C 2

N° RG 23/01573

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZIM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 25 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00535)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 21 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 21 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [I] [U]

né le 13 Septembre 1988 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.N.C. MEUBLES IKEA FRANCE SNC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Jonathan AZERAD de la SELARL FIVE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 25 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [U], né le 13 septembre 1988, a été engagé le 2 juillet 2007 par contrat à durée indéterminée par la société en nom collectif (SNC) Meubles Ikea France devenue société par actions simplifiée (SAS) Meubles Ikea France en qualité d’employé logistique cariste pour exercer au sein du magasin situé à [Localité 6].

La convention collective du négoce et de l’ameublement est applicable.

Le 11 mai 2016, M. [U] a été victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail.

Le 20 septembre 2016, M. [U] a fait l’objet d’une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail a émis un avis d’aptitude « à mi-temps thérapeutique par demi-journée jusqu’à fin octobre 2016 ».

Le 6 février 2018, M. [U] a été victime d’un second accident du travail et a été placé en arrêt de travail.

La 7 avril 2018, la société Ikea a souscrit une déclaration d’accident du travail et a formulé des réserves concernant les circonstances de l’accident déclaré par M. [U].

Le 11 avril 2018, M. [U] a fait l’objet d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à un avis d’aptitude « à temps partiel thérapeutique à 50% selon la durée définie par le médecin traitant. Limiter le port de charges en particulier si moyenne à 10kg et si gestes répétitifs pour 4 mois ».

A compter du 18 septembre 2018, M. [U] a été placé en arrêt de travail au titre d’une « prolongation » découlant de l’accident du travail du 11 mai 2016.

Par décision du 11 septembre 2019, M. [U] s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de l’Isère (CDAPH).

Le 27 décembre 2019, M. [U] a bénéficié d’une visite médicale de pré-reprise, le médecin du travail a indiqué que « l’état de santé laisse présager des difficultés de retour dans son emploi. Un reclassement sur un poste sans contrainte physique serait à envisager ».

Au terme de son arrêt de travail et après réalisation de l’étude de poste et des conditions de travail, M. [U] a fait l’objet d’une visite de reprise le 20 février 2020 au cours de laquelle le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude « à la reprise de son poste, serait apte à un poste sans contraintes physiques ».

A la suite de cet avis, la société Meubles Ikéa France a demandé des précisions au médecin du travail lequel a indiqué que « l’état de santé de M. [U] était compatible avec un reclassement sur les fonctions supports, administratives ou de comptabilité en l’absence de contraintes physiques de ces postes ».

Par courrier du 29 février 2020, la société Meubles Ikéa France a adressé un questionnaire à M. [U] afin de préciser ses souhaits en termes de mobilité géographique et fonctionnelle.

Par courriel du 3 mars 2020, M. [U] a retourné le questionnaire en indiquant accepter une « mobilité professionnelle » mais refuser « une baisse de rémunération, une mobilité géographique, un poste de catégorie inférieure et un contrat à durée déterminée ».

La société Meubles Ikéa France a annoncé son impossibilité de reclassement à M. [U] par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juin 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 juillet 2020, la société Meubles Ikéa France a notifié à M. [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 juin 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité ainsi que pour voir déclarer nul son licenciement.

La société Meubles Ikéa France a conclu au débouté des prétentions de M. [U].

Par jugement du 21 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que la société Meubles Ikéa France a respecté ses obligations de loyauté et de prévention et de sécurité,

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [U] est justifié,

Débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la société Meubles Ikéa France de sa demande reconventionnelle,

Condamné M. [U] aux dépens.

La société Ikéa a signé l’accusé de réception de la lettre de notification du jugement le 22 mars 2023. En revanche, aucun accusé de réception de la lettre de notification signé par M. [H] n’est présent au dossier.

Par déclaration en date du 21 avril 2023, M. [U] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 décembre 2023, M. [U] demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société Meubles Ikéa France de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

Juger que la société Meubles Ikéa France a violé ses obligations de prévention et de sécurité, ainsi que son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

Juger ensuite que la société Meubles Ikéa France a violé les dispositions de l’article L.1226-10 du code du travail,

Juger par conséquent que le licenciement de M. [U] est nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

Condamner la société Meubles Ikéa France à verser à M. [U] les sommes suivantes :

10 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

10 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité,

40 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en outre la société Meubles Ikéa France à verser à M. [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter la société Meubles Ikéa France de l’intégralité de ses demandes,

Condamner enfin la société Meubles Ikéa France aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais liés à l’exécution de la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2023, la société Meubles Ikéa France demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit que la société Meubles Ikéa France a respecté ses obligations de loyauté et de prévention et de sécurité,

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [U] est justifié,

Débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes.

Condamné M. [U] aux dépens,

En conséquence et statuant à nouveau,

Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner M. [U] à lui verser une indemnité de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner le même aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 juin 2025, a été mise en délibéré au 25 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la discrimination à raison du handicap

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652).

En l’espèce, M. [U] présente les éléments de fait suivants :

Il produit la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du 10 septembre 2019 ayant reconnu sa qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mars 2019 ainsi qu’une attestation de la caisse primaire d’assurance maladie en date du 26 février 2020 en ce sens.

Il établit que l’employeur a eu connaissance de cette qualité avant le licenciement puisque ce dernier écrit dans la lettre de licenciement : « le 22 juin 2020 à l’occasion de l’entretien préalable auquel vous n’étiez pas assisté, vous m’avez informé de votre statut de travailleur handicapé que j’ignorais jusqu’alors et vous m’avez remis en main propre l’attestation d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés couvrant la période du 26 février 2020 au 26 février 2025 ».

Il fait valoir que cette affirmation de l’employeur selon laquelle il n’aurait été informé de ce statut qu’au stade de l’entretien préalable ne ressort que des affirmations de ce dernier et qu’en tout état de cause, cette connaissance étant antérieure au licenciement, durant les trois mois ayant séparé la déclaration d’inaptitude et le licenciement il appartenait à l’employeur de mettre en 'uvre les obligations afférentes au statut du travailleur handicapé à l’occasion de ses recherches sérieuses de reclassement, y compris en suspendant la procédure de licenciement pour mettre en 'uvre les obligations afférentes au statut de travailleur handicapé.

Il ajoute que l’employeur ne justifie pas avoir échangé avec le médecin du travail sur la possibilité d’aménagement du poste en ce sens, alors même que la société Meubles Ikéa France aurait pu bénéficier d’une aide pratique et financière de la cellule départementale de maintien dans l’emploi pour aménager le poste de travail compatible avec son état de santé soit lui dispenser une formation professionnelle permettant d’intégrer un poste conforme à son handicap.

Il établit que le médecin du travail a émis l’avis suivant : « inapte à la reprise de son poste, serait apte à un poste sans contraintes physiques ».

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination prohibée à raison du handicap en ce que l’employeur a même implicitement refusé de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables pour se conformer à l’avis du médecin du travail compte tenu de la situation de handicap du salarié qu’il a connue au plus tard à l’occasion de l’entretien préalable et s’est abstenu de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

L’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap.

En effet, l’employeur, qui reconnait dans la lettre de licenciement avoir eu connaissance de la situation de handicap à l’occasion de l’entretien préalable, ne démontre pas qu’il était trop tard pour mettre en 'uvre des mesures d’aménagement raisonnables et appropriées à la situation de handicap du salarié puisqu’à cette date, il ne pouvait avoir d’ores et déjà pris de manière irrévocable la décision de licencier le salarié.

Au surplus, il procède par simple affirmation dans cette lettre de licenciement lorsqu’il écrit : « en application de l’accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap du 25 mai 2019, je vous ai proposé la mise en lace d’une réunion de concertation préalable pour analyser les possibilités de reclassement que vous avez refusée » alors que le salarié a contesté s’être vu proposer cette réunion dans la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Les échanges de SMS visés par l’employeur pour en justifier datant des 25 et 26 août 2020, sont postérieurs au licenciement et au surplus ils n’évoquent aucunement cette question. Ils concernent exclusivement une discussion entre le salarié et le service des ressources humaines à propos d’un contrôle de références par un potentiel nouvel employeur. Tout au plus, il s’en infère que les relations entre ce service, ou à tout le moins l’auteur du SMS, et M. [U] étaient toujours de bonne qualité à cette date. En revanche, il ne peut s’en déduire que l’employeur a effectivement proposé à son salarié une réunion de concertation préalable pour analyser les possibilités de reclassement au cours de l’entretien préalable et que celui-ci a refusé cette proposition.

L’employeur soutient vainement que l’accord d’entreprise ne prévoit pas d’automaticité à cette réunion de concertation préalable dès lors qu’il ne justifie pas, par ailleurs, avoir mis en 'uvre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables pour reclasser le salarié en fonction de sa situation de handicap.

La circonstance que le salarié n’ait pas ultérieurement au licenciement eu recours au service d’un cabinet spécialisé pour se faire accompagner dans la construction d’un projet professionnel comme son statut de travailleur handicapé lui en offrait la possibilité ne permet pas de considérer de manière rétroactive que l’employeur a mis en 'uvre antérieurement au licenciement des mesures concrètes et appropriées comme il en avait l’obligation.

En définitive, l’employeur ne justifie pas suffisamment d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

Infirmant le jugement entrepris, il est dit que M. [U] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de son handicap.

En application de l’article L. 1132-4 du code du travail, alors que M. [U] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de son handicap à l’occasion de la recherche de reclassement, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 3 juillet 2020 est déclaré nul.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté de plus de 12 ans du salarié, de son salaire de référence de 2 038,11 euros brut et du justificatif établissant qu’il demeurait à la recherche d’un emploi en décembre 2022, infirmant le jugement entrepris, la société Meubles Ikéa France est condamnée à payer à M. [U] la somme de 18 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R. 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Aux termes de l’article L. 4624-6 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, premièrement, la société Meubles Ikéa France ne justifie pas de l’existence d’un document unique d’évaluation des risques régulièrement mis à jour à la date des faits pour le magasin de [Localité 7] puisque le document produit en pièce n°47-1 mentionne « Meubles Ikéa France [Localité 8] », que les documents n°47-2, 47-3 et 54 ne mentionnent pas les magasins correspondants et / ou ne permettent pas de déterminer les dates d’élaboration ou de mise à jour pour tout ou partie des sections qu’ils contiennent, notamment eu égard aux activités du salarié.

Deuxièmement, s’agissant de l’obligation de formation, le listing produit par l’employeur en pièce n°31 consistant en un tableau rédigé par la société Meubles Ikéa France sans signature de personne et sans aucune précision sur le contenu des formations évoquées ne permet pas d’établir que le salarié a effectivement suivi ces formations ni d’en apprécier le contenu et le caractère approprié à ses missions.

De la même manière, les pièces n°39 à 41 correspondant à des copies d’écran de feuilles de calcul du logiciel Excel matérialisant des plannings ne permettent pas de justifier de la réalité de formations suivies par M. [U].

La pièce n°32 intitulée, dans le bordereau de communication des pièces, « CACES de Monsieur [U] du 3 août 2017 » correspond en réalité à une feuille de synthèse individuelle portant la date du « 23 octobre 2006 » et au sein de laquelle il est indiqué « date du test théorique : 03/08/2007 ». Elle ne permet donc pas de justifier d’une formation à cet égard en date de l’année 2017.

Pour le surplus, l’employeur ne justifie pas de formations postérieures à juillet 2014 alors que M. [U] a été victime de deux accidents du travail, le 20 septembre 2016 puis le 6 février 2018.

Troisièmement, le salarié fait valoir que la société Ikéa ne justifie pas de l’aménagement de son poste de travail à l’occasion de sa reprise du travail tel que préconisé par le médecin du travail à l’occasion de ses visites du 30 mai 2017 et 11 avril 2018 comme cela ressort de son dossier versé aux débats.

Or, l’employeur, qui se limite à renvoyer à ces préconisations du médecin du travail, ne justifie pas de la réalité d’aménagements du poste du salarié.

En définitive, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur ne démontre pas suffisamment avoir respecté son obligation de prévention et de sécurité.

Infirmant le jugement déféré, sans indemniser les conséquences des accidents du travail qui relèvent d’une autre procédure particulière, la société Meubles Ikéa France est condamnée à payer à M. [U] la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A ce titre, le salarié invoque un manquement de l’employeur à ses obligations issues des articles L. 6315-1 et L.6321-1 du code du travail relatives à l’obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et d’assurer un entretien professionnel ayant pour objet l’évolution professionnelle de celui-ci.

Or, l’employeur ne produit aucune pièce et ne développe aucun moyen utile pour établir le contraire, observation faite que les éléments précités relatifs à la formation du salarié sont insuffisants pour établir que l’employeur a veillé au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi alors au demeurant qu’il l’a in fine licencié retenant une impossibilité de reclassement.

Infirmant le jugement entrepris, la société Meubles Ikéa France est condamnée à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Meubles Ikéa France, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner la société Meubles Ikéa France à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Débouté la société Meubles Ikéa France de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [I] [U] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de son handicap ;

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 3 juillet 2020 à M. [I] [U] est nul ;

CONDAMNE la société Meubles Ikéa France à payer à M. [I] [U] les sommes de :

18 500 euros brut (dix-huit mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

5 000 euros net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

2 000 euros net (deux mille euros) de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

3 000 euros (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel ;

DEBOUTE M. [I] [U] du surplus de ses demandes principales ;

DEBOUTE la société Meubles Ikéa France de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

CONDAMNE la société Meubles Ikéa France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président