partir de novembre 2018.

S’agissant du préjudice subi, M. [A] ne saurait, sous couvert de prétentions relatives au manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, solliciter indirectement l’indemnisation des conséquences d’une éventuelle faute inexcusable de son employeur à raison d’une maladie professionnelle alléguée en se prévalant d’un certificat de son médecin traitant le Dr [J], en date du 20 novembre 2018 attestant du diagnostic d’une dépression ayant nécessité un arrêt de travail de 4 mois et un traitement antidépresseur possiblement en lien avec ses conditions de travail.

Pour autant, le salarié a incontestablement subi un préjudice à raison d’une pénibilité anormale dans l’exécution de ses missions eu égard à des conditions de travail dégradées et de la persistance de son employeur à ne pas justifier de la mise en 'uvre de moyens et d’une organisation adaptés à ses missions, dont il s’est ouvert auprès du médecin du travail à plusieurs reprises ainsi que cela ressort de son dossier médical du service de santé au travail.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à M. [A] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement':

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave du 11 septembre 2019 qui fixe les termes du litige, l’employeur, se prévalant de la charte informatique de l’entreprise et d’une consigne selon laquelle il est interdit sans l’accord d’un salarié de s’introduire dans leur ordinateur, a reproché à M. [A] les faits suivants':

— de s’être connecté le 19 août 2019 à distance à l’ordinateur de M. [K] directeur général adjoint, et d’avoir consulté des dossiers sur son disque dur personnel (P':), à 14h31, 14h07, 15h07, 15h14, 15h15, 15h17, 15h22 et 15h23 et ce, alors qu’il n’avait pas de droit d’accès

— de s’être connecté le même jour de 18h15 à 18h42, alors que ses horaires de travail prévoient une fin de poste à 18h30, directement sur l’ordinateur de M. [K], en procédant à un changement de mot de passe et, ce dans l’unique but de consulter sa messagerie personnelle

— d’avoir été surpris le 20 août 2019 par Mme [G], coordinatrice comptable et financière, dans le bureau de M. [K] sur son ordinateur, alors que celui-ci se trouvait en congés payés, en avançant comme justification la nécessité de résoudre un conflit de DNS avec l’ordinateur d’une autre salariée de l’entreprise, Mme [X], médecin généraliste dans la structure, qui a indiqué n’avoir pas demandé l’intervention du service informatique, étant observé qu’aucun ticket incident GLPI n’avait été ouvert à ce titre.

Il y a lieu d’analyser chacun des griefs afin de déterminer si l’employeur rapporte la preuve suffisante de leur matérialité, de leur imputabilité et de leur caractère fautif.

Premièrement, concernant les faits du 19 août 2019 s’étant produits entre 14h31 et 15h23 au titre de la consultation à distance non autorisée de fichiers, la cour d’appel ne peut qu’observer, au vu des pièces produites, que le descriptif des faits par l’employeur dans la lettre de licenciement est erroné techniquement puisqu’il est reproché au salarié de s’être connecté à l’ordinateur de M. [K] via le serveur et d’avoir consulté des fichiers se trouvant sur son disque dur personnel (P':) alors, manifestement, que les fichiers litigieux sont stockés non sur le disque dur du poste informatique du directeur adjoint mais sur un serveur externe, accessible depuis l’adresse \\192.168.1.11.

Or, M. [A], qui avait certes les droits en tant qu’administrateur pour consulter ces fichiers, conteste l’avoir fait et développe un moyen particulièrement pertinent tenant au fait qu’il n’était pas le seul, en dehors de M. [K], à avoir de tels droits, l’employeur produisant en pièce n°13 une copie écran des groupes d’utilisateurs du profil jdupuy, manifestement tronquée puisqu’il y a quatre groupes ou utilisateurs recensés mais que la barre de déplacement à droite de la fenêtre ouverte sur l’écran permet clairement de considérer qu’il y a d’autres utilisateurs autorisés dont l’identité n’est pas révélée.

Les pièces produites par l’employeur et notamment sa pièce n°12 correspondant à des copies écran des fichiers présents sur le profil utilisateur de M. [K] avec les dates et horaires de modifications ne permettent aucunement d’en déduire que les modifications de fichiers intervenues ce jour-là dans l’après-midi auraient été faites par M. [A].

Ce grief n’est dès lors pas établi et n’est pas retenu.

Deuxièmement, s’agissant du fait que M. [A] s’est connecté directement sur le poste informatique personnel de M. [K] en fin de journée le 19 août 2019 et en début de matinée le 20 août 2019, il est avéré puisque le salarié l’admet.

Les parties sont en revanche en désaccord sur les conditions de cette intervention et les raisons pour lesquelles M. [A] a procédé à cette connexion.

Tout d’abord, l’employeur ne rapporte pas la preuve suffisante par la seule production de la charte informatique et de l’attestation de M. [H] [B] qu’il existait des consignes précises et impératives concernant les conditions d’intervention de M. [A] pour résoudre les incidents informatiques qui lui étaient signalés par les autres collaborateurs de l’entreprise.

La charte d’utilisation des ressources informatiques concerne en effet l’ensemble des utilisateurs salariés de l’entreprise et ne saurait sérieusement régir les conditions d’intervention de M. [A] en sa qualité de technicien informatique puisqu’appliquer les règles des articles 3 et 4 de cette charte à ce dernier aboutirait, ainsi qu’il le soutient à juste titre, à l’empêcher d’exécuter la plupart de ses missions puisqu’un technicien informatique est nécessairement amené, pour les besoins de son activité et pour résoudre les incidents qui lui sont signalés, à lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui lui sont propres lorsqu’il intervient au service des autres utilisateurs et il ne pourrait tout simplement pas effectuer la moindre intervention si devait lui être appliquée la règle très générale et sans exception d’interdiction d’accès par les utilisateurs aux informations et documents conservés sur les ordinateurs par d’autres utilisateurs.

S’agissant du témoin, indiquant occuper pour l’employeur non pas un poste de technicien informatique comme M. [A] mais d’administrateur systèmes et réseau, il ne peut qu’être observé que l’affirmation selon laquelle l’ensemble des interventions informatiques peut et doit se faire depuis le serveur principal ou le poste dédié au technicien informatique depuis lequel il peut prendre la main à distance sur n’importe quel autre poste et qu’aucune opération de maintenance ne doit se faire sur le poste client n’est corroborée par aucun élément décrivant les procédures à suivre par le technicien informatique pour traiter les incidents qui lui sont remontés par les utilisateurs.

Il ne s’agit d’ailleurs pas exactement de la règle opposée par l’employeur à M. [A] dans la lettre de licenciement selon laquelle l’introduction dans l’ordinateur des autres salariés et a fortiori d’un membre de la direction suppose leur accord préalable.

Cette consigne affirmée par l’employeur ne ressort au demeurant aucunement de la moindre pièce utile produite par l’employeur.

En outre, la cour ne peut qu’observer d’après les échanges internes produits aux débats que M. [A] a pu intervenir directement sur les postes des collaborateurs au vu et su de l’employeur, sans que cela n’ait jusqu’alors suscité le moindre rappel à l’ordre allégué et encore moins justifié, en particulier lors de l’incident sur le clavier d’une collaboratrice qui y avait déversé du café.

Il ressort en outre des échanges de courriels du 16 mai 2018 entre MM. [A] et [V] que ce dernier s’étonne, à tort, qu’il ne soit pas présent puisque M. [A] était en réalité dans son bureau, tout en précisant «'et rien n’indique une intervention sur site de ta part'»'; ce qui implique nécessairement que toutes les missions de M. [A] n’étaient pas exclusivement réalisées à distance.

Concernant l’absence d’ouverture d’un ticket GLPI pour régler l’incident informatique de conflit de DNS entre l’ordinateur de Mme [X] et celui de M. [K] mis en avant par M. [A], là encore, l’association Agecsa ne verse aux débats aucune procédure spécifique que devait impérativement suivre M. [A], qui soutient, sans être démenti par des pièces utiles, que tous les incidents qui lui étaient signalés ne donnaient pas nécessairement lieu à l’ouverture d’un ticket, produisant de surcroît au soutien de ses dires, alors qu’il n’a pas à établir qu’il n’a pas commis la faute grave qui lui est reprochée, des échanges avec une ancienne salariée, Mme [E], confirmant que l’ensemble des interventions ne passaient pas forcément par le GLPI mais directement par téléphone, mais aussi un courriel qu’il a adressé à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, dont la direction, le 19 août 2019, les informant de la reprise de son poste et du fait qu’il pouvait être contacté «'soit par GLPI soit par téléphone pour vos demandes et incidents informatique.'».

Il ne peut pas davantage être tiré la moindre conclusion certaine de l’échange de courriels du 20 août 2019 entre MM. [A] et [K] par lequel le premier a informé le second du fait qu’il était contraint de travailler sur son PC pour vérifier un problème d’accès à distance sur le PC de Mme [X], à raison d’un conflit de réseau ou une erreur dans la base de donnée GLPI, l’ayant conduit à réinitialiser son mot de passe, son supérieur lui demandant à qui il avait sollicité l’autorisation pour utiliser son PC et modifier son mot de passe et considérant qu’il existait d’autres possibilités, notamment en changeant d’utilisateur sur le PC ou en utilisant un des 7/8 PC disponibles dans son bureau.

Si ce n’est la question du mot de passe et de la règle non corroborée d’autorisation préalable d’utilisation du PC personnel d’un salarié, le supérieur hiérarchique de M. [K] envisage en effet lui-même comme alternative une solution technique pour régler la difficulté signalée par M. [A] en utilisant son ordinateur, en changeant d’utilisateur sur le PC.

Il s’ensuit que l’employeur n’établit pas de manière suffisante que M. [A] aurait méconnu des procédures internes connues de lui s’agissant de ses interventions en procédant à une manipulation directement sur le poste de M. [K], sans avoir recueilli au préalable une autorisation de sa part.

De plus, la seule attestation de Mme [X], médecin généraliste, employée par l’association Agrasc ne saurait constituer la preuve suffisante que le motif avancé par M. [A] pour justifier de son intervention sur le PC de M. [K] serait fallacieux.

En effet, celle-ci indique n’avoir sollicité aucune intervention car son outil informatique fonctionnait sans difficulté.

Pour autant, l’employeur ne justifie d’aucun diagnostic informatique couvrant les deux jours considérés sur le PC de cette salariée, dont le témoignage, compte tenu de ses liens avec une partie, doit être pris avec précaution, et ce, afin de corroborer l’attestation du témoin selon laquelle elle ne rencontrait aucun problème informatique, notamment s’agissant de la connexion internet.

Or, M. [A] soutient qu’il a eu un contact avec le secrétariat de Mme [X] et produit des échanges qu’il a eus avec d’anciens salariés de l’entreprise, Mmes [D] et [E] aux termes desquels il a vainement tenté de connaître et d’entrer en contact avec le personnel de secrétariat en poste au moment des faits avec Mme [X].

L’employeur, qui supporte la charge de la faute grave, ne produit aucun élément utile à ce titre s’agissant de l’identité des secrétaires de Mme [X].

Enfin, les explications très succinctes de M. [H], salarié de l’entreprise et dont le témoignage doit être pris avec précaution, selon lesquelles «'les conflits d’adresse IP de mauvaise résolution de noms ou de droits sociaux ne peuvent se résoudre qu’à la racine, c’est-à-dire le serveur'(')» ne permettent aucunement avec certitude, en l’absence d’éléments techniques plus précis et émanant d’une source plus objective que le salarié ayant succédé à M. [A] sur son poste, de contredire les justifications techniques plus précises avancées par M. [A] dans ses conclusions':

«'Effectivement pour accéder à distance en télémaintenance via le logiciel 'VNC’ sur un PC, il existe deux possibilités': utiliser l’adresse IP du PC ' ce qui n’était pas possible compte tenu du conflit- ou utiliser le nom du PC.

Les adresses IP changent régulièrement car elles sont dites «'dynamiques'» et gérées par le serveur DHCP de façon automatique. Il est plus facile d’utiliser le nom du PC qui lui ne change pas.

En outre, le serveur DNS s’occupe de faire le lien automatiquement entre une adresse IP et le non d’un PC.

Cela explique pourquoi le PC de Mme [X] était en conflit avec le PC de M. [K], car ces derniers s’étaient vu affecter la même adresse IP.

Aucune intervention à distance n’était possible.

Ainsi lorsque M. [A] tentait de se connecter sur le PC au nom de Mme [X] la connexion ne se faisait pas car l’adresse IP associée au nom du PC de Mme [X] était la même que celle affectée au PC de M. [K].

L’ordinateur de M. [K] étant éteint, le changement d’adresse IP régulier n’a pas u se faire automatiquement comme c’est le cas lorsque le PC est allumé.

C’est la raison pour laquelle M. [A] n’a pas eu d’autre choix que d’allumer le PC de M. [K], pour que le changement DNS se fasse automatiquement, et ainsi procéder à une télémaintenance sur l’ordinateur de Mme [X]. (')'» (pages 19 et 20 des conclusions d’appel de l’intimé).

En outre, si M. [A] admet certes avoir ouvert la messagerie de M. [K] lors de son intervention sur son PC, il précise qu’il l’a immédiatement refermée et qu’il s’agissait d’une erreur de manipulation.

Aucune pièce produite par l’employeur et notamment pas un rapport sur les connexions à la messagerie de M. [K] les deux jours litigieux ne sont versés aux débats de nature à contredire les déclarations du salarié, étant rappelé qu’un aveu judiciaire sur un fait n’est pas divisible à l’égard de son auteur.

Enfin, la circonstance que les interventions de M. [A] sur le PC de M. [K] se sont faites quelques minutes après la fin de ses horaires de travail le 19 août 2019 et tôt le matin, le 20 août 2019, soit à un moment où il y avait peu de personnel dans l’entreprise, est un moyen restant purement hypothétique dès lors que l’employeur n’établit pas de manière suffisante que M. [A] aurait méconnu des procédures préétablies s’agissant de ses interventions pour régler les incidents informatiques des utilisateurs et ne démontre pas que le motif avancé par le salarié pour justifier de ses manipulations informatiques était purement fictif.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire d’analyser d’autres faits sur lesquels les parties développent des moyens mais qui ne sont pas contenus dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige ainsi que le véritable motif allégué par M. [A] de son licenciement dès lors qu’il n’en tire aucune conséquence particulière si ce n’est pour considérer qu’il est injustifié, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la preuve d’une faute, à fortiori grave, n’est pas rapportée par l’association Agecsa et dit que le licenciement de M. [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

M. [A] sollicite la confirmation de la décision au titre de l’ensemble des dispositions du jugement et l’association Agecsa ne développe aucun moyen utile de critique du jugement quant aux montants des condamnations prononcées à son encontre de sorte qu’il y a lieu par adoption de motifs de confirmer purement et simplement le jugement entrepris s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires':

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l’indemnité de procédure de 1300 euros allouée par les premiers juges à M. [A] et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1200 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l’association Agecsa, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi';

DÉCLARE M. [A] irrecevable en sa demande nouvelle à hauteur d’appel d’indemnité pour travail dissimulé

CONFIRME le jugement entrepris

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Agecsa à payer à M. [A] une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros

CONDAMNE l’association Agecsa aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président