C4

N° RG 21/04240

N° Portalis DBVM-V-B7F-LCDM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP THOIZET & ASSOCIES

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 09 JANVIER 2024

Appel d’une décision (N° RG F19/00444)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 15 septembre 2021

suivant déclaration d’appel du 06 octobre 2021

APPELANT :

Monsieur [R] [H]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,

INTIMEE :

S.A.R.L. P.M. A. exerçant sous le nom commercial LIBERTYMAG, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Carole GUILLERMINET de la SELARL DIXIT AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2023,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M. David SPOSATO, Adjoint administratif stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 09 janvier 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [R] [H], né le 27 avril 1973, a été embauché par la société à responsabilité limitée (Sarl) P.M. A., exerçant sous le nom commercial Libertymag, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 octobre 2000, en qualité de chargé d’études, niveau IV échelon 1, coefficient 255 de la convention collective « Métallurgie Industrie Drôme et Ardèche ».

La Sarl P.M. A., créée par le père de M. [R] [H], a pour activité principale l’aménagement de véhicules automobiles, la fabrication de cellules et agencements de camions magasins, ainsi que la conception et l’agencement sur mesure de véhicules professionnels et de loisirs.

En octobre 2000, le père de M. [R] [H] a cédé ses parts à son frère, lequel est devenu le gérant de la Sarl P.M. A.

En octobre 2009, l’oncle de M. [R] [H] a cédé ses parts à la société Carrosserie Lambert ; M. [P] [I] a été nommé directeur de la Sarl P.M. A.

En 2011, la société Carrosserie Lambert a cédé ses parts à M. [P] [I], qui est devenu associé majoritaire de la Sarl P.M. A., M. [R] [H] étant associé minoritaire.

Courant 2017, M. [R] [H] est entré en négociation en vue d’une cession de ses parts à M. [I].

M. [R] [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 14 février 2018 au 18 mai 2018.

Le 21 juin 2018 M. [R] [H] a signé un compromis de cession de la totalité de ses parts sociales à la société Fargocinvest, société mère de la Sarl P.M. A.

Par acte réitératif de cession de parts sociales en date du 3 septembre 2018, M. [R] [H] a cédé la totalité de ses parts à la société Fargocinvest.

Concomitamment, un avenant au contrat de travail de M. [R] [H] a été régularisé le 3 septembre 2018 avec notamment pour effet de contractualiser l’attribution d’une prime annuelle et la mise à disposition d’un véhicule par la société.

M. [R] [H] a été placé en arrêt de travail du 12 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis du 4 décembre 2018 au 9 mars 2019.

En novembre 2018, une rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R] [H] a été envisagée.

Par courrier en date du 4 janvier 2019, la société P.M. A. a convoqué M. [R] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 21 janvier 2019 en présence de M. [R] [H], assisté d’un conseiller.

Par courrier recommandé en date du 5 février 2019 la société P.M. A. a notifié à M. [R] [H] son licenciement pour faute grave.

Par courrier avocat en date du 4 mars 2019, M. [R] [H] a contesté son licenciement.

Par requête en date du 12 novembre 2019, M. [R] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de sommes salariales et indemnitaires résultant d’une rupture injustifiée, outre le paiement de dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement en date du 15 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Valence a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] [H] est bien fondé,

— Débouté M. [R] [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société P.M. A. (SARL) de ses demandes,

— Condamné M. [R] [H] aux dépens de l’instance.

Le conseil de prud’hommes de Valence a notamment retenu que les griefs reprochés au salarié étaient établis, notamment le fait d’avoir établi de faux certificats de carrosserie, et qu’il appartenait à M. [H] de remplir l’ensemble des tâches et notamment les obligations au respect de la règlementation en vigueur.

Il a par ailleurs jugé que le salarié n’apportait aucun élément pour démontrer la pression psychologique qu’il aurait subie et que les échanges relatifs à la vente des parts ne démontraient pas une forme de harcèlement moral.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 17 septembre 2021 pour M. [R] [H] et retourné non réclamé pour la Sarl P.M. A.

Par déclaration en date du 6 octobre 2021, M [R] [H] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2021, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens M. [R] [H] sollicite de la cour de :

« Vu l’article L1234-1 du Code du travail,

Vu les articles L1222-1 et L4121-1 du même code,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces,

— Réformer le jugement rendu en ce qu’il a dit que la société PMA n’a pas commis de faute dans l’exécution du contrat de travail ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— Constater que la société PMA a exécuté de manière déloyale le contrat de travail la liant à M. [H] ;

— Constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Constater que le licenciement est intervenu de manière brutale et vexatoire ;

En conséquence,

— Condamner la SARL PMA à verser à Monsieur [R] [H] les sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat : 20 000,00 €

— Salaire pendant mise à pied : 3 522,26 €

— Congés payés afférents : 352,22 €

— Indemnité de préavis : 9.787,41 €

— Congés payés afférents : 978,74 €

— Indemnité de licenciement : 17 309,21 €

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000,00 €

— Dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 20 000,00 €

— Débouter la SARL PMA de ses demandes ;

— La condamner au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux éventuels dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SARL P.M. A. sollicite de la cour de :

« – Dire et juger le licenciement de M. [R] [H] pour faute grave justifié et bien-fondé.

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de Valence du 15 septembre 2021,

— Débouter l’appelant de toutes ses demandes fins et prétentions,

Y ajoutant,

— Condamner M. [R] [H] au paiement de la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— Condamner M. [R] [H] au paiement de la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel. »

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 octobre 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 6 novembre 2023, a été mise en délibéré au 9 janvier 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

1 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat :

A titre liminaire, la cour constate que M. [R] [H] présente, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, une demande indemnitaire expressément fondée sur des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, tout en visant les articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail mais en s’abstenant de développer des moyens de fait au titre de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce M. [R] [H] soutient qu’il a subi une surcharge de travail, qu’il a été soumis à partir de la fin de l’année 2017 à une pression constante de son employeur, et qu’il a subi une dégradation de l’ambiance de travail.

En premier lieu, s’agissant de la surcharge de travail alléguée, M. [R] [H] produit l’attestation de Mme [Z] [O], en date du 19 novembre 2021, qui déclare « Au cours de l’année 2018, j’ai pu constater une charge de travail considérable auprès de M. [H], il était en charge de tous les dossiers de fabrication, des études, de passer les commandes et faire un planning de fabrication avec moi et sur le dernier trimestre d’accompagner le nouveau chef d’atelier, [P] [V] dans ses fonctions car l’ancien chef d’atelier [J] [F] avait quitté son poste sans avoir pu former le nouveau chef d’atelier ».

En cause d’appel il produit un tableau intitulé « temps théorique pour traitement des dossiers mis en fabrication sur la période du 19 février 2018 au 3 décembre 2018 » qui chiffre le nombre de véhicules et travaux faits sur la période, ventilés par type de travaux et de véhicules, ainsi que le temps moyen nécessaire pour le traitement de chacun et qui totalise, pour 739 véhicules, un temps théorique nécessaire de 828,20 heures.

Enfin, il produit un tableau récapitulatif des tâches quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles avec une évaluation du temps théorique de traitement de ces tâches qui totalise 520,50 heures nécessaires sur la même période.

Il en déduit en écart de 489,70 heures de travail nécessaires manquantes par rapport aux 110 jours travaillés sur la période, après déduction des jours de repos, jours de congés et arrêts de travail.

La société P.M. A. ne présente aucune critique de cette évaluation théorique du temps de travail par le salarié.

Enfin, la cour constate que les éléments développés par le salarié se révèlent en concordance avec la définition du poste de responsable d’études et fabrications au sein de l’entreprise, tel que résumé par l’employeur :

« Sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, M. [P] [I], gérant de la société :

M. [R] [H] devra assurer, sans que cette liste ne soit exhaustive, l’établissement des documents de référence matrice des compétences PMA, savoir :

— Au niveau des études :

o la réalisation de plans

o le contrôle de la faisabilité des carrosseries avec les réglementations en vigueur.

o le maintien à jour de l’agrément Opérateur Qualifié Utac

— Au niveau de la fabrication :

o la gestion du planning fabrication ( temps de fabrication, affectations atelier avec chef atelier) o la réalisation des bons de fabrication et plans

o le contrôle final qualité

o la réalisation et l’édition des certificats de carrossage.

— Au niveau des achats :

o La réalisation des achats des fournitures pour les chantiers lors du bon de fabrication,

o Le contrôle des homologations.

M. [R] [H] aura également sous sa responsabilité hiérarchique le chef d’atelier de la société PMA. »

En outre, il ressort des circonstances de l’espèce que M. [J] [F], chef d’atelier, a quitté son poste en août 2018 sans qu’il soit justifié de son remplacement ou de la réorganisation mise en 'uvre suite à son départ de sorte que M. [H] est fondé à invoquer un report de charge sur ses fonctions, conformément aux déclarations de Mme [O].

Encore, il n’est pas allégué ni justifié des mesures prises par l’employeur pour réaliser le travail incombant à M. [H] pendant les périodes d’arrêt de travail du 14 février 2018 au 18 mai 2018 puis du 12 octobre au 4 novembre 2018.

En conséquence, M. [R] [H] démontre suffisamment qu’il a été soumis à une surcharge de travail sur une période de plusieurs mois de mai à décembre 2018.

Une telle surcharge, compte tenu de son ampleur et de sa persistance pendant plusieurs mois, alors même que le salarié a été placé en arrêt de travail pendant trois mois, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

En deuxième lieu, s’agissant des pressions exercées concernant l’opération de cession de parts, M. [R] [H] soutient que M. [I], qui s’était engagé au rachat de parts, a volontairement fait traîner l’opération pendant près de 13 mois.

Toutefois, il ne peut se déduire ni de la durée des négociations concernant cette cession de parts, ni des échanges entre les parties, que le salarié aurait subi des pressions susceptibles de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Et le salarié ne présente aucun autre élément pertinent quant aux pressions subies.

En conséquence il manque d’établir un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté à ce titre.

En troisième lieu, s’agissant de la dégradation de l’ambiance de travail, M. [R] [H] produit plusieurs éléments mettant en cause l’attitude de M. [P] [I] au sein de l’équipe de travail.

Ainsi M. [J] [F], chef d’atelier de mai 2014 à août 2018, atteste « [R] [H] faisait les bons de fabrications à partir de devis souvent erronés ou incomplets et par la suite je devais les parcourir avant le lancement en production, problème quand M. [I] n’est jamais disponible pour répondre à nos nombreuses questions. Je lui ai dit plusieurs fois que ne pas communiquer au sein des bureaux et particulièrement avec son bureau d’étude, car j’ai rapidement compris qu’il y avait un problème entre les deux hommes qui pour moi venait du côté de M. [I], nous n’arriverons jamais à être productifs malgré que nous y arrivions quand même grâce à l’implication de toute l’équipe dont M. [I] ne voulait malheureusement pas faire partie. »

Par une attestation du 21 janvier 2020, M. [U] [N], décrit une attitude humiliante de M. [I] à son égard en déclarant « M. [I] aime à rabaisser et humilier son personnel. Il m’a reproché un jour que je ne savais pas travailler et que son fils de 10 ans savait mieux faire que moi. », puis en décrivant la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire pour des faits provoqués par M. [I] lui-même.

Dans un courriel adressé par Mme [Z] [O] à M. [I] le 28 janvier 2019, celle-ci signale :

« Concernant mon message pour tout à l’heure, il faudrait prendre un moment avec tout l’atelier car tout le monde en a un peu marre :

— Tous les chantiers doivent être faits en urgence mais ils passent plus de temps à chercher le matériel qu’à faire le véhicule (donc temps perdu + pression derrière) + délai non respecté)

— Ambiance tendue entre tout le monde,

— Respecter le planning de la semaine (clients mécontents à force de décaler les véhicules)

J’ai l’impression qu’il n’y a plus d’entente, de solidarité sur les chantiers.

Je pense qu’il serait bien d’en discuter avec tout le monde. ».

Si les conditions d’obtention de ce courriel sont mises en cause par l’employeur, ce dernier n’en tire aucune conséquence.

Par ailleurs, par courriel envoyé le 15 octobre 2018 M. [I] adresse des reproches à M. [H] concernant un dossier non traité en indiquant « aucun élément de ce dossier justifie autant de négligences de votre part » et place deux destinataires en copie de ce courriel de reproche.

Enfin, par un courrier en date du 25 octobre 2018 M. [H] expose à M. [I] ses interrogations quant aux attentes de ce dernier en indiquant notamment « Depuis la signature de la vente de mes parts sociales de l’entreprise (début septembre), tu me fais sans cesse des reproches [']. Je n’arrive encore moins à comprendre, quand je te demande si je fais mal mon travail tu me réponds que non, au contraire, j’applique trop à la lettre les nouvelles directives que tu as mises en place pour l’amélioration qualité et satisfaction clients. ['] Je ne sais plus quelle attitude avoir au sein de la Société PMA. Je ne comprends pas le but de ta convocation. ['] Que cherches-tu ' MON DEPART DE PMA ' », sans qu’il soit justifié d’une réponse à ce courrier.

La société P.M. A. soutient pour sa part que « c’est Monsieur [R] [H] qui a exercé une telle pression sur la société P.M. A. pour pouvoir quitter son entreprise tant en qualité de salarié que d’associé en recouvrant une somme d’argent importante pour pouvoir travailler pour le compte de son frère, Monsieur Frédéric [H] dans la société « Frédéric [H] Carrossier Constructeur », qui exerce la même activité de carrossier », sans s’expliquer sur les tensions signalées par Mme [O] ni sur l’attitude de M. [I] au sein de l’équipe de travail telle qu’elle résulte des éléments exposés.

En conséquence, M. [R] [H] démontre suffisamment que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat en le soumettant à une surcharge de travail dans un contexte de dégradation de l’ambiance de travail.

Aussi M. [R] [H] justifie d’un préjudice certain résultant d’une telle surcharge.

Les éléments médicaux versés aux débats corroborent l’existence de son préjudice.

S’il ressort de son dossier médical qu’il n’a décrit une situation de souffrance au travail qu’à compter du mois de mai 2018 en affirmant qu’il était « très énervé, fatigué », qu’il a affirmé que son arrêt de travail du 14 février au 18 mai 2018 était intervenu « pour un sd dépressif (fatigue surmenage) », tout en invoquant son souhait de ne plus être actionnaire mais de rester salarié au sein de l’entreprise, la cour relève qu’il décrivait une charge de travail importante, de manière réitérée depuis le mois de mars 2015, avec des relations difficiles avec la direction depuis le mois d’avril 2017.

En revanche, il n’établit aucun lien avec la survenance du suicide de M. [V], chef d’atelier, le 21 janvier 2019.

Par infirmation du jugement déféré, la cour condamne la société P.M. A. à réparer ce préjudice par le versement d’une somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

2 ' Sur la contestation du licenciement :

D’une première part, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

D’une seconde part, si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur.

Aussi la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans leur exécution ne sont pas constitutives d’une faute, sauf si elles procèdent d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive.

En l’espèce il résulte de l’analyse de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que les motifs énoncés pour licencier sont disciplinaires, conformément à la qualification retenue par l’employeur, qui a notifié un licenciement pour faute grave.

D’une troisième part, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Cette disposition ne fait pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Le délai de prescription court du jour où l’employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Aux termes de la lettre de licenciement en date du 25 février 2019 la Sarl P.M. A. reproche au salarié différents faits, survenus avant l’arrêt maladie du 4 décembre 2018, découverts à l’occasion de son remplacement et concernant des erreurs commises dans le traitement de dossiers distincts.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement et des pièces produites par l’employeur que plusieurs de ces erreurs ont été commises plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire le 4 janvier 2019 et dont l’employeur est présumé avoir eu connaissance à la date de leur commission.

Toutefois s’agissant de faits de même nature concernant des erreurs commises dans le traitement des dossiers, et réitérés avant et après le 4 novembre 2019, l’ensemble des faits visés n’est pas prescrit.

En conséquence, il convient d’examiner chacun des griefs visé dans la lettre de licenciement.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A 9968 « Opel [Localité 8]/Benne », il est reproché à M. [H] d’avoir établi le dossier en mentionnant « des informations contradictoires sur la côte du porte à faux et donc la recoupe du châssis » et de ne pas avoir identifié la marque de la benne sur le bon de travail.

Aussi l’employeur produit le devis daté du 24 octobre 2018 et le bon de travail en date du 3 décembre 2018 qui révèlent une incohérence entre les côtes relevées sous l’intitulé « nouveau porte à faux » sans que l’employeur n’établisse ni l’importance de cette cote alors que le devis porte uniquement sur la réalisation d’un coffre sans recoupe du châssis, ni l’incidence de la mention de la marque sur le bon de travail.

Dès lors, l’employeur échoue à démontrer qu’il s’agit d’un manquement du salarié à ses obligations.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9825 « [Localité 5] Auto/Benne », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un bon de travail comportant « de nombreuses erreurs par rapport au devis validé par le client » obligeant à reprendre le dossier.

Toutefois l’employeur qui produit le devis daté du 16 octobre 2018 et le bon de travail en date du 22 octobre 2018 échoue à démontrer que ces erreurs seraient imputables à M. [H], ce dernier étant placé en arrêt de travail aux dates d’élaboration de ces documents litigieux.

Dès lors ce grief n’est pas retenu.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9852 « Cerama / Fourgon vas non spe », il est reproché à M. [H] d’avoir établi des plans d’étude qui ne tiennent pas compte de la taille du véhicule de sorte que l’implantation présentée était impossible à réaliser, obligeant à négocier des modifications avec le client

L’employeur produit un plan daté du 12 juillet 2018 et une page d’un extrait de descriptif daté du 5 septembre 2018, sans caractériser de difficulté de réalisation de ces plans.

Dès lors le grief n’est pas établi.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9643 « Mercedes [Localité 6] / Benne », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un dossier incomplet à l’origine d’une fiche de non-conformité.

L’employeur produit un bon de travail en date du 29 août 2018 et une fiche listant des non-conformités relevées les 24, 26 et 28 novembre. Toutefois cette dernière fiche non signée, ne suffit pas à démontrer la réalité des non-conformités alléguées, ni la date à laquelle elles ont pu être portées à la connaissance du salarié susceptible de les rectifier.

Dès lors le grief n’est pas établi.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9664 « Opel [Localité 10] / Movano », il est reproché à M. [H] d’avoir omis de mentionner les références de marquage des feux de position latéraux sur le contrôle final, alors qu’une telle omission entraîne une non-conformité lors du renouvellement des agréments UTAC.

L’employeur produit le document de contrôle établi le 12 novembre 2018 qui révèle cette omission dont le salarié ne conteste pas la réalité.

En revanche, l’employeur ne produit aucun autre élément susceptible d’établir qu’une telle omission présente un caractère délibéré ou caractérise une abstention volontaire de sorte que seule la matérialité de cette erreur est démontrée.

— S’agissant du dossier référence P.M. A. 9775 et 9776 « SDIS 07 / Camionnette » il est reproché à M. [H] de ne pas avoir pris connaissance des devis et bons de commande pour établir les bons de fabrication.

L’employeur procède à une comparaison avec de précédents bons de fabrication établis pour le même client pour soutenir que M. [H] a repris les indications des devis précédents pour établir les bons de fabrication litigieux, sans tenir compte des termes du devis du 4 octobre 2018 concernant un aménagement mobilier.

Cependant ces seuls éléments ne suffisent pas à démontrer que le bon de travail, qui inclut des postes supplémentaires concernant la signalisation, l’électricité et le marquage est erroné. En effet l’employeur ne justifie ni de la facturation faite au client, ni des réclamations de celui-ci, étant relevé que les devis anciens et nouveaux se chiffrent au même montant de 7 725 euros, et que le salarié prétend qu’il a corrigé un oubli du devis du 4 octobre 2018.

Dès lors le grief n’est pas établi.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9800 « Firststop /NV400 Fourgon Vasp non spe », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un faux certificat de carrossage en inversant les poids maximums par essieu avant et arrière.

L’employeur produit les documents de pesée et de répartition des charges en date du 28 novembre 2018 qui démontrent la réalité de l’inversion reprochée à M. [H].

Si ce dernier démontre avoir interrogé M. [I] sur une question de répartition des charges par courriel du 7 novembre 2018 pour un véhicule « Metifiot master », il ne s’explique pas sur la réalité de l’erreur démontrée pour ce certificat de carrossage.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9818 « Firststop /NV400 Fourgon Vasp non spe », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un faux certificat de carrossage en recopiant les éléments du dossier 9800.

L’employeur produit le dossier comprenant le document de pesée établi le 23 novembre 2018 qui démontre la réalité de l’erreur reprochée concernant ce certificat de carrossage.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9731 « [Localité 5] Auto / Plateau », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un faux certificat de carrossage en dépit d’une incohérence flagrante du ticket de pesée.

L’employeur établit la réalité d’une incohérence dans les documents mentionnant une pesée de 2513 kg réalisée le 23 novembre 2018 alors que le poids nu du véhicule est de 2250 kg et que l’étude théorique chiffre le poids théorique de l’aménagement à 530 kg.

Cependant le certificat de carrossage étant dressé le 10 décembre 2018, les faits visés ne sont pas imputables à M. [H] qui était placé en arrêt de travail à cette date.

Dès lors le grief n’est pas établi.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A 9463 « Mercedes [Localité 6] / FGDT », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un faux certificat de carrossage du fait d’une erreur du nombre de places du véhicule et d’avoir rectifié cette erreur signalée depuis le 10 octobre 2018 en établissant un nouveau certificat avec une date erronée, sans en laisser de trace dans le dossier ni respecter la procédure UTAC.

La société P.M. A. verse aux débats les documents datés de septembre et octobre 2018 qui établissent la matérialité de l’erreur portée sur le certificat d’immatriculation du véhicule et de la demande du client par courriel du 10 octobre 2018. Toutefois ni le devis ni le bon de fabrication ne mentionnent un véhicule équipé en 6 places de sorte que l’employeur échoue à démontrer que le salarié a manqué à ses obligations en déclarant un véhicule équipé en 3 places.

Dès lors le grief n’est pas établi.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A 9642 « Mercedes [Localité 6] Benne », il est reproché à M. [H] d’avoir établi un faux certificat de carrossage en mentionnant des informations erronées s’agissant du type de véhicule et du type d’aménagement.

L’employeur produit les documents en date du 29 novembre 2018 qui établissent la matérialité des faits en ce que le véhicule a été inscrit comme véhicule d’aménagement spécifique « VASP » au lieu de l’indication « CTTE », que la carrosserie a été spécifiée « NON SPE » au lieu de « Benne », et que ces erreurs ont été rectifiées dès le 12 décembre 2018.

— S’agissant du dossier référencé P.M. A. 9755 « Denisot / Vasp magasin », il est reproché à M. [H] une inertie de plus d’un mois dans le suivi d’une demande de transformation d’un véhicule auprès d’un constructeur.

L’employeur justifie du courriel envoyé par le salarié le 6 novembre 2018 et de la réponse apportée par le constructeur par courriel du 24 novembre 2018, sans caractériser une carence du salarié dans le suivi de ce dossier, étant relevé qu’il était placé en arrêt de travail dès le 4 décembre 2018 et qu’une surcharge de travail conséquente a été retenue.

Ce grief n’est donc pas établi.

— S’agissant du dossier référence P.M. A. 9414 « Grand [Localité 7] / Master 4 places » il est reproché à M. [H] d’avoir sciemment déposé le 8 novembre 2018 un dossier non conforme auprès de la Dreal de [Localité 9].

L’employeur produit :

— un échange de courriel du 30 novembre 2018 dont il ressort que M. [H] a invité son interlocuteur à solliciter directement une « déclaration de conformité constructeur » auprès de M. [I].

— une attestation rédigée par le salarié chargé de présenter le véhicule litigieux à la Dréal, dont il ressort que M. [H] lui a répondu qu’il ne souhaitait pas prendre la responsabilité d’établir une telle déclaration.

Toutefois, ces éléments ne suffisent pas à établir que M. [H] aurait failli à ses fonctions en manquant d’établir une attestation de conformité, ni que l’administration aurait refusé le dossier présenté.

Ce grief n’est donc pas établi.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur établit la matérialité de plusieurs erreurs réitérées du salarié, à savoir :

— d’avoir omis de mentionner les références de marquage des feux de position latéraux sur le contrôle final dans le dossier référencé P.M. A. 9664 « Opel [Localité 10] / Movano »,

— d’avoir inversé les poids maximums par essieu avant et arrière pour établir le certificat de carrossage du dossier référencé P.M. A. 9800 « Firststop /NV400 Fourgon Vasp non spe »,

— d’avoir reproduit les mêmes informations du dossier 9800 pour le certificat de carrossage du dossier référencé P.M. A. 9818 « Firststop /NV400 Fourgon Vasp non spe »,

— d’avoir mentionné des informations erronées concernant le type de véhicule et le type d’aménagement pour le certificat de carrossage du dossier référencé P.M. A 9642 « Mercedes [Localité 6] Benne ».

Toutefois la répétition de ces quatre erreurs successives dans l’établissement de certificat de carrossage ne suffit pas à démontrer qu’il puisse s’agir d’erreurs volontaires et délibérées du salarié.

En effet le contexte de l’opération de cession de parts, conjugué au projet de rupture conventionnelle, et à l’expérience du salarié ne suffisent pas à caractériser une mauvaise volonté délibérée du salarié, compte tenu de l’importance de la surcharge de travail précédemment retenue, laquelle peut suffire à expliquer la commission d’erreurs involontaires.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer tant l’existence d’une faute grave que l’existence d’une faute disciplinaire.

Par infirmation du jugement déféré, le licenciement notifié le 5 février 2019 est donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, M. [H] est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

Par infirmation du jugement déféré, la société P.M. A. est condamnée à payer à M. [H] les sommes de :

—  3 522,26 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 352,22 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  9 787,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  978,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  17 309,21euros à titre d’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [H] qui justifie d’une ancienneté de dix-huit années entières, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et quatorze mois et demi de salaire.

Âgé de 45 ans à la date du licenciement, il bénéficiait d’un salaire mensuel moyen de 3 262,47 euros. Aussi, il justifie avoir bénéficié d’une allocation d’aide au retour à l’emploi entre avril 2019 et décembre 2019, avec l’obtention d’un emploi à temps partiel en juillet 2019.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société P.M. A. à verser à M. [H] la somme de 45 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

3 ' Sur la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire et brutal :

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément quant aux conditions vexatoires de son licenciement, se limitant à affirmer avoir été affecté moralement du fait de sa mise à pied à titre conservatoire pour des motifs injustifiés alors qu’il traversait une période de dépression.

Toutefois ces circonstances ne suffisent pas à caractériser des conditions vexatoires.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires entourant son licenciement.

4 ' Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive :

Il s’évince de ce qui précède que la société P.M. A. doit être déboutée de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts, le caractère abusif des prétentions de M. [H] n’étant pas établi.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

5 ' Sur les demandes accessoires :

La société P.M. A, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Par suite, la Sarl P.M. A. est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [H] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la Sarl P.M. A. à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [R] [H] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— débouté la société P.M. A. (SARL) de ses demandes.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que la Sarl P.M. A. a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

CONDAMNE la Sarl P.M. A. à payer à M. [R] [H] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que le licenciement notifié à M. [R] [H] le 5 février 2019 par la SARL P.M. A. est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la Sarl P.M. A. à payer à M. [R] [H] les sommes suivantes :

—  3 522,26 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 352,22 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  9 787,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  978,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  17 309,21euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  45 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la Sarl P.M. A. à payer à M. [R] [H] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la Sarl P.M. A aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,