C1

N° RG 22/03592

N° Portalis DBVM-V-B7G-LRFC

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

la AARPI CABINET GUERIN STIEVET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 11 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00164)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 13 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 05 octobre 2022

APPELANTE :

S.A.S. BEAL-EDELWEISS SERVICES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Béatrice CHAINE de la SELAS LAMY LEXEL AVOCATS ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon substituée par M^e Fabien DUFFIT-DALLOZ, avocat au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [Z] [J]

né le 12 Juillet 1979 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Thiébault GUERIN de l’AARPI CABINET GUERIN STIEVET, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. [U] BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 novembre 2024,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 11 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 11 février 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le Groupe Beal-Edelweiss est composé des sociétés suivantes :

— les sociétés Beal et Edelweiss, qui développent une activité de vente de casques, mousquetons, harnais pour travaux en hauteur et équipements de protection individuelle (EPI),

— la société Beal-Edelweiss services, holding créée le 1er octobre 2000, qui regroupe les fonctions support du Groupe (comptabilité, ressources humaines, commercial, marketing').

M. [J] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) Beal-Edelweiss services en qualité de technicien qualité par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2004.

La convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC n°18) est applicable.

A compter du 01 avril 2007, M. [J] s’est vu confier les fonctions de responsable qualité, statut cadre, coefficient 400.

Par courrier recommandé en date du 11 janvier 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021.

Par courrier recommandé en date du 26 janvier 2021, M. [J] a été licencié pour faute grave.

Par requête en date du 05 mai 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— dit que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que ses demandes de rappel de salaire sont bien fondées ;

— donné acte de ce que la SAS Beal-Edelweiss services accepte de régler à M. [J] dans un délai de 15 jours à compter des présentes :

* 1716,88 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

* 171,69 euros au titre des congés payés afférents,

* 361,76 euros au titre des jours de congés payés pour fractionnement,

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser les sommes suivantes :

* 2 607 € à titre de rappel de salaire sur la base de la durée du travail contractuellement prévue,

* 260,70 € au titre des congés payés afférents,

* 1 716,88 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos non-prise, outre 171,69 € au titre des congés payés afférents,

* 853,58 € au titre de complément au titre des congés payés pour fractionnement non-pris,

* 12 800 € nets à titre d’indemnité pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

*19 916,82 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

*12 803,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 280,37 € au titre des congés payés afférents,

* 57 616,53 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— ordonné à la SAS Beal-Edelweiss services de lui délivrer les documents de fin de contrat rectifiés ;

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage perçues par M. [J] dans la limite de 6 mois ;

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 16 septembre 2022 à la SAS Beal-Edelweiss services et le 17 septembre 2022 à M. [J].

La SAS Beal-Edelweiss services en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 05 mai 2023, la SAS Beal-Edelweiss services demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer recevable et bien fondé l’appel de la SAS Beal-Edelweiss services et y faisant droit,

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Vienne en date du 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse,

* dit et jugé que ses demandes de rappel de salaire sont bien fondées ;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser les sommes suivantes :

—  2 607 € à titre de rappel de salaire sur la base de la durée du travail contractuellement prévue,

—  260,70 € au titre des congés payés afférents,

—  1 716,88 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos non-prise, outre 171,69 € au titre des congés payés afférents,

—  853,58 € au titre de complément au titre des congés payés pour fractionnement non-pris,

—  12 800 € nets à titre d’indemnité pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

—  19 916,82 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 803,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 280,37 € au titre des congés payés afférents,

—  57 616,53 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* ordonné à la SAS Beal-Edelweiss services de lui délivrer les documents de fin de contrat rectifiés ;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage perçues par M. [J] dans la limite de 6 mois ;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services aux entiers dépens ;

* ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Vienne en date du 13 septembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un licenciement vexatoire.

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— juger que la SAS Beal-Edelweiss services a réglé par chèque, le 25 novembre 2021, la somme de 1 716,88 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 171,69 € au titre des congés payés afférents,

— juger que la société BEAL a réglé, par chèque, le 25 novembre 2021, la somme de 361,76 € au titre des jours de congés payés pour fractionnement dus sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 ;

— juger prescrite la demande de M. [J] relative aux congés payés pour fractionnement pour la période du 1er janvier au 31 mai 2018 puisqu’elle concerne des jours de congés pris le 2 janvier 2018 puis du 12 au 14 avril 2018 ;

— débouter M. [J] de sa demande relative aux congés payés pour fractionnement portant sur les périodes du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 puis du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 dans la mesure où il avait expressément renoncé au fractionnement sur cette période.

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes plus amples ou contraires au titre de l’exécution du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

— juger que le licenciement de M. [J] repose sur une faute grave compte tenu du caractère gravement fautif et réitéré des manquements reprochés ;

— juger que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires.

En conséquence

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

A titre subsidiaire

Sur l’exécution du contrat de travail :

Si, par impossible, la Cour faisait droit à la demande de M. [J] au titre des congés payés pour fractionnement :

— allouer à M. [J] une somme qui ne saurait être supérieure à 491,82 Euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

Si, par impossible, la Cour jugeait que la faute grave n’était pas caractérisée, elle ne pourrait que juger que les faits reprochés à M. [J] constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement et ainsi :

— condamner la SAS Beal-Edelweiss services au paiement des seules sommes suivantes :

* Indemnité de licenciement : 19 916,82 €

* Indemnité compensatrice de préavis : 12 803,67 €

*Congés payés afférents : 1 280,37 €

A titre infiniment subsidiaire,

Sur la rupture du contrat de travail :

Si, par extraordinaire, la cour confirmait la décision du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en date du 13 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la SAS Beal-Edelweiss services au paiement de la somme de 57 616,53 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— limiter le montant des dommages-intérêts qui seraient éventuellement alloués à M.[J] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12 803,67 euros bruts, soit l’équivalent de 3 mois de salaire.

— prononcer une éventuelle condamnation à des dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en brut, en considération du préjudice réellement subi et démontré par le salarié ;

En tout état de cause

— juger que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, les prélèvements de cotisations et contribution sociales applicables,

— rejeter toutes demandes, fins ou conclusions contraires au présent dispositif.

A titre reconventionnel :

— condamner M. [J] à verser à la SAS Beal-Edelweiss services la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Monsieur [Z] [J] aux entiers dépens de l’instance. "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 10 octobre 2024, M. [J] demande à la cour d’appel de :

«  – juger les demandes de M. [J] recevables et bien fondées ;

— confirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse,

* jugé que ses demandes de rappel de salaire sont bien fondées

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser les sommes suivantes :

—  2 607 € à titre de rappel de salaire sur la base de la durée du travail contractuellement prévue,

—  260,70 € au titre des congés payés afférents ;

—  853,58 € au titre de complément au titre des congés payés pour fractionnement non-pris, sauf à adapter le quantum de la condamnation à 491,82 € compte tenu de la régularisation partielle effectuée par la Société ;

—  12 800 € nets à titre d’indemnité pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail sauf à augmenter le quantum de la condamnation à hauteur de 25 607,34 € nets correspondant à 6 mois de salaire ;

—  19 916,82 € net à titre d’indemnité de licenciement ;

—  12 803,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 280,37 € au titre des congés payés afférents ;

—  57 616,53 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* ordonné à la SAS Beal-Edelweiss services de lui délivrer les documents de fin de contrat rectifiés, en y ajoutant une astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services à rembourser à Pôle Emploi les indemnités-chômage perçues par M. [J] dans la limite de 6 mois ;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sauf à augmenter le quantum de la condamnation à hauteur de 3 500 € nets ;

* condamné la SAS Beal-Edelweiss services aux entiers dépens.

— infirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, et statuant à nouveau :

— condamner la SAS Beal-Edelweiss services à verser à M. [J] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— débouter la SAS Beal-Edelweiss services de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais d’appel ;

— la condamner aux entiers dépens ;

— juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 octobre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 novembre 2024, a été mise en délibéré au 11 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la durée du travail

Si l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, changer unilatéralement les conditions de travail, il ne peut modifier le contrat de travail lui-même.

Et la modification de la durée de travail constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail à durée indéterminée de M. [J], en date du 1er octobre 2004, et des bulletins de salaire produits aux débats que :

— selon l’article 6 du contrat de travail, le salarié percevait « une rémunération mensuelle brute de 1 895 euros pour une durée du travail mensuelle de 152H25, à laquelle s’ajoutera le paiement des heures supplémentaires effectuées », soit une durée de travail de 35 h par semaine, outre les heures supplémentaires,

— selon l’article 4 du contrat de travail, les horaires de travail du salarié étaient de 08h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, tous les jours de la semaine, soit 40 heures de travail par semaine,

— jusqu’au mois de septembre 2020, le salarié se voyait rémunérer pour 35 heures de travail hebdomadaire, outre 5 heures supplémentaires par semaine.

Le 07 août 2020, la SAS Beal-Edelweiss Services a signé un accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail, visant à mettre en place le forfait annuel en jours pour les cadres, à compenser les heures supplémentaires effectuées par du repos et à augmenter le contingent d’heures supplémentaires.

Ainsi, l’entreprise a appliqué les dispositions de cet accord au contrat de travail de M. [J] à compter de cette date de manière unilatérale, sans justifier avoir procédé par voie d’avenant, et sans avoir sollicité l’accord du salarié.

En effet, à compter du 01 septembre 2020, M. [J] a été rémunéré au forfait, pour un salaire mensuel de 3 969 euros, soit le montant de sa rémunération antérieure correspondant alors à 35 heures de travail hebdomadaire, heures supplémentaires non incluses.

Ainsi, les dispositions mises en place par cet accord étaient moins favorables pour le salarié que le temps et la rémunération associée convenus contractuellement.

Pourtant, l’employeur n’était pas ignorant des conséquences de l’application de cet accord sur les salariés, puisque M. [J] justifie que par courriel du 29 juillet 2020, M. Beal avait exposé aux salariés, que « (') 4 d’entre vous ont un contrat dont la rémunération est fixée pour 39 ou 40h. Ce sont ces contrats qui nécessitent un avenant que nous soumettrons aux personnes concernées. Les autres salariés devront cesser les heures supplémentaires systématiques à partir du 1er septembre 2020. Cela nécessitera peut-être une mise à jour des horaires ».

Aussi, l’employeur ne peut sérieusement soutenir que les horaires indiqués sur le contrat de travail de M. [J] n’avaient aucune valeur contractuelle et qu’ils n’y figuraient qu’à titre indicatif, alors qu’il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que le salarié n’était pas effectivement soumis à ces horaires avant la mise en 'uvre de l’accord d’entreprise.

Dès lors, faute de justifier de l’accord du salarié, l’employeur ne pouvait unilatéralement lui imposer une baisse de sa durée du travail de 40 à 35 heures à compter du mois de septembre 2020, et de sa rémunération associée à cette durée.

M. [J] est donc fondé à solliciter un rappel de salaire sur la base de la durée contractuellement prévue, pour la période de septembre 2020 à janvier 2021, soit les sommes de 2 607 euros, et 260,70 euros au titre des congés payés afférents, sur le montant desquelles l’employeur n’apporte aucune observation utile, et ce par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser que ces montants s’apprécient en brut.

Sur la demande au titre des repos compensateurs liée au dépassement du contingent d’heures supplémentaires

La SAS Beal-Edelweiss services indique avoir pris conscience de l’existence, sur les années 2018 et 2019, d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective applicable à 190h, de 32 puis de 35h sur ces deux années, sur le fondement duquel elle a versé spontanément au salarié, avant l’audience de plaidoirie devant le conseil de prud’hommes de Vienne, la somme de 1 716,88 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 171,69 euros brut au titre des congés payés afférents.

La cour relève cependant que si l’employeur produit un bulletin de paie de régularisation édité en novembre 2021, mentionnant ces sommes, et le chèque émis le 25 novembre 2021 afférent, elle ne justifie pas de son encaissement, alors que la preuve de l’effectivité du paiement lui incombe.

Dès lors, la condamnation de la SAS Beal-Edelweiss de ce chef sera confirmée, sauf à préciser que les montants s’apprécient en brut.

Sur la demande au titre des congés payés pour fractionnement

Selon l’article L 3141-13 du code du travail, les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Selon l’article L 3141-23 du même code, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22 :

1° La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes:

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.

Ainsi, en application de ces dispositions, sauf renonciation du salarié ou dispositions différentes de l’accord collectif, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est :

— compris entre 3 et 5, le salarié a droit à 1 jour ouvrable de congé supplémentaire,

— au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire.

— les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables (jours supplémentaires ou 5ème semaine) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Le droit aux jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement du congé légal. La renonciation à ce droit ne se présume pas (Cass Soc 19 juin 2002. N° 99-45.837).

Ainsi, le salarié peut renoncer à l’obtention de ces jours supplémentaires, s’il est à l’initiative du fractionnement. Cette renonciation doit être expresse (Soc. 10 juillet 1986, n 83-45402).

En l’espèce, M. [J] produit ses bulletins de paie, dont il résulte qu’il a pris des congés payés en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, durant les années 2018, 2019 et 2020, et notamment:

— pour la période courant jusqu’au 31 mai 2018, 4 jours de congés (02/01 ; du 12 au 14/04), ce qui lui donne droit à un jour de congé payé supplémentaire,

— pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, 13 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (du 24 au 31/12, 02/01 ; du 15 au 20/04), ce qui lui donne droit à deux jours de congés payés supplémentaires,

— pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, 8 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (du 24 au 31/12 ; 02/01 ; du 27/02 au 28/02), ce qui lui donne droit à deux jours de congés payés supplémentaires.

Il justifie ainsi avoir acquis 5 jours de congés pour fractionnement sur ces trois périodes.

La SAS Beal-Edelweiss Services affirme, ce qui est confirmé par le salarié dans ses écritures, que les deux jours de fractionnement acquis pour la période courant du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 lui ont été payés, à hauteur de 361,76 euros.

En revanche, l’employeur soutient sans le démontrer que le salarié n’est pas fondé à solliciter le paiement des trois autres jours.

D’une première part, l’employeur affirme à tort que la demande de M. [J] au titre du jour de fractionnement acquis sur la période du 01 janvier au 31 mai 2018 est prescrite, au motif que la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue le 6 mai 2021.

En effet, la société confond la période d’acquisition (1er juin 2017 au 31 mai 2018) et la période de prise de ces congés (1er mai 2018 au 31 octobre 2019), M. [J] pouvant prendre son congé de fractionnement acquis jusqu’au 31 octobre 2019, de sorte que sa demande d’indemnisation à ce titre n’est pas prescrite.

D’une deuxième part, la SAS Beal-Edelweiss services affirme que pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, M. [J] a expressément renoncé aux jours de fractionnement.

Elle produit pour en justifier trois fiches de demande d’absences signées de l’employeur et du salarié, lesquelles rappellent que toute demande de congés emporte la renonciation aux jours de fractionnement.

Mais à l’examen de ces fiches, il apparaît que :

— la demande de congés payés pour les journées du 27 et du 28 février 2020 emporte effectivement renonciation aux jours de fractionnement,

— si le salarié a déposé une demande de congé pour la journée du 3 avril 2020, cette journée n’a finalement pas été prise en compte car le salarié se trouvait placé en chômage partiel, tel que cela ressort de son bulletin de paie du mois d’avril 2020,

— si le salarié a déposé une demande de congé pour la journée du 15 mai 2020, cette demande n’est pas prise en compte dans le calcul du salarié, dès lors qu’elle est comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre.

Ainsi, pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, il en résulte que le salarié a pris 8 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (24 au 31/12 ; 02/01 ; 27/02 au 28/02), dont uniquement deux jours pour lesquels il a expressément renoncé aux jours de fractionnement (27 et 28/02).

Et l’employeur ne justifie par aucune pièce que lorsque le salarié a sollicité les six jours restants, il a là aussi expressément renoncé aux jours de fractionnement, de sorte que ces six jours déposés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre lui donnaient droit à deux jours de congés payés supplémentaires.

M. [J] est donc fondé à demander le paiement de ces jours de fractionnement acquis et non payés par son employeur, puisque la société n’a que partiellement régularisé la situation à hauteur de 361,76 euros, de sorte qu’il reste dû la somme de 491,82 euros brut (853,58 € – 361,76 €), sur le montant de laquelle l’employeur n’apporte aucune observation utile.

La SAS Beal-Edelweiss Services sera condamnée à payer cette somme, par infirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, selon l’article L. 4121-1 alinéa 1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Troisièmement, l’article L 6321-1 du code du travail, que ce soit dans sa version en vigueur du 09 octobre 2016 au 01 janvier 2019 ou dans celle applicable à compter du 1er janvier 2019 dispose que:

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il en résulte donc qu’une obligation légale de formation professionnelle pèse sur l’employeur aux fins d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.

En dehors de cette double obligation générale, l’employeur peut proposer des actions de formation liées au développement des compétences des salariés.

L’employeur doit pouvoir démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés (Cass. Soc., 19 mai 2021, no 19-24.412).

Il appartient au juge de rechercher si, au regard de la durée d’emploi de chacun des salariés, l’employeur a rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l’espèce, M. [J] fait grief à son employeur de :

— s’être abstenu de prendre les mesures nécessaires à la protection de sa santé au regard de sa surcharge de travail,

— avoir violé les obligations relatives à la contrepartie obligatoire en repos,

— ne pas avoir accédé à ses demandes de formation,

— lui avoir imposé une diminution de la durée du travail et de la rémunération,

— l’avoir recadré de façon injustifiée par email du 13 mars 2019,

— avoir tenu des propos humiliants et vexatoires à son égard, conduisant à une telle dégradation de son état de santé qu’il a dû être placé en arrêt de travail durant une semaine à la suite de cet incident.

D’une première part, la cour relève que M. [J] ne démontre pas que son employeur a tenu à son égard des propos humiliants et vexatoires, dans plusieurs échanges de courriels avec M. Beal, directeur général, en date du 08 décembre 2020.

En effet, alors que M. [J] fait part de la très lourde charge que représenterait la mise à jour des notices pour son service, le directeur lui répond à deux reprises en exprimant clairement son mécontentement quant à la mauvaise compréhension de son courriel initial, sans pour autant qu’il ne résulte de ce courriel l’utilisation de termes humiliants ou vexatoires à l’égard du salarié.

Et M. [J], qui affirme dans ses écritures avoir été placé en arrêt de travail durant une semaine à la suite de cet incident, produit un arrêt de travail en date du 14 mars 2019, soit plusieurs mois avant.

Ce grief n’est pas retenu.

D’une deuxième part, la cour a retenu que la SAS Beal-Edelweiss services n’avait pas respecté ses obligations au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

D’une troisième part, il a aussi été retenu que l’employeur avait imposé unilatéralement au salarié une diminution de la durée du travail et de la rémunération.

D’une quatrième part, sur l’absence de mesures prises par l’employeur au regard de sa surcharge de travail, M. [J] expose que l’activité de la SAS Beal-Edelweiss services a considérablement évolué en se diversifiant depuis son embauche, que le nombre d’équipements de protection individuelle a doublé depuis 2014, et qu’à compter de 2018, une nouvelle règlementation européenne est entrée en vigueur.

Et M. [M], ancien directeur technique, atteste que " On peut noter que la société commercialise surtout des équipements de protection individuelle de catégorie 3 (risque mortel) chaque produit est soumis à la certification selon de nombreuses normes européennes. Il y a quelques années la directive européenne régissant les EPI est devenue un règlement européen ce qui a eu un impact considérable sur tout le processus de certification et de renouvellement des certificats pour tous les produits. Cette période a été très compliquée à gérer pour les entreprises et les laboratoires agréés. Malgré la difficulté liée à cette période de transition M. [J] a su mener à bien le suivi complet et le renouvellement des certificats produits selon les exigences accrues du nouveau règlement permettant ainsi à l’entreprise de ne pas avoir à interrompre la commercialisation des produits ".

Aussi, le salarié produit son entretien annuel d’évaluation en date du 23 juillet 2019, lequel indique les éléments suivants :

— " Malgré le fait que plusieurs personnes aient été formées à l’audit interne ([U], [L], [W]') [Z] se retrouve seul à les effectuer’ "

— Sur les faits marquants de l’année : « dose de travail élevée depuis décembre 2017 malgré le fait d’avoir depuis plus d’un an une personne supplémentaire au service qualité, Hausse de la charge de travail du fait du passage au règlement »,

— sur les évolutions prévues : " [Z] souhaite stabiliser le service qualité et éviter le turn over. Le service RH espère trouver un BTS en alternance ",

— sur les moyens spécifiques dont il aurait besoin : « besoin de temps pour ses dossiers, et de l’aide pour les dossiers techniques, renouvellement des certifications et marquages, lors des audits internes ».

Le salarié produit enfin deux organigrammes, dont il soutient qu’ils concernent la période postérieure à 2018, et mentionnent que le salarié avait sous sa responsabilité une assistante qualité, ce poste ayant été créé en 2018 suite à l’accroissement d’activité depuis 2017, tel que cela ressort de son entretien d’évaluation du 23 juillet 2019.

Or, M. [J] relève que l’employeur ne recrutait que des contrats à durée déterminée puis une alternante en licence pour occuper ce poste, l’obligeant ainsi à former régulièrement de nouvelles personnes, cette difficulté apparaissant d’ailleurs dans son évaluation du 23 juillet 2019.

Et l’employeur, pourtant tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne répond pas à ce moyen développé par le salarié. Il n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant qu’il a pris la mesure de sa charge de travail, ni qu’il a mis en 'uvre les mesures adéquates pour lui permettre d’y faire face.

Ce grief est donc établi.

D’une cinquième part, M. [J] justifie avoir demandé à suivre une formation « Technique apprentissage corde pour développement produits », lors de son entretien annuel du 23 juillet 2019, et précise dans cet entretien qu’il aurait souhaité suivre une formation de remise à niveau pour les normes qualité et les nouveaux outils qualité.

Or, l’employeur, tenu d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, ne démontre pas avoir entrepris de quelconques diligences pour lui permettre de suivre ces formations, ni d’ailleurs aucune autre.

En outre, il résulte de cet entretien annuel que M. [J] a bénéficié de deux formations depuis le début de la relation contractuelle, lesquelles sont sans rapport avec ses missions :

— une formation interne sur un nouveau logiciel en 2015,

— une journée de sensibilisation aux premiers secours le 15 juin 2018.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de formation, en ne permettant pas au salarié d’acquérir ou d’actualiser ses connaissances, d’être adapté à son poste de travail et de s’adapter au mieux au marché de l’emploi alors, pourtant, qu’il est resté salarié de l’entreprise durant 16 années.

Ce grief est établi.

D’une sixième part, M. [J] fait grief à son employeur de l’avoir recadré de manière injustifiée par courriel du 13 mars 2019, en le tenant responsable de l’absence de mise à jour des notices sur le site de Madagascar, en lui indiquant que :

«  Perso, ça me laisse sans voix ! Je ne comprends pas'

Personne n’a dit à [T] qu’il fallait qu’ils arrêtent d’utiliser les anciennes notices pour n’utiliser que les nouvelles (ou trouver une solution pour qu’ils passent les anciennes).

Résultat : on va devoir tout reprendre en France !!!

Qui a informé [T] que les notices devaient changer ' (')

Personne à la qualité n’a contrôlé la conformité des dernières livraisons et ne s’est assuré que [T] utilisait les bonnes notices ' C’est gravissime.

En tant que responsable qualité, il est de ta responsabilité de suivre ce genre de projet et d’anticiper les problèmes qui peuvent se poser (') ".

Or, sur ce point, M. [J] justifie que le suivi de la mise à jour des notices n’était pas précisément attribué, et que plusieurs services en étaient chargés en produisant notamment :

— un courriel de Mme [A] en date du 06 avril 2018, adressé à plusieurs salariés du service qualité mais aussi d’autres services, indiquant « Merci de me relancer à chaque nouvelle commande afin de faire les corrections sur les notices »,

— un courriel de la même salariée du 06 février 2019 adressé à plusieurs interlocuteurs dont certains du site de Madagascar, leur rappelant la nécessité de mettre à jour leurs notices, et de communiquer sur ces réimpressions afin que des vérifications soient faites,

— des échanges de courriels entre le 28 mai et le 03 juin 2019, desquels il ressort que la mise à jour des notices était confiée à Mme [B],

— un courriel de M. Beal en date du 10 octobre 2019, indiquant qu’il allait « reprendre en main les notices »,

— un autre courriel de M. Beal du 08 décembre 2020 indiquant que " Il est impératif que nous fassions un vrai point sur ces notices pour savoir exactement ce qui est fait, ce qu’il reste à faire et ce que nous devons faire. Je trouve très bien que la qualité se charge de la conformité de nos notices et donc gère le multilangues. Après plusieurs années d’hésitation c’est ce qui m’apparaît le plus logique ['] ",

— un courriel de réponse de M. [J] en date du même jour, indiquant que " ' c’est un travail à plein temps. C’est un sujet qui est passé de mains en mains entre [U], [D], [K], [C] puis [O]. ['] Comment voulez-vous que la qualité puisse s’occuper de toute cette charge de travail supplémentaire ' ('.) La qualité n’a pas le temps de s’occuper de ce travail qui est COLOSSAL aux vues du nombre de traductions (à faire dans 25 langues), des différentes notices produites et du RETARD qui s’est accumulé depuis toutes ces années. La qualité veut bien aider mais ne peut pas s’occuper seul de cet énorme sujet qui est sous-estimé, en tout cas, pas avec les moyens actuels. Merci".

Ainsi, il apparaît que l’employeur n’a pas donné de consigne claire et n’a pas organisé la répartition du travail entre les différents services concernant la mise à jour des notices, de sorte qu’il ne pouvait en tenir responsable M. [J].

Ce grief est donc retenu.

Dès lors, M. [J] établit que la SAS Beal-Edelweiss services a manqué de respecter ses obligations relatives à la durée du travail, à la rémunération, à la formation du salarié, ainsi que son obligation de prendre les mesures nécessaires à la santé du salarié, ces manquements fautifs ayant causé un préjudice à M. [J] qui s’est trouvé contraint de faire face à des conditions de travail dégradées durant plusieurs années, de sorte qu’il est fondé à demander la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts qu’il convient de fixer à la somme de 12 800 euros net, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon l’article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Deuxièmement, en cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 26 janvier 2021 que l’employeur reproche à M. [J] les griefs suivants :

— l’étiquetage non-conforme des produits « Pure Grip » et « Roll Grip »,

— l’absence de contrôle de la conformité de la notice des gants « Rope tech » au regard de leur classement (Catégorie 1),

— sa négligence concernant les casques d’escalade modèle « Atlantis », les casques Mercury Kids, et les casques Skyfall.

D’une première part, sur l’étiquetage non-conforme, l’employeur indique dans la lettre de licenciement que « Concernant les flacons Pure Grip : l’étiquette de ces flacons ne comporte pas la mention obligatoire » danger « , ni les pictogrammes exigés par la règlementation européenne, et ce alors que la DDPP avait conclu à la non-conformité de cette étiquette notamment sur ces points lors d’un compte-rendu de contrôle en février 2017 et que vous vous étiez engagé auprès d’elle à la modifier (') ».

La SAS Beal-Edelweiss services établit d’abord que l’absence de modification de cette non-conformité lui a été révélée par un courriel de M. [J] en date du 06 janvier 2021, de sorte que ce fait n’est pas prescrit.

L’employeur produit pour justifier ce fait :

— un courriel de la direction départementale de la protection des personnes (DDPP) en date du 20 février 2017 adressé à M. [J], dans lequel elle lui fait part de la non-conformité de l’étiquetage du produit Pure Grip, notamment en raison de la taille des pictogrammes qui ne font pas 1 cm2, et de l’absence de l’indication « danger »,

— un courriel de M. [J] en date du 27 février 2017, adressé à messieurs [U] et [P] Beal, dans lequel le salarié rappelle les modifications à effectuer sur l’étiquetage Pure Grip, et sollicite leur avis sur les dispositions à prendre concernant les produits déjà en stock et chez les clients,

— un courriel du 14 novembre 2019, dans lequel le service marketing demande à M. [J] et Mme [A] si des modifications sont à réaliser sur les étiquettes Pure Grip en pièce jointe, dont il ne ressort pas, comme l’employeur le prétend, que le salarié a validé auprès du service marketing un étiquetage non conforme aux normes applicables puisque l’étiquetage joint au courriel n’est pas produit, ni même la réponse du salarié à ce courriel,

— un courriel de la DDPP en date du 05 janvier 2021, adressé à M. [J] et M. [U] Beal, indiquant que concernant la magnésie liquide ayant fait l’objet d’un contrôle le 26 novembre 2020, il existait un risque de non-conformité et de danger en raison de la taille non-conforme des pictogrammes qui ne faisaient pas 1 cm2, et de l’absence de la mention d’avertissement Danger sur la fiche de données de sécurité,

— un courriel de M. [J] à M. [U] Beal et Mme [Y] Beal, en date du 06 janvier 2021, indiquant " Bonjour [U] et [Y],

Voici en pièce jointe la validation de la DGCCRF du projet d’étiquette que j’avais fait en 2017 Et aussi le BAT des étiquettes qui ont été commandés chez HAAS par [K] fin 2019 Le picto danger est bien présent’ mais il n’y a pas le mot « danger » car les Pictos n’apparaissent pas dans toutes les langues seulement en en tête et a l’intérieur de l’étiquette Il faut que je vérifie demain sur une bouteille la taille réelle du picto pour voir si c’est bien 1cm² ",

— le rapport de contrôle de la DDPP en date du 26 mai 2021, confirmant la non-conformité dans les termes suivants : " 2.2 Sécurité de la mise sur le marché d’un produit classé dangereux : étude d’un flacon de magnésie liquide (')

Les résultats des analyses vous ont été notifiés officiellement le 12 mars 2021 mais dès le 5 janvier, vous avez été informés de la non-conformité de ce produit très inflammable au regard de l’absence de la mention d’avertissement (« Danger ») et de la taille des pictogrammes inférieure à 1 cm² ".

La cour relève que s’il résulte de ces éléments que la non-conformité de l’étiquetage Pure Grip mise en évidence en 2017 a de nouveau été constatée en 2020, il n’en ressort pas que le salarié n’avait pas entrepris les diligences nécessaires aux fins de procéder aux modifications nécessaires.

En effet, sur ce point, la SAS Beal-Edelweiss services s’abstient de répondre aux éléments suivants, produits par le salarié :

— un courriel de M. [J] en date du 02 mars 2017 adressé à M. [R], responsable marketing et communication, dans lequel il lui donne des instructions pour la mise en jour de la magnésie liquide, et notamment la modification relative à la taille des pictogrammes, et la mention « danger »,

— un courriel de M. [J] à la DDPP en date du 03 mars 2017, sollicitant la validation des modification effectuées,

— la réponse de la DDPP en date du 8 mars 2017, indiquant que le projet « n’appelle pas de commentaire »,

— un courriel du salarié du 09 mars 2017, indiquant à la direction, au service marketing, et à l’assistante du service des achats, que la DDPP validait le projet, en joignant les instructions données.

La cour relève ainsi que ces pièces produites par M. [J] contredisent l’affirmation de l’employeur, selon laquelle le salarié n’a pas procédé aux diligences nécessaires aux fins de modification de l’étiquetage non-conforme des produits « Pure Grip », alors qu’il avait donné les instructions utiles pour la mise en conformité, validées par les services de l’Etat, et qu’il en avait informé sa hiérarchie.

Et il a été rappelé que l’employeur ne démontrait pas, comme il le soutient, que le salarié avait validé un étiquetage non-conforme en 2019.

Aussi, la SAS Beal-Edelweiss services soutient par un moyen inopérant que le salarié aurait dû procéder à un contrôle de réception sur pièce, alors que ce grief n’apparaît pas dans le courrier de licenciement, et qu’elle ne démontre pas que cette vérification relevait des missions du salarié, ce qu’il conteste.

En outre, l’employeur ne répond pas au salarié, qui affirme que les produits Pure Grip faisaient bien partie de la gamme de contrôle à réception qu’il avait établie, dans la catégorie Accessoires.

Enfin, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié le fait que lors d’un contrôle opéré dans une enseigne « au Vieux Campeur » au mois de juillet 2020, la DDPP avait émis des doutes sur la conformité d’une étiquette du produit « Roll Grip », produit de la même catégorie que le produit Pure Grip, ces doutes ayant amené l’employeur à interroger le salarié sur la conformité de l’étiquette de ces produits, y compris de l’étiquette Pure Grip, lequel l’aurait faussement rassuré « en nous certifiant qu’elle était conforme ».

Or, l’employeur produit uniquement un courriel du 06 juillet 2020 dans lequel M. [J] indique « Je vous confirme que l’étiquette du Roll Grip a été faite avec l’aide de la DDPP, j’ai retrouvé plusieurs emails d’échange avec claire et la DDPP », sans démontrer :

— ni les doutes portés sur la conformité de l’étiquette Roll Grip par la DDPP,

— ni les demandes de vérification faites par l’employeur concernant les étiquettes Pure Grip,

— ni le fait que le salarié l’aurait rassuré en lui certifiant qu’elle était conforme.

Ce grief n’est donc pas établi.

D’une deuxième part, sur les gants en cuir noir modèle Rope Tech Black, l’employeur reproche au salarié dans le courrier de licenciement :

— de ne pas avoir demandé la modification de leur notice, ni vérifié si elle était dûment modifiée, de sorte que cette notice mentionne toujours un classement en catégorie 2, lequel nécessite une attestation d’examen de type requis, alors que le fournisseur avait rappelé, en 2017, qu’il s’agit d’un EPI de catégorie 1 et qu’aucune attestation d’examen n’était donc requise,

— le fait que cette notice comporte plusieurs erreurs (erreur de référence pour la réglementation européenne, absence de référence à la déclaration de conformité UE'), qui auraient dû être rectifiées.

L’employeur produit pour justifier ce fait un courriel de M. [J], adressé à Mme [A], M. Beal et M^me Beal, le 11 janvier 2021, intitulé « modification notice gant », dans lequel le salarié indique que " Suite à la remarque de la DDPP et après vérification de la notice, j’ai repéré plusieurs erreurs qu’il faut modifier (')

— Notice d’information du fabricant EPI de catégorie II > Notice d’information du fabricant EPI de catégorie I ".

La SAS Beal-Edelweiss services établit ainsi que les erreurs mentionnées sur la notice des gants en cuir noir modèle Rope Tech Black ont été portées à sa connaissance par M. [J] dans les deux mois précédent l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que ce fait n’est pas prescrit.

Cependant, l’employeur ne démontre pas, comme il le soutient, que l’erreur relative à la catégorie des gants avait déjà été relevée en 2017, ni qu’elle est imputable à M. [J].

En effet, il affirme que Mme [A] s’est rapprochée de M. [J] par courriel du 16 novembre 2017, après avoir reçu un rapport sur les performances de ces gants, la salariée lui transmettant les informations données par le fournisseur, en l’interrogeant sur les éventuelles conséquences sur la conformité de la notice. Mais la cour constate que :

— l’employeur ne produit pas le rapport allégué, ni les informations données par le fournisseur,

— le courriel de Mme [A], qui évoque un changement de règlementation européenne, n’indique pas précisément que la notice de ce produit mentionne une catégorie erronée, son courriel exposant uniquement que : « Penses-tu possible sur la notice gant de faire coexister la directive actuelle avec la nouvelle réglementation qui prend effet en Avril /2018/2019. Pour ne pas avoir à refaire la notice et surtout gérer le stock dans un an ' » (')

Concernant les choses à ajouter :

Pour l’instant les gants de catégorie 1 sont soumis à la Directive 89/686/EEC – Équipements de protection individuelle mais à compter d’Avril 2019 tous les gants de catégorie 1 ou 2 devrons être conforme au RÈGLEMENT (UE) 2016/425 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL relatif aux équipements de protection individuelle et abrogeant la directive 89/686/CEE.

A voir donc si vous souhaitez modifier vos étiquettes en conséquence’ ".

Et si M. [J] précise effectivement dans un courriel du 11 janvier 2021 adressé à son employeur, les erreurs qu’il relève à cette date sur la notice, et les modifications à effectuer, le seul fait qu’il dispose de l’expertise et des connaissances pour déterminer ces modifications n’établit pas pour autant qu’il était en charge du suivi et de la conformité de ce produit.

D’autant que sur ce point, les pièces produites par le salarié mettent en évidence que :

— Mme [A], salariée du service développement, a eu des échanges de courriels durant le mois de novembre 2017 avec le fournisseur des gants relatif à la notice, durant lesquels elle indique expressément « concernant la notice, j’ai plusieurs mises à jour à faire », de sorte que la responsabilité du suivi de cette notice n’apparaît pas avoir été confiée à M. [J], qui n’est d’ailleurs même pas en copie des courriels,

— et c’est par un courriel du 24 avril 2018 que le fournisseur des gants informe Mme [A], et non M. [J], du classement de ces gants en catégorie 1, et de la procédure d’auto-certification du produit, Mme [A] poursuivant alors les échanges sur ce point avec lui, en mettant M. [J] est en copie,

— suite au contrôle de la DDPP au mois de novembre 2020, M. [J] sollicite des éléments au fournisseur, puis les transmet à sa direction avant de lui soumettre un projet de courriel à adresser à la DDPP, lequel confirme que la notice comporte des erreurs et qu’elles vont être rapidement corrigées.

Ainsi, il n’apparaît pas que l’employeur avait effectivement confié à M. [J] le suivi et la mise à jour de la notice de ces gants, et ce avant le contrôle de la DDPP au mois de novembre 2020, de sorte qu’il n’est pas démontré que les erreurs relevées à cette date lui sont imputables.

Ce fait n’est pas retenu.

D’une troisième part, concernant les casques d’escalade modèle « Atlantis », la SAS Beal-Edelweiss services reproche au salarié, dans le courrier de licenciement, en date du 26 janvier 2021 :

— d’avoir « fait preuve d’une telle négligence que nous sommes dans l’incapacité de fournir de nombreux documents demandés par la DDPP », le salarié ayant transmis à la DDPP le document technique de fabrication, et non la copie du cahier des charges de fabrication, visé dans le document technique,

— de ne pas avoir vérifié que les tests nécessaires étaient réalisés sur ces produits.

Elle produit pour justifier ce grief le rapport de contrôle de la DDPP transmis ultérieurement, le 26 mai 2021, lequel indique que : « Concernant le casque ATLANTIS fabriqué en Chine, la société BEAL avait pu produire deux documents mais ces documents provenant de votre fournisseur chinois, ne vous permettent pas de remplir votre obligation d’autocontrôle. Il est de la responsabilité de BEAL, le fabricant juridique de ces casques, de s’assurer des contrôles effectivement réalisés chez son fournisseur par le biais d’audits ou d’analyses de la pertinence de ces vérifications. En outre, ces autocontrôles du fournisseur ne vous exemptent en aucun cas de vérifications à réception. » En outre, vous aviez écrit dans votre dossier technique de fabrication : « Beal s’engage également à effectuer annuellement un essai d’absorption des chocs, d’efficacité de la jugulaire ainsi que de la résistance de la jugulaire. Selon la quantité produite, la fréquence de ces essais sera variable mais ils seront réalisés au minimum annuellement »

Aucun rapport afférent à ces casques n’a pu nous être présenté ".

Ainsi, l’employeur soutient que M. [J] n’a jamais fait procéder à un quelconque test sur les casques Atlantis et laisser commercialiser depuis 2014 ces casques sans s’être assuré que les productions livrées sont conformes, alors même que depuis le début de l’année 2019, la société possède une tour de chute pour procéder elle-même aux tests de tous les lots de casques qu’elle reçoit.

La cour relève d’abord qu’il ne ressort pas de ces éléments que la transmission à la DDPP du document technique de fabrication était insuffisante. En effet, dans le courriel adressé à M. [J] le 05 janvier 2021, la DDPP sollicite « le cahier des charges BEAL (si fait à façon) ou présentation technico-commercial de votre fabricant chinois (si achat sur catalogue) », et M^me Beal répond par courriel du 21 janvier 2021 que le document technique de fabrication déjà transmis tient lieu de cahier des charges BEAL, sans demande en retour de la DDPP.

M. [J] justifie en outre que le grief relatif à l’absence de test n’est pas fondé, compte tenu de la date des tests demandés par la DDPP. Ainsi, le salarié rappelle que par courriel du 05 janvier 2021, la DDPP a demandé :

— le rapport annuel 2017 (ou 2018) des tests d’absorption de chocs, de l’efficacité de la jugulaire et de la résistance de celle-ci,

— auto contrôles réalisés à réception et/ou en fabrication (chez le sous-traitant Chinois) sur le lot de casques prélevé : AA3460517, fabrication en 2017.

Et le salarié justifie que par courriel du 21 janvier 2021, M^me Beal a répondu à la DDPP, sans le mettre en copie, que « En 2017, nous n’étions pas équipés pour procéder aux tests d’absorption de chocs en interne, les tests étaient effectués par le fournisseur, certifié ISO 9001/2015. Vous trouverez ci-joint les rapports de test de la production de mai 2017 correspondant au lot prélevé, la procédure de vérification de notre fournisseur et sa certification ISO 9001/2015 ».

Dès lors, l’employeur ne pouvait reprocher au salarié dans le courrier de licenciement adressé 5 jours après l’envoi de ce courriel, de ne pas avoir réalisé des tests sur ces produits, alors que l’employeur admet lui-même dans ses écritures que la société possède une tour de chute pour procéder elle-même aux tests de tous les lots de casques uniquement depuis l’année 2019.

D’ailleurs, la DDPP indique dans son rapport du 26 mai 2021 que la SAS Beal-Edelweiss services a déclaré avoir acheté cette tour de chute en 2019, de sorte que « des autocontrôles seraient ainsi réalisés et vous rempliriez vos obligations d’autocontrôles ».

Enfin, l’employeur affirme dans le courrier de licenciement que selon les membres de l’équipe de M. [J], celui-ci n’assure aucun suivi afin de vérifier que tous les produits sont testés au moins une fois par an, ni que les produits reçus par les fournisseurs sont conformes, mais il ne produit aucune attestation de ces salariés, ni aucun élément objectif justifiant cette affirmation, le salarié indiquant de son côté que depuis 2019, tous les lots de casques réceptionnés sont testés.

Ce grief n’est donc pas retenu.

D’une quatrième part, l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir demandé de rapport de test de SGS China relatifs aux livraisons WEIMA pour les livraisons de 2019 et 2020.

Elle produit un rapport de la DDPP du 21 novembre 2018, établissant que les casques pour enfants « MERCURY KID », fabriqués par la société WEIMA, avaient fait l’objet d’un rappel pour motif sécuritaire en 2018, le rapport indiquant que « vous n’avez pas pu nous présenter d’autocontrôles (en Chine ou à réception) permettant de limiter votre responsabilité en tant que fabricant juridique de ce produit ».

Or, si ce rapport met en évidence la non-conformité de ce matériel, la société Beal ne démontre pas, comme elle le prétend, qu’elle s’est engagée auprès de la DDPP38 à exiger du fabricant que chaque expédition de casques soit précédée d’un test par le laboratoire SGS CHINE afin de s’assurer de leur conformité.

Et la cour relève que la SAS Beal-Edelweiss services ne répond pas au salarié affirmant qu’en tout état de cause, aucun rapport de test de SGS Chine, prestataire extérieur intervenant avant 2019, n’était nécessaire pour les livraisons de 2019 et 2020, dès lors que ces tests étaient effectués par l’entreprise Beal elle-même depuis qu’elle s’était équipée d’une machine de tests de casques en janvier 2019, ce que l’employeur a lui-même rappelé.

Ce grief n’est donc pas retenu.

D’une cinquième part, la lettre de licenciement fait grief au salarié de ne pas avoir diligenté de tests de casques « Skyfall » dès leur réception par la société, le 23 décembre 2020, mais uniquement après leur livraison à un client important.

Elle produit pour en justifier un courriel de M. [J] en date du 18 janvier 2021, adressé à plusieurs interlocuteurs de l’entreprise, dont M. Beal, les informant que les essais d’absorption sur les casques Skyfall de Simoni révélaient des résultats non-conformes, en préconisant de refaire une série d’essais, outre des tests de résistance de la jugulaire.

Or, l’employeur affirme que le salarié aurait dû réaliser ces tests dès réception, et non près d’un mois plus tard, dès lors que la société avait déjà expédié 850 casques auprès d’un client, lequel a été contacté par courriel du 19 janvier 2021 pour lui demander de mettre en quarantaine les casques non conformes.

Là encore, ce grief n’est pas établi dès lors que le salarié démontre avoir respecté la procédure en vigueur dans l’entreprise, prévoyant que les essais sont réalisés dans les 15 jours qui suivent la réception du container, en produisant :

— un rapport d’audit interne concernant le contrôle à réception mis en 'uvre dans l’entreprise, transmis à sa hiérarchie le 09 mai 2017, dont il ressort que « les essais sont réalisés dans les 15 jours qui suivent la réception du container »,

— le manuel des procédures internes de l’entreprise, confirmant que « Les tests à effectuer lors des contrôles réception doivent être effectué dans les 15 jours après réception du produit. Une dérogation peut être acceptée à 3 semaines si la charge de travail est vraiment importante ».

Et si la SAS Beal-Edelweiss services affirme que le salarié aurait dû être vigilant puisqu’elle a rencontré un problème similaire en 2019, avec une livraison dont les marchandises n’avaient pas fait l’objet de test immédiatement :

— elle ne justifie pas avoir donné de consignes permettant de bloquer les livraisons aux clients dans l’attente des résultats des tests,

— elle n’apporte aucune explication aux courriels produits par M. [J], établissant que M. Beal validait informatiquement et rentrait les produits en stock dès leur réception afin qu’ils soient disponibles pour les commandes, et ce sans attendre les résultats des tests.

Dès lors, faute de démontrer que M. [J] n’a pas respecté la procédure en vigueur dans l’entreprise, ce grief n’est pas retenu.

Par conséquent, aucun des manquements reprochés au salarié n’étant démontré, il convient de retenir, par confirmation du jugement entrepris, que le licenciement pour faute grave de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Par suite, le salarié, dont le salaire moyen brut s’élevait à la somme de 4 267,89 euros, est fondé à obtenir paiement des sommes suivantes, sur le montant desquelles l’employeur n’apporte aucune observation utile, et ce par confirmation du jugement entrepris, sauf à préciser les montants en brut :

—  19 916,82 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 803,67 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 280,37 euros brut à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [J] produit une ordonnance médicamenteuse établie le 24 février 2021, sans que ce seul élément, étayé par aucune autre pièce, ne suffise à établir les conséquences de son licenciement sur son état de santé.

Il justifie avoir perçu des allocations Pôle Emploi jusqu’au 05 septembre 2022.

En considération de l’ancienneté du salarié, de son âge à la date du licenciement, et en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, prévoyant une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire, il convient donc de lui allouer la somme de 57 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

M. [J] affirme avoir fait l’objet d’un licenciement brutal, sans préavis ni indemnité, après plus de 16 ans de relation de travail, sans passé disciplinaire.

Or, si la cour retient que les griefs reprochés ne sont pas fondés, il n’en résulte pas pour autant un comportement fautif de l’employeur, caractérisant un abus ou un excès dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, la seule dispense de préavis n’étant pas de nature à démontrer le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail.

La demande de M. [J] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur la remise d’une attestation Pole emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d’ordonner à la SAS Beal-Edelweiss services de remettre à M. [J] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi devenu France travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Beal-Edelweiss, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [Z] [J] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser les sommes suivantes :

—  2 607 euros brut à titre de rappel de salaire sur la base de la durée du travail contractuellement prévue,

—  260,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 716,88 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 171,69 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  12 800 euros net à titre d’indemnité pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

—  19 916,82 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 803,67 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 280,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

— débouté M. [Z] [J] de sa demande indemnitaire au titre d’un licenciement vexatoire,

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage perçues par M. [J] dans la limite de 6 mois,

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Beal-Edelweiss services aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Beal-Edelweiss services à payer à M. [Z] [J] les sommes de :

—  491,82 euros brut au titre des jours de fractionnement non pris,

—  57 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

ORDONNE à la SAS Beal-Edelweiss services de remettre à M. [Z] [J] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

DEBOUTE la SAS Beal-Edelweiss services de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Beal-Edelweiss services aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,