C9

N° RG 23/02901

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5OX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GOURRET JULIEN

la SCP BRUNET – RUDIO – GRAVELLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 04 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 23/00081)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 07 juillet 2023

suivant déclaration d’appel du 28 juillet 2023

APPELANTE :

Madame [I] [K] épouse [X]

née le 30 juillet 1975 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Philippe GOURRET de la SCP GOURRET JULIEN, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

Association EHPAD [Localité 10], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Raymond RUDIO de la SCP BRUNET – RUDIO – GRAVELLE, avocat au barreau de Grasse substitué par M^e Hugo BRUNA, avocat au barreau de Grasse

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, en présence de M^me Marie GUERIN, conseillère, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 04 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

L’association congrégation des Petites Soeurs des Pauvres, gérant l’EHPAD Sainte [Localité 7], a engagé Mme [I] [K], épouse [H], selon contrat à durée indéterminée du 10 octobre 2001, en qualité d’agent d’accueil.

Mme [X], qui souffre de diabète insulinodépendant, bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Le contrat de travail a été transféré à l’association Géronvie, qui a administré l’EHPAD Sainte [Localité 7], de septembre 2010 à décembre 2016.

A compter du 15 octobre 2010, le contrat a été suspendu jusqu’au 20 mai 2013, pour arrêt maladie, congé maternité puis congé parental.

Mme [X] a été victime d’une chute sur le parking de l’établissement le 13 juin 2013, entraînant un arrêt de travail.

Les parties ont régularisé le 12 octobre 2013 un avenant au contrat de travail par lequel il a été convenu que Mme [X] occupait désormais le poste d’agent d’accueil/secrétaire à effet du 20 mai 2013.

La salariée a fait l’objet d’une nouvelle suspension de son contrat de travail le 28 avril 2014 avec un congé maternité et un congé parental et a repris son poste le 30 octobre 2017.

Dans l’intervalle, l’établissement a été racheté à compter du 1er janvier 2017 par le Groupe SOS Seniors, qui détient désormais l’EHPAD Sainte [Localité 7].

A compter du 1er juin 2017, l’employeur a appliqué la convention collective des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure, de garde à but non lucratif – FEHAP et classé Mme [X] au coefficient 312 en qualité d’agent de service logistique niveau 2.

Par courrier en date du 19 juin 2017, Mme [X] est revenue sur un entretien du 16 mai 2017 au cours duquel son employeur lui a, selon elle, indiqué qu’elle n’était plus en mesure de tenir le poste qui avait beaucoup évolué et lui a conseillé de faire une demande de reconnaissance d’invalidité catégorie1 afin de travailler à mi-temps en qualité d’ASH, la salariée terminant en rappelant qu’elle est travailleur handicapé, qu’elle doit retrouver son poste et doit pouvoir bénéficier d’une action de formation à l’issue de son congé parental.

L’employeur lui a répondu par lettre du 19 juillet 2017 en considérant qu’ils ne s’étaient pas compris, qu’il avait répondu à une sollicitation de sa part sur un éventuel changement de poste vers celui d’ASH ou d’ASH/mi-temps lingerie compte tenu de sa crainte de ne pas être en mesure de tenir son poste à raison de son faible niveau d’études et de ses difficultés en informatique et que c’est dans ce cadre que la question d’une invalidité catégorie 1 avait été abordée.

Par courrier du 21 septembre 2017, la salariée a écrit à son employeur dans la perspective de sa reprise afin qu’il lui adresse sa fiche de poste et ses horaires de travail.

Par courrier en date du 16 novembre 2017 remis en main propre, l’employeur a indiqué à la salariée qu’elle avait repris son poste le 30 octobre 2017 d’assistante administrative en énumérant les tâches qui lui étaient confiées, mais qu’elle ne donnait pas satisfaction malgré sa bonne volonté, de sorte qu’afin de la maintenir dans ses fonctions de secrétaire administrative, il lui a proposé une action de formation sur la facturation, les outils bureautiques, ainsi que sur la réalisation des documents RH.

Par lettre en date du 06 décembre 2017, l’employeur a écrit à la salariée pour lui confirmer son refus qu’elle participe à la réunion des secrétaires du Groupe SOS Séniors du 14 décembre au motif qu’elle ne remplissait par les attendus du poste.

Faisant suite à une correspondance de la salariée du 13 décembre 2017, l’employeur a répondu à la salariée par lettre du 03 janvier 2018 en lui indiquant qu’il était impossible de la repositionner à son retour sur un poste d’agent d’accueil dans la mesure où ce poste avait disparu, de sorte que l’entreprise avait accepté de l’accompagner sur une mise à niveau de compétences pour la positionner à moyen terme sur un poste d’employé administratif, tout en précisant qu’elle était à ce jour sur un poste d’employé administratif-assistant administratif mais qu’elle restait toujours dans sa classification d’origine ASL2 tant qu’elle ne répondait pas aux attendus du poste, ajoutant que la rémunération d’ASL2 et celle d’employé administratif étaient identiques.

Mme [X] a suivi une formation de 70 heures auprès du GRETA du 09 janvier au 20 février 2018 portant sur l’utilisation des logiciels Word/Excel.

Par courrier en date du 05 février 2018, la salariée a fait valoir auprès de son employeur que la fiche de poste transmise avec diverses tâches correspondait à plusieurs classifications de la convention collective mais pas à celle d’agent d’accueil.

La salariée a été en arrêt de travail à compter du 28 février 2018.

Par lettre en date du 08 mars 2018, un avertissement a été notifié à la salariée qui l’a contesté par courrier du 25 juillet 2018, l’employeur ayant maintenu la sanction par correspondance du 12 septembre 2018.

Le 12 septembre 2018, la salariée a déclaré une maladie professionnelle à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), qui a refusé la demande de prise en charge de la maladie professionnelle ; refus confirmé par la Commission de recours de la CPAM le 9 juin 2020 et au titre duquel Mme [X] a engagé une procédure contentieuse.

Le 13 septembre 2019, le médecin du travail a formulé les préconisations suivantes : " l’état de santé de Mme [I] [X] ne lui permet pas de reprendre son poste à ce jour, mais elle peut reprendre le travail pour effectuer sa formation dans le cadre d’une transition professionnelle ".

Mme [X] a suivi du 16 septembre 2019 au 21 mai 2020 une formation visant à lui permettre d’obtenir un diplôme de CAP Accompagnant éducatif petite enfance d’une durée de 1 078h50 en partenariat avec l’organisme de formation GRETA VIVA 5 et au sein de l’association MAM à Nous ([Adresse 9]), située à [Localité 5].

Durant cette période de formation, la salariée a été rémunérée par l’association EHPAD [Localité 10], Groupe SOS Seniors.

Le 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec une dispense de reclassement au motif que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] était à temps partiel à hauteur de 148,85 heures, les parties étant en désaccord sur le salaire de référence et la classification.

Par courrier du 15 juin 2020, l’association EHPAD [Localité 10], Groupe SOS Seniors, a notifié à Mme [X] les motifs qui s’opposaient à son reclassement, puis l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2020.

Par courrier en date du 30 juin 2020, la salariée s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle.

Par requête en date du 25 novembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence de prétentions au titre d’un repositionnement, d’une demande indemnitaire pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, et de prétentions au titre de la nullité ou, à tout le moins, du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

L’association EHPAD [Localité 10] a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 07 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— dit que le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [X] est justifié ;

— reconnu à Mme [X] un positionnement indiciaire à 329 du regroupement de métiers : assistant administratif de la Convention Collective FEHAP 51 ;

— condamné l’association EHPAD [Localité 10], Groupe SOS Seniors à verser à Mme [I] [X] la somme de :

—  50,00 euros (CINQUANTE EUROS) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes.

— débouté l’association EHPAD [Localité 10] Groupe SOS Seniors de sa demande relative au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné l’association EHPAD [Localité 10], Groupe SOS Seniors aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 10 juillet 2023 pour l’association EHPAD [Localité 10] et à une date indéterminée pour Mme [X].

Par déclaration en date du 28 juillet 2023, Mme [X] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [X] s’en est remise à des conclusions transmises le 12 juin 2025 et demande à la cour d’appel de :

Infirmer le jugement du conseil de prudhommes de [Localité 12],

ET STATUANT A NOUVEAU,

DEBOUTER L’EHPAD [Localité 10] – Groupe SOS Seniors de l’ensemble de ses demandes & 'ns & conclusions.

ANNULER le licenciement de Mme [X] en date du 30 juin 2020, sur le fondement des articles L 1152-1 et suivants du code du travail relatif au harcèlement moral, ensemble l’article L 4121-1 et suivants du code du travail relatif au manquement de l’employeur son obligation de securité.

En toute hypothèse, et en présence d’un licenciement pour inaptitude trouvant sa cause dans les manquements de l’employeur a ses obligations, en application de l’article L 1235-1 du code du travail, juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER en conséquence L’EHPAD [Localité 10] – Groupe SOS Seniors à payer à Mme [X] les sommes et indemnités suivantes :

-4506,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

-450,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de conges payes sur préavis.

-31 547,60 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou illicite, et a tout le moins, pour licenciement sans cause réelle & sérieuse.

-15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral en application des articles L 1152-1 et suivants du code du travail, et du chef du manquement par l’employeur a son obligation de sécurité de résultat tel que prévu à l’article L 4121-1 et suivants du code du travail.

-27 662,40 euros au titre du rappel conventionnel de salaire, avec les intérêts de droit à compter de la date de la demande en justice.

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La CONDAMNER AUX DEPENS s’i1 y a.

L’association EHPHAD [Localité 10] Groupe SOS Seniors s’en est rapportée à des conclusions transmises le 15 janvier 2024 et entend voir :

Vu l’article 1315 du code civil

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1226-4 et L. 1235-3 du code du travail

Vu les pièces produites aux débats,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Valence rendu le 7 juillet 2023 en

toutes ses dispositions.

A titre subsidiaire,

Si la cour jugeait que le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse,

LIMITER les condamnations à l’euro symbolique en l’absence de préjudice direct démontré ou en tout état de cause à 3 mois de salaire par référence aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [X] à verser à l’association EHPAD Sainte-[Localité 7] (Groupe SOS Seniors) la somme de 3000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER Mme [X] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 24 juin 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 1er septembre 2025, a été mise en délibéré au 4 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur les prétentions au titre du repositionnement

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

La convention collective applicable prévoit les classifications suivantes :

Article Regroupement 3.1

Filière : administrative ' Regroupement 3.1

REGROUPEMENT DE METIERS

EMPLOYE ADMINISTRATIF

Sont rattachés à ce regroupement

Qui correspondent à

9 EMPLOIS courants actuels

3 METIERS (nouveaux)

Employé aux écritures et qualifié

EMPLOYE ADMINISTRATIF

Employé administratif et qualifié

Commis administratif

Agent administratif principal

Vaguemestre

EMPLOYE D’ACCUEIL ET DE COMMUNICATION

Téléphoniste puis principal

Standardiste puis principal

Agent postal

Chef de standard téléphonique

RESPONSABLE D’ACCUEIL ET DE COMMUNICATION

Critères de regroupement

L’employé administratif est un salarié qui exécute des tâches exigeant une qualification de niveau C.A.P. ou B.E.P.

COEFFICIENT DE REFERENCE

329

EMPLOYE ADMINISTRATIF Coef. Réf. 329

REGROUPEMENT EMPLOYE ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Employé aux écritures et qualifié

Employé administratif et qualifié

10

10

Commis administratif

10

10

Agent administratif principal

10

10

Définition du métier

L’employé administratif exécute des tâches administratives diverses.

Conditions d’accès au métier

L’employé administratif est un salarié qui exécute des tâches exigeant une qualification de niveau C.A.P. ou B.E.P.

Dispositions spécifiques

L’employé administratif titulaire d’un C.A.P. d’employé de bureau, d’un B.E.P. ou ayant une expérience professionnelle correspondante reconnue bénéficie d’un complément diplôme de 10 points.

L’employé administratif faisant preuve d’une réelle autonomie dans la réalisation de ses tâches bénéficie d’un complément métier de 10 points.

EMPLOYE D’ACCUEIL ET DE COMMUNICATION Coef. Réf. 329

REGROUPEMENT EMPLOYE ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Vaguemestre

Téléphoniste

Standardiste

Agent postal

10

Définition du métier

L’employé d’accueil et de communication assure la gestion des communications, l’orientation et l’accueil des personnes et divers travaux administratifs.

Conditions d’accès au métier

L’employé d’accueil et de communication est un salarié qui exécute des tâches exigeant une qualification de niveau C.A.P. ou B.E.P.

Dispositions spécifiques

L’employé d’accueil et de communication expressément chargé de recevoir et distribuer les mandats bénéficie d’un complément métier de 10 points.

RESPONSABLE D’ACCUEIL ET DE COMMUNICATION Coef. Réf. 329

REGROUPEMENT EMPLOYE ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Chef de standard téléphonique

25

Définition du métier

Le responsable d’accueil et de communication assure la responsabilité et la coordination des employés d’accueil et de communication exerçant des fonctions de téléphonistes et/ou de standardistes.

Conditions d’accès au métier

Le responsable d’accueil et de communication encadre au moins 3 salariés E.T.P. exerçant les fonctions de standardistes et/ou téléphonistes.

Dispositions spécifiques

Le responsable d’accueil et de communication bénéficie d’un complément encadrement de 25 points.

Versions

Article Regroupement 3.2

Filière : administrative ' Regroupement 3.2

REGROUPEMENT DE METIERS

TECHNICIEN ADMINISTRATIF

Est rattaché à ce regroupement

Qui correspond à

1 EMPLOI courant actuel

1 METIER (nouveau)

Technicien Niveaux 1, 2

TECHNICIEN ADMINISTRATIF

Critères de regroupement

Le technicien administratif effectue des travaux d’une certaine complexité.

Il peut être occasionnellement amené à participer à des travaux ne relevant pas strictement de sa spécialité.

COEFFICIENT DE REFERENCE

392

TECHNICIEN ADMINISTRATIF Coef. Réf. 392

REGROUPEMENT TECHNICIEN ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Technicien

Définition du métier

Le technicien administratif effectue des travaux administratifs d’une certaine complexité.

Conditions d’accès au métier

Le technicien administratif doit être titulaire d’un baccalauréat technique, technologique ou professionnel, ou d’un diplôme équivalent dans sa spécialité.

Versions

Article Regroupement 3.3

Filière : administrative ' Regroupement 3.3

REGROUPEMENT DE METIERS

EMPLOYE ADMINISTRATIF

Sont rattachés à ce regroupement

Qui correspondent à

5 EMPLOIS courants actuels

5 METIERS (nouveaux)

Rédacteur N1/N2/N3

REDACTEUR

Ministre du culte

Secrétaire en chef de direction N1/N2/N3

SECRETAIRE DE DIRECTION

Comptable N1/N2/N3

COMPTABLE

Adjoint des services économiques N1/N2/N3

ASSISTANT DES SERVICES ECONOMIQUES

Analyste programmeur N1

INFORMATICIEN

Critères de regroupement

L’assistant administratif effectue des tâches complexes dans le domaine administratif (secrétariat, comptabilité, économat…) ou informatique.

Il est titulaire d’un diplôme de niveau Bac +2.

COEFFICIENT DE REFERENCE

439

REDACTEUR Coef. Réf. 439

REGROUPEMENT ASSISTANT ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Rédacteur

Ministre du culte

Définition du métier

Le rédacteur effectue des tâches administratives complexes liées au secrétariat.

Conditions d’accès au métier

Pour être recruté en qualité de rédacteur, le salarié doit être titulaire d’un Bac +2.

Il peut également accéder à ce métier dès lors qu’il est titulaire d’un Baccalauréat et d’une expérience professionnelle dans un emploi administratif et qu’il justifie d’une bonne connaissance du secteur sanitaire, social et médico-social.

SECRETAIRE DE DIRECTION Coef. Réf. 439

REGROUPEMENT ASSISTANT ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Secrétaire en chef de direction

Définition du métier

Le secrétaire de direction assure des tâches complexes liées au secrétariat de direction.

Conditions d’accès au métier

Pour être recruté en qualité de secrétaire de direction, le salarié doit être titulaire d’un Bac +2.

Il peut également accéder à ce métier dès lors qu’il est titulaire d’un baccalauréat et d’une expérience professionnelle dans un emploi de secrétariat et qu’il justifie d’une bonne connaissance du secteur sanitaire, social et médico-social.

COMPTABLE Coef. Réf. 439

REGROUPEMENT ASSISTANT ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Comptable

Définition du métier

Le comptable effectue des tâches complexes liées à la comptabilité.

Conditions d’accès au métier

Pour être recruté dans ce métier, le salarié doit être titulaire d’un Bac +2.

Il peut également accéder à ce métier dès lors qu’il est titulaire d’un baccalauréat et d’une expérience professionnelle en comptabilité et qu’il justifie d’une bonne connaissance du secteur sanitaire, social et médico-social.

ASSISTANT DES SERVICES ECONOMIQUES Coef. Réf. 439

REGROUPEMENT ASSISTANT ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Adloint des services économiques

Définition du métier

L’assistant des services économiques effectue des tâches complexes liées à l’économat.

Conditions d’accès au métier

Pour être recruté dans ce métier, le salarié doit être titulaire d’un Bac +2.

Il peut également accéder à ce métier s’il est titulaire d’un baccalauréat et d’une expérience professionnelle en économat et qu’il justifie d’une bonne connaissance du secteur sanitaire, social et médico-social.

INFORMATICIEN Coef. Réf. 439

REGROUPEMENT ASSISTANT ADMINISTRATIF

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Analyste programmateur N1

9

Définition du métier

L’informaticien effectue des tâches complexes liées à l’informatique.

Conditions d’accès au métier

Peuvent accéder à ce métier :

' les salariés titulaires d’un Bac +2.

' les salariés justifiant d’une expérience de 5 ans en matière de matériel informatique ou d’un système d’exploitation ou d’un domaine applicatif.

Dispositions spécifiques

L’informaticien bénéficie d’un complément métier de 9 points.

(')

Filière : logistique ' Regroupement 4.2

REGROUPEMENT DE METIERS

AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES NIV 2

Sont rattachés à ce regroupement

Qui correspondent à

9 EMPLOIS courants actuels

1 METIER (nouveau)

Agent qualifié

AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES

NIVEAU 2

Concierge

Tournant de cuisine N1/N2

Serveur qualifié de restaurant

Aide-ouvrier

Employé de lingerie

Employé de buanderie

Aide-magasinier

Conducteur de voiture de tourisme et utilitaire

Critères de regroupement

L’agent des services logistiques Niveau 2 est un salarié qui exécute des tâches simples exigeant une qualification professionnelle minimum.

COEFFICIENT DE REFERENCE

312

AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES – NIVEAU 2 Coef. Réf. 312

REGROUPEMENT AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES ' NIV 2

Complément encadrement

Complément diplôme

Complément métier

Agent qualifié

Concierge

Tournant de cuisine N1/N2

Serveur qualifié de restaurant

Aide-ouvrier

Employé de lingerie

Employé de buanderie

Aide-magasinier

Conducteur de voiture de tourisme et utilitaire

Définition du métier

L’agent des services logistiques Niveau 2 assure, selon son affectation, le gardiennage des bâtiments et locaux, ou des travaux d’hygiène et d’entretien en respectant des modes d’utilisation précis pour lesquels il est qualifié, ou des tâches liées au fonctionnement des cuisines et offices ou divers travaux simples sous les directives d’un professionnel, ou des tâches simples liées au fonctionnement de la lingerie et de la buanderie, ou des tâches de manutention de diverses marchandises, produits ou objets, ou de la conduite de véhicules de tourisme et utilitaires.

En l’espèce, Mme [X] établit qu’avant juin 2017, étant observé qu’elle était à cette période en congé parental, elle occupait un poste d’agent d’accueil auquel avaient été adjointes des tâches administratives de secrétariat par avenant du 12 octobre 2013 sans que la liste des tâches précisément réalisées ne soient explicitées.

En juin 2017, l’employeur a indiqué comme classification conventionnelle sur les bulletins de paie agent des services logistiques 2 de la convention collective devenue applicable avec un coefficient 312 que la salariée a conservé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Lors de sa reprise le 30 octobre 2017, suite aux discussions avortées entre les parties sans qu’il ne soit nécessaire de déterminer qui est à l’origine de la proposition sur un éventuel changement de poste vers celui d’ASH, la salariée s’est vu imposer unilatéralement ce qui s’analyse clairement en une modification du contrat de travail, sans pour autant que n’aient été revus ni la classification conventionnelle erronée, ni le salaire.

Il ressort en effet de l’analyse combinée des courriers de l’association EHPAD [Localité 10] des 16 novembre 2017 et 03 janvier 2018 que le poste d’agent d’accueil correspondant à la classification employée d’accueil et de communication que la salariée occupait jusqu’ici a été de l’aveu même de l’employeur supprimé, de sorte qu’il a été décidé de lui confier des missions relevant d’un poste d’assistante administrative dont l’employeur ne pouvait ignorer que la salariée, qui avait des connaissances sommaires en informatique et un niveau BEP, n’avait pas les compétences requises pour le tenir.

Ainsi, dans la première correspondance, l’employeur a indiqué à la salariée qu’à compter de janvier 2018, elle ne bénéficierait plus de l’appui temporaire de la salariée qui, selon lui, la remplaçait sur son poste et qu’elle devait désormais être en mesure de réaliser les tâches qu’il a énumérées qui, à l’évidence, ne se rattachent ni à un poste d’agent logistique coefficient 312, ni à celui d’employé administratif coefficient 329 auquel peut être conventionnellement confié des tâches relevant d’un niveau CAP/BEP et qui correspondait en partie au poste de la salarié depuis l’avenant précité de 2013, à l’exception des missions d’accueil mais pour lesquelles le coefficient et le niveau de diplôme requis sont identiques.

En effet, il a été attendu par l’employeur de la salariée à son retour de congé parental de réaliser les missions suivantes dont la liste n’est pas exhaustive : accueil téléphonique, classement, ouverture du courrier EHPAD, gestion des mails’factures (rapprochement BC et BL + contrôle quantité et prix), scan comptabilité, remise de chèques, tableau récapitulatif des repas (hebdomadaire), gestion des absences résidents + repas invité + RDV coiffeurs et podologue, suivi clients, note de service/information, saisie courriers/compte-rendu, réalisation affiche (podologue, obsèques'), attestation de présence, CAF', saisie des menus, gestion du courrier résident (tri, classement, distribution'), mise à jour des bases de données (résidents, salariés, familles) gestion nouvelle entrée en EHPAD et [6] (nom sur la porte, affiche de bienvenue, commande étiquettes linge, facturation'), commande fourniture de bureau, facturation repas, sortie animation, marquage du linge, caisse (une fois par mois), état des CB (une fois par mois), commande de fleurs (anniversaire résidents), tableau SODEXO pour le contrôle de la facture (une fois par mois), facturation des résidents (AS, payants, FL), relance (impayés), demande APA, contrats/avenants, DUE, attestation de fin de contrat (travail et Pôle emploi) + reçu de solde de tout compte, gestion des visites médicales, SYLAE, déclaration AT, attestation de salaires (maladie, maternité, mi-temps thérapeutique…), prévoyance, préparation paie, tâches occasionnelles'

La plupart de ces tâches sont complexes et demandent une polyvalence, une technicité et une autonomie significatives, qui correspondent à divers métiers administratifs et incontestablement à la classification conventionnelle du coefficient 439.

La circonstance que le poste d’agent d’accueil/secrétaire administratif occupé par la salariée avant son congé maternité et son congé parental a beaucoup évolué et a en réalité disparu pendant la suspension de son contrat de travail, eu égard à la nature très différente par rapport aux précédentes des nouvelles tâches le définissant, est confirmée par un courriel du 31 mai 2017 de Mme [B], alors directrice de l’EHPAD au médecin du travail dans lequel elle a fait part de l’inquiétude de Mme [X] sur les tâches qui allaient lui être confiées à sa reprise puisqu’elle a écrit : « en effet, Mme [K] n’était chargée à l’époque que de l’accueil des résidents et familles. Le poste ayant beaucoup évolué depuis (comptabilité, ressources humaines, secrétariat de direction'), Mme [K] s’inquiète concernant ses capacités à assumer de telles charges (') »

L’employeur développe de manière inopérante que la salariée ne serait pas titulaire du baccalauréat exigé pour se voir reconnaître l’indice 439 dans la mesure où compte tenu de la suppression de son poste pendant son congé parental, il a, en connaissance de cause, imposé unilatéralement une modification des fonctions de la salariée en lui confiant des missions nettement plus complexes que celles précédemment exercées et ce, sans qu’elle n’ait bénéficié au préalable de la formation initiale requise ; ce qui a d’ailleurs conduit en définitive l’association à décider de l’accompagner dans une mise à niveau de ses compétences avec une formation dispensée par le GRETA au début de l’année 2018.

La circonstance que la salariée n’ait pas été en mesure de répondre aux attendus du nouveau poste imposé par l’employeur ne permettait pas à ce dernier, comme il l’a indiqué dans sa correspondance du 03 janvier 2018, de la maintenir dans sa qualification d’ASL2 jusqu’à ce que la salariée donnât satisfaction dans le nouveau poste, étant au demeurant observé que l’employeur admet lui-même que Mme [X] a refusé de signer l’avenant qu’il lui avait proposé pour un poste d’agent de service logistique.

L’association EHPAD [Localité 10] conclut à la confirmation du jugement entrepris qui a reclassé la salariée sur un indice 329 pour un poste d’assistant administratif.

Toutefois, à aucun moment, l’employeur n’est revenu sur sa décision unilatérale de confier à la salariée des tâches administratives complexes relevant d’un indice 439, y compris après les protestations de la salariée, l’association EHPAD [Localité 10] ayant tout au plus déploré que Mme [X] ne remplisse pas les attendus du poste et lui ayant proposé une formation qui, au vu de l’attestation des documents du GRETA, était largement insuffisante.

Ce fût ainsi le cas lorsque l’association EHPAD [Localité 10] a confirmé par courrier du 06 décembre 2017 son refus que Mme [X] participe à la réunion prochaine des secrétaires du groupe compte tenu de ses difficultés pour répondre aux attendus du poste.

Si utile que puisse être la maitrise par la salariée des logiciel Word et Excel pour l’exécution des tâches qui lui étaient confiées à compter du 30 octobre 2017 et qui est jugée atteinte avec les 70 heures de cours suivies auprès du GRETA, cette action de formation n’était pas de nature à conférer à la salariée d’indispensables compétences en matière de facturation, de gestion, de paie, de ressources humaines et des notions élémentaires de droit du travail manifestement requises pour l’accomplissement des fonctions nouvellement imposées par l’employeur.

Le fait que la salariée n’ait en définitive jamais été en capacité de remplir convenablement et de manière satisfactoire ses missions ne dispensait pas l’employeur de la rémunérer au niveau du minimum conventionnel garanti, de la classer dans la filière idoine et de lui attribuer l’indice correspondant à la nature des tâches confiées.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de condamner l’association EHPAD [Localité 10], qui ne développe aucun moyen utile sur les calculs précis proposés par la salariée, à payer Mme [X] la somme de 27 662,40 euros brut à titre de rappel de salaire sur minimum conventionnel au coefficient 439 de la convention collective applicable.

Sur le harcèlement moral et la prévention du harcèlement moral (obligation de prévention et de sécurité)

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1152-4 du code du travail énonce que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, sous une prétention unique, Mme [X] développe des moyens à la fois au titre de la prévention du harcèlement moral, dont l’indemnisation ne requiert pas la preuve que le risque s’est réalisé, et du harcèlement moral lui-même.

D’une première part, l’association EHPAD [Localité 10] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de la mise en 'uvre de mesures dans l’entreprise visant à prévenir le risque de harcèlement moral.

Le manquement se trouve caractérisé.

D’une seconde part, Mme [X] objective les faits / éléments de faits suivants :

— à la suite d’une première interruption de son contrat de travail pendant une durée de l’ordre de 3 ans pour plusieurs causes (maternité, congé parental, accident du travail, maladie), la salariée s’est rapprochée de l’administration du travail pour se plaindre des conditions de sa reprise. Ce sont dans ces circonstances que le contrôleur du travail a écrit à l’employeur un courrier le 11 octobre 2013 pour attirer son attention sur le fait que le poste proposé au retour de la salariée le 20 mai 2013 était différent du précédent puisqu’il n’était pas cantonné à l’accueil du public mais comportait également des tâches de secrétariat qui n’existaient pas auparavant ; de sorte que l’employeur devait faire signer un avenant. Le contrôleur du travail a également rappelé à l’employeur qu’il devait assurer l’adaptation de la salariée à son poste dans le cadre de l’obligation générale issue de l’article L 6321-1 du code du travail mais encore eu égard à une reprise après un congé parental au visa de l’article L 1225-59 du code du travail. Il ressort de la correspondance que l’employeur s’est engagé à évaluer les besoins de formation de la salariée en se rapprochant du dispositif de maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Il est observé que la situation a été régularisée d’un point de vue contractuel dans la mesure où les parties ont signé un avenant le 12 octobre 2013, entérinant l’évolution du poste à effet du 20 mai 2013.

Dans l’intervalle, le coordinateur Drôme Ardèche du dispositif de maintien dans l’emploi des salariés handicapés en Rhône-Alpes a écrit le 25 septembre 2013 à l’employeur pour évoquer un rendez-vous du 28 mai précédent lors duquel il a été discuté de la reprise de la salariée sur un poste qui avait évolué. Le coordonnateur a déploré l’insuffisance de l’adaptation au poste de Mme [X] par l’employeur alors que celle-ci bénéficiait du statut de travailleur handicapé et qu’il existait des possibilités de financement externes. Le coordonnateur, tout comme d’ailleurs le contrôleur du travail ensuite, ont également stigmatisé une affiche apposée par l’employeur sur le tableau du personnel faisant référence à l’état de santé de la salariée. L’employeur a adressé une réponse au coordonnateur par lettre en date du 28 septembre 2013 en lui indiquant que la salariée était autorisée à manger avec les résidents un repas avec régime diabétique, a contesté tout caractère discriminatoire de l’affichage et mis en avant les difficultés pour assurer les actions de formation d’adaptation au poste eu égard au fait que la salariée a été en arrêt de travail suite à un accident du travail. Par lettre du 28 octobre 2013, l’employeur a sollicité le dispositif d’aide au maintien des travailleurs handicapés dans un emploi pour lui indiquer que Mme [X] avait besoin d’une formation pour la gestion des appels, sur Word et Excel et pour l’envoi des mails.

Par ailleurs, le médecin du travail a pris attache avec l’employeur le 21 mai 2013 pour lui rappeler ses préconisations lors de la reprise, à savoir permettre à la salariée de pouvoir manger sur place et limiter les amplitudes de travail. L’association EHPAD [Localité 10] lui a répondu le 25 mai 2013 en indiquant qu’il appartenait à la salariée de lui faire une demande pour une baisse de son temps de travail et qu’elle serait effectivement autorisée à manger sur place.

Il ressort du dossier médical à la médecine du travail que lors de la visite du 04 juillet 2013 faisant suite à un l’accident du travail du 13 juin 2013, le médecin du travail, qui avait déclaré la salariée apte avec diverses restrictions lors d’une précédente visite du 21 mai 2013, a relevé que l’état de santé de la salariée avait été mentionné par une référence à des « problèmes médicaux » sur un affichage à destination du personnel, qu’elle avait été certes été autorisée à manger sur place mais avec les résidents, qu’il lui avait été dispensé une formation mais qui n’était pas satisfactoire et que son diabète était très déséquilibré depuis la reprise.

— il a été jugé précédemment que lors de sa reprise le 30 octobre 2017, après un autre congé maternité et un congé parental, l’employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée en lui imposant un poste avec des tâches nettement plus complexes, sans s’assurer de son accord et sans lui fournir une formation d’adaptation préalable, en lui faisant dispenser une formation sur Excel et Word de 70 heures plusieurs semaines après la reprise, largement insuffisante pour assurer l’adaptation au poste, outre une formation par une collègue de travail dans des conditions stigmatisées par la salariée. Il a également été jugé que l’employeur a volontairement méconnu la classification conventionnelle et le niveau d’indice de la salariée de sorte que celle-ci a été payée en-dessous du minimum conventionnel. L’employeur s’est vu rappeler ses obligations en termes de formation à l’issue d’un congé parental par un courrier du contrôleur du travail du 05 février 2018.

Si Mme [X] n’objective pas des propos désobligeants de la part de son employeur sur la qualité de son travail, elle produit en revanche plusieurs courriers dans lequel il stigmatise le fait qu’elle ne réponde pas aux attendus du poste (lettres du 16 novembre 2017, du 06 décembre 2017 et du 03 janvier 2018).

— par lettre en date du 08 mars 2018 faisant suite à une convocation à entretien préalable par courrier du 14 février précédent, Mme [X] s’est vu notifier par son employeur un avertissement à raison de divers manquements dans la tenue de son poste, qu’elle a contestés par courrier du 25 juillet 2018 et que l’employeur a maintenu dans une réponse en date du 12 septembre 2018.

— si le caractère professionnel de la maladie n’est pas objectivé dans la mesure où la salariée s’est vu opposer un refus par la caisse et la commission de recours amiable et qu’elle ne fournit pas d’élément sur une issue favorable du contentieux engagé devant le pôle social, étant rappelé le principe d’autonomie des juridictions prud’homales à l’égard des décisions de la caisse, il n’en demeure pas moins que Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du 28 février 2018 pour un syndrome anxiodépressif réactionnel. Le docteur [J], mandaté par l’assureur Allianz, a estimé dans un rapport du 16 octobre 2018 que l’état de santé de la salariée n’était toujours pas consolidé et que la réalité du syndrome anxiodépressif, datant de 2017, avait été confirmé par le docteur [D], neuropsychiatre.

Lors de la visite du 13 septembre 2019, le médecin du travail a fait la proposition individuelle de mesure suivante : « L’état de santé de Mme [X] ne lui permet pas de reprendre son poste à ce jour mais elle peut reprendre le travail pour effectuer sa formation dans le cadre d’une transition professionnelle. »

Ensuite d’une visite du 11 juin 2020, Mme [X] a été déclarée inapte définitive au poste avec dispense de reclassement par l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils sont de nature à mettre en évidence des conditions de travail dégradées, une atteinte par l’employeur aux droits de la salariée avec une dégradation à deux reprises de son état de santé, étant observé qu’à l’issue du second épisode, la salariée a in fine été déclarée inapte à son poste.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral.

Concernant la reprise après un congé parental s’étant prolongé jusqu’au 20 mai 2013, si l’employeur a certes, en définitive, obtenu l’accord de la salariée pour une modification de son contrat de travail eu égard à l’évolution significative de son poste en son absence avec l’adjonction de tâches administratives, force est de constater qu’il ne s’est mis en conformité que plusieurs mois après la reprise et après avoir été rappelé à l’ordre par le contrôleur du travail. Par ailleurs, les conditions dans lesquelles il a pris en compte les préconisations du médecin du travail, et notamment celle tenant à la possibilité devant être donnée à la salariée de manger sur place, ne sont pas jugées pleinement satisfactoires dans la mesure où s’agissant de l’amplitude horaire, l’employeur s’est défaussé sur la salariée et que concernant le repas sur place, Mme [X] s’est retrouvée à manger avec les résidents, sans que son accord n’ait été obtenu au préalable et que ses problèmes médicaux ont été portés à l’attention de l’ensemble du personnel. Par ailleurs, l’employeur n’a pas anticipé de manière adéquate les besoins de formation et d’adaptation de la salariée puisqu’il n’a sollicité le dispositif d’aide au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap pour une formation complémentaire que plusieurs mois après la fin du congé parental le 28 octobre 2013, quoiqu’il y ait eu effectivement une nouvelle suspension temporaire du contrat à la suite d’un arrêt pour accident du travail.

Les actions de formation sollicitées n’ont manifestement été mises en 'uvre qu’en février 2018, de sorte que la salariée a travaillé jusqu’en avril 2014 et à partir du 30 octobre 2017, sans avoir pu se former de manière optimale aux logiciels Word et Excel.

Le fait que l’employeur ait pu accéder à la demande tardive de renouvellement du congé parental de la salariée le 07 septembre 2011 ne l’exonérait pas de son obligation d’adaptation au poste qui avait évolué au cours de la suspension du contrat de travail pendant 3 ans environ, et ce d’autant que l’employeur était soumis à des obligations spécifiques au titre de la reprise après un congé parental, mais encore, s’agissant des mesures devant être prises pour maintenir un salarié faisant l’objet d’une reconnaissance de travailleur handicapé dans un emploi.

S’agissant de la reprise après un autre congé parental étant intervenue le 30 octobre 2017, l’employeur ne démontre aucunement avoir pris les mesures nécessaires pour adapter au préalable la salariée, non pas à son poste qui aurait évolué, mais incontestablement à un nouveau poste résultant de la disparition du poste d’agent d’accueil.

Si Mme [X] avait certes accepté de manière rétroactive que des tâches de secrétariat lui soient confiées par avenant du 12 octobre 2013, celles-ci ne revêtaient manifestement pas le degré de complexité et de technicité de nombre des missions qui ont été énumérées par l’employeur dans son courrier du 16 novembre 2017.

La formation aux logiciels Word et Excel, dont l’employeur avait admis la nécessité en 2013, n’avait pas même été réalisée que Mme [X] se voyait imposer d’effectuer des tâches de secrétaire de direction avec entre autres des missions RH, de facturation et paie pour lesquelles l’employeur ne pouvait ignorer qu’elle ne disposait pas des compétences requises.

L’employeur oppose de manière inopérante que la salariée se serait elle-même dévalorisée, alors au contraire que Mme [X] a fait un constat réaliste et objectif de l’écart entre ses compétences professionnelles et les missions qu’elle s’est vu attribuer.

La circonstance que les parties aient discuté d’un éventuel changement de poste vers un emploi d’ASH, la salariée n’ayant en définitive pas signé l’avenant proposé, ne dispensait pas l’employeur, à son retour de congé parental, de la rétablir dans un son ancien poste et à défaut, en cas d’impossibilité dans un poste similaire au précédent, le cas échéant avec une formation d’adaptation préalable et suffisante ; ce que l’association [Localité 10] manque d’établir avoir respecté.

L’employeur ne parvient pas à justifier qu’il a rempli l’ensemble de ses obligations et garanti à la salariée des conditions de travail satisfaisantes au retour de son congé parental par le seul courrier du 05 février 2028 que lui a adressé la salariée et dont il fait une citation tronquée.

En effet, si celle-ci admet certes qu’il a répondu à certaines de ses demandes depuis la prise de fonction du nouveau directeur, elle ajoute néanmoins ensuite : « je ne suis pas à la recherche de conflit, mais souhaite seulement travailler dans de bonne (s) condition (s), comme là était par le passé avant mes congés parental d’éducation » et ce, après au préalable avoir déploré que les tâches qui lui ont été confiées n’étaient pas celles d’agent d’accueil, que l’intitulé de son poste sur ses fiches de poste avait été modifié et que sa collègue secrétaire de direction lui adressait des directives par le biais de l’infirmière coordinatrice ou de la stagiaire pendant son repos.

De la même manière, l’association EHPAD [Localité 10] fait une interprétation dévoyée du courriel du 20 mars 2018 adressé par Mme [X] qui évoque le fait de 'porter plainte contre son ancien employeur’ et entend ainsi indiquer que ses difficultés ont en réalité commencé dès 2013 à son précédent retour de congé parental d’éducation ; ce qui n’est aucunement exonératoire pour le repreneur.

Concernant l’avertissement, il appert qu’il a été contesté et qu’il n’est produit aucun élément extrinsèque aux courriers des parties permettant de matérialiser le caractère fautif des erreurs alléguées imputées à la salariée.

Il doit également être tenu compte du fait que l’employeur a en connaissance de cause affecté Mme [X] sur un poste dont il ne pouvait ignorer qu’elle ne disposait pas des aptitudes et compétences professionnelles pour le tenir convenablement rendant excusables les erreurs commises, y compris si celles-ci ont pu se multiplier.

L’avertissement notifié, dont il n’est certes pas demandé la nullité, participe dès lors des agissements de harcèlement moral.

Tout au plus, l’employeur établit qu’il a respecté la préconisation du médecin du travail du 13 septembre 2019 en permettant à Mme [X] de suivre du 16 septembre 2019 au 31 mai 2020 une formation auprès du GRETA favorisant sa réorientation professionnelle avec la préparation d’un CAP accompagnement éducatif petite enfance.

A l’issue de celle-ci, la salariée a toutefois été déclarée inapte à son emploi d’employée administrative avec une dispense de reclassement de l’employeur, au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Cette inaptitude est en définitive la résultante des manquements antérieurs de l’employeur, qui a imposé à Mme [X], lors de sa reprise à l’issue de son dernier congé parental, un poste avec des missions nouvelles excédant largement ses compétences, sans pour autant lui faire bénéficier d’action de formations d’adaptation suffisantes.

Le fait que l’employeur, qui n’a pas contesté la dispense de reclassement visée par le médecin du travail lors de la déclaration d’inaptitude, justifie avoir garanti le maintien de l’employabilité de la salariée en dehors de l’entreprise dans le cadre d’une action de formation professionnelle ne l’exonère aucunement de ses manquements antérieurs ayant consisté à ne pas la réintégrer dans son emploi ou un emploi similaire à son retour de congé parental et à ne pas avoir satisfait à son obligation d’adaptation au poste dans des conditions ayant eu pour effet de mettre la salariée en échec dans son travail, avec une dégradation corrélative de son état de santé psychique et in fine, une déclaration d’inaptitude.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de dire que Mme [X] a été victime de harcèlement moral et de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude qui en procède en tout ou partie de manière certaine.

Au vu de la durée pendant laquelle Mme [X] a été exposée à des conditions de travail dégradées au cours de deux périodes distinctes dans le temps et sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques et eu égard l’absence de toute mesure pour prévenir les faits de harcèlement moral, il convient de condamner l’association EHPAD [Localité 10] à payer à Mme [X] la somme de 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Premièrement, dès lors que le licenciement est injustifié, peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’exécuter son préavis, il convient de condamner l’association [Localité 10] à payer à Mme [X] la somme de 4 506,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 450,68 euros brut au titre des congés payés afférents, en tenant compte du salaire minimal correspondant au repositionnement par ailleurs ordonné.

Deuxièmement, au jour de son licenciement injustifié, Mme [X] avait plus de 18 ans d’ancienneté.

Elle a manifestement retrouvé rapidement un emploi en qualité d’AVS au vu des lettres de recommandation produites, puis obtenu le diplôme d’aide-soignante le 12 septembre 2022. Elle justifie avoir travaillé pour l’ADAPEI en cette qualité en août/septembre 2022 puis de nouveau comme aide-soignante contractuel pour l’hôpital de [Localité 11] en mai 2025 avec des périodes intermédiaires de chômage.

Il s’ensuit que Mme [X] a pu réaliser une réorientation professionnelle, amorcée avant même son licenciement, grâce à la coopération de l’employeur, mais en subissant une précarité dans l’emploi pendant plusieurs années après la rupture de son contrat de travail.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner l’association [Localité 10] à payer à Mme [X] la somme de 22 534 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 50 euros allouée par les premiers juges à Mme [X] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 2 000 euros à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l’association [Localité 10], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné l’association EHPAD [Localité 10] à payer à Mme [I] [K] épouse [X] une indemnité de procédure de 50 euros et aux dépens de première instance ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que l’association EHPAD [Localité 10] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

DIT que Mme [I] [K] épouse [X] a été victime de harcèlement moral ;

PRONONCE la nullité du licenciement ;

CONDAMNE l’association EHPAD [Localité 10] à payer à Mme [I] [K] épouse [X] les sommes suivantes :

— huit mille euros (8 000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

— vingt-deux mille cinq cent trente-quatre euros (22 534 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt,

— vingt-sept mille six cent soixante-deux euros et quarante centimes (27 662,40 euros) brut à titre de rappel de salaire sur repositionnement professionnel à l’indice 439 de la convention collective,

— quatre mille cinq cent six euros et quatre-vingt centimes (4 506,80 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— quatre cent cinquante euros et soixante-huit centimes (450,68 euros) brut au titre des congés payés afférents,

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 26 novembre 2020 ;

DÉBOUTE Mme [I] [K] épouse [X] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE l’association EHPAD [Localité 10] à payer à Mme [I] [K] épouse [X] une indemnité de procédure de 2 000 euros;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE l’association EHPAD [Localité 10] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,