C1

N° RG 23/02290

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3VN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SARL CABINET ISABELLE [V]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00320)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 08 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 19 juin 2023

Ordonnance prononçant la jonction du N° RG 23/02413 au N° RG 23/02290 en date du 5 septembre 2023

APPELANTS :

Monsieur [X] [M]

né le 20 Août 1976 à [Localité 5] (TUNISIE)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de la Drôme

S.A.R.L. TRANSDEV [Localité 6] MOBILITE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, appelant et intimé,

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Jean-marie LAMOTTE de la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Thonon-les-Bains

appelante dans le N° RG 23/02413

INTIMES :

S.A.R.L. TRANSDEV [Localité 6] MOBILITE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, appelant et intimé,

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Jean-marie LAMOTTE de la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Thonon-les-Bains

Monsieur [X] [M]

né le 20 Août 1976 à [Localité 5] (TUNISIE)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de la Drôme

intimé dans le N° RG 23/02413

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 juin 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 octobre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [M] a été embauché le 1er août 2009 par la société Citibus 2 Rives en qualité de conducteur receveur à temps plein, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qui s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 27 août 2010.

Suivant avenant en date du 25 août 2010, M. [M] a été titularisé sur son poste de conducteur-receveur à compter du 26 août 2010.

Il exerçait alors sur le réseau Citéa de [Localité 6].

Le 1er juin 2018, la SARL Transdev [Localité 6] mobilité a repris l’exploitation du réseau Citea chargé d’une délégation de services publics d’exploitation des transports urbains de [Localité 6], de sorte que le contrat de travail de M. [M] a été transféré à la SARL Transdev [Localité 6] mobilité.

M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 28 juin 2022 au 28 août 2022.

Par courrier en date du 13 juillet 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement éventuel prévu le 28 août 2022, auquel il s’est rendu, assisté.

Le conseil de discipline a été convoqué pour le 27 septembre 2022.

M. [M] a demandé un report en raison de l’absence de M. [K], qui devait l’assister, indisponible à cette date, lequel a été refusé par l’employeur arguant du délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la tenue du conseil de discipline. M. [K] a été entendu en visio-conférence.

M. [M] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 30 septembre 2022.

C’est dans ces conditions que M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, le 27 octobre 2022, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 08 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— constaté que la demande de réintégration a été abandonnée,

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] [M] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire moyen des 3 derniers mois est de 2302€,

— condamné la SARL Transdev mobilités à verser à M. [X] [M] :

* 4604 euros brut au titre du préavis,

* 460.40 euros brut de congés payés afférents,

* 8185 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes,

— débouté la SARL Transdev Mobilités de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la SARL Transdev Mobilités aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et M. [M] en a interjeté appel par déclaration en date du 19 juin 2023, enregistré sous le numéro RG 23/02290.

La SARL Transdev [Localité 6] mobilité a interjeté appel à son tour suivant déclaration enregistrée au greffe sous le numéro RG 23/02413.

Par ordonnance en date du 05 septembre 2023, les deux procédures ont été jointes sous le numéro RG 23/02290.

Par conclusions notifiées par voie électronique du 27 mars 2025, M. [M] demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer recevable et bien-fondé M. [M] en son appel de la décision rendue le 8 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Valence,

Y faisant droit,

— réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes de :

* dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

* qualification de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* dommages-intérêts pour perte d’emploi.

Statuant à nouveau,

— condamner la SARL Transdev [Localité 6] Mobilité à payer :

* dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture : 10 000 € net de CSG et CRDS

— qualifier le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— écarter l’application du barème de l’article L1235-3 du Code du Travail

— condamner la SARL Transdev [Localité 6] Mobilité à payer :

* dommages et intérêts pour perte d’emploi : 36 000 € nets de CSG et CRDS

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes.

— condamner la SARL Transdev [Localité 6] Mobilité à payer une somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du NCPC.

— vu les dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 302 €. "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 12 mai 2025, la SARL Transdev [Localité 6] mobilité demande à la cour d’appel de :

«  – statuant sur l’appel limité interjeté par Monsieur [X] [M] à l’encontre du Jugement du Conseil des Prud’hommes de [Localité 6] du 08 juin 2023,

— statuant sur l’appel qu’elle a elle-même interjeté pour le surplus des chefs de ce Jugement non contestés par Monsieur [X] [M],

— réformer le Jugement entrepris en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [X] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la SARL Transdev [Localité 6] Mobilité à lui verser les sommes de :

—  4.604,00 Euros bruts au titre du préavis ;

—  460,40 Euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  8.185,00 Euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.200,00 Euros au titre de l’Article 700 du CPC et aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— débouter M. [X] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour prétendues circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail,

— juger que son licenciement a valablement été notifié pour faute grave,

— débouter en conséquence M. [X] [M] de toutes demandes, fins et conclusions liées à la requalification de son licenciement en licenciement abusif,

A titre subsidiaire, juger dans tous les cas que la rupture du contrat de travail de M. [X] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse justifiée,

— le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi,

À titre infiniment subsidiaire, pour le cas où le licenciement de M. [X] [M] serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse, faire une stricte application de l’article L 1235 – 3 du code du travail et du barème des indemnités prud’homales qu’il contient,

Plus généralement, débouter M. [X] [M] de toutes demandes, fins et conclusions ;

Le condamner :

— au paiement d’une indemnité de 3.500,00 Euros en application de l’Article 700 du CPC ;

— aux entiers dépens. "

La clôture de l’instruction a été fixée au 27 mai 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 23 juin 2025, a été mise en délibéré au 14 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la contestation du licenciement

Sur la procédure conventionnelle de licenciement

Premièrement, selon l’article L 1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En application de ces dispositions, si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité (Soc., 6 avril 2022, n° 19-25.244).

En revanche, il est jugé que lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié ont été mises en oeuvre par l’employeur, l’absence d’avis motivé du conseil de discipline qui résulte de ce que ses membres n’ont pu se départager, n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement (Soc., 3 juin 2009, pourvoi n° 07-42.432).

Deuxièmement, il est jugé que les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail (Soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.857).

Il ressort de la convention nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 que celle-ci limite les motifs justifiant le licenciement d’un agent titulaire. Ainsi, selon l’article 17 dernier alinéa, sauf les cas visés à l’article 58 ci-après, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline.

Et l’article 54 du même texte prévoit que le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l’ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l’agent.

Dans le cas où l’agent n’est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.

Le président dirige les débats. Le chef de service chargé de l’instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l’enquête.

L’agent et son assistant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline. Après délibération, le conseil émet son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer à l’agent qui lui est déféré.

La délibération et le vote du conseil ont lieu hors de la présence de toutes personnes étrangères à ce conseil. Le président peut néanmoins faire appeler avant le vote le chef de service chargé de l’instruction et le chef de service dont dépend l’agent pour leur demander tous renseignements utiles, sous réserve d’avertir l’agent et son assistant qu’ils sont libres de se présenter en même temps devant le conseil afin de produire leurs observations.

Le vote a lieu au scrutin secret si un membre du conseil en fait la demande.

Le président recueille les voix sans voter lui-même et transmet l’avis du conseil de discipline du réseau qui détermine la sanction à appliquer.

Troisièmement, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le prive du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire (Soc., 2 mai 2024, n° 22-13.869).

En outre, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (Soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928). Toutefois, le déclenchement tardif de la procédure n’a pas pour effet de minimiser la faute commise si le délai écoulé était nécessaire pour apprécier son degré de gravité de même que le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise (Soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872).

En l’espèce, d’une première part, si M. [M] a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 13 juillet 2022, avant de se voir notifier son licenciement pour faute grave le 30 septembre 2022, la cour relève qu’à l’examen des pièces produites :

— l’entretien préalable est intervenu le 29 août 2022,

— par courrier du 09 septembre 2022, M. [M] a été convoqué à une audience d’instruction en date du 16 septembre 2022, lors de laquelle lui a été remis son dossier dans le cadre de l’instruction des affaires disciplinaires,

— par courrier du 16 septembre 2022, M. [M] a été convoqué devant le conseil de discipline, le 27 septembre 2022,

— suite au procès-verbal du conseil de discipline en date du 27 septembre 2022, M. [M] s’est vu notifier son licenciement par courrier en date du 30 septembre 2022.

Et l’employeur rappelle, sans être contesté, que le salarié se trouvait absent pour arrêt maladie, puis en congés, du 28 juin au 28 août 2022, tel que cela ressort de son planning produit aux débats.

Ces éléments établissent que la notification du licenciement intervenue le 30 septembre 2022 n’est pas tardive.

Enfin il a été rappelé que la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, sans que le prononcé d’une telle mesure soit obligatoire.

Par conséquent, le moyen tiré de la tardiveté de la notification du licenciement après la convocation à l’entretien préalable est rejeté.

D’une deuxième part, il est acquis et non contesté que le licenciement pour faute grave de M. [M], agent titulaire, était soumis à la procédure conventionnelle devant le conseil de discipline, telle que prévue par les dispositions précitées.

M. [M], qui soutient que l’avis du conseil de discipline n’est pas motivé, produit le procès-verbal de délibération du conseil de discipline en date du 27 septembre 2022, lequel rappelle l’ensemble des faits reprochés au salarié, la procédure, les échanges avec le salarié, puis les échanges entre les membres du conseil intervenus hors la présence du salarié et de son assistant, avant de mentionner que le vote se fait oralement, dont les résultats sont :

«  deux votes en faveur d’aucune sanction

deux votes en faveur d’un licenciement pour faute grave

(conforme aux textes en vigueur) ".

Dès lors, si le procès-verbal de délibération du conseil de discipline mentionne la teneur des échanges intervenus entre les membres du conseil de discipline, ces échanges sont préalables au vote, et aucun avis motivé au sens des dispositions précités n’est mentionné à l’issue du procès-verbal, consécutivement au vote.

En outre, les résultats de ce vote établissent un partage des voix entre les membres du conseil.

Mais il a été rappelé que l’absence de motivation de l’avis du conseil de discipline, résultant de ce que ses membres n’ont pu se départager, ne suffit pas à mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement.

Et M. [M], qui était assisté par M. [Z] [K] devant le conseil de discipline, ne soutient ni a fortiori ne démontre que l’irrégularité relevée l’aurait privé des droits de la défense ou aurait influencé la décision de l’employeur d’une quelconque manière.

Enfin, la cour constate que les dispositions conventionnelles n’encadrent pas le choix de la sanction en cas de partage des voix.

Dès lors, il convient de retenir que l’absence d’avis motivé, résultant du partage des voix, n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Ce moyen est donc rejeté.

Sur le bienfondé du licenciement

Premièrement, selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Deuxièmement, aux termes de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Aux termes de l’article L.1222-4 du même code, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Il résulte de ces dispositions qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés.

Cependant, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production de moyens de preuve illicites ou déloyaux à condition, d’une part, que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et d’autre part, que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 30 septembre 2022, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la SARL Transdev [Localité 6] mobilité reproche à M. [M] :

— une conduite inconstante et inadaptée lors de courses réalisées entre le 18 mai 2022 et le 13 juin 2022, établie par des retards, des horaires d’avances, des modifications de trajets ou des vitesses excessives,

— depuis 2020, sept entretiens pour des problèmes de comportement.

D’une première part, le salarié mentionne dans ses écritures qu’il se voit reprocher des faits commis à compter du 08 juin 2022, soit le jour où il a annoncé sa candidature aux élections professionnelles, et que le contrôle de ses horaires de passage opéré par l’employeur est discriminatoire. Mais la cour observe que le salarié ne vise pas les dispositions légales afférentes à la discrimination, ni ne formule une demande de dommages et intérêts à ce titre, ni ne sollicite la nullité du licenciement à raison d’un motif discriminatoire, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention au titre d’une discrimination subie par le salarié.

D’une deuxième part, pour établir que le salarié a adopté une conduite inadaptée, l’employeur produit l’extraction des données du Système d’aide et d’exploitation (SAE) qui enregistre les mouvements des véhicules.

Il rappelle que le système SAE est un système de localisation en temps réel des véhicules de transports en commun, afin d’améliorer l’exploitation mais aussi la gestion et la régularité des véhicules en circulation, et qu’il combine deux systèmes distincts :

* un système d’aide à l’exploitation (GPS et odomètre), permettant de localiser le véhicule, qui envoie des informations au conducteur et à l’exploitant via des interfaces,

* un système d’information voyageur qui informe les clients de la destination du bus, du prochain arrêt, et des informations de trafic sur la ligne via différents outils.

Or, M. [M] soutient que le système SAE est un logiciel illicite pour contrôler les temps de travail, n’étant pas un logiciel de contrôle mais un logiciel de gestion en temps réel de la flotte des véhicules, principalement pour les usagers.

Il est acquis et non contesté que le Système d’aide et d’exploitation utilisé par la SARL Transdev [Localité 6] mobilité n’a pas été déclaré comme destiné à contrôler les horaires des conducteurs de l’entreprise.

Sa production en justice constitue donc un mode de preuve illicite.

Cependant, il a été rappelé que le droit à la preuve peut justifier la production de moyens de preuve illicites ou déloyaux à condition, d’une part, que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et d’autre part, que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

M. [M] admet qu’il était informé de l’existence de ce système de contrôle en temps réel de la position de chaque véhicule, la cour observant qu’il n’allègue ni a fortiori ne démontre que l’exploitation de ce système d’aide porte atteinte à sa vie privée.

Surtout, la production de ce moyen de preuve n’apparaît pas disproportionnée au but poursuivi, dès lors que l’employeur justifie l’avoir exploité afin de constater des faits de conduite inadaptée de la part du salarié, voire des comportements dangereux constitués par des excès de vitesse.

Par ailleurs, il ne peut être raisonnablement exigé d’une entreprise assurant le transport de voyageurs la présence continuelle d’un responsable hiérarchique ayant pour fonction de contrôler la conduite d’un chauffeur, ce dont il résulte que l’exploitation de ce système d’aide constituait le seul moyen permettant d’établir la réalité des faits allégués.

Ces éléments de preuve produits par la SARL Transdev [Localité 6] mobilité sont donc recevables.

Enfin, M. [M] critique la force probante des données extraites de ce système d’aide et d’exploitation, en affirmant que le logiciel est désuet depuis de nombreuses années, mais il ne produit aucun élément objectif pour en justifier. En effet, il verse aux débats :

— un document mentionnant des difficultés rencontrées avec le système, sans préciser l’origine du document, ni son auteur, outre qu’il n’est même pas daté,

— un procès-verbal de CSE en date du 10 mai 2022, lequel évoque une erreur du système, sans cependant que celle-ci ne soit objectivée.

Et l’employeur rappelle et justifie que par accord d’entreprise sur les négociations annuelles obligatoires, une prime de ponctualité mensuelle a été créée à compter du mois d’avril 2022, pour les cinq salariés ayant la meilleure ponctualité chaque mois, sur la base, précisément, des analyses des temps de parcours extraites du SAE.

Dès lors, M. [M], qui ne conteste pas la mise en 'uvre de cette prime et ses modalités d’attribution, ne peut remettre en cause la fiabilité du système, alors que les données relatives aux faits qui lui sont reprochés ont été exploitées postérieurement au mois d’avril 2022.

D’une troisième part, l’employeur rappelle que le 08 juin 2022, le salarié s’est plaint de difficultés sur son parcours, justifiant ainsi qu’une extraction des données du système SAE soit opérée, laquelle a mis en évidence que :

— le 18 mai 2022, le salarié ne respecte pas les horaires pour 5 courses, et arrive notamment avec plusieurs minutes de retard

— le 20 mai 2022, le salarié ne respecte pas les horaires, dès lors qu’il part avec retard,

— le 30 mai 2022, à deux reprises, le salarié arrive en retard, et il repart aussi en retard de plusieurs minutes. En revanche, pour sa dernière course, il arrive avec plusieurs minutes d’avance, alors que l’avance ne doit pas être supérieure à 1 minute,

— le 31 mai 2022, à quatre reprises, le salarié est soit en retard de plusieurs minutes, soit en avance de plusieurs minutes, outre qu’il modifie son trajet sur une course, sans informer le PC, et il ne fait pas la totalité de la ligne à au moins deux reprises,

— le 07 juin 2022, le salarié part avec près de 8 minutes de retard,

— le 13 juin 2022, sur une course, le salarié arrive en avance, puis repart avec plusieurs minutes de retard.

En revanche, l’employeur soutient que l’avance de 12 minutes enregistrée sur une des courses du 31 mai 2022 résulte d’une vitesse excessive établie par un test en situation réelle, sans démontrer ni la réalité ni les résultats de ce test.

De même, il affirme que le salarié a réalisé une course « à toute allure » le 13 juin 2022, et constate que sur une partie du parcours, M. [M] ne prend étonnamment plus personne, comme si la girouette avait été mise en « ne prend pas de voyageur », mais il ne produit là encore aucun élément venant étayer cette affirmation, l’extraction des données du système SAE ne permettant pas de le constater.

Ainsi, il ressort de l’ensemble de ces éléments que sur la période examinée, à plusieurs reprises, les horaires de départ ou d’arrivée n’ont pas été respectés par le salarié, de même que le 31 mai 2022, M. [M] n’a pas réalisé sa course en entier à au moins deux reprises et il a modifié son trajet sur une troisième, sans apporter d’explication sur ces faits, alors que chaque course répond à des horaires et un trajet précis, lesquels sont communiqués aux usagers, de sorte que l’inconstance du salarié dans le suivi de ces horaires a pu avoir des conséquences sur les clients.

Pour autant, la cour relève que l’employeur n’apporte pas la preuve d’une quelconque conduite excessive voire dangereuse du salarié, ni de la violation des règles du code de la route.

En outre, la cour observe que dans leurs échanges, les membres du conseil de discipline évoquent les aléas sur le respect des horaires auxquels sont soumis tous les chauffeurs receveurs.

Enfin, si l’employeur affirme que M. [M] a été convoqué à sept entretiens pour des problèmes répétés de comportements inadaptés, il n’apporte aucune pièce établissant la réalité de ces entretiens, et produit uniquement une mise à pied disciplinaire notifiée par courrier le 09 avril 2020, visant des propos intimidants et menaçants tenus par M. [M] à l’égard de deux responsables d’unité, soit des faits différents de ceux dénoncés dans le présent litige.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que les manquements reprochés au salarié sont partiellement établis, et ne présentent pas un caractère de gravité justifiant son éviction immédiate de l’entreprise, comme l’employeur le soutient, de sorte que le licenciement pour faute grave de M. [M] n’est pas fondé.

Et la cour ayant rappelé que la convention collective applicable n’autorise le licenciement des agents titulaires que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement de M. [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il convient donc d’infirmer le jugement et de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Le licenciement de M. [M] étant dénué de cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’une indemnité de licenciement.

L’employeur ne contestant pas le quantum des condamnations prononcées par les premiers juges à ces titres, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ces chefs :

—  4 604 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  460,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  8 185 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Ces montants sont calculés en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

En application de ces dispositions, M. [M], qui justifie d’une ancienneté de treize années entières, peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 11, 5 mois de salaire brut.

Il revendique l’équivalent de 15,5 mois de salaire au motif que le plafond instauré par l’article L 1235-3 du code du travail n’est pas conforme à l’article 24 de la charte sociale européenne et ne permet pas de lui octroyer une indemnité adéquate.

Âgé de 46 ans à la date du licenciement, M. [M] percevait un salaire brut mensuel de l’ordre de 2 302 euros.

Il justifie avoir bénéficié des allocations de retour à l’emploi ou de leur complément jusqu’au mois de février 2023.

Il justifie aussi de recherches actives d’emploi, lesquelles se sont révélées infructueuses, M. [M] imputant ces échecs à des pressions exercées par son ancien employeur.

Mais sur ce point, il produit uniquement deux attestations de témoins affirmant avoir assisté à une conversation entre M. [M] et une agence d’intérim, laquelle l’informait que la société Transdev [Localité 6] mobilité transmettait des informations négatives à son égard, mais ces attestations provenant de proches doivent être appréciées avec prudence, outre qu’elles ne sont pas circonstanciées, ni étayées par des éléments objectifs, de sorte qu’elles ne peuvent suffire à établir le dénigrement dénoncé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi.

Il convient donc de condamner la SARL Transdev [Localité 6] mobilité à lui verser la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, M. [M] indique qu’alors que la lettre de licenciement, datée du 30 septembre 2022, a été reçue le 03 octobre 2022, l’employeur l’a contacté le 02 octobre pour lui interdire de prendre son poste le lendemain, au motif de son licenciement.

Il soutient qu’à défaut de garantie écrite, il s’est présenté le lundi 3 octobre au matin, afin de ne pas se voir reprocher un abandon de poste, mais à son arrivée, le portail était encadré par des policiers pour l’empêcher d’entrer.

L’employeur reconnaît avoir fait appel à la police nationale en raison de menaces d’agression proférées la veille par M. [M] à l’encontre de son responsable hiérarchique, dont il ne justifie pas.

Il ressort cependant du compte rendu du CSE du 18 octobre 2022 qu’il a uniquement demandé qu’un véhicule de police reste à proximité, afin d’intervenir rapidement le cas échéant.

Surtout, le salarié produit les attestations de six salariés confirmant la présence de deux policiers devant l’entreprise le 03 octobre 2022 au matin, M. [R] indiquant notamment que « leur présence a soulevé beaucoup d’interrogations parmi les conducteurs receveurs et même de l’inquiétude pour certains d’entre eux », de sorte qu’il ne ressort d’aucune de ces attestations que les deux policiers sont intervenus, d’une quelconque manière, pour interdire l’entrée de l’entrepôt à M. [M], comme il le soutient, ni même pour l’accompagner lorsqu’il est entré.

D’ailleurs, le procès-verbal du CSE du 18 octobre 2022 établit que les élus ont sollicité des explications sur la présence de ces deux policiers, révélant ainsi que leur présence n’avait pas été associée à la mesure de licenciement prise à l’encontre de M. [M].

Et l’employeur rappelle, sans être contesté, que M. [M] est bien entré dans l’entreprise sans aucune difficulté, dans laquelle il est resté jusqu’à 14 heures.

Dans ces circonstances, aucun manquement fautif de l’employeur ne saurait être de nature à établir les circonstances vexatoires du licenciement alléguées, de sorte que la demande de M. [M] à ce titre sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans la version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SARL Transdev [Localité 6] mobilité, partie perdante, qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la SARL Transdev [Localité 6] mobilité à verser à M. [X] [M] :

* 4604 euros brut au titre du préavis,

* 460.40 euros brut de congés payés afférents,

* 8185 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [X] [M] de sa demande en dommages et itnérêts pour licenciement vexatoire,

— débouté la SARL Transdev [Localité 6] mobilités de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL Transdev [Localité 6] mobilité aux éventuels dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que le licenciement notifié à M. [X] [M] le 30 septembre 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SARL Transdev [Localité 6] mobilité à verser à M. [X] [M] les sommes suivantes:

—  25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros brut au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois ;

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à France travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

DEBOUTE la SARL Transdev [Localité 6] mobilité de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SARL Transdev [Localité 6] mobilité aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,