AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/02697 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K6Y7

SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION

C/

Z

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 20 Mars 2017

RG : 14/04458

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 15 MARS 2019

APPELANTE :

SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Tristan CHAIX, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

A Z

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Décembre 2018

Présidée par O P, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de M N, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— O P, président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Sophie NOIR, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Mars 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par O P, Président et par M N, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

A Z a été embauchée par la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à compter du 9 juillet 2012 en qualité de femme de chambre par contrat de travail à durée déterminée puis, à compter du 1^er novembre 2012, elle occupait le poste d’aide gouvernante en contrat à durée indéterminée.

La SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION exploite place Bellecour à Lyon un hôtel’école destinée à la formation des étudiants et applique à ses salariés la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Au cours de l’année 2013, A Z a subi plusieurs arrêts de travail pour maladie à la suite d’une entorse au poignet gauche et lors de sa visite de reprise du 14 janvier 2014, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise avec toutefois une 'contre-indication au port de sacs de linge pendant un mois et aux gestes de fortes contraintes pour les mains et les poignets dont les tâches suivantes : mise en place des draps/housses sur les lits, nettoyage salle de bain. Le nettoyage des sols n’est pas contre-indiqué.'

Lors d’une nouvelle visite intervenue le 4 mars 2014 à la demande de la salariée, le médecin du travail l’a de nouveau déclarée apte à son poste avec la réserve suivante : 'pendant une période d’un mois, prévoir la poursuite de la contre-indication de port de sacs de linge et les gestes à fortes contraintes pour les mains et les poignets, dont les tâches suivantes : nettoyage des chambres, des salles de bain, sanitaires, faire et défaire les lits, nettoyage des sols’ les chariots peuvent être manipulés avec utilisation de l’attelle.'

Par un courrier daté du 12 mars 2014, A Z a rappelé à son employeur ces préconisations du médecin du travail qu’elle estimait ne pas être respectées par la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION .

Au terme d’une nouvelle visite médicale du 21 mars 2014 effectuée à la demande de l’employeur, le médecin du travail a reconduit pour un mois ses conclusions d’aptitude avec réserves du 4 mars 2014.

Par lettre remise en main propre le 16 avril 2014, la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION a répondu au courrier précité de A Z daté du 12 mars 2014, indiquant

ne l’avoir reçu que le 8 avril 2014, et a contesté toute infraction aux préconisations précitées du médecin du travail.

Lors d’un nouvel examen du 14 avril 2014, le médecin du travail a reconduit pour 3 mois ses conclusions du 4 mars 2014 concernant l’aptitude avec réserves de A Z à son poste.

A Z a de nouveau été placée en arrêt de travail d’origine professionnelle du 6 mai au 16 septembre 2014, motivé par une tendinopathie de l’épaule droite.

Elle a repris son activité professionnelle le 18 septembre 2014 mais a été convoquée le 19 septembre 2014 à un entretien fixé au 1^er octobre 2014, préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de sa visite médicale de reprise du 29 septembre 2014, A Z a été déclarée apte à la reprise du travail avec les restrictions suivantes : 'prévoir une organisation de son poste permettant une activité de nettoyage des chambres et de leurs sanitaires sans dépasser un nombre de 4 dans la journée. Pas de manipulation de linge pour le remplissage des chariots ou des étagères. Pas de port de sacs de linge sale ni de cartons de produits actuellement à disposition. Le chariot d’étage peut être déplacé. Pas de manipulation de chariots de linge.'

Lors d’un nouvel examen effectué le 15 octobre 2014, le médecin du travail a déclaré A Z inapte à son poste, précisant : 'prévoir un reclassement à un poste avec forte limitation des efforts des membres supérieurs et sans élévation des mains au-dessus des épaules. Un poste de type administratif est compatible ainsi qu’un poste de réception.'

En suite de l’entretien préalable précité du 1^er octobre 2014, la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION a notifié à A Z par lettre recommandée AR du 28 octobre 2014 son licenciement pour faute.

Par courrier du 30 octobre 2014, A Z a contesté ce licenciement.

Lors d’un nouvel examen intervenu le 15 novembre 2014 l’initiative du médecin du travail, ce dernier a déclaré A Z inapte à son poste (2^e visite d’inaptitude).

Le 14 novembre 2014, A Z a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une action à l’encontre de la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION . En dernier lieu, elle demandait à cette juridiction de déclarer son licenciement nul comme discriminatoire du fait de son état de santé, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner l’employeur à lui payer 5000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail , 20'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins abusif et 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le tout sous le bénéfice de l’exécution provisoire.

Pour sa part, la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION s’est opposée à l’ensemble de ces demandes et a sollicité la condamnation de A Z à lui verser la somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Lyon, après avoir retenu que les préconisations et réserves émises par le médecin du travail n’avaient pas été respectées par l’employeur, a condamné la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à verser à A Z les sommes suivantes :

'2000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'12'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et a débouté A Z du surplus de ses demandes, condamnant la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION aux dépens de l’instance

A Z a régulièrement interjeté appel total de cette décision le 12 avril 2017.

*

Par ses dernières conclusions, A Z demande aujourd’hui la cour d’appel de :

'confirmer dans son principe la solution entreprise par les premiers juges ;

'augmenter dans son quantum le montant des dommages-intérêts alloués,

en conséquence,

'dire et juger que le licenciement de A Z est nul et à tous de moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

'condamner la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à verser les sommes suivantes :

• 5000 € de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

• 20'000 €de dommages-intérêts au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

• 2000 €au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

'condamner la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION aux dépens.

Pour sa part, la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION demande par ses dernières écritures la cour d’appel de :

'infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 20 mars 2017,

'débouter A Z l’intégralité de ses demandes,

'la condamner au paiement de la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 novembre 2018 par le magistrat chargé de la mise en état.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.-Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

L’article L 1222'1 du code du travail impose aux deux parties au contrat de travail d’exécuter celui-ci de bonne foi.

Les articles L 4121'1 et 2 du même code, dans leur rédaction applicable au litige, disposent que :

L4121-1: 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L4121-2: 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Cette obligation de veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés est une obligation de moyen renforcée qui impose à l’employeur en cas de contestation de rapporter la preuve de ce qu’il a bien mis en 'uvre tous les moyens à sa disposition pour éviter la survenance d’un dommage.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats qu’occupant depuis le 1^er novembre 2012 un poste de gouvernante, A Z a présenté à compter de 2013 des problèmes de santé physique, et en particulier des douleurs chroniques au poignet gauche puis à l’épaule droite qui lui ont imposé plusieurs arrêts de travail.

Lors de sa visite de reprise du 14 janvier 2014, le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise avec toutefois une 'contre-indication au port de sacs de linge pendant un mois et aux gestes de fortes contraintes pour les mains et les poignets dont les tâches suivantes : mise en place des draps/housses sur les lits, nettoyage salles de bain. Le nettoyage des sols n’est pas contre-indiqué.'

Lors d’une nouvelle visite intervenue le 4 mars 2014 à la demande de la salariée, le médecin du travail l’a de nouveau déclarée apte à son poste avec la réserve suivante : 'pendant une période d’un mois, prévoir la poursuite de la contre-indication de port de sacs de linge et les gestes à fortes contraintes pour les mains et les poignets, dont les tâches suivantes : nettoyage des chambres, des salles de bain, sanitaire, faire et défaire les lits, nettoyage des sols' les chariots peuvent être manipulés avec utilisation de l’attelle.'

Par courrier daté du 12 mars 2014, A Z a reproché au directeur de l’hôtel de ne pas respecter les restrictions d’aptitude la concernant ainsi définies par le médecin du travail et l’a menacé d’une saisine de l’inspecteur du travail, en particulier par ce qu’il continuait de lui imposer de nettoyer les sanitaires et de manipuler seule les chariots nonobstant son refus.

Par courrier recommandé du 16 avril 2014, la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION a répondu à cette lettre en affirmant ne l’avoir reçue que le 8 avril 2014 (ce qui n’est aujourd’hui pas discuté par l’intimée) et en contestant les reproches qui y sont formulés à son encontre, prétendant :

'que le jour où la gouvernante a demandé à la salariée le nettoyage des sols des toilettes, le premier avis du médecin du 14 janvier 2014 stipulait 'le nettoyage des sols n’est pas contre-indiqué',

'et que l’obligation de faire les chariots seule n’était pas non plus contre-indiquée, le médecin du travail précisant dans son 2^e avis que 'les chariots peuvent être manipulés avec utilisation de l’attelle'.

Il est évident que compte tenu de l’importance des restrictions d’aptitude ainsi caractérisées par le médecin du travail et de leur persistance sur plusieurs mois, il appartenait à l’employeur de veiller de près à leur respect et de donner en conséquence à son personnel d’encadrement des consignes précises.

Le seul document qu’il produit à ce sujet est une attestation de la gouvernante, J K-L, supérieure hiérarchique directe de A Z , datée du 30 juin 2017 (alors que le litige était en cours 14 novembre 2014…), ainsi rédigée :

« Lors de la manipulation de chariots, je me souviens avoir demandé à A Z d’arrêter son activité, et d’avoir insisté pour qu’elle porte son attelle, comme préconisé par le médecin du travail. »

Indépendamment même du lien de subordination existant entre ce témoin et la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION qui amène à consulter cette attestation avec une particulière précaution, la cour ne peut que constater que ce témoignage non seulement n’est absolument pas circonstancié ni précis, mais de surcroît ne fait état que d’une intervention unique de cette gouvernante auprès de sa subordonnée A Z pour que celle-ci porte son attelle en manipulant les chariots.

Bien loin de rapporter la preuve qui incombe ici à l’employeur, cette attestation démontre au contraire qu’en réalité l’employeur n’avait pris strictement aucune mesure de prévention de nature à imposer à cette responsable hiérarchique de A Z de veiller en permanence et de façon systématique au respect des restrictions d’aptitude ainsi énoncées par le médecin du travail concernant cette salariée.

En effet, dans le cas contraire, ce témoin, qui a établi son attestation après le jugement déféré et la condamnation de l’employeur en première instance, n’aurait assurément pas manqué de faire état de telles consignes dans son témoignage.

Par ailleurs, concernant le nettoyage des sols des toilettes, la cour constate d’une part que la société

INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION ne précise pas la date à laquelle ce nettoyage a été imposé à A Z , si bien que rien ne démontre en l’état que ce soit avant l’avis d’aptitude avec réserves du 4 mars 2014 prohibant ce travail, et d’autre part qu’il existait de surcroît dans l’avis du 14 janvier 2014 une ambiguïté puisque le médecin du travail y prohibait le 'nettoyage des salles de bains’ mais pas le nettoyage des sols, ce qui aurait dû amener l’employeur à interroger par précaution le médecin rédacteur de cet avis avant d’imposer ainsi à la salariée le nettoyage des sols de salle de bains.

Par ailleurs et en tout état de cause, la cour constate que ce médecin du travail constate lui-même, dans ses courriers des 21 mars 2014 et 24 avril 2014 au médecin traitant de A Z (pièces 20 et 21 de cette dernière) que les restrictions d’aptitude qu’il avait émises concernant cette salariée n’étaient pas respectées par l’employeur, l’aménagement du poste effectué en mars 2014 n’étant pas suffisant et la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION refusant apparemment d’aller au-delà.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour constate que la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION a bien manqué à son obligation née de l’article L41 21'1 précitée, de mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de A Z et que, vu les termes du courrier du 16 avril 2014 précité, ce manquement était clairement délibéré et constitutif d’une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a reconnu le principe de cette exécution déloyale, mais infirmé quand au montant des dommages-intérêts qu’il a alloués de ce chef, la cour disposant en la cause d’éléments suffisants pour évaluer à la somme de 4000 € la juste réparation du préjudice moral né pour A Z de cette exécution déloyale de son contrat de travail consistant en une violation délibérée par l’employeur de son obligation légale de sécurité à son égard.

2.-Sur le licenciement :

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à A Z le 28 octobre 2014 (pièce 28 de l’employeur) était ainsi motivée :

« À la suite de divers manquements dans l’accomplissement de votre mission, nous vous avons convoquée le 1^er octobre 2014 à un entretien préalable dans les locaux de l’Hôtel.

Nous vous avons indiqué à cette occasion, que vous aviez la possibilité de venir accompagnée d’un membre du personnel salarié de l’entreprise, ou d’un conseiller du salarié, extérieur à l’entreprise.

Vous n’avez pas souhaité être assistée.

Lors de cet entretien, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de reconsidérer l’appréciation des faits et comportements qui vous sont reprochés.

En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute sur la base des motifs que vous nous vous avons exposés durant l’entretien et que nous reprenons :

Vous avez été engagée en qualité de femme de chambre à compter du 9 juillet 2012 au sein de l’hôtel LE ROYAL, et avez évolué aux fonctions d’aide gouvernante d’étage le 1^er novembre 2012.

À ce titre, en qualité d’aide gouvernante vous participez au travail des femmes de chambre et vous opérez un contrôle du travail de celles-ci.

À votre retour pour congés maladie le 18 septembre 2014, vous avez tenu des propos et avez eu un comportement inadmissible au sein de l’entreprise.

En effet, vous vous êtes vantée auprès de vos collègues :

'de 'n’avoir jamais été malade' et de 'vous être bien reposée',

'que 'vous alliez vous remettre en maladie dès le mois d’octobre.'

De par votre fonction et votre rôle dans l’entreprise vous avez un devoir d’exemplarité. Vous incitez, en adoptant cette attitude et ce comportement, les autres collaborateurs à faire de même, ces allégations nuisent au bon fonctionnement du service, à l’atmosphère de travail et ont un coût financier pour l’hôtel.

Par ailleurs, vous avez adopté une attitude insultante au regard de votre hiérarchie en usant de gestes déplacés, contraires au règlement intérieur de l’établissement ce qui caractérise votre insubordination et un manque de respect à l’égard de vos supérieurs.

Vous avez en outre agi devant vos collègues de travail, et en toute conscience, au vu et su de vos collègues caractérisant ainsi une remise en cause du pouvoir hiérarchique de vos supérieurs et des règles de discipline.

Nous vous avons invitée à vous expliquer sur ces faits lors de notre entretien préalable.

Vous n’avez pas reconnu les faits durant l’entretien. Et avez déclaré ne pas comprendre ce qui vous était reproché.

Vos comportements constituent des actes d’insubordination qui ne sauraient être tolérés dans notre établissement et déstabilisent l’équipe dont vous faites partie, et au sein de laquelle doivent être respectées l’organisation, la hiérarchie et la rigueur. Ces faits sont inacceptables.

Ces faits constituent une faute, et un manquement grave au règlement intérieur de l’établissement. Ils perturbent en outre profondément le service, et son fonctionnement.

Ces faits portent atteint au climat de confiance interne avec vos collègues de travail.

Au vu de la nature de vos fonctions, de votre ancienneté, et enfin de ces manquements délibérés, votre comportement est à lui seul susceptible d’entraîner la rupture immédiate nos relations contractuelles.

Bien que les faits visés puissent être qualifiés de gravement fautifs, nous attirons votre attention sur le fait qu’au terme de notre entretien préalable, nous avons décidé de vous licencier pour faute simple.

Votre préavis d’une durée d’un mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera la date de première présentation de ce courrier. (') »

A Z conclut à titre principal à la nullité du licenciement prononcé à son encontre pour discrimination à raison de son état de santé, et à titre subsidiaire à l’absence de cause réelle et sérieuse de ce licenciement.

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la réalité des difficultés de santé de A Z est établie par les différents documents médicaux qu’elle produit, dont il résulte qu’elle a présenté :

— en septembre 2013 une entorse du poignet gauche qui l’a affectée jusqu’au printemps 2014 et qui est à l’origine des restrictions d’aptitude retenue par le médecin du travail lors des visites médicales précitées des 14 janvier 2014, 4 mars 2014 et 14 avril 2014,

— puis une capsulite (tendinopathie) de l’épaule droite à l’origine de son arrêt de travail du 2 juin au 17 septembre 2014.

Elle verse en outre aux débats une attestation de son médecin traitant, le docteur X (pièce 23) datée du 16 septembre 2014 confirmant que son état de santé ne lui permettait pas à cette date de porter des charges lourdes ni de faire des efforts prolongés pendant 3 mois, certificat médical qu’elle indique avoir communiqué à son employeur dès son retour au travail le 18 septembre 2014.

La cour relève que la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION, qui avait au printemps précédent commis un manquement caractérisé à son obligation de sécurité vis-à-vis de A Z en ne prenant pas sérieusement en considération les restrictions d’aptitude émises de façon répétée par le médecin du travail, a ainsi curieusement décidé d’engager une procédure de licenciement pour faute à l’encontre de A Z dès le lendemain du retour de cette dernière munie d’un certificat médical confirmant la persistance de ses difficultés de santé et donc à tout le moins de ses restrictions d’aptitude.

Dans un tel contexte, la cour considère que A Z rapporte bien la preuve d’éléments de fait laissant présumer le caractère discriminatoire de ce licenciement à raison de son état de santé.

Il appartient donc à la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION de rapporter la preuve contraire en démontrant que ce licenciement n’était pas discriminatoire mais reposait réellement sur des éléments objectifs constitutifs d’une faute de la salariée.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, cette faute ne peut consister que dans les griefs articulés par l’employeur dans ce cadre, à savoir :

' le fait d’avoir eu le 18 septembre 2014 un comportement insultant à l’égard de sa hiérarchie par un 'geste déplacé';

' et le fait pour la salariée de s’être vantée auprès de ses collègues lors de son retour d’arrêt maladie le 18 septembre 2014 de ne pas avoir été malade, de s’être bien reposée et d’avoir l’intention de recommencer en octobre en obtenant à nouveau un arrêt de travail indu,

A Z a toujours contesté catégoriquement ces deux griefs et maintenu qu’il ne s’agissait là que des prétextes pris par son employeur pour tenter de masquer un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.

Au soutien néanmoins du bien-fondé de cette mesure de licenciement, la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION verse aux débats deux documents, en l’occurrence des attestations émanant de deux de ses collaborateurs, D E et B C.

Concernant le geste déplacé et insultant à l’égard de sa hiérarchie, la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION se prévaut de l’une des 3 attestations établies le 21 septembre 2014 par D E, assistant de la gouvernante générale de l’hôtel.

Ce document (pièce 35 page 2) est ainsi rédigé :

« Jeudi 18 septembre, jour de retour d’arrêt maladie de A Z , aux alentours de 11h30, cette dernière a été convoquée dans le bureau de Monsieur F G pour des papiers. J’ai moi-même été convoqué alors que A était encore présente. Après avoir effectué une mise au point quant aux tâches à effectuer pour A pour son retour, nous avons ensuite quitté chacun de notre côté le bureau du directeur. Quand je me suis retourné pour la regarder retourner travailler, celle-ci brandissait fièrement son bras avec 'un doigt d’honneur’ tout en murmurant quelque chose. Et ceci jusqu’à ce que je ne puisse la voir. »

La cour relève toutefois que la matérialité du geste insultant rapporté dans cette attestation, geste catégoriquement contesté par la salariée, n’est corroborée par aucun autre document versé aux débats et ne saurait être ainsi considérée comme établie, en l’état des fonctions d’encadrement occupées par D E au sein de la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION , fonctions qui induisent un certain doute sur l’objectivité de ce témoignage dont le rédacteur prétend de surcroît avoir été la victime directe des faits reprochés commis sans témoin.

Ce premier grief invoqué au soutien de licenciement n’est donc pas établi.

Concernant le second grief, la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION invoque tout d’abord les 2 autres attestations établies le 21 septembre 2014 par ce même D E, qui sont respectivement ainsi rédigés (pièce 35 de l’employeur, pages 5 et 7) :

' « Jeudi 18 septembre, jour de retour d’arrêt maladie de A Z, aux alentours de 15 heures, j’ai rencontré dans le couloir du 3^e étage B C, le technicien de maintenance qui m’a raconté que Y s’était vantée auprès de lui qu’elle:

' n’avait jamais été malade et qu’elle s’était bien reposée'

'qu’elle attendait avec impatience ses vacances en octobre et que de toute manière à son retour qu’elle allait se remettre en maladie'

'qu’elle ne voulait faire que du contrôle de chambre, pas de rangement de linge ni de chambre et qu’elle allait se débrouiller pour nous coller l’inspection du travail'. »

' « Jeudi 18 septembre, jour de retour d’arrêt maladie de A Z , vers 13 heures après le repas de midi, la femme de chambre H I m’a relaté de manière dépitée les propos de A qui s’était vantée de : 'n’avoir jamais été malade, de s’être bien reposée’ et que 'la vie était belle'.

Alors que son absence a fortement pénalisé le bon déroulement et l’organisation du travail. »

Il résulte directement de ces documents que D E n’a en réalité pas été personnellement témoin des dires ainsi prêtés à A Z et que l’intéressé se borne ici à rapporter les déclarations qui lui auraient été faites ce jour là par des salariés de l’entreprise, en l’occurrence B C et H I.

Aucune attestation de H I n’est versée aux débats, si bien que la cour considère que les propos que l’employeur reproche à A Z lui avoir adressés le 18 septembre 2014 ne sont pas établis, en l’absence de tout autre élément ou témoignage direct en confirmant la réalité.

Enfin, l’attestation (pièce 36 de l’employeur) de B C, agent de maintenance technique au sein de l’hôtel LE ROYAL, non datée, est rédigée en ces termes :

« À son retour d’arrêt de travail, le 18/09/14, Madame Z m’a fait part qu’elle n’a jamais été malade ou quoi que ce soit, mais que cela ne lui a pas empêchée de prendre des pré-vacances. Elle m’a aussi dit qu’elle comptait bien y remédier, recommencer. »

Ce document est complété par une autre attestation établie par le même B C le 28 juin 2017 (pièce 39 de l’employeur) , qui expose avoir quitté cette entreprise en décembre 2014 mais confirmer précisément les termes de son attestation précédente, ci-dessus spécifiés.

Cet unique témoignage établi par une personne qui avait à l’époque un lien de subordination directe avec la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION ne saurait suffire à démontrer à lui seul la réalité des propos ainsi prêtés à A Z , même si son auteur en a confirmé a posteriori le bien-fondé dans une seconde attestation.

En l’état de ces éléments, la cour ne peut que constater que la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe dans le cadre de la démonstration de l’absence de discrimination, de ce que les propos qu’elle reproche à A Z d’avoir ainsi tenus l’ont bien été, et encore moins de ce qu’ils l’ont été auprès de plusieurs de ses collègues, comme indiqué dans la lettre de licenciement.

Ce second grief invoqué au soutien du licenciement litigieux n’est donc pas plus établi.

Il s’ensuit que la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION ne démontre pas en l’état que ce licenciement était justifié par des éléments objectifs exclusifs de toute discrimination, et c’est donc à juste titre que A Z invoque aujourd’hui la nullité de son licenciement, celui-ci étant clairement intervenu dans le cadre d’une discrimination de la salariée en raison de son état de santé.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement litigieux et la cour, statuant à nouveau, prononcera, en application de l’article L 1132'2 du code du travail, l’annulation de ce licenciement pour discrimination.

A Z , victime de ce licenciement nul et qui ne sollicite pas sa réintégration, avait au jour de son licenciement une ancienneté supérieure à 2 ans dans une entreprise employant de plus de 10 salariés.

Elle est donc fondée à solliciter l’octroi d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite du licenciement et peut prétendre de ce chef à des dommages-intérêts dont le montant ne saurait être inférieur au salaire de ses 6 derniers mois d’activité, par application

des dispositions de l’article L 1235'3 du code du travail.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (41 salariés selon l’attestation destinée à Pôle Emploi), des circonstances précitées de la rupture, du montant de la rémunération versée à A Z (1817,40 euros bruts par mois hors heures supplémentaires), de son âge au jour de la rupture de son contrat de travail (30 ans), de son ancienneté à cette même date (2 ans et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 12'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à payer cette somme à titre de dommages-intérêts à A Z.

3.- sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

A Z a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à lui payer la somme de 1000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité complémentaire de 1500 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

'fixé à 2000 € le montant des dommages-intérêts du par la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à A Z en réparation du préjudice né pour elle de l’exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail ;

'déclaré sans cause réelle et sérieuse de licenciement prononcé à l’encontre de cette salariée ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions et, STATUANT à nouveau sur les deux points ainsi infirmés et y AJOUTANT:

CONDAMNE la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à payer à A Z la somme de 4000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du jugement déféré à concurrence de la somme de 2000 € et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

PRONONCE l’annulation, pour discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée, du licenciement notifié à A Z le 28 octobre 2014 par la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION ;

CONDAMNE la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION aux dépens de la procédure d’appel;

CONDAMNE la SARL INSTITUT PAUL BOCUSE APPLICATION à payer à A Z la somme complémentaire de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par elle en cause d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

M N O P