AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 10/04270

[B]

C/

SA GEPSA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

du 17 mai 2010

RG : F 08/00226

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 30 MARS 2011

APPELANTE :

[S] [B]

née le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 5]

[Adresse 6]

[Localité 2]

comparant en personne, assistée de Maître Lydia TREFILEK, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

Autre(s) qualité(s) : Intimé dans 10/04543 (Fond)

INTIMÉE :

SA GEPSA

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Maître Emilie ZIELESKIEWICZ, avocat au barreau de LYON

Autre(s) qualité(s) : Appelant dans 10/04543 (Fond)

PARTIES CONVOQUÉES LE : 20 juillet 2010

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 février 2011

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nicole BURKEL, Président

Françoise CARRIER, Conseiller

Catherine PAOLI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Anita RATION, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 mars 2011, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nicole BURKEL, Président, et par Anita RATION, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Vu le jugement contradictoire du conseil des prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en date du 10 mai 2010 ;

Vu l’appel formalisé par lettre recommandée en date du 9 juin 2010 par Mme [S] [B] ;

Vu les conclusions déposées au greffe par Mme [S] [B] et soutenues oralement à l’audience du 3 février 2011 ;

Vu les conclusions de la société GEPSA déposées au greffe le 13 décembre 2010 et soutenues oralement à l’audience du 3 février 2011 ;

Contestant la mesure de licenciement pour faute grave dont elle fait l’objet Mme [S] [B] a saisi le conseil des prud’hommes de Villefranche-sur-Saône qui, par jugement dont appel, a rejeté l’existence d’une faute grave mais admis le principe d’une cause réelle et sérieuse au licenciement et en conséquence a :

— condamné la société GEPSA à payer à Mme [S] [B] la somme de :

* 8700 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 8700 € au titre des congés payés y afférents,

* 7284,51 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 1006,50 € au titre du rappel de la prime de 13e mois et 100,65 € au titre des congés payés y afférents ;

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le conseil des prud’hommes ;

— fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 2900 € ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues au titre des salaires dans la limite de neuf mois ;

— rejeté le surplus des demandes des parties ;

— condamné la société GEPSA à verser à Mme [S] [B] la somme de 900 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié le 1er juin 2010 par lettre recommandée dont l’avis de réception a été signé le 3 juin 2010 par la salariée et le 10 juin 2010 par l’employeur.

La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Mme [S] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions qui lui sont défavorables, de le confirmer pour le surplus et en conséquence de condamner la société GEPSA à lui payer les sommes suivantes :

—  104 400 €à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société GEPSA demande à la cour à titre principal d’infirmer le jugement entrepris, de constater l’existence d’une faute grave résidant dans des faits de harcèlement moral et en conséquence, débouter Mme [S] [B] de l’ensemble de ses demandes, condamner cette dernière à lui rembourser la somme de 16 528, 30 € versé au titre de l’exécution provisoire outre celle de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement de confirmer le jugement et condamner l’appelante à lui rembourser la somme de 551,33 €.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées au greffe de la cour et soutenues oralement à l’audience.

L’affaire est venue à l’audience de plaidoirie du 3 février 2011 à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré au 30 mars 2011.

SUR CE

1 – Aux termes des dispositions de l’article L1231-1 du code du travail, le « contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.».

La faute grave justifiant une rupture du contrat de travail doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables personnellement au salarié en violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline, d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés personnellement au salarié dans la lettre, d’autre part de démontrer que ceux-ci constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

2 – Mme [S] [B] a été embauchée en qualité de comptable par la société DUMEZ-FEP selon contrat à durée indéterminée en date du 15 juillet 1991 qui a été transféré à la SA GEPSA le 1er janvier 2002 avec reprise de l’ancienneté acquise dans la société DUMEZ. Elle a connu une évolution importante au sein de la société GEPSA ; en décembre 2003 elle devient ainsi Responsable Travail de la maison d’arrêt de Villefranche sur Saône puis en janvier 2008 elle est nommée Chef D’unité Privée Adjointe.

En octobre 2008, après un arrêt de travail, une procédure de licenciement est initiée par l’employeur.

Elle est convoquée par lettre du 3 octobre 2008 à un entretien préalable initialement fixé le 17 octobre 2008 puis reporté au 20 octobre 2008, une mise à pied à titre conservatoire lui est notifiée à cette occasion. Son licenciement pour faute grave lui est notifié par lettre recommandée du 27 octobre 2008 ainsi rédigée :

« …

Pour répondre aux souhaits d’évolution formulés lors de votre dernier entretien d’évaluation en date du 21 novembre 2007 et aux nécessités spécifiques d’organisation de cet établissement liées aux missions transversales assurées par le Chef d’Unité privée, vous avez été promue au poste de Chef d’Unité privée Adjointe par avenant du 2l janvier 2008.

Pour vous préparer et vous accompagner dans cette évolution de poste, vous avez auparavant suivi un cycle de formation au management d’une durée de six mois et avez bénéficié d’un bilan de compétences.

Conscient des axes d’amélioration révélés dans ce bilan et souhaitant vous voir prendre la pleine dimension de votre nouvelle fonction, nous avons cependant, à diverses reprises, été contraints de vous rappeler certaines règles de comportement dans les relations professionnelles, et notamment le respect et la courtoisie.

Le 25 septembre dernier, lors d’une visite sur le site, l’Inspecteur du Travail nous a interpellés sur les plaintes reçues à diverses reprises à votre encontre, de la part de plusieurs collaborateurs du site. Ces dires étaient confirmés par l’envoi d’un courrier en date du 26 septembre ainsi formulé : « Mon attention a été attirée sur la dégradation des relations professionnelles entre un membre de l’encadrement et certains autres salariés… Ceux-ci ont fait état de pressions, d’excès d’autorité, de remarques désobligeantes ou vexatoires en public, du recours récurrent à des sanctions ….. ».

Le médecin du Travail contacté par cet inspecteur, lui a confirmé les souffrances exprimées par les salariés et l’impact sur leur état de santé de la dégradation du climat relationnel. A notre tour, le médecin du travail nous confirmait ces constats depuis le mois de juin 2008.

Ainsi que nous y invitait l’Inspecteur du Travail et pour répondre à une demande de plusieurs collaborateurs du site formulée par la déléguée du personnel, ceux-ci ont été reçus lors d’une réunion extraordinaire le 3 octobre dernier. Les salariés présents ont évoqué les méthodes de management relevant du harcèlement moral que vous adoptiez, notamment durant les absences du chef d’unité :

— caractère mensonger et persécuteur

— manipulation de chacun dans le but de créer des zizanies

— humiliations, interdiction de contacter les collègues de nos autres établissements

— abus de pouvoirs, refus de dialogue, orgueil excessif

— communication brutale, humiliante, propos cassants

— l’utilisation courante de l’expression «J’ai les pleins pouvoirs!» alors qu’aucune délégation de pouvoir ne vous a été accordée par la Direction de l’entreprise.

Au-delà de la démotivation engendrée par votre comportement, ils ont évoqué leur déstabilisation et les lourdes répercussions de vos agissements sur leur état de santé.

Chaque collaborateur présent nous a spontanément transmis une attestation personnelle relatant les brimades subies de votre fait dans le cadre de leur mission respective. Les enquêtes menées depuis sur le site ont montré que votre management autoritaire et votre attitude désobligeante ne se limitaient pas aux seuls salariés de Gepsa. Vous interpelliez avec la même agressivité, les collaborateurs de nos partenaires : Onet, Eurest et Elyo ou des collègues d’autres sites. Une employée de la société de nettoyage Onet nous confirmait avoir été forcée d’effectuer sous votre contrainte, une prestation de nettoyage délicate, en dépit du respect des mesures d’hygiène et de sécurité que nécessitait la situation.

Les abus de pouvoirs et le management autoritaire dont vous faites preuve depuis votre nomination constituent ce graves manquements au règlement intérieur et aux règles de déontologie de la société. Ils sont de nature à mettre en cause la responsabilité pénale de l’entreprise, déstabilisent nos salariés et partenaires, aggravent les conditions de travail, déjà délicates du milieu dans lequel s’exerce notre activité, et portent préjudice à l’image de la société auprès de son client, l’Administration Pénitentiaire.

…. ».

3 – 1 L’employeur reproche à Mme [S] [B] des abus de pouvoirs et un 'management autoritaire’ constitutifs d’autant d’agissements et de comportements dans la direction du personnel susceptibles d’être ressentis par ces derniers comme constituant des faits de harcèlement moral et en tout état de cause de nature à rendre son maintien dans l’entreprise impossible.

A cet égard il sera rappelé que par application de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » et qu’à cet effet par application des articles L 1152-4 et L 1152-5 du même code non seulement « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » mais en outre le

« salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire».

Par application des textes précité l’employeur est en effet tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs à laquelle il manquerait, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou de violences physiques ou morales, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, s’il ne prenait pas des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

3 – 2 Au soutien de sa décision, l’employeur produit différentes pièces au premier chef desquelles le courrier de l’inspection du travail en date du 26 septembre 2008 ainsi que la lettre du médecin du travail du 23 octobre 2008 ; ces deux pièces, qui émanent de personnes extérieures à l’entreprise, font état de faits concordants. C’est ainsi que l’inspecteur du travail attire l’attention de l’employeur :

«… sur la dégradation des relations professionnelles entre un membre de l’encadrement et certains autres salariés de votre entreprise.

Ceux-ci ont fait état de pressions psychologiques, d’excès d’autorité, de remarques désobligeantes vexatoires en public, du recours récurrent à des sanctions…

Ses salariés ressentent une souffrance au travail et l’impact sur leur état de santé psychique m’a été confirmé par le médecin du travail.

… »

Le médecin du travail indique pour sa part avoir effectué deux visites en juin et octobre 2008 au sein de l’entreprise et commence ainsi son courrier adressé à l’employeur :

« Je voulais vous informer par écrit d’une situation de travail que je trouve préoccupante. Plusieurs salariés (mais pas tous) m’ont indiqué une dégradation de leurs conditions de travail qui, selon eux, serait liée à des problèmes relationnels rencontrés au cours de leur activité professionnelle.

Les faits qu’ils rapportent sont à prendre en compte s’ils se révèlent être vrais, et j’ai pu constater lors de ses visites qu’il existait une altération de leur santé.

… ».

Si l’attestation de M. [D] doit être écartée comme émanant du signataire de la lettre de licenciement, les faits dont font état l’inspecteur du travail comme le médecin du travail sont corroborés par les différentes attestations de sept des quinze salariés placés sous les ordres de Mme [S] [B] et qui décrivent pour chacun les comportements qu’a eu à leur égard cette dernière (cf les attestations de : M. [Y], M. [O], Mme [G], M. [C], Mme [L] ou M. [V]) ; la réunion extraordinaire des délégués du personnel qui s’est tenue le 3 octobre 2008 a fait ressortir les mêmes éléments. Le comportement autoritaire et inadapté est également conforté par les attestations de personnes extérieures à l’entreprise mais travaillant directement avec celle-ci (cf l’attestation de Mme [J]) ou encore la teneur autoritaire du courriel que Mme [S] [B] a pu écrire à certains de ses collaborateurs. Il apparaît enfin que depuis le départ de cette salariée les tentions sont retombées (Cf les attestations de Mme [L] ou M. [Y]).

La circonstance que Mme [S] [B] puisse produire diverses attestations de salariés, eux aussi placés sous ses ordres, ou de personnes extérieures au service, indiquant n’avoir jamais été victime ou n’avoir jamais assisté à des propos ou aux comportements déplacés qui sont reprochés à Mme [S] [B], ne saurait invalider les attestations précédentes et surtout la réalité des griefs résultant des constatations de personnes objectives et extérieures à l’entreprise.

3 – 3 Les faits reprochés à Mme [S] [B] s’inscrivent directement dans l’exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail, ils contreviennent aux dispositions légales précitées et rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise en date du 21 octobre 2005, qui reprend sur ce point précis les termes des dispositions légales prévues en matière de harcèlement moral.

Ces faits, par leur gravité et leur répétition, sont susceptibles non seulement de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés concernés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel mais aussi d’engager la responsabilité de l’employeur à leur égard ; ils rendent impossible le maintien de cette salariée dans l’entreprise.

4 – Eu égard à ce qui précède la faute grave est caractérisée à l’encontre de Mme [S] [B]. Le jugement entrepris doit être infirmé et Mme [S] [B] déboutée de l’ensemble de ses demandes pécuniaires et indemnitaires.

La société GEPSA demande la restitution des sommes qu’elle a versées en vertu du jugement assorti de l’exécution provisoire. L’arrêt qui infirme sur ce point le jugement constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement et il n’y a dès lors pas lieu de statuer sur cette demande, tout au plus sera-t-il rappelé que les sommes devant être restituées portent intérêts au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de cette décision ouvrant droit à restitution.

5 – Mme [S] [B] succombant dans ses prétentions, supportera la charge des dépens d’appel et de première instance ainsi que celle d’une indemnité de procédure, en application de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1 200 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en audience publique contradictoirement et après en avoir délibéré ;

Infirme le jugement ;

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [S] [B] est fondé sur une faute grave ;

Déboute Mme [S] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

Condamne Mme [S] [B] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [S] [B] à payer à la SA GEPSA la somme de 1200 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRELE PRÉSIDENT

Anita RATIONNicole BURKEL