REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 JUIN 2024

(n° 2024/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02722 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIQ7

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 04 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/00693

APPELANTE

Madame [Y] [A]

[Adresse 4]

[Localité 8]

née le 22 Avril 1989 à [Localité 9]

Représentée par M^e Julien KACK, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 100

INTIMEES

Me [S] [X] [B] (SELAFA MJA) – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. BELLEVILLE CAFES

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par M^e Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0223

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Anne-france DE HARTINGH, avocat au barreau de PARIS, toque : R1861

S.A.R.L. BELLEVILLE CAFES

[Adresse 2]

[Localité 5]

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER, Président de chambre

Madame Carine TASMADJIAN, Présidente

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [Y] [A] a été engagée en qualité d’employée polyvalente, pour une durée indéterminée à compter du 7 aout 2018, par la société Cuillier, aux droits de laquelle la société Belleville Cafés se trouve actuellement. Elle exerçait en dernier lieux les fonctions de « manager ».

Suite à un malaise qui serait survenu au travail le 16 novembre 2019, Madame [A] a fait l’objet d’arrêts de travail et le 19 février 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, avec dispense de recherche de reclassement.

Entre-temps, le 27 janvier 2020, Madame [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de demandes afférentes, ainsi que de demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail

Par lettre du 2 mars 2020, Madame [A] était convoquée pour le 13 mars 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 17 mars 2020 suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 29 juin 2020, Madame [A] a saisi une seconde fois le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes relatives à la contestation de son licenciement.

Par jugement du 4 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a joint les deux instances, a condamné la société Belleville Cafés à payer à Madame [A] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— rappel de salaire conventionnel : 9 110,19 € ;

— congés payés afférents : 911,02 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 700 € ;

— les dépens

A l’encontre de ce jugement notifié le 8 février 2022, Madame [A] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 17 février 2022.

Par jugement du 24 février 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société Belleville Cafés et a désigné la Selafa MJA en qualité de liquidateur judiciaire.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mai 2024, Madame [A] demande la confirmation du jugement de première instance en ce qui concerne les condamnations prononcées, sauf à préciser qu’elles devront être fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société Belleville Cafés, l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, ainsi que l’inscription des créances suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la société :

— rappel d’heures supplémentaires (juillet à novembre 2019) : 1 975,16 € ;

— congés payés afférents : 197,52 € ;

— indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 18 906 € ;

— violation de l’obligation de sécurité : 6 302 € ;

— indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos : 530,38 € ;

— délivrance tardive des attestations de salaire : 3 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

Elle forme également les demandes suivantes :

A titre principal :

— que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Belleville Cafés, à effet du 17 mars 2020 ;

— indemnité spéciale de licenciement (demande principale) : 1 783,60 € ;

— indemnité légale de licenciement (demande subsidiaire) : 562,79 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 10 987,29 € ;

— congés payés sur préavis : 1 098,73 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés : 4 627,83 € ;

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (principale) : 10 987,29 € ;

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (subsidiaire) : 7 324,86 € ;

A titre subsidiaire :

— qu’il soit jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— indemnité spéciale de licenciement (demande principale) : 1 783,60 € ;

— indemnité légale de licenciement (demande subsidiaire) : 562,79 € ;

— indemnité au titre de l’article L 1226-14 du code du travail : 10 987,29 € ;

— indemnité principale au titre de l’article L 1235-3 CT : 10 987,29 € ;

— indemnité subsidiaire au titre de l’article L 1235-3 CT : 7 324,86 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés : 4 627,83 € ;

— elle demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) et des bulletins de paie corrigés pour la période d’avril 2019 au 17 mars 2020, mentionnant la convention collective réellement applicable et une date d’ancienneté au 07/08/2018.

Au soutien de ses demandes, et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [A] expose que :

— l’employeur a appliqué une convention collective ne respectant pas les stipulations contractuelles ;

— elle a perçu un salaire inférieur au minimum conventionnel ;

— ses heures supplémentaires n’étaient pas toutes payées ;

— l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

— il a manqué à son obligation de sécurité ;

— la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur est justifiée par ces manquements ;

— son inaptitude est d’origine professionnelle

— subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car il a pour origine des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 23 janvier 2023, la société MJA, en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Belleville Cafés, demandait l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il avait débouté Madame [A] du surplus de ses demandes, ainsi que sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros. Elle faisait valoir que :

— l’employeur a normalement appliqué la convention collective correspondant à son activité principale ;

— les demandes de rappel de salaire ne sont pas fondées ;

— les griefs de Madame [A] sur les prétendus manquements de l’employeur pendant l’exécution du contrat ne sont pas fondés. La détérioration des relations de travail est en réalité consécutive au refus de la société de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle ;

— le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnel est bien-fondé : la société a respecté son obligation de sécurité et n’est en rien responsable de la détérioration de l’état de santé de Madame [A]. De plus, le médecin du travail a dispensé la société de recherche de reclassement. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Les opérations de liquidation judiciaire de la société Belleville Cafés ayant fait l’objet d’une clôture par jugement du 28 mars 2023, la société MJA, désignée en qualité de mandataire avec mission de la représenter dans le cadre de la présente instance, déclare, par conclusions transmises par voie électronique le 16 mai 2024, intervenir à titre volontaire à l’instance et s’approprier ses conclusions du 16 mai 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mai 2024, l’AGS développe une argumentation similaire à celle de la société MJA et demande qu’il soit en tout état de cause fait application des limites légales de sa garantie.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention collective applicable

Madame [A] revendique l’application de la convention collective de la restauration rapide et les intimés celle des Hôtels, cafés et restaurants.

Aux termes de l’article L 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Cependant, aux termes de l’article L.2254-1 du même code, lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.

Il en résulte que les parties à un contrat de travail peuvent valablement convenir de faire application de dispositions d’une convention collective plus favorables au salarié, plutôt que de celle correspondant normalement à l’activité principale exercée par l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail qui avait été conclu le 7 août 2018 avec la société Cuillier prévoyait l’application de la convention collective de la restauration rapide.

Une convention tripartite a ensuite été conclue entre Madame [A], la société Cuillier et la société Belleville Cafés, prévoyant le transfert du contrat de travail au profit de cette dernière à compter du 11 février 2019, ainsi que la stipulation suivante :

«  Madame [A] [Y] et la société Belleville Cafés conviennent que la convention collective de la restauration rapide applicable au sein de la société Cuillier continuera de produire effet pendant un délai transitoire de 15 mois. Passé ce délai, le contrat de travail de la salariée sera soumis à la convention collective en vigueur au sein de la société Belleville Cafés ".

C’est à tort que LA SELAFA MJA soutient que cette stipulation n’a « aucune portée juridique », celle-ci n’étant que l’application du principe de faveur susvisé.

Madame [A] est donc fondée à demander l’application de la convention collective de la restauration rapide, la durée susvisée de quinze mois n’ayant pas expiré lors de son départ de l’entreprise.

Sur la demande de rappel de salaires correspondant au minimum conventionnel

Madame [A] fonde sa demande sur l’avenant à son contrat de travail signé le 1er avril 2019, prévoyant, à compter du 1er avril 2019, sa promotion au poste de « manager », niveau 5, échelon 1, statut cadre (mention reprise dans ses bulletins de paie à compter de cette date) et précise que le salaire minimum conventionnel correspondant à cette classification, tel que prévu par la convention collective de la restauration rapide était de 3 151 euros.

Les intimés répondent que la stipulation de la qualification apparaissant dans l’avenant est sans portée juridique, seule la convention collective des Hôtels, cafés et restaurants correspondant à l’activité de l’entreprise.

Il résulte cependant des développements qui précèdent que les parties pouvaient valablement déroger en ce sens en faveur de la salariée.

Les intimés font également valoir que Madame [A] ne s’était pas plainte du montant de son salaire.

Cependant, aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit pour un montant exact, à la demande de rappel de salaire de Madame [A], correspondant à la différence entre le salaire minimum conventionnel dû et celui qui lui a été versé, outre l’indemnité de congés payée afférente.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Madame [A] fait tout d’abord valoir que l’employeur lui a appliqué à tort la convention collective des Hôtels, cafés et restaurants plutôt que celle de la restauration rapide, ce qui a entraîné des taux de majoration de ses heures supplémentaires inadéquats, argumentation contestée par les intimés.

Il résulte effectivement des explications qui précèdent que Madame [A] est fondée à revendiquer l’application de la convention collective de la restauration rapide et en conséquence, l’application des taux de majoration de ses heures supplémentaires conformément aux dispositions de droit commun plutôt que des taux dérogatoires prévus par celle des Hôtels, cafés et restaurants.

En second lieu, Madame [A] soutient que l’employeur n’a pas comptabilisé la totalité de ses heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [A] produit un tableau récapitulatif journalier de ses horaires de travail allégués de juillet à décembre 2019 , ainsi que des tickets de caisse mentionnant des heures d’ouverture et de fermeture de la caisse, correspondant aux données de ce tableau.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre aux intimés de les contester.

La Selafa MJA répond que Madame [A] travaillait en totale autonomie, que l’employeur avait mis en place un système de pointage, appelé Deputy, qu’elle refusait d’utiliser et produit en ce sens l’attestation de Madame [Z], directrice des ressources humaines.

Cependant, Madame [A] réplique à juste titre qu’il résulte des échanges de courriels de mai 2019 produits par les intimés eux-mêmes, qu’elle se plaignait alors auprès de Madame [Z] du dysfonctionnement du système de pointage, ce que cette dernière ne contestait pas.

La Selafa MJA soutient également qu’à la fin de chaque journée, et à la fin de chaque semaine, Madame [A] avait pris l’initiative d’envoyer à la direction un courriel pour la tenir informée de la fréquentation du café, du chiffre d’affaires réalisé et des faits marquants, sans fournir le détail de ses horaires de travail, qu’elle n’a pas tenu compte de ses pauses et de ses heures de récupération et enfin que les heures litigieuses n’ont pas été effectuées à la demande ou à tout le moins avec l’accord implicite de l’employeur.

Cependant, Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Or, en l’espèce, Madame [A] réplique également à juste titre qu’il résulte des courriels susvisés produits par l’employeur qu’à plusieurs reprises, elle s’est plainte de ne pouvoir prendre de pause et de l’absence de récupérations de ses heures supplémentaires, auprès de Madame [Z], laquelle ne contestait pas ses propos. Elle ajoute, sans être contredite sur ce point, qu’elle était la seule salariée présente au sein de l’établissement à compter de juillet 2019, période à compter de laquelle porte sa demande de rappel de salaires, ce qui l’empêchait de récupérer ses heures supplémentaires.

Il résulte de ces considérations et au vu de ses calculs qui sont exacts, que la demande de rappel de salaires formée par Madame [A] est entièrement fondée.

Il convient donc, en procédant par voie d’infirmation du jugement, de faire droit à sa demande de rappel de salaires de 1 975,16 €, outre 197,52 € d’indemnité de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos

Il résulte de l’article L.3121-30 du code du travail qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Aux termes de l’article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En l’espèce, la convention collective de la restauration rapide fixe ce contingent à 130 heures par période de 12 mois et il est constant que l’entreprise employait plus de 20 salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférent.

Au vu des calculs de Madame [A], il est établi quelle a dépassé le contingent d’heures supplémentaires de 25,53 heures mais, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, elle n’est fondée à percevoir que 50 % des salaires correspondant, soit la somme de 265,19 €.

Il convient donc, dans cette limite, d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Madame [A] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Par ailleurs, il résulte clairement des courriels échangés entre Madame [A] et Madame [Z], directrice des ressources humaines, que cette dernière avait pleinement conscience du fait que Madame [A] effectuait des heures supplémentaires, dont une partie n’était pas rémunérée.

Par conséquent, Madame [A] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité égale à six mois de salaire, soit la somme de 18 906 euros et le jugement doit être également infirmé sur ce point.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [A] expose qu’elle a fréquemment subi des durées de travail excédant les limites maximales prévues par les articles L.3121-18 et L.3121-22 du code du travail, qu’à compter de juillet 2019, étant seule au sein de l’établissement, elle n’a pu bénéficier de temps de pause, en infraction avec les dispositions de l’article L3121-16 du même code.

LA Selafa MJA répond que Madame [A] « n’avait aucune raison de travailler au-delà des horaires d’ouverture et de fermeture » de l’établissement et avait le loisir de prendre ses pauses, ce qui est démenti par les explications qui précèdent.

Par ailleurs, Madame [A] expose que, le 16 novembre 2019, elle a été victime d’un malaise de fatigue sur son lieu de travail, nécessitant l’intervention des pompiers, qu’elle a été hospitalisée le jour même et produit les comptes-rendus d’hospitalisation mentionnant : « Malaise au travail avec engourdissement musculaire, paresthésie de la lèvre supérieure, chute sur faiblesse musculaire » et " Depuis 6 mois travail prenant, plus de 10h/jour, surmenage. Ce jour au travail, malaise sans perte de connaissance, avec prodrome( bouffée de chaleur), paresthésie lèvre supérieure puis chute sur perte force musculaire ['] douleur radiculaire main droite ['] psychologiquement affaibli, pleurs en remémorant ses conditions de travail ".

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail prolongés jusqu’au 20 janvier 2020, justifie de la prescription médicale d’un traitement d’anxiolytiques pendant trois mois et a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 19 février 2020.

LA Selafa MJA fait valoir que Madame [A] n’établit pas la réalité du malaise, que les médecins ne sont pas habilités à témoigner de ses conditions de travail et qu’elle ne prouve pas que la dégradation de son état de santé serait en lien avec son contrat de travail mais qu’il serait plus vraisemblablement en lien avec des difficultés d’ordre personnel et en l’occurrence avec des déboires sentimentaux.

Cependant, alors que, par l’intermédiaire de sa directrice des ressources humaines, l’employeur avait été régulièrement alerté sur ses nombreux dépassements de la durée légale du travail, les intimés ne produisent aucun élément prouvant qu’il ait pris la moindre mesure de nature à diminuer sa charge de travail et à protéger sa santé.

Contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, la société Belleville Cafés a donc manqué à son obligation de sécurité, causant à la salariée un préjudice qu’il convient d’évaluer à 4 000 €.

Sur la demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive des attestations de salaire

An soutien de cette demande, Madame [A] expose que la société Belleville Cafés n’a transmis ses attestations de salaire à la CPAM de Paris, territorialement compétente, que le 12 décembre 2019, soit un mois après son accident de travail, retardant ainsi le versement de ses indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui l’a placée dans un état de précarité.

LA Selafa MJA explique ce retard par le fait que Madame [A] avait indiqué qu’elle était couverte par la CPAM de Seine et Marne, ce qui est contredit par les pièces qu’elle produit.

Ce manquement de l’employeur est donc établi et lui a causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 500 €.

Il convient donc, dans cette limite, d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire et ses conséquences

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, la violation des stipulations relatives à l’application de la convention collective, le paiement d’un salaire inférieur au minimum conventionnel, l’absence de paiement d’heures supplémentaires, les manquements à l’obligation de sécurité ainsi que la délivrance tardive des attestations de salaire constituent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour justifier le résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date de notification du licenciement, soit le 17 mars 2020.

Madame [A] justifie d’une année complète d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés.

Compte tenu du minimum conventionnel applicable, ainsi que des heures supplémentaires qu’elle effectuait, ainsi qu’il résulte des explications qui précèdent, c’est à juste titre qu’elle fixe le montant de son salaire brut de référence à 3 662,43 € brut.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 0,5 et deux mois de salaire, soit entre 1 831,21 € et 7 324,86 €.

Au moment de la rupture, Madame [A] était âgée de 31 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au 19 mars 2020.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 5 000 €.

Conformément aux dispositions de la convention collective de la restauration rapide, Madame [A] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 10 987,29 €, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1 098,73 €.

Au vu des pièces produites par les deux parties et en tenant compte du salaire de référence ainsi que du versement par l’employeur, non contesté, de la somme de 2 476,15 €, Madame [A] est fondée à percevoir à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés la somme de 4 627,83 euros.

Les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent dès lors, d’une part, que l’inaptitude du salarié a pour origine, même partielle, un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’autre part, lorsque l’employeur avait connaissance de cette origine.

L’origine professionnelle de l’inaptitude d’un salarié ne dépend, ni de la prise en charge par la caisse de sécurité sociale de l’affection au titre des risques professionnels, ni des décisions administratives ou judiciaires pouvant être prises dans le cadre de cette prise en charge.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent que, le 16 novembre 2019, Madame [A] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail, que les pompiers sont intervenus et l’ont transportée à l’hôpital, que les services hospitaliers ont constaté des troubles en rapport avec ses conditions de travail, qu’elle a fait l’objet d’arrêts de travail prolongés jusqu’au 20 janvier 2020, ainsi que de la prescription médicale d’un traitement d’anxiolytiques pendant trois mois.

Il résulte de ces considérations que l’inaptitude de Madame [A] a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par ailleurs, il est constant que l’employeur a eu connaissance de l’existence du malaise survenu sur le lieu de travail de Madame [A] et il résulte des explications qui précèdent qu’il ne pouvait ignorer sa surcharge de travail, ce dont il convient de déduire qu’il avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Madame [A] était donc fondée à obtenir paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail, soit, au vu de ses calculs qui sont exacts, la somme de 2 899,42 €, dont il convient de déduire la somme de 1 115,82 € versée à titre d’indemnité légale de licenciement, soit un solde restant dû de 1 783,60 €.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de Madame [A] à hauteur de 700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de fixer sa créance sur le même fondement en cause d’appel à 2 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a fait droit aux demandes suivantes de Madame [Y] [A], mais fixe ces sommes à titre de créances au passif de la procédure collective de la société Belleville Cafés :

— rappel de salaire conventionnel : 9 110,19 € ;

— congés payés afférents : 911,02 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 700 € ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Y] [A] aux torts exclusifs de la société Belleville Cafés, à effet du 17 mars 2020 ;

FIXE la créance de Madame [Y] [A] au passif de la procédure collective de la société Belleville Cafés aux sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires (juillet à novembre 2019) : 1 975,16 € ;

— indemnité de congés payés afférents : 197,52 € ;

— indemnité de travail dissimulé : 18 906 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 4 000 € ;

— indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos : 265,19 € ;

— dommages et intérêts pour délivrance tardive des attestations de salaire : 500 € ;

— solde d’indemnité spéciale de licenciement : 1 783,60 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 10 987,29 € ;

— indemnité congés payés sur préavis : 1 098,73 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés : 4 627,83 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 000 € ;

Y ajoutant ;

FIXE la créance de Madame [Y] [A] au passif de la procédure collective de la société Belleville Cafés au titre de l’indemnité pour frais de procédure en cause d’appel à 3 000 € ;

RAPPELLE que les intérêts au taux légal cessent de produire effet au jour de l’ouverture de la procédure collective ;

DIT que l’Ags devra garantir ces créances dans la limite du plafond légal ;

DÉBOUTE Madame [Y] [A] du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la Selafa MJA , en sa qualité de mandataire judiciaire de la société Belleville Cafés, de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

CONDAMNE la Selafa MJA , en sa qualité de mandataire judiciaire de la société Belleville Cafés, aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT