C2

N° RG 23/01409

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYZN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CONSULTIS AVOCATS

la SELARL CABINET JP

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00627)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 23 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 07 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [F] [O] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Fabien GUERINI de la SELARL CONSULTIS AVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE :

Association LIGUE AUVERGNE RHONE ALPES DE HANDBALL, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président

Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 juin 2025

Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller en charge du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de Mme [H] [S], attachée de justice, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 18 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [O] [B] a été engagé par l’association Ligue Dauphiné Savoie Handball le 1er septembre 1994 en qualité de technicien régional de Handball, statut cadre.

Ensuite de la fusion des ligues de handball Dauphiné Savoie et Auvergne Lyonnais son contrat de travail a été transféré à la Ligue AURA de handball avec effet au 11 février 2017.

Il a été élu délégué du personnel titulaire début mars 2017.

Par avenant du 1er juin 2017, il a été soumis au principe de la modulation du temps de travail prévue par la convention collective du sport.

A la suite de la dénonciation du principe de modulation de temps travail le 6 février 2019, par avenant du 27 juin 2019, il a été soumis à une convention de forfait annuel en heures à compter du 1er septembre 2019.

Il a été élu membre au comité social et économique de la Ligue AURA de handball en décembre 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mai 2020, M. [B] a mis en demeure la Ligue AURA de lui payer des heures supplémentaires sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et du 1er juillet 2019 au 31 août 2019.

Par requête du 10 juillet 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner la Ligue AURA de handball à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire outre les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail.

La ligue AURA de handball a demandé de déclarer irrecevables et mal fondées les prétentions adverses.

En cours de procédure, par courrier du 14 janvier 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu la maladie d’origine professionnelle de M. [B].

Par jugement du 23 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Débouté M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la Ligue Auvergne Rhône-Alpes de Handball de sa demande reconventionnelle,

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 24 mars 2023 par la Ligue AURA de handball et sans mention de date par M. [B].

Par déclaration en date du 7 avril 2023, M. [B] a interjeté appel dudit jugement.

Par avis du 5 mai 2023, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte et précisé que « l’état de santé fait obstacle à son maintien au poste, et son affectation à tout poste dans le Ligue Auvergne Rhône-Alpes de Handball », il a également indiqué que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2023, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 17 juillet 2023.

Par décision rendue par l’inspection du travail le 19 septembre 2023, le licenciement pour inaptitude de M. [B] a été autorisé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 septembre 2023, M. [B] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 mars 2025, M. [B] sollicite la cour de :

Réformer le jugement entrepris,

A titre principal,

Dire et juger que le défaut de consultation des IRP par l’employeur avant la mise en 'uvre de la modulation en 2017 emporte l’inopposabilité du régime de modulation,

Déclarer la modulation du temps de travail privée d’effet pour la période allant du 1er juin 2017 au 30 juin 2019,

Dire et juger que M. [B] est en droit d’obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées au cours de cette période,

Dire et juger que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de repos compensateurs obligatoires,

Dire et juger que le préjudice en découlant doit être réparé,

En conséquence,

Condamner la Ligue AURA au paiement de 25 323,60 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées entre juin 2017 et juin 2019 inclus,

Condamner la Ligue AURA au paiement de 2 532,36 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner la Ligue AURA au paiement de 14 355,69 euros au titre du préjudice subi consécutivement aux manquements de l’employeur en matière de repos compensateurs obligatoires,

Subsidiairement,

Dire et juger que les heures supplémentaires accomplies par M. [B] au-delà du seuil annuel de modulation de 1 582 heures doivent être rémunérées avec les majorations afférentes,

Dire et juger que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de repos compensateurs obligatoires sur les périodes couvertes par la modulation,

Dire et juger que le préjudice en découlant doit être réparé,

En conséquence,

Condamner la Ligue AURA au paiement de 25 323,60 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées entre juin 2017 et juin 2019 inclus,

Condamner la Ligue AURA au paiement de 2 532,36 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamner la Ligue AURA au paiement de 23 661,06 euros au titre du préjudice subi consécutivement aux manquements de l’employeur en matière de repos compensateur obligatoire,

Condamner la Ligue AURA à 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner à l’employeur de remettre au salarié les bulletins de salaire rectifiés entre juin 2017 et juin 2019 inclus et les documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la date de l’arrêt rendu par la cour et se réserver la liquidation de l’astreinte.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, la Ligue Auvergne Rhône-Alpes de Handball sollicite la cour de :

Rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

En conséquence,

A titre principal,

Déclarer M. [B] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter,

A titre subsidiaire,

Limiter les demandes de M. [B] à la période de juillet 2017 à mai 2018 en déduisant les repos de récupération pris,

En tout état de cause,

Condamner M. [B] à payer à la Ligue AURA la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner M. [B] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 4 juin 2025, a été mise en délibéré au 18 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la modulation privée d’effet

Au titre de l’absence de consultation des institutions représentatives du personnel

Il a été jugé que :

Il résulte de la combinaison des articles L. 431-5 et L. 432-1 du code du travail que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise quand elle porte sur l’une des questions ou mesures visées par le second de ces textes, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur l’un des objets soumis légalement à l’avis du comité d’entreprise ; cette consultation doit avoir lieu concomitamment à l’ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l’accord Cependant, le défaut de consultation du comité d’entreprise, qui peut être sanctionné par ailleurs selon les règles régissant le fonctionnement des comités d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité ou l’inopposabilité d’un accord collectif d’entreprise conclu au mépris de ces dispositions et dont la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont propres (Soc., 5 mai 1998, pourvoi n° 96-13.498).

Le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société (Soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 17-31.274).

En l’espèce, M. [B] fait valoir que les institutions représentatives du personnel n’ont jamais été ni informées, ni consultées préalablement à la mise en place du régime de modulation décidé par l’employeur et que par voie de conséquence l’accord est inopposable aux salariés.

Cependant, cette absence de consultation, même ab initio, n’est pas sanctionnée par l’inopposabilité de l’accord.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme le salarié en renvoyant à des décisions ayant retenu une inopposabilité, il ne peut être raisonné comme s’il n’y avait pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.

Au titre des autres manquements

Selon l’article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à sa publication restent en vigueur.

Aux termes de l’article L.3122-9 ancien du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 22 août 2008 une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1 607 heures.

La convention ou l’accord peut fixer un plafond inférieur.

La convention ou l’accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

La convention ou l’accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre Ier.

Selon l’article L.3122-10 ancien du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 22 août 2008 I. – Les heures accomplies au-delà de la durée légale de trente-cinq heures dans les limites fixées par la convention ou l’accord ne constituent pas des heures supplémentaires.

Ces heures :

1° N’ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ;

2° Ne donnent pas lieu à l’attribution de repos compensateur obligatoire ;

3° Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

II. – Constituent des heures supplémentaires auxquelles s’appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d’heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :

1° Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l’accord ;

2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du 1°.

Selon l’article L. 3122-11 ancien du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 22 août 2008 la convention ou l’accord de modulation fixe :

1° Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;

2° Les modalités de recours au travail temporaire ;

3° Les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

4° Le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Aux termes de l’article 12 IV de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, cessent d’être applicables aux accords collectifs conclus avant la publication de la présente loi les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif prévues :

4° Au 1° de l’article L. 3122-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3122-12 ancien du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 22 août 2008, la convention ou l’accord de modulation fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et organise, le cas échéant, l’activité des salariés selon des calendriers individualisés.

Dans ce cas, la convention ou l’accord précise :

1° Les conditions de changement des calendriers individualisés ;

2° Les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ;

3° La prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.

Selon l’article L. 3122-13 ancien du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 22 août 2008, le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en 'uvre au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Les modifications du programme de la modulation font également l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L’employeur communique au moins une fois par an au comité d’entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l’application de la modulation.

Aux termes de l’article L.3122-14 ancien du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 22 août 2008 les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l’accord collectif de travail lorsque les caractéristiques particulières de l’activité, précisées dans l’accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié sont alors prévues dans la convention ou l’accord.

Il a été jugé que :

Le fait, pour l’employeur, de ne pas établir de document en fin de mois ou en fin de cycle récapitulant les heures de travail réellement effectuées par le salarié, ne saurait, à lui seul, priver d’effet l’accord de modulation (Soc., 22 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.585).

Il résulte des articles 2 de l’accord d’entreprise du 22 mars 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et 4.2.3. de l’accord de branche du 19 septembre 2000 que pour le personnel sédentaire de production soumis à une modulation de la durée hebdomadaire de travail, l’employeur doit établir chaque année avant le 1er avril pour l’année suivante la programmation indicative sur douze mois du volume de production et de la charge de travail qui lui correspond mentionnant les périodes de l’année où le dispositif de modulation hebdomadaire est mobilisé, cette programmation étant communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel au moins sept jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire.

Est en conséquence approuvé l’arrêt qui, après avoir relevé que contrairement à cette prévision aucun programme indicatif de la répartition de la durée du travail n’avait été établi et soumis aux institutions représentatives du personnel, pas plus que communiqué aux salariés de l’entreprise au cours de la période considérée, retient que l’accord de modulation est privé d’effet et que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-14.216).

La convention collective nationale du sport stipule :

Modulation du temps de travail

5.2.1. Définition et champ d’application

Le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires.

Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l’année.

C’est la raison pour laquelle les parties s’accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l’activité sportive.

Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en oeuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après.

Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d’un contrat de travail temporaire, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, et dont l’emploi dépend directement des fluctuations de l’activité sportive.

5.2.2. Dispositions communes

5.2.2.1. Information des représentants du personnel et des salariés

Les membres élus du comité social et économique, s’ils existent, devront être préalablement consultés; ils devront également l’être en cas de modification ultérieure de l’organisation du temps de travail.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d’encadrement feront l’objet d’une consultation avec les représentants des personnels ou à défaut avec les salariés concernés.

Dans tous les cas, le principe de la modulation doit être stipulé au contrat de travail des intéressés et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, 1 mois avant le début de la période de modulation.

Si, au titre d’une période ultérieure, l’employeur décide d’opter pour une autre formule de modulation ou d’y renoncer, les salariés et leurs représentants sont consultés et informés avec un préavis de 3 mois.

5.2.2.2. Cadre général du recours à la modulation

Dans tous les cas décrits ci-dessus, le contrat et/ou l’accord d’entreprise devront définir précisément les contraintes particulières liées à l’emploi occupé et les modalités particulières de rémunération.

Le salarié est informé du programme indicatif de la répartition de la durée du travail par courrier ou par lettre remise en main propre.

Les horaires de travail sont notifiés au salarié selon les mêmes modalités et dans un délai de 7 jours.

Il devra être prévu, pour chaque période de modulation, l’établissement d’un compte individuel d’heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de la modulation depuis le début de la période de modulation.

Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au mois au cours duquel la demande a été formulée.

5.2.3. Travail à temps plein modulé

5.2.3.1. Étendue de la modulation

La modulation du temps de travail devra s’effectuer sur une période définie de 12 mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :

1. Sur cette période annuelle, la durée de travail ne pourra pas excéder 1 575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L. 3133-7 du code du travail. Cette réduction du temps de travail correspond au moins à 3 jours non travaillés, en dehors des congés payés et des jours fériés.

2. Le plafond de la modulation est fixé à 48 heures, le plancher à 0 heure.

3. Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 8 semaines consécutives, les intervalles entre 2 périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés.

4. Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an.

5. La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-22 du code du travail.

6. Pour les périodes d’activité réduite, la modulation pourra s’effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée.

7. Constituent des heures supplémentaires non programmées soumises aux dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-36 du code du travail et 5.1.2 de la CCNS :

— les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures, sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail ;

— ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au 1, à l’exclusion des heures ci-dessus.

Dans ce cas, le contingent d’heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.

5.2.3.2. Programmation

Un programme annuel devra être établi par l’employeur pour la période correspondant à celle prévue à l’article 5.2.3.1.

Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l’employeur, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, un mois avant leur application.

Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Lorsqu’une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 1 jour, le salarié bénéficie d’un droit de refus.

En cas d’acceptation, il bénéficie d’une contrepartie selon le tableau suivant :

Seuil de déclenchement Contrepartie

1 semaine non travaillée ou l’inverse : 1 demi-heure de repos par fluctuation hebdomadaire

1 journée non travaillée ou l’inverse : 1 demi-heure de repos toutes les 2 fluctuations journalières

1 demi-journée de travail est inversée : 1 demi-heure de repos toutes les 4 fluctuations de demi-journée

Les droits acquis en application des dispositions de cet article se cumulent avec ceux acquis au titre de l’article 5.1.2.2.2.1 et sont utilisés dans les conditions définies à l’article 5.1.2.2.2.2.

5.2.3.3. Modifications exceptionnelles

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l’horaire programmé, l’employeur peut modifier l’horaire de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 1 jour.

Dans cette hypothèse, l’employeur informe sans délai l’inspecteur du travail ainsi que les salariés concernés de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire.

Une indemnisation au titre du recours à l’activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables.

En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.

En l’espèce, le salarié renvoie expressément à sa pièce N° 44 dans laquelle il liste ce qu’il qualifie de « 17 manquements cumulatifs de l’employeur à ses obligations légales ou conventionnelles » en matière de modulation du temps de travail.

Il verse aux débats le compte rendu de réunion du 6 février 2019 avec les délégués du personnel dans lequel l’employeur a indiqué : « la modulation pose une réelle problématique d’application. Les cadres bénéficient généralement d’une autonomie dans leur organisation du temps de travail. Il est difficile de définir et d’appliquer une programmation stricte du temps de travail. ['] Nous souhaitons donc dénoncer la modulation avec application au plus tard au 30 juin (fin de période modulation) ».

Il résulte également du procès-verbal du comité directeur du 13 avril 2019 que l’employeur a précisé : « à ce jour nous constatons que le temps de travail, tel que mis en place ne correspond pas aux activités. La ligue, à ce jour, fonctionne selon 2 modes : modulation du temps de travail et nombre de jours par année. Sur la partie modulation du temps de travail nous ne sommes pas conformes à la législation. Il a donc été décidé de dénoncer la modulation du temps de travail pour le 30 juin courant. ['] Au vu des différentes activités nous serions plus d’un forfait heures or sur les contrats de travail, il est inscrit modulation ; la principale différence étant que dans le premier cas, l’organisation du temps de travail est à la charge du salarié alors que dans le second elle ressort de l’employeur. »

Plus avant, il ressort de l’analyse des tableaux versés aux débats (pièces n°18 à 20 du salarié) que sur la période de juin 2017 à février 2019, la mention de volume horaire provisionnel pour chaque mois n’est présente que pour les mois de juin à août 2017, puis pour les mois de septembre 2018 à février 2019. Pour la période intermédiaire de septembre 2017 à août 2018, il n’est pas renseigné de prévisionnel.

Par ailleurs, il ressort des explications du salarié qu’il renseignait lui-même les tableaux.

Au demeurant, l’employeur indique dans ses écritures que « M. [B] a toujours bénéficié d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail et la Ligue a toujours permis à M. [B] de définir lui-même son temps de travail et ses horaires de travail. Suite à la mis en place de la modulation du temps de travail, la Ligue n’allait pas modifier cette organisation et aller à l’encontre de l’autonomie du salarié.

Ainsi au lieu d’imposer un programme annuel strict au salarié, la mission du salarié était pour chaque saison sportive (de septembre de l’année en cours à août de l’année suivante) définie d’un commun accord entre le salarié et la ligue et faisait l’objet d’une lettre de mission régularisée entre les deux parties. Les missions et la charge de travail annuelle de M. [B] étaient donc bien définies chaque période par l’employeur conjointement avec le salarié (pièces 3-1,4-1,5-1,6-1). »

L’analyse minutieuse de ces différentes lettres de missions du salarié et référentiel de fonction conduit à retenir que l’employeur se limitait à fixer des pourcentages d’ETP pour chacune des missions de M. [B] et, pour certaines périodes, il indiquait des volumes horaires globaux pour chacune de ses activités sur la totalité de la période, de manière à répartir le volume horaire annuel mais sans fixer de volume horaire hebdomadaire.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a pas fixé d’horaires individualisés de travail à M. [B], se plaçant de fait en dehors du dispositif de modulation et que, par voie de conséquence, les dispositions conventionnelles relatives à la modulation du temps de travail sont privées d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Selon l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L.3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Selon l’article L.3121-36 du même code, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [B] s’appuie sur des tableaux détaillés mentionnant jour par jour les horaires de travail qu’il revendique, avec un décompte hebdomadaire puis un récapitulatif mensuel dans ses écritures, pour totaliser 769 heures supplémentaires dont 380 majorées à 25 % et 389,50 majorées à 50% entre le 1er juin 2017 et le 30 juin 2019.

Il expose que l’employeur était destinataire de ces documents en produisant quelques courriels de transmission et relève qu’il ne les a jamais contestés. Il ajoute qu’à compter de février 2019, les informations étaient directement renseignées sur un logiciel.

En réponse l’employeur fait valoir vainement qu’il convient de prendre en compte les 41 jours de repos dont il a bénéficié alors que le dispositif de modulation du temps de travail étant inopposable, le décompte des heures supplémentaires s’effectue de manière hebdomadaire.

Il soutient également de manière inopérante qu’il n’a pas confié au salarié une charge de travail supérieure à un temps complet en se référant aux lettres de mission et référentiels de fonction sus évoqués dès lors que ces documents, qui contiennent seulement une répartition de ses missions et une évaluation globale du temps de travail, ne permettent pas de déterminer la durée du travail effectivement réalisée.

Ensuite, en l’absence de convention de forfait valablement mise en 'uvre, le renvoi par l’employeur à l’autonomie du salarié n’est pas de nature à exclure l’existence d’heures supplémentaires laquelle s’apprécie en fonction de la charge de travail qui lui a été confiée.

Les relevés annuels d’heures effectuées par M. [V] ayant remplacé M. [B] sur le service développement et service au club ne permettent pas d’exclure la réalisation d’heures supplémentaires par ce dernier dès lors que les pièces ne permettent pas de déterminer exactement leurs charges de travail respectives effectives.

De la même manière la comparaison des durées du travail déclarées pour l’organisation des stages d’été [Localité 5] par M. [B] et M. [K] l’ayant remplacé n’est pas significative dès lors qu’il n’est pas suffisamment établi que l’organisation était identique.

La ligue AURA de handball ne peut pas non plus obtenir la déduction d’heures supplémentaires au titre d’un repos obtenu par le salarié dès lors que le dispositif de modulation du temps de travail a été précédemment retenu comme inopposable au salarié.

En effet, déduire ces repos reviendrait in fine à appliquer l’accord, spécialement l’article 5.2.3.1 6° précité de la convention collective lequel stipule que « Pour les périodes d’activité réduite, la modulation pourra s’effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée ».

En revanche, comme le soulève à juste titre l’employeur, M. [B] n’est pas fondé à réclamer le paiement d’heures supplémentaires pour le mois de juin 2017 dès lors que le paiement de son salaire était toujours effectué, selon les bulletins de paie, le dernier jour du mois travaillé, de telle manière que les heures supplémentaires effectuées en juin 2017 étaient exigibles le 30 juin 2017, soit plus de trois ans avant la saisine du conseil de prud’homme, intervenue le 10 juillet 2020, étant rappelé que le contrat de travail se poursuivait à cette date.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient que M.[B] a effectué 99,5 heures supplémentaires majorées à 25 % et 123 heures majorées à 50 % de juillet à décembre 2017, 145 majorées à 25 % et 99 heures majorées à 50 % de janvier à décembre 2018 ainsi que 111,5 heures majorées à 25 % et 19 heurs majorées à 50 % de janvier à juin 2019 inclus.

Infirmant le jugement entrepris, la Ligue Aura de handball est condamnée à payer à M. [B] la somme de 19 310,35 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre juillet 2017 et juin 2019, outre la somme de 1 931,06 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre des repos compensateurs

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Selon l’article 5.1.2.2.2.1. Conditions d’acquisition du droit au repos de la convention collective nationale du sport :

Dans les entreprises d’au plus 20 salariés :

' heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés :

' heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;

' heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.

En application de l’article D. 3121-24 du code du travail, à défaut d’accord prévu au I de l’article L.3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l’espèce, il résulte ce qui précède que pour l’année 2017, le salarié aurait eu droit à 2h50 de repos au titre du dépassement du contingent annuel ; que pour l’année 2018, il aurait eu droit à 24 h au même titre ; que pour l’année 2019, il n’aurait pas eu droit à un repos compensateur en l’absence de dépassement du contingent annuel.

Par ailleurs, dans le contingent annuel, le salarié aurait eu droit au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures hebdomadaires au sein du contingent annuel, à 51 heures en 2017, 38,5 heures en 2018 et 27 heures en 2019.

Dans l’appréciation du préjudice subi par M. [B], conformément à la demande de l’employeur, il convient également de tenir compte du fait que le salarié a bénéficié de 353 h50 de repos au deuxième semestre de l’année 2019 au titre des heures supplémentaires effectuées antérieurement.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il est établi qu’eux égard aux repos dont a bénéficiés M. [B] dans les faits, il n’a pas subi de préjudice au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Confirmant le jugement entrepris, il est débouté de sa demande à ce titre.

Sur les bulletins de paie rectifiés

Compte tenu des heures supplémentaires précédemment retenues, il y a lieu d’ordonner à la ligue Aura de handball d’adresser à M. [B] des bulletins de paie rectifiés. Il n’y a toutefois pas lieu à ce stade de prévoir une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris la Ligue Aura de handball, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la Ligue Aura de handball à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Débouté M. [B] de sa demande de demande de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs ;

Débouté la ligue Aura de handball de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la Ligue Aura de handball à payer à M. [F] [O] [B] les sommes de :

19 310,35 euros brut (dix-neuf mille trois cent dix euros et trente-cinq centimes) au titre des heures supplémentaires effectuées entre juillet 2017 et juin 2019,

1 931,06 euros brut (mille neuf cent trente-et-un euros et six centimes) au titre des congés payés afférents,

3 000 euros (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de premières instance et d’appel,

ORDONNE à la Ligue Aura de handball d’adresser à M. [B] des bulletins de paie rectifiés conformément au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu de prévoir une astreinte ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Ligue Aura de handball aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président