C1

N° RG 23/03562

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7R7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Marine FARDEAU

la SELARL LIGIER [1]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Chambre sociale – section prud’homale

ARRÊT DU MARDI 06 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00418)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 07 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 11 octobre 2023

APPELANT :

Monsieur [Z] [L]

né le 06 Novembre 1974 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Marine FARDEAU, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [12] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Sahra CHERITI de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substituée par M^e Lucie HU, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 02 décembre 2025, puis prorogée au 6 janvier 2026 en raison de circonstances exceptionnelles affectant l’effectif de la chambre sociale, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 6 janvier 2026.

Exposé du litige :

M. [Z] [L] a exercé des missions d’interim pour le compte de la SAS [12], sur la période du 10 juin au 20 septembre 2019, initialement en qualité de cuisinier, puis en tant que chef de cuisine. Il a ensuite été embauché par la SAS [12] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 septembre 2019, en qualité de chef de production, statut agent de maîtrise.

Il a été affecté au jour de son embauche sur le site de la [9] à [Localité 18], pour une rémunération mensuelle brute fixée à 2600,00 euros, outre divers compléments conventionnels et légaux.

Sa prise de fonction s’est accompagnée de la fermeture temporaire de la cuisine de [Localité 17] pour réfection, le salarié et son équipe travaillant alors au sein de la cuisine de [Localité 14] et les plats étant transportés en liaison chaude sur le site de [Localité 15].

Par courrier du 28 avril 2020, la SAS [12] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 7 mai 2020.

Par courrier du 14 mai 2020, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de un jour (22 mai).

Par courrier du 18 mai 2020, la SAS [12] a convoqué M. [L] à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 27 mai 2020.

M. [L] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par courrier remis en main propre le 1er juin 2020.

Il a contesté les motifs de son licenciement par courrier recommandé en date du 2 juillet 2020, et son employeur lui a répondu par courrier recommandé daté du 16 juillet 2020, en confirmant son appréciation des faits fautifs.

C’est dans ces conditions que M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence par requête déposée au greffe le 13 décembre 2021, aux fins de voir reconnaitre les manquements de l’employeur à son obligation de loyauté, à son obligation de sécurité et de prévention, de voir dire qu’il a subi un harcèlement moral, en contestation de la sanction disciplinaire et de son licenciement, et aux fins d’obtenir les indemnités afférentes.

La SAS [12] s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 07 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— Dit et jugé que le licenciement prononcé par la SAS [12] à l’encontre de Monsieur [Z] [L] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS [12] de sa demande reconventionnelle et de celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [L] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés avec accusés de réception distribués le 13 septembre 2023 à la SAS [12] et à une date indéterminée à M. [L].

M. [L] en a interjeté appel par déclaration au greffe en date du 11 octobre 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 08 septembre 2025, M. [L] demande à la cour d’appel de :

« – Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 7 septembre 2023,

Et statuant à nouveau :

A titre liminaire :

— Faire sommation de communiquer à la société [12] :

· Son registre d’entrée et de sortie du personnel pour les sites de Saint-Thomas-en’Royans et Saint-Laurent-en Royans,

A titre principal :

— juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [L] le 14 mai 2020 est injustifiée,

— annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [L] le 14 mai 2020,

Par conséquent,

— condamner la société [12] à régler à M. [L] la somme de 126,00 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 12,60 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— juger que la société [12] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— juger que M. [L] a été victime d’agissements de harcèlement moral,

Par conséquent,

— dire et juger que M. [L] justifie d’une année d’ancienneté au sein de la société [12],

— fixer le salaire moyen de référence à la somme de 2.962,50 euros brut,

— condamner la société [12] à régler à M. [L] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir :

* 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 17.775,00 euros net à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité du licenciement,

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de M. [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la société [12] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

Par conséquent,

— condamner la société [12] à régler à M. [L] :

* 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

* 5.925,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l’article L1235-3 du code du travail,

En tout état de cause :

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat au regard de l’ancienneté de M. [L] et des condamnations à intervenir,

— condamner la société [12] à régler au conseil de M. [L] la somme de 2.880,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la loi du 10 juillet 1991 dans la mesure où M. [L] renoncerait à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— ordonner la capitalisation des intérêts. »

Par conclusions notifiées par voie électronique le 08 septembre 2025, la SAS [12] demande à la cour d’appel de :

« A titre principal

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence du 7 septembre 2023, en ce qu’il a :

« '

— Dit et jugé que le licenciement prononcé par la SAS [12] à l’encontre de M. [L] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [L] aux entiers dépens de l’instance

' »

en conséquence, débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant :

— condamner M. [L] au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

débouter M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2669,95 euros brut. »

La clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 22 septembre 2025, a été mise en délibéré au 02 décembre 2025, lequel a été prorogé au 06 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la mise à pied disciplinaire du 14 mai 2020 :

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l’appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, suivant courrier du 14 mai 2020, la société [12] a notifié à M. [L] une mise à pied disciplinaire d’un jour (22 mai 2020) motivée par les faits suivants :

— un manque de suivi et d’organisation concernant le stockage et les procédures inhérentes à ce stockage,

— des problèmes d’organisation et d’implication avec son équipe

— des erreurs dans l’outil Maestro

D’une première part, l’employeur reproche au salarié un manque de suivi et organisation concernant le stockage des produits et les procédures inhérentes, dans les termes suivants :

« En avril 2020, à cause de la DLC dépassée, nous avons dû jeter 7 kg de jambon, qui au-delà de la perte financière, pouvait nous faire courir des risques importants sur la santé et sécurité de nos convives.

Nous vous rappelons que l’article 6.1.2 Respect des règles d’hygiène du Règlement Intérieur de la société [12], auquel vous êtes soumis en qualité de salarié de la société prévoit que :

« Le personnel dans son ensemble doit respecter les règles qui conduisent à la maitrise de l’hygiène dans l’unité et notamment :

— Le plan de nettoyage et de désinfestation des matériels et des locaux doit être respecté.

— Les matières premières devront être connues et les modes opératoires devront être scrupuleusement suivis.

— Le plan de maitrise de l’hygiène doit être respecté, principalement en ce qui concerne :

Le stockage des denrées alimentaires

Le respect des circuits de production

Le respect de la chaine du froid ou du chaud

La bonne utilisation du matériel Etc'.

Plus précisément, nous vous révoquons aux procédures du PMS concernant les règles de rangement (PMS-PRO-011), les règles de stockage ambiant (PMS-PRO-012) et aux règles de traçabilité des matières premières/ produits élaborés (PMS-PRO-067). Ces erreurs sont d’autant plus incompréhensibles dans la mesure où vous avez suivi une formation « compréhension méthodes [7] » en date du 19/09/2019.

En date du 6 mai 2020, nous avons encore une fois dû jeter des produits [10] dont la DLC était dépassée (veau Orloff DLC au 4/05/2020, quiche jambon DLC au 5/05/2020). Cela a provoqué une perte financière d’environ 114,68 euros.

Nous vous rappelons qu’en tant que chef de production, vous devriez mettre en 'uvre les consignes de sécurité et de santé qui font partie des missions inhérentes à votre fonction, notamment concernant la bonne rotation des stocks et d’approvisionnement.

Nous vous rappelons que vous devriez également être le garant de la performance économique de votre site. »

La cour observe d’abord que l’employeur produit une fiche de poste de « chef de production », laquelle indique que la finalité du poste est notamment d’être « garant du respect des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire », mais cette fiche de poste n’est ni datée, ni signée par M. [L], ni même par l’employeur.

Ainsi, les attributions précises de M. [L] ne sont pas déterminées, de même que l’employeur ne répond pas au salarié qui affirme que la gestion de la rotation des stocks incombait à l’économe, lequel est parti en septembre 2019, de sorte que ses missions lui ont été transférées.

Surtout, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant que la société a, au mois d’avril 2020, été contrainte de jeter 7 kg de jambon, ainsi que, le 6 mai 2020, des produits fournis par la société [10] (du veau notamment), comme elle le prétend.

Elle n’objective pas davantage que le salarié n’a pas mis en 'uvre les consignes de sécurité et de santé qui font partie des missions inhérentes à sa fonction, notamment concernant la bonne rotation des stocks et d’approvisionnement, comme elle le soutient.

Et elle affirme à tort que M. [L] ne conteste pas les faits mais qu’il les minimise aux prétendus motifs de la vétusté de la cuisine et de ses conditions de travail difficiles, alors qu’il affirme dans ses écritures qu’il « appartient à la société [12] d’en justifier et de démontrer en quoi les règles d’hygiène n’auraient pas été respectées » (page 12) et qu’il « conteste bien tout manquement dans la gestion des stocks » (page 13).

Enfin, alors qu’il n’est contesté par aucune des parties que la mise en place temporaire de la cuisine d’assemblage de [Localité 14] a modifié les conditions de travail du salarié, l’employeur se contente d’alléguer par un moyen inopérant que M. [L] n’a jamais formulé la moindre remarque au cours de la relation contractuelle, et que la charge de travail du salarié a diminué puisqu’une partie des menus a été sous traitée, ce dont il ne justifie pas.

Finalement, l’employeur n’objective ni que des denrées périmées ont été jetées du fait de la défaillance du salarié, ni que d’une manière générale, il n’a pas respecté la bonne gestion des stocks et du réapprovisionnement.

Ce fait n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, l’employeur reproche au salarié dans le courrier de mise à pied « des problèmes d’organisation avec votre équipe et d’implication. En effet, vous ne réalisiez que des points avec l’équipe « chaud ». L’équipe devant quant à elle se tourner de fait vers la diététicienne du site afin de connaitre les directives de la journée ».

Or là encore, l’employeur procède par affirmation et ne produit aucune pièce établissant ce fait, qui n’est donc pas retenu.

Enfin, d’une troisième part, l’employeur affirme avoir constaté « des erreurs dans l’outil Maestro (commandes non passées, manque de vigilance, pas de relance fournisseur). », mais il n’étaye pas ce grief et allègue par un moyen inopérant que le salarié ne s’est jamais plaint des difficultés d’utilisation de cet outil.

Surtout, la cour rappelle qu’n application de l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, c’est à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Or l’employeur ne démontre pas que M. [L] était formé à l’utilisation de cet outil, ce que le salarié conteste.

Et s’il soutient que M. [L] utilisait un outil similaire au service de son précédent employeur, la société [16], il ne démontre pas la similitude alléguée, et en tout état de cause, il ressort du curriculum vitae de M. [L] que sa seule expérience en restauration collective auprès de [16] s’est déroulée en qualité d’intérimaire quinze années plus tôt, de janvier 2001 à mars 2004.

Finalement, aucun des faits reprochés par l’employeur au soutien de la mise à pied n’est établi de sorte que la sanction notifiée à M. [L] le 14 mai 2020 est annulée.

Par suite, la SAS [12] est condamnée à verser à M. [L] la somme de 126 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre la somme de 12,60 euros brut au titre des congés payés afférents, ces montants ne faisant l’objet d’aucune observation utile de l’employeur.

Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce M. [L] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— Une absence de soutien de l’employeur au cours d’une période de crise sanitaire,

— Des conditions de travail inadaptées au sein d’une cuisine vétuste et mal équipée,

— L’attitude de l’employeur, consistant à le maintenir en difficulté tout au long de l’exécution du contrat, notamment en refusant de le former pour ensuite lui notifier une sanction disciplinaire,

— La notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse immédiatement après une mise à pied disciplinaire sans lui permettre d’apporter éventuellement le moindre correctif et pour des faits identiques.

D’une première part, M. [L] affirme que durant l’exécution de son contrat de travail et plus précisément pendant le confinement, la société [12] « n’a pas fourni à son personnel les moyens de protection idoines, à savoir les masques et le gel hydro-alcoolique », outre qu’elle n’a pas fait « le nécessaire dès le début de la pandémie alors que son personnel intervenait dans un établissement médico-social au sein duquel ces protections étaient impératives. »

Mais M. [L] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de ces affirmations, et il ne développe pas davantage le manque de soutien qu’il prétend avoir subi durant cette période de crise sanitaire.

Ce fait n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, M. [L] affirme sans l’établir avoir subi des conditions de travail inadaptées au sein d’une cuisine vétuste et mal équipée.

En effet, il rappelle être entré au service de la société [12] le 10 juin 2019 pour effectuer des remplacements dans le cadre de plusieurs contrats de missions temporaires, avant son embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 23 septembre 2019 et précise avoir dès le départ rencontré des conditions de travail difficiles au motif que la cuisine de [Localité 15] dans laquelle il était affecté se trouvait dans un état très dégradé, de même que celle de [Localité 13] dans laquelle il a travaillé à compter de septembre 2019.

Mais pour en justifier, il produit deux rapports d’inspection du foyer occupationnel de [Localité 15], réalisés par la direction départementale de la protection de la population de la Drôme le 03 avril 2019 puis du 11 avril au 10 mai 2019, la cour observant que si le premier rapport fait état de plusieurs non-conformité moyennes, voire majeures, le second indique avoir été établi à la demande de la société afin de vérifier la mise en conformité de plusieurs points, et il ne fait plus état d’aucune non-conformité moyennes ou majeures, mais uniquement de deux non-conformités mineures.

Surtout, ces deux rapports ont été établis à une période antérieure au premier contrat de travail de M. [L], et si la conclusion du second rapport indique certes que « les locaux restent en mauvais état de maintenance générale (sols, plinthes, murs et portes), palliée pour l’instant par la mise en 'uvre d’opérations de nettoyage et désinfection fréquente », il n’en ressort pas que la cuisine était vétuste et mal équipée, comme le salarié le soutient.

En outre, M. [L] produit une attestation de M. [Y], un ancien salarié ayant démissionné le 07 mai 2020, indiquant notamment que les locaux étaient vétustes et la capacité de stockage inadaptée, que le matériel de livraison n’était pas adapté aux températures et que M. [L] l’avait signalé oralement à plusieurs reprises au responsable de site, outre que le matériel de la cuisine était inadapté et constamment en panne. Mais cette seule attestation n’indique ni la période, ni le site évoqué parmi les deux cuisines dans lesquelles le salarié a travaillé, outre qu’elle n’est étayée par aucun élément objectif, de sorte qu’elle ne suffit pas à établir le fait allégué.

Aussi, M. [L] affirme qu’il ressort du document unique d’évaluation des risques professionnels de nombreuses situations dangereuses sans qu’aucune action existante ne soit prise, alors que ce document évalue les risques professionnels, décrit les familles de risques, les situations dangereuses et les actions existantes, sans mettre en évidence comme le salarié le soutient un matériel de cuisine inadapté ou constamment en panne, seule une mention relative à l’usage d’une « manique pas pratique » étant précisée.

Enfin, M. [L] soutient que l’activité connaissait un grand turn-over en raison d’une ambiance délétère, laquelle ne ressort pourtant d’aucune des pièces produites aux débats.

Sur ce point, le salarié sollicite la production du registre d’entrée et sortie du personnel, mais ce document, quand bien même il établirait des changements sur la période de présence de M. [L], ne suffirait pas à justifier de l’ambiance délétère alléguée, faute de tout autre élément produit aux débats, de sorte que la demande du salarié à ce titre est rejetée.

Ainsi, la cour retient qu’il n’est pas établi que M. [L] a subi des conditions de travail inadaptées au sein d’une cuisine vétuste et mal équipée.

D’une troisième part, M. [L] affirme que l’employeur ne lui a pas délivré de formation à l’usage de l’outil Maestro ainsi qu’une formation en informatique de nature à lui permettre d’établir des documents sous format Excel et Word afin d’assurer une mise en place quotidienne des fiches de sortie.

La cour relève que l’outil Maestro, sur lequel étaient mentionnés le contrôle des commandes et le suivi des stocks, était manifestement utilisé quotidiennement par le salarié.

Et il ressort du courrier de mise à pied disciplinaire que l’employeur a fixé des objectifs au salarié, et notamment de « réaliser des fiches de sortie Maestro ».

Or il a été rappelé qu’en application de l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, c’est à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Et le salarié justifie que dans le courrier de contestation de son licenciement, il indique à l’employeur réaliser « les fiches Maestro de façon manuscrite car j’ai informé mon responsable que je ne savais pas comment les faire informatiquement, mais aucune formation ne m’a été proposée pour y remédier. »

Pourtant, l’employeur n’établit pas que M. [L] a bénéficié d’une formation en informatique à l’outil Maestro, ni d’une formation lui permettant d’établir des documents sous format Excel et Word afin d’assurer la mise en place quotidienne de ces fiches de sortie,

D’une quatrième part, il a été jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [L] le 14 mai 2020 était injustifiée.

D’une cinquième part, M. [L] s’est vu notifier son licenciement sans cause réelle et sérieuse par courrier en date du 01 juin 2020, quelques jours après la notification de sa mise à pied disciplinaire.

Ainsi, trois des éléments de fait soumis à la cour au titre du harcèlement moral sont retenus.

Ces éléments de fait, même en l’absence de certificats médicaux constatant une dégradation de l’état de santé du salarié, constituent des agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour observant sur ce point que M. [L] produit deux attestations de son épouse et de M. [S], lesquels mentionnent de manière concordante son état de stress et son mal être ensuite de la notification des deux sanctions disciplinaires.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse la SAS [12] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, sur l’obligation de formation, l’employeur justifie uniquement que M. [L] a bénéficié sur la totalité de la relation contractuelle d’une seule formation de 7 heures le 19 septembre 2019, sur le thème de la compréhension d’une méthode de protection des consommateurs des éventuels dangers liés à la consommation de produits provenant du secteur agroalimentaire et de la restauration.

Mais sur l’outil de suivi Maestro, devant être quotidiennement utilisé par le salarié, l’employeur allègue par des moyens inopérants que le salarié ne s’est jamais plaint de difficultés d’utilisation, ou qu’il utilisait un outil similaire quinze années plus tôt chez un autre employeur, ce qu’il ne démontre pas au demeurant.

Or M. [L] a fait l’objet d’un avertissement injustifié, visant notamment au titre des griefs des erreurs d’utilisation de cet outil.

Et il a été justifié que le salarié avait alerté son employeur sur son besoin de formation à cet outil.

Dès lors, la SAS [12] n’apporte pas les justifications suffisantes pour considérer que l’absence de formation de M. [L] à l’outil Maestro est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, la cour a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [L] le 14 mai 2020, constatant qu’aucun des faits reprochés au soutien de cette sanction n’était établi, de sorte que la SAS [12] n’apporte pas de justifications suffisantes, pour considérer que la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [L] est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, M. [L] affirmant que son licenciement pour cause réelle et sérieuse constitue le dernier acte de harcèlement subi, il convient d’apprécier si ce licenciement est fondé, afin de déterminer si l’employeur apporte les justifications suffisantes pour considérer que cette sanction est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Premièrement, selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Et il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

Deuxièmement, en application de l’article L. 1331-1 du code du travail, l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (Soc., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-13.224)

Troisièmement, la circonstance que le grief, énoncé par la lettre de licenciement, n’a pas été indiqué au salarié par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement. (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-20.217)

En l’espèce, M. [L] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 01 juin 2020, rappelant que le salarié a été convoqué par courrier remis en main propre le 18 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 27 mai 2020, auquel il s’est présenté.

Aux termes du courrier de licenciement, l’employeur lui reproche :

— un manque de suivi et d’organisation concernant le stockage des produits et les procédures inhérentes, notamment les 21, 22, 23 et 24 avril,

— un suivi de commandes défaillant sur [8], notamment les 17 avril, 22 et 23 mai 2020,

— des commandes insuffisantes ou trop importantes, notamment les 29 et 30 mai 2020

— un manque de suivi des non-conformités et l’absence de plan d’action correctif en matière d’hygiène,

— l’absence de mise en place des mesures correctives demandées lors de son dernier entretien avec M. [B] [J], responsable de secteur, qui lui avait fixé des objectifs.

La cour observe d’abord qu’un doute existe sur les dates des faits visés comme ayant été commis au mois d’avril 2020.

En effet, M. [L] affirme que pour ces faits, le mois visé serait en réalité le mois de mai. Il fait ainsi remarquer que s’agissant des 23 et 24 avril 2020, le courrier de licenciement évoque un week-end, alors que les 23 et 24 avril 2020 sont des jeudi et vendredi, et les 23 et 24 mai 2020 sont effectivement des samedi et dimanche.

Et il ajoute que si les faits visés ont effectivement été commis au mois d’avril 2020, l’employeur ne pouvait plus les sanctionner.

Or l’employeur ne répond pas sur ce point.

Et il ne soutient pas non plus que les faits visés comme ayant été commis au mois d’avril 2020 auraient été portés à sa connaissance après le 14 mai 2020, date de notification de la mise à pied conservatoire, de sorte qu’il convient de retenir qu’en ne poursuivant pas ces faits dans le cadre de la mise à pied, il avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus licencier le salarié pour des faits antérieurement connus au 14 mai 2020.

En outre, dans ses écritures, l’employeur dresse un tableau visant les faits précisément indiqués dans le courrier de mise à pied disciplinaire, tous commis avant le 14 mai 2020, et ceux au titre du licenciement, en indiquant qu’ils ont été commis les 22, 23, 29 et 30 mai 2020, de sorte qu’il ne fait même pas apparaitre les faits commis au mois d’avril, pourtant précisément indiqués dans le courrier de licenciement.

Enfin, la cour observe qu’en tout état de cause, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif permettant de confirmer ni la date, ni a fortiori la réalité de faits reprochés au salarié, qui auraient été commis les 17, 21, 22, 23 et 24 avril, ou des faits commis les mêmes jours mais au mois de mai 2020.

Et il ne justifie pas non plus par la production d’éléments objectifs, de l’ensemble des autres faits visés dans le courrier de licenciement

En effet, pour justifier les manquements commis, l’employeur produit uniquement un courriel intitulé « EPL [Z] [L] annule et remplace le mail précédent », établi le 27 mai 2020 par M. [J], responsable de secteur, et adressé notamment à M. [C], responsable des ressources humaines, dans lequel M. [J] indique avoir réalisé l’entretien préalable le jour même, en mentionnant ensuite différents points évoqués avec M. [L], tels que le défaut de réalisation des fiches de sortie, le manque de suivi ou d’adaptation des commandes, ou l’absence de plan d’action sur l’hygiène, avec les remarques de l’employeur et, écrit en rouge, des remarques mentionnées comme étant celles du salarié.

Mais ce courriel n’est ni visé ni signé par M. [L], outre qu’il ne fait que lister les propos de M. [J], sans être corroboré par aucun élément objectif.

Pourtant, l’employeur évoque à plusieurs reprises des fiches qui auraient été mal remplies par le salarié sans cependant les produire aux débats ou il fait état d’erreurs commises ayant impacté les fournisseurs, ou son responsable, sans produire là encore aucune attestation de ces personnes.

Et l’employeur soutient à tort que M. [L] reconnait les griefs qui lui sont reprochés alors qu’il les conteste tous dans le courrier adressé à son employeur le 02 juillet 2020 ainsi que dans ses écritures, à l’exception d’une erreur de commande qu’il aurait commise le 17 mai 2020, et non le 17 avril, pour laquelle il affirme avoir cependant trouvé une solution rapidement avec le fournisseur.

Finalement, aucun des faits reprochés, commis entre le 14 mai 2020 et le 27 mai 2020 n’est suffisamment établi par l’employeur pour fonder le licenciement.

Enfin, M. [L] fait justement valoir que l’employeur lui reproche dans le courrier de licenciement des faits postérieurs à la date de l’entretien préalable qui s’est tenu le 27 mai 2020.

Si le salarié n’en tire aucune conséquence au dispositif de ses conclusions, s’agissant de l’irrégularité de forme de son licenciement, la cour observe qu’en tout état de cause, là encore, ces faits ne sont étayés par aucune pièce, de sorte qu’ils ne sont pas retenus.

Finalement, aucun des faits visés dans le courrier de licenciement n’est établi, de sorte que le licenciement notifié à M. [L] le 01 juin 2020 est infondé.

L’employeur n’apporte ainsi pas les justifications suffisantes, pour considérer que le licenciement de M. [L] est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [L] auxquels la SAS [12] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [L] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail.

Et au vu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, lequel a duré plusieurs mois, et des conséquences dommageables résultant du harcèlement subi par M. [L], dont il est justifié par les attestations de proches produites aux débats, la SAS [12] est condamné à lui verser la somme de 4 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En l’espèce, M. [L] affirme que :

— il a fait l’objet d’une sanction de mise à pied injustifiée,

— la société l’a placé en difficulté en lui demandant d’exécuter ses missions dans une cuisine inadaptée au regard de la taille de celle-ci, de l’insuffisance et de la vétusté de son équipement,

— il a sollicité à plusieurs reprises des formations pour l’usage de l’outil Maestro ainsi qu’une formation en informatique de nature à lui permettre d’établir des documents sous format Excel et Word afin d’assurer une mise en place quotidienne des fiches de sortie, cette formation ne lui a jamais été délivrée,

— il s’est trouvé en charge des missions de Chef de production et de magasinier,

— il lui a été reproché un manquement aux règles en matière d’hygiène injustifié,

— l’employeur a tardé à lui remettre les documents de fin de contrat,

D’une première part, il a été constaté que M. [L] n’établissait pas que l’employeur l’avait placé en difficulté en lui demandant d’exécuter ses missions dans une cuisine inadaptée au regard de la taille de celle-ci, de l’insuffisance et de la vétusté de son équipement, dès lors qu’il produit uniquement une attestation de M. [Y], non précise ni circonstanciée, qui n’indique d’ailleurs même pas quelle cuisine est évoquée parmi les deux cuisines dans lesquelles le salarié a travaillé, et qui n’est étayée par aucun élément objectif.

D’une deuxième part, M. [L] ne démontre pas s’être trouvé en charge des missions de Chef de production et de magasinier, dès lors qu’il produit uniquement l’attestation de M. [Y] pour en justifier, laquelle n’est corroborée par aucun élément.

D’une troisième part, M. [L] soutient dans ses écritures que la SAS [12] lui reproche « un manquement dans le respect des règles d’hygiène », sans préciser ni a fortiori démontrer le fait concerné par cette affirmation, qui n’est donc pas retenu.

D’une quatrième part, M. [L] avance que son contrat de travail est arrivé à échéance le 01 juillet 2020, mais que l’employeur lui a transmis les documents de fin de contrat uniquement le 20 juillet 2020, alors qu’en application de l’article L 1234-19 du code du travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat donc le contenu est déterminé par voie règlementaire, dès l’expiration du contrat de travail.

Mais la cour rappelle que le certificat de travail est quérable et non portable et le salarié n’apporte pas la preuve du défaut de remise de ce document, de même qu’il n’allègue ni a fortiori ne démontre que ce retard lui a causé un préjudice.

En revanche, d’une cinquième part, la cour a jugé que la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 14 mai 2020 était nulle.

Et M. [L] produit le courrier de contestation de son licenciement en date du 02 juillet 2020, adressé à l’employeur, dans lequel il lui fait part du « choc » ressenti suite à cette sanction, et du fait que son moral en avait été très affecté.

D’une sixième part, la SAS [12] n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, du respect de son obligation de formation s’agissant de l’utilisation de l’outil Maestro, le défaut de formation du salarié, qui ne lui a pas permis d’exécuter ses missions correctement, constitue un manquement de l’employeur.

Finalement deux manquements de l’employeur sont établis tirés du défaut de formation du salarié et de la notification d’une mise à pied disciplinaire injustifiée.

Mais la cour relève que sous couvert d’un fondement juridique distinct, le salarié allègue les mêmes faits que ceux retenus au titre du harcèlement moral, sans développer aucun préjudice distinct, de sorte qu’il ne saurait obtenir une double indemnisation d’un même préjudice.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement :

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il vient d’être jugé que le licenciement notifié à M. [L] participe aux agissements constitutifs du harcèlement moral retenu.

Dans ces conditions, la demande formée par M. [L] visant à voir déclarer son licenciement nul est, par voie d’infirmation, accueillie.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A l’examen de ses bulletins de salaire, M. [L], percevait un salaire brut mensuel de l’ordre de 2665 euros brut.

Âgé de 45 ans à la date de la rupture, il justifie avoir bénéficié de l’aide au retour à l’emploi à compter du 01 décembre 2020 jusqu’au 30 novembre 2021.

Il justifie aussi avoir travaillé en qualité d’intérimaire à compter du mois d’avril 2023, avant d’être embauché en contrat à durée déterminée le 28 août 2023.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la SAS [12] à réparer le préjudice résultant de la perte d’emploi par le versement de la somme de 16000 euros brut.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la remise d’une attestation [11] et d’un bulletin de salaire rectifiés :

Il convient d’ordonner à la SAS [12] de remettre à M. [L] les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les intérêts :

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit à compter du 16 décembre 2021.

Les intérêts sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de la confirmer s’agissant des frais irrépétibles, M. [L] ne formulant aucune demande sur ce point au titre de la première instance.

La SAS [12] partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L] est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, formulée uniquement au bénéfice de son conseil, alors qu’il ne justifie pas être bénéficiaire de l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [L] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [Z] [L] et la SAS [12] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de M. [L] de faire sommation à la SAS [12] de communiquer son registre d’entrée et de sortie du personnel,

ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée à Monsieur [Z] [L] le 14 mai 2020,

DIT que M. [Z] [L] a subi des faits de harcèlement moral,

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [Z] [L],

CONDAMNE la SAS [12] à régler à Monsieur [L] les sommes suivantes :

—  126,00 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  12,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4000 euros net au titre du harcèlement moral,

—  16000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 16 décembre 2021,

DIT que intérêts sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt,

ORDONNE à la SAS [12] de remettre à M. [L] les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la SAS [12] aux dépens de première instance et d’appel,

DEBOUTE la SAS [12] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

DEBOUTE M. [L] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président