AFFAIRE PRUD’HOMALE

XXX

R.G : 12/05058

Z

C/

SA SOGRANLOTRANS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de prud’hommes – Formation de départage de SAINT-ETIENNE

du 05 Juin 2012

RG : F 10/00802

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 09 AVRIL 2013

APPELANT :

X Y Z

né le XXX à XXX

XXX

01140 SAINT-ETIENNE-SUR-CHALARONNE

représenté par la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI (M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS), avocats au barreau de LYON substituée par M^e Sophie MAYOL-GRÜTTER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SA SOGRANLOTRANS

XXX

XXX

XXX

représentée par la SELARL PEYCELON GILLES (M^e Gilles PEYCELON), avocats au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Février 2013

Didier JOLY, Président et Catherine PAOLI, Conseiller, tous deux magistrats rapporteurs, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Didier JOLY, Président

Mireille SEMERIVA, Conseiller

Catherine PAOLI, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Avril 2013 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Monsieur X-Y Z était embauché en qualité de conducteur routier par la SARL HEXAGONE TRANSPORTS suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 avril 2006, avec prise d’effet à compter du 18 avril 2006.

La SARL HEXAGONE TRANSPORTS a cessé son activité à compter du 31 octobre 2010 puis a été dissoute le 31 janvier 2011. La SA SOGRANLOTRANS a repris l’activité de cette entreprise dès le 1^er novembre 2010.

La SA SOGRANLOTRANS a pour objet le transport de marchandises ainsi que la location de véhicules de transports de marchandises. La convention collective applicable est, au vu de cette activité, celle des transports routiers.

Le 2 novembre 2010, Monsieur X-Y Z saisissait le conseil de prud’hommes de SAINT ETIENNE de demandes de résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, d’annulations de sanctions disciplinaires et de demandes en paiement d’indemnités et dommages et intérêts.

Les conseillers prud’hommes n’ayant pu se départager, l’affaire a été renvoyée à l’audience de départition du 17 avril 2012, suivant procès verbal de partage de voix du 22 novembre 2011.

Par jugement contradictoire et de départage en date du 5 juin 2012 le conseil des prud’hommes de Saint Etienne (section commerce) a :

— fixé à la somme de 2306,94 € bruts le salaire mensuel moyen de Monsieur X-Y Z,

— prononcé l’annulation de la sanction disciplinaire prise à l’encontre de Monsieur X-Y Z en date du 13 avril 2010 et ayant conduit à sa mise à pied entre le 19 et le 22 mai 2010,

— condamné en conséquence la SA SOGRANLOTRANS à payer à Monsieur X-Y Z les sommes suivantes :

* 253,05 € bruts au titre de rappel de salaire du 19 au 22 mai 2010,

* 25,30 € bruts au titre des congés payés afférents

— prononcé l’annulation de la sanction disciplinaire prise à l’encontre de Monsieur X-Y Z en date du 14 septembre 2010 et ayant conduit à sa mise à pied entre le 11 et le 20 octobre 2010,

— condamné en conséquence la SA SOGRANLOTRANS à payer à Monsieur X-Y Z les sommes suivantes :

* 674,80 € bruts au titre de rappel de salaire du 11 au 20 octobre 2010

* 67,48 € bruts au titre des congés payés afférents

— rejeté la demande de Monsieur X-Y Z relative à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et en conséquence l’a débouté de ses demandes indemnitaires afférentes,

— condamné la SA SOGRANLOTRANS à verser à Monsieur X-Y Z la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— rappelé qu’en application de l’article R 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, soit en l’espèce dans la limite maximum de 20762,46 €, pour les sommes allouées à titre de rémunération (rappel de salaire ou accessoires du salaire), d’indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement, d’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale et d’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

— condamné la SA SOGRANLOTRANS aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié à Monsieur X-Y Z qui en a relevé appel par lettre recommandée en date du 29 juin 2012.

Monsieur X-Y Z, reprenant oralement à l’audience du 12 février 2013 ses conclusions auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens, demande à la cour de :

Vu les délais de convocation et de sanction

— annuler les deux sanctions mises à pied en date du 19 au 22 mai 2010 et du 11 octobre 2010 au 20 octobre 2010 ;

— condamner l’employeur à verser les sommes suivantes :

* 253,05 euros outre 1/10^e au titre des congés payés afférents : 25,30 euros

* 674,80 euros outre 1/10^e de congés payés afférents : 67,48 euros

Vu la modification du contrat de travail

Vu les dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail

Vu l’attitude fautive de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail

— prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

en conséquence,

— condamner l’employeur à verser les sommes de :

* une indemnité de préavis à hauteur de deux mois de salaire, soit 4151,32 euros outre 1/10^e au titre des congés payés afférents ;

* une indemnité de licenciement à hauteur de 2 325,66 euros

* des dommages et intérêts qui, compte tenu de sa moyenne de salaire, de son ancienneté, ne peuvent être inférieurs à 18 600,00 euros

* 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 12 février 2013 la SA SOGRANLOTRANS demande à la Cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présenté par Monsieur X-Y Z ;

— infirmer le jugement déféré pour le surplus ;

— dire et juger que les deux mises à pied prononcés à l’égard de Monsieur X-Y Z sont justifiées ;

Y ajouter

— condamner Monsieur X-Y Z à payer à la SA SOGRANLOTRANS une somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’affaire est venue à l’audience de plaidoirie du 12 février 2013 date à laquelle, à l’issue des débats, elle a été mise en délibéré au 9 avril 2013.

MOTIFS DE LA DECISION

En cause d’appel le transfert du contrat de travail ne fait plus débat mais les parties reprennent leur argumentaire de première instance sur le bien fondé des sanctions disciplinaire et la résiliation judiciaire du contrat de travail.

1 – 1 Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération

L’employeur exerce son pouvoir dans les limites fixées par la loi et le règlement intérieur de l’entreprise. Les garanties procédurales qui entourent ces mesures sont prévues aux articles L1332-1 et suivant du même code et notamment L 1332-2. Ainsi la date d’engagement des poursuites disciplinaires est celle à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ; quant à la sanction proprement dite, elle ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Enfin, en cas de litige, en application des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l’employeur devant fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur a prononcé deux mises à pieds en mai puis en octobre 2010 contestées l’une comme l’autre par le salarié.

1 – 2 La première mise à pied du 19 au 22 mai 1010, prononcée par l’employeur à l’encontre de Monsieur X-Y Z, est relative à un accrochage survenu le 9 mars 2010 sur le site de la société CALBERSON BRUGUIERES qui a donné lieu à l’établissement d’un constat amiable entre les véhicules impliqués.

Si la matérialité des faits n’est pas contestée par les parties et notamment pas par le salarié, ce dernier en revanche conteste le manquement aux règles de sécurité qui a justifié les quatre jours de mise à pied. L’employeur, malgré la motivation du premier juge et les contestations du salarié, ne produit en appel aucune nouvelle pièce et notamment pas le constat amiable qui aurait été établi à l’occasion de cet accrochage.

Dès lors, et ainsi que le relevait exactement le premier juge, il s’agit pour M. X-Y Z, depuis son embauche en 2006, du premier accrochage avec son véhicule professionnel et, en l’absence d’éléments sur les manquements aux règles de sécurité, cette sanction apparaît disproportionnée eu égard à la nature des faits reprochés.

Le premier jugement qui a annulé cette sanction doit être confirmé.

1- 3 La seconde mise à pied du 11 au 20 octobre 2010 a été prononcé à la suite d’un accrochage avec le véhicule professionnel survenu le 1^er juillet 2010 sur le site de la société DACHSER.

L’entretien préalable à la sanction disciplinaire qu’envisageait l’employeur a été initialement fixé au 12 juillet 2010 et reporté au 22 juillet 2010 à la demande du salarié. À cette date et compte tenu des explications du salarié lors de l’entretien, l’employeur a souhaité procéder à des vérifications et demander des pièces complémentaires, en l’occurrence des photos de l’accident. L’employeur obtenait les photos souhaitées le 26 juillet 2010 ; il n’est justifié d’aucune autre démarche ou investigation de la part de l’employeur.

L’employeur, par lettres simple et en recommandée en date du 27 juillet 2010, postées le 29 juillet 2010, reconvoquait le salarié pour un entretien fixé au 31 août 2010.

M. X-Y Z répondait, par lettre du 30 juillet 2010 réceptionnée par l’employeur le 4 août 2010, d’une part que l’employeur avait en sa possession lors de l’entretien du 22 juillet 2010 tous les éléments lui permettant de statuer et d’autre part qu’il contestait toujours les faits qui lui étaient reprochés et qu’il sollicitait la communication des éléments nouveaux en la possession de l’employeur.

Il ressort effectivement des pièces au dossier de la cour que l’employeur était en possession de tous les éléments lui permettant de prendre une décision dès le 26 juillet 2010, laquelle devait intervenir dans le respect des dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail précité. Pas plus l’entretien fixé au 31 août 2010 qu’a fortiori la sanction intervenue le 14 septembre 2010 ne répondent aux exigences de ce texte de telle sorte que la décision du premier juge annulant la dite sanction doit être confirmée.

2 – Excipant d’une part d’une modification de son contrat de travail et d’autre part d’un abus par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, M. X-Y Z sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail.

2 – 1 Aux termes des dispositions des articles 1134 et 1184 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Il doit donc s’exécuter de bonne foi ; cependant, s’agissant d’un contrat synallagmatique, la condition résolutoire est toujours sous entendue.

2 – 2 La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Par ailleurs, en présence d’une clause de mobilité, celle-ci doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

2 – 3 Au cas présent le contrat de travail de M. X-Y Z stipule que « le point d’attache du poste du salarié se situe à CHATILLON SUR CHALARONNE. Il sera cependant susceptible d’être modifié dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ou de l’affectation du salarié sur un autre trafic.».

Ce lieu d’attache et de prise de poste du salarié n’était donc pas une condition déterminante de la conclusion du contrat. Au demeurant, par courrier du 10 septembre 2007 l’employeur, en application de cette clause et sans contestations du salarié antérieurement à novembre 2010, avisait ce dernier du changement de son lieu de travail lui indiquant qu'« en raison d’une perte de tournée de notre client d’Hachette, nous avons dû repenser notre exploitation. À partir du 15 novembre 2007 votre véhicule sera basé chez Calberson … à Genay ; votre prise de service ce fera au départ de Genay ».

En outre, ainsi que le relevait le premier juge, le lieu de prise de poste initialement mentionné dans le contrat de travail et celui de GENAY ne sont distants l’un de l’autre que de 30 km et ils se situent de surcroît dans le même secteur géographique.

Le salarié qui a accepté cette modification de ses conditions de travail sans protestation ou contestation de sa part antérieurement à l’introduction de son action devant le conseil des prud’hommes en novembre 2010 a exactement été débouté de sa demande en résiliation du contrat de travail par le premier juge, cette modification de son lieu de travail ne pouvant pas s’analyser en une modification de son contrat de travail.

2 – 4 S’agissant du second grief développé par M. X-Y Z au soutient de sa demande en résiliation du contrat de travail, tenant dans l’abus par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, il convient d’observer que ce moyen ne repose que sur les deux mises à pieds soumises à l’examen de la cour et ce alors que ce salarié, toujours en poste dans l’entreprise, n’en a pas eu d’autres depuis.

Dans le contexte précédemment rappelé de ces sanctions dont la matérialité des faits n’est formellement contestée que pour la seconde d’entre elle, ces sanctions s’inscrivaient parfaitement dans le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ces rappels à l’ordre et aux règles de sécurités n’ont rien d’abusif au cas présent et eu égard à la nature de l’activité de chauffeur routier, ils étaient utiles pour attirer l’attention du salarié sur la nécessité de leur respect ; au demeurant plus aucun incident ayant donné lieu à une sanction disciplinaire n’est invoqué par M. X-Y Z.

Il résulte de ce qui précède que c’est par une exacte appréciation des éléments de fait et de droit soumis à son appréciation que le premier juge, dans une motivation que pour le surplus la cour adopte, a rejeté la demande de M. X-Y Z en résiliation du contrat de travail.

Le jugement doit de ce chef de demandes de M. X-Y Z être confirmé.

3 – M. X-Y Z succombe en appel dans ses prétentions, il supportera la charge des dépens d’appel ; en revanche, la disparité des situations économiques des parties quant à elle justifie que chacune des parties conserve la charge des frais irrépétibles qu’elles ont engagé.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne M. X-Y Z aux dépens d’appel.

Le greffier Le Président

S. MASCRIER D. JOLY