AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : 15/08076

A

C/

SAS EXTIA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 octobre 2015

RG : F 14/01180

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 03 NOVEMBRE 2017

APPELANTE :

Z A

née le […] à […]

[…]

[…]

Comparante en personne, assistée de M^e Hélène VOISIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS EXTIA

[…]

[…]

Représentée par M^me Noémie O’NEILL, chargée des affaires sociales, munie d’un pouvoir,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Septembre 2017

Présidée par J K, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de H I, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— J K, président

— Didier JOLY, conseiller

— Natacha LAVILLE, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Novembre 2017 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Président et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Z A a été embauchée par la société EXTIA en qualité d’ingénieur consultant, statut cadre, par un contrat à durée indéterminée signé le 25 septembre 2012 avec prise d’effet fixée au 21 janvier 2013. La relation de travail est soumise à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention 'SYNTEC".

Un avenant signé par les deux parties le 17 janvier 2013 a reporté la date de prise d’effet du contrat de travail au 11 février 2013.

Il est constant que sa fonction d’ingénieur consultant amène Z A à changer régulièrement de lieu de travail. Elle a donc effectué une première mission au sein de la société EGIS à MONTREUIL (93) du 12 février au 30 avril 2013.

Une mission lui a alors été proposée au sein de la société AREVA à LYON, avec logement dans une résidence hôtelière Appart’hôtel située à proximité du lieu de mission, à partir du 1^er mai 2013 avec un début de mission au 2 mai 2013 et pour une durée de trois mois renouvelable.

La mission chez AREVA se déroulant bien, Z A s’est installée en région lyonnaise courant juillet 2013, rompant ainsi la réservation de son logement et son bail personnel en région parisienne.

Elle a alors sollicité de son employeur la prise en charge de frais de déménagement.

Sa mission chez AREVA a pris fin le 31 janvier 2014.

Afin d’anticiper la fin de cette mission, Z A a été sollicitée par son supérieur hiérarchique le 6 janvier 2014 en vue d’une prochaine mission au sein de la société ILL à Grenoble, et un rendez-vous commercial a été pris entre le prospect et Z A le 13 janvier 2014, auquel Z A a refusé de se présenter.

À la fin de sa mission chez AREVA, la société EXTIA a finalement affecté Z A à Lyon, chez le client X au 3 au 28 février 2014.

Du 14 février 2014 au 3 mars 2014, Z A a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors d’un entretien de reprise organisé le 4 mars 2014, B C, directeur régional de la société EXTIA, a demandé à Z A de reprendre le travail chez le client X.

Le rendez-vous s’est achevé sur un désaccord, la société EXTIA soutenant que la salariée avait refusé catégoriquement de se retourner travailler chez X, et B C, au terme de l’entretien, a récupéré le badge d’accès de Z A aux locaux du client X et lui a remis en main propre une convocation à un entretien fixé au 11 mars 2014, préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le jour même à 13 h 56, Z A a informé son employeur par courriel qu’elle serait en arrêt maladie jusqu’au 10 mars suivant.

Par courriel du lendemain 5 mars 2014 à 16 h 26, Z A a toutefois informé son supérieur hiérarchique de ce qu’elle serait finalement en mesure de reprendre son travail chez X dès le lendemain. Celui-ci lui a alors demandé de justifier son absence des 4 et 5 mars par la production d’un arrêt de travail.

Le 6 mars 2014, Z A s’est présentée au siège de la société EXTIA afin de récupérer son badge d’accès chez le client X, après que son employeur lui ait demandé de justifier formellement son absence.

Faute de justification, la société EXTIA lui a alors notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu’au 11 mars 2014, jour de l’entretien préalable.

Z A a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 17 mars 2014.

Le lendemain, Z A a contesté les motifs retenus pour son licenciement, par un courrier recommandé auquel la société EXTIA a répondu le 7 avril 2014.

C’est dans ce contexte que Z A a saisi le conseil de prud’hommes de LYON le 24 mars 2014 en contestation de son licenciement et en paiement d’un certain nombre d’éléments de salaire et de dommages et intérêts.

Par jugement du 15 octobre 2015, le conseil de prud’hommes de LYON a :

• jugé fondé le licenciement de Z A pour faute grave,

• jugé infondée la demande de rappel d’heures supplémentaires,

• jugé infondée la demande sur les indemnités compensant la perte de salaire sur la période du 21 janvier 2013 au 12 février 2013,

• jugé infondée la demande sur les frais de déménagements Paris-Lyon et les frais d’installation et achat de meubles,

• jugé infondé la demande sur les commissions dues au titre de la participation,

• jugé infondée la demande sur les dommages et intérêts pour préjudices divers (harcèlement, diffamation, faux et usage de faux, vices de procédure),

En conséquence,

• débouté Z A de l’intégralité de ses demandes,

• débouté les parties de leurs demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• laissé les éventuels dépens de l’instance à la charge respective de chacune des parties.

Z A a interjeté appel de l’intégralité du jugement par lettre recommandée avec avis de réception le 20 octobre 2015.

***

Z A, appelante, demande par ses dernières conclusions à la Cour d’appel de :

' INFIRMER en totalité le Jugement du Conseil de Prud’hommes de LYON, en date du 15 octobre 2015, et statuant à nouveau,

- Au titre de la modification de la date d’embauche :

- Condamner la société EXTIA à dédommager Madame C A à hauteur du préjudice matériel et moral subi soit la somme de 1 000 euros nets

- Condamner la société EXTIA à verser le salaire au titre des 3 semaines manquantes soit du 17 janvier au 11 février 2013 : soit la somme de 2 325 euros bruts, plus 10 % au titre des congés payés afférents.

- Au titre de l’exécution du contrat de travail :

- Constater l’exécution déloyale du contrat de travail par la société EXTIA,

En conséquence, condamner l’intimée au versement de 9 300 euros nets à titre de dommages et intérêts,

- Ordonner le remboursement des frais exposés par C.A dans le cadre de la mutation de PARIS à LYON soit la somme de 1180,71 euros TTC

- Constater le non paiement des heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 37,67 heures chez le client AREVA entre le 2 mai 2013 et le 31 janvier 2014,

et en conséquence, condamner l’intimée à verser à Y la somme de 1 773,54 euros bruts plus 10 % au titre des congés payés afférents.

- Au titre du licenciement intervenu par LRAR datée du 17 mars 2014 ,

- Constater l’absence de faute grave et l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

- En conséquence condamner la société EXTIA à verser à C. A les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis (3 mois) soit 9 300 euros bruts plus 10 % au titre des congés payés afférents,

- indemnité de licenciement, 824,6 € nets,

- ordonner la rémunération de la mise à pied conservatoire : 1 144,58 euros bruts augmentés de 10 % au titre des congés payés afférents,

- ordonner le versement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (article : 9 300 € nets

- Au titre de l’article 700 du CPC condamner la société à 2 000 nets € ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

***

La société EXTIA, intimée, conclut comme suit au terme de ses dernières écritures :

' – Dire que l’appel de Madame Z A est mal fondé ;

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

- Dire le licenciement pour faute grave de Madame Z A justifié ;

En tout état de cause :

- Débouter Madame Z A de l’ensemble de ses chefs de demande ;

- Condamner Madame Z A à verser à la Société EXTIA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la modification de la date d’embauche

L’article L. 1221-1 du code du travail dispose que :

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Le contrat de travail est donc soumis au consentement de chaque partie qui s’oblige, et toute modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail, notamment la date d’embauche, doit être soumise à l’accord exprès du salarié.

En l’espèce, le contrat signé le 25 septembre 2012 entre Z A et la société EXTIA prévoyait une prise de poste au 21 janvier 2013.

Un avenant signé le 17 janvier 2013 a reporté cette date au 12 février 2013.

Il résulte de la signature de cet avenant que d’une part, la société EXTIA a requis l’accord de Z A pour le report de la date d’embauche et que d’autre part, Z A a expressément donné son accord à ce report.

Par conséquent, la modification de la date d’embauche n’est pas abusive.

Il convient donc de débouter Z A de sa demande de paiement :

• de dommages et intérêts au titre du préjudice matériel et moral subi par le report de la date d’embauche du 21 janvier au 12 février 2013,

• de remboursement de trois semaines de loyers et charges supplémentaires sans paiement de salaire.

Par ailleurs, les sommes sollicitées par Z A au titre du versement d’un salaire pendant cette période ne correspondant à aucune contrepartie en travail, il convient de la débouter de cette demande.

2. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le remboursement des frais de déménagement

Z A fait grief à la société EXTIA d’une exécution déloyale du contrat de travail et sollicite ici la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 9000 € à titre de dommages-intérêts, ainsi qu’à lui rembourser la somme de 1180,71 euros correspondant à des frais d’achat de mobilier exposés dans le cadre de sa mutation de Paris à Lyon.

En ce sens, elle fait valoir :

'qu’elle n’a accepté la proposition de contrat de travail de la société EXTIA que pour se rapprocher de sa région d’origine, à savoir Paris,

'que la convention collective nationale SYNTEC exige un accord préalable quant aux modalités de remboursement forfaitaire des frais de déplacements (article 53),

'qu’en l’espèce aucun ordre de mission ne lui a été remis en 2013 avant sa mutation chez le client AREVA à Lyon, et ce malgré ses réclamations, son employeur lui ayant laissé croire à une mission de courte durée pour ensuite exiger d’elle un déménagement sur Lyon ;

'et que lors de ce changement de résidence, elle a engagé des frais qui ne lui ont été remboursés qu’un mois plus tard et encore partiellement.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte que l’employeur qui exécute de mauvaise foi le contrat de travail engage sa responsabilité civile contractuelle et doit indemniser le salarié du préjudice qui en est résulté pour lui, sous réserve que ce préjudice soit démontré.

Par ailleurs, il est constant que le contrat de travail peut prévoir une clause dite de mobilité, qui doit :

• prévoir une zone géographique précise, pouvant toutefois correspondre à l’intégralité du territoire français,

• être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise,

• être justifiée par la nature de la tâche à accomplie

• et être proportionnée au but recherché.

Cette clause de mobilité doit être mise en oeuvre de manière loyale, c’est-à-dire respecter les stipulations conventionnelles ou réglementaires applicables à l’entreprise, respecter un délai de prévenance raisonnable, et ne pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail de Z A dispose d’une clause de mobilité dont la validité n’est pas contestée et qui est rédigée comme suit :

' […]

Vous vous engagez à effectuer les travaux et missions qui vous seront confiés par votre hiérarchie.

Vous exercerez vos fonctions aussi bien dans les locaux de la Société, actuellement situés : 1, avenue de la Cristallerie […] que dans les établissements des clients de la société en quelque endroit qu’ils se situent.

En conséquence, il est convenu que vous pourrez être appelé à changer de lieu de travail, sur le territoire français, à l’initiative de la Société, ce que vous acceptez d’ores et déjà. Il est précisé que la Société vous en informera dans les meilleurs délais.

La simple lecture des pièces versées aux débats permet de constater que, contrairement à ce que soutient cette salariée, Z A ne justifie aucunement n’avoir accepté de travailler au sein de la société EXTIA que pour se rapprocher de la région parisienne, le compte rendu d’entretien d’embauche figurant en pièce 33 de l’employeur, dont l’authenticité n’est pas contestée, mentionnant que l’intéressée, qui travaillait en Belgique, avait alors fait état d’une mobilité sur la France entière avec une préférence pour l’Île-de-France, mais qu’elle était également d’accord pour se rendre en région PACA et en région Rhône-Alpes.

En tout état de cause, elle a accepté de signer son contrat de travail sans aucune réserve sur la clause de mobilité précitée qui en était pourtant un des éléments essentiels, eu égard à la nature de l’emploi d’ingénieur consultant ici litigieux, qui rendait possible son affectation à des missions sur la France entière.

Cette activité d’ingénieur consultant exercée par Z A l’a logiquement amenée à effectuer des missions de plus ou moins longue durée chez les clients de la société EXTIA, d’abord chez EGIS en région parisienne, puis chez AREVA et ses X, en région lyonnaise.

Z A fait grief à la société EXTIA de l’avoir mutée de Paris à Lyon à compter du 1^er mai 2013 sans lui avoir établi préalablement un ordre de mission. Il convient toutefois de rappeler qu’il ne s’agissait pas là d’une mutation mais d’un simple changement d’affectation à l’occasion d’une nouvelle mission conformément aux dispositions du contrat de travail.

À supposer même que les dispositions de l’article 51 de la convention collective ait imposé à l’employeur d’établir un ordre de mission préalable au changement d’affectation ainsi décidé, la cour ne peut que constater que Z A ne rapporte aucunement la preuve de ce que cette absence de document préalable lui a causé un quelconque préjudice, dans la mesure où :

' il n’est pas contestable, ni d’ailleurs contesté, que Z A a accepté cette mission chez AREVA NP à Lyon et a travaillé sans élever la moindre objection sur ce site à compter du 1^er mai 2013 ;

' que la société EXTIA a loué un logement hôtelier à LYON afin que Z A puisse se loger pendant la durée de sa mission chez le client AREVA,

' qu’elle lui a transmis les détails de cette réservation le 26 avril 2013, ce dont il résulte directement que Z A avait bien été avisée en amont de son début de mission chez AREVA de la mise en oeuvre de sa clause de mobilité, et ce dans un délai raisonnable puisqu’elle n’a eu aucune démarche à effectuer et qu’elle n’a pas été tenue de quitter son logement en région parisienne.

Par ailleurs, c’est à tort que Z A fait grief à la société EXTIA de lui avoir menti sur la durée de sa mission chez AREVA à Lyon, dans la mesure où il résulte de la pièce 31 de l’employeur que cette mission était bien initialement prévue pour 3 mois de test avec possibilité de prolongation ultérieure par périodes de 3 ou 6 mois. Aucune exécution déloyale ne peut donc ici être reprochée à l’employeur.

Enfin, aucune pièce du dossier n’établit que c’est la société EXTIA qui a imposé à Z A de déménager de la région parisienne à la région lyonnaise. Les pièces du dossier laissent au contraire à penser qui s’est agi là d’une décision personnelle de Z A qui a préféré quitter le logement meublé que lui payer son employeur pour s’installer dans son propre appartement. La société EXTIA a accepté et accompagné cette décision en lui remboursant, conformément à sa demande, ce qu’elle présentait à l’époque comme étant la totalité de ses frais de ' déménagement Paris’Lyon appart’ hôtel + Lyon appart’ hôtel’nouveau logement + Logement' (Cf. son mail à B C du 20 août 2013 à 9h35'pièce 32 de l’employeur).

Dans ce cadre, l’employeur n’était aucunement tenu de lui rembourser les quelques meubles qu’elle avait décidé d’acheter pour son nouveau logement, et ce d’autant moins qu’elle n’a pas à l’époque jugé opportun de les intégrer dans sa demande précitée de prise en charge de ses frais de déménagement.

Par contre, il n’est pas discutable que c’est à tort que la société EXTIA s’est abstenue, en contrariété avec les dispositions de l’article 53 de la convention collective, de se mettre d’accord avec Z A préalablement au début de sa mission chez AREVA, sur les modalités forfaitaires de prise en charge de ses frais de déplacement.

Toutefois les pièces produites par la salariée elle-même (pièces 21 et 22) et par l’employeur (pièce 32) démontrent qu’une négociation a eu lieu entre les parties entre avril et août 2013 à ce sujet, et que cette négociation a abouti à l’acceptation par l’employeur des conditions demandées par la salariée.

Ainsi, Z A ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de la mauvaise foi de son employeur sur ce point, ni d’avoir subi un quelconque préjudice du fait de ce non-respect des dispositions conventionnelles.

Au total, la cour ne peut que constater, après le conseil de prud’hommes, que la société EXTIA n’est redevable de rien envers Z A au titre de prétendus frais de déménagement restés impayés et que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une quelconque exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail, et encore moins d’un préjudice né pour elle de cette exécution fautive.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté ces deux demandes.

3. Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose que :

' En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (…)

En l’espèce, Z A fait valoir qu’elle aurait effectué un horaire hebdomadaire de 37,67 heures pendant 26 semaines de travail chez le client AREVA, soit 69,42 heures supplémentaires qui auraient dû lui être rémunérées et majorées à hauteur de 25 %.

Elle apporte au soutien de sa demande un document (pièce 29) dont il résulte que les salariés de la société Areva NP en CDD et CDI (y compris les alternants), effectuent un horaire hebdomadaire de 37,67 heures.

Ce document, dont l’origine exacte reste indéterminée, ne démontre toutefois aucunement en l’état que cet horaire hebdomadaire apparemment en vigueur au sein de la société AREVA NP était effectivement applicable aux salariés ingénieurs de cette entreprise, comme elle le soutient aujourd’hui.

Bien plus, Z A n’apporte aucun autre élément permettant d’affirmer qu’elle était, en sa qualité de consultante extérieure, personnellement soumise à cet horaire hebdomadaire de l’entreprise cliente, ni qu’elle l’a réellement respecté, d’autant que les plages horaires mobiles dont fait état ce document étaient suffisamment souples pour lui permettre de respecter les 35 heures de travail par semaine auxquelles son contrat de travail avec EXTIA la contraignait.

Par ailleurs, il ressort des points d’avancement RH qui ont été régulièrement effectués pendant la mission AREVA, que Z A n’a fait aucune remarque sur ses horaires ou d’éventuelles heures supplémentaires, alors qu’elle ne conteste pas que ces échanges mis en place par EXTIA avaient précisément pour objet d’évaluer le rythme de travail et la qualité de vie des salariés travaillant en mission à l’extérieur.

Elle n’a enfin jamais contesté ses bulletins de salaire qui pendant cette période, mentionnent un horaire de 151,67 heures mensuelles soient 35 heures hebdomadaires.

En l’état, Z A ne fournit donc au juge aucun élément sérieux de nature à laisser supposer qu’elle a effectué les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

4. Sur le licenciement pour faute grave

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve qui doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce Z A a été licenciée pour faute grave ensuite d’une période de mise à pied à titre conservatoire par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 mars 2014.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

' Nous devons déplorer vos actes d’insubordination caractérisée répétés, votre attitude irrespectueuse vis-à-vis de vos responsables hiérarchiques, vos absences injustifiées ainsi que vos propos mensongers dont les conséquences nuisent gravement à l’organisation de notre entreprise.

C’est ainsi qu’en date du 13 janvier 2014, votre manager, monsieur D E vous demandait de bien vouloir vous rendre auprès d’un prospect (l’Institut Laue-Langevin) avec monsieur F G, ingénieur d’affaires au sein de notre société. Nous avions absolument besoin de votre présence afin de qualifier techniquement un projet de mission. Après avoir échangé avec votre manager, vous avez finalement décidé, le jour du rendez-vous, de ne pas vous y rendre sans donner une seule raison valable à votre responsable. Naturellement, vous avez mis notre ingénieur d’affaires ainsi que notre société en grande difficulté vis-à-vis du prospect dans la mesure où nous n’avons pu honorer nos engagements.

En date du 26 février 2014 à 10h14 alors que monsieur D E cherchait à obtenir de votre part des indications quant à votre daté de retour de maladie, vous vous êtes permis de lui répondre, par SMS, de la manière suivante « D, pour répondre à ton message, je ne retournerai pas chez X. Tu peux te mettre le doigt dans l’oeil bien profond… ». Ces écrits sont tout à fait irrespectueux, ce que nous ne pouvons tolérer au sein de noire entreprise. De plus, ils démontrent clairement votre volonté de vous soustraire à vos obligations, ce qui caractérise une faute dans l’exécution de votre contrat de travail. En effet, nous devons vous rappeler votre obligation de vous conformer aux directives de votre employeur ou de son représentant.

En date du 4 mars 2014, vous avez été reçue par monsieur B C au sein du siège régional de la société. Ce dernier vous a alors expliqué, à nouveau, votre obligation de vous conformer aux directives de votre employeur et vous a demandé de vous rendre sur le site du client (X) pour effectuer vos prestations. Prenant tout de même note du fait que vous ne vous plaisiez pas pleinement dans votre mission actuelle, il vous a proposé d’envisager un changement de mission dans un délai de deux mois, en vain. Vous avez réitéré votre refus d’exécuter votre prestation de travail et lui avez lancé avec énervement votre badge d’accès au site client. Ces paroles démontrent à nouveau votre refus de suivre les directives de votre employeur et caractérisent à nouveau une faute dans l’exécution de votre contrat.

En outre, le 4 mars, à 13h56, vous avez informé l’administration du personnel de l’entreprise et monsieur B C que vous seriez en arrêt maladie à compter du 4 mars et jusqu’au 10 mars 2014 inclus. Nous avons accusé réception de votre mail, et avons pris les dispositions nécessaires pour organiser notre prestation auprès de notre client. En retour, nous vous avons demandé de bien vouloir justifier de votre absence par un avis d’arrêt de travail.

Cependant, malgré nos diverses relances, nous n’avons reçu aucun élément justificatif. Vous avez vainement tenté de justifier cet arrêt par une attestation datée du 5 mars 2014 dans laquelle il était simplement indiqué que vous aviez consulté un médecin. Vous savez pourtant pertinemment que vous avez l’obligation de justifier d’un arrêt maladie sous 48 heures. Cela revient donc à dire que vous étiez en absence injustifiée le 4 mars après-midi et le 5 mars et, qu’en outre, vous avez tenu des propos mensongers quant à la réalité de votre arrêt maladie.

Aussi, vous rendant compte que vous ne réussiriez pas à nous fournir d’arrêt maladie, vous vous êtes présentée jeudi 6 mars dans les locaux en nous indiquant que vous pouviez reprendre votre poste. Vos mensonges, absences et votre attitude totalement irrespectueuse caractérisent des manquements graves à l’exécution de votre contrat de travail. Ils ne nous permettent pas d’organiser une prestation d’ingénierie qui exige la plus grande rigueur.

De plus, ces éléments nuisent gravement à la réputation commerciale de notre entreprise. Nous ne pouvons donc poursuivre notre collaboration, ne serait-ce que pendant la durée d’un préavis. C’est la raison pour laquelle nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Ce dernier prend effet à la date d’envoi du présent courrier.

Quatre motifs ont donc été invoqués au soutien du licenciement pour faute grave de Z A, qu’il convient d’examiner successivement.

4.1. Sur le refus de Z A de se rendre au rendez-vous de prospection commerciale du 13 janvier 2014

Il découle du contrat de travail que le salarié doit se conformer au pouvoir de direction de l’employeur. À défaut, il commet une faute passible d’une sanction disciplinaire pouvait aller jusqu’au licenciement.

En l’espèce, la mission de Z A chez le client AREVA arrivait à terme le 31 janvier 2014.

Le 6 janvier 2014, en vue d’une éventuelle mission au sein de la société Institut Laue-Langevin (ILL) à Grenoble, son supérieur hiérarchique lui a demandé de se présenter à un rendez-vous de prospection prévu le 13 janvier 2014.

Après avoir exprimé sa réticence pour une mission sur Grenoble, Z A a pris l’engagement de se rendre à ce rendez-vous, en suite d’une réunion de préparation interne préalable.

Finalement, le 9 janvier 2014, Z A a confirmé ne pas vouloir se rendre chez le client ILL malgré l’insistance de son supérieur, qui lui a indiqué qu’elle devait se conformer à ses instructions.

Le 13 janvier 2014, à l’heure du départ chez le client ILL, Z A a indiqué à son supérieur par SMS qu’elle ne se présenterait pas au-dit rendez-vous au motif qu’elle entendait ' terminer [sa] mission chez AREVA NP dans les meilleures conditions (pièce EXTIA n° 13, pièce A n° 6 et 7).

Pour tenter de justifier néanmoins ce refus, Z A soutient qu’il n’entrait pas dans ses fonctions d’ingénieur consultant de participer à des réunions commerciales. Cet argument est toutefois dénué de toute pertinence, puisqu’au contraire le fait d’associer à la définition technique de la mission en cours de négociation commerciale un ingénieur susceptible d’être affecté à son exécution en cas d’issue favorable des pourparlers est une pratique des plus usuelle dans ce secteur d’activité.

Ainsi, il y a lieu de retenir que Z A a refusé de se soumettre aux consignes de son supérieur hiérarchique, malgré des ordres réitérés et sans aucun motif légitime.

Par ailleurs, il importe peu que Z A, sans doute consciente d’avoir ainsi commis une erreur, se soit présentée chez le client ILL le 10 février suivant.

Z A a donc bien ici commis un acte d’insubordination caractérisée constitutif d’une faute disciplinaire, et ce premier grief s’avère donc parfaitement fondé.

4.2. Sur les propos tenus par SMS à l’encontre du supérieur hiérarchique de Z A

Lorsque Z A était en mission chez le client X qui a débuté le 3 février 2014, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 au 21 février.

Le 21 février 2014, elle a informé son supérieur hiérarchique que son arrêt de travail était prolongé jusqu’au 3 mars inclus.

Ce dernier l’a sollicitée le même jour par courriel afin de discuter avec elle de sa situation.

Le 26 février 2014, elle lui a répondu par SMS dans les termes suivants (pièce EXTIA n°14) :

' D, pour répondre à ton message, je ne retournerai pas chez X. Tu peux te mettre le doigt dans l’oeil bien profond. A mardi prochain à la tour du crayon. Merci aussi de cesser de me harceler durant mon arrêt maladie. Tu ferais mieux de t’occuper des consultants qui ont vraiment besoin de toi. A+

Il résulte de ce SMS que Z A a employé des termes particulièrement irrespectueux voire injurieux à l’égard de son employeur, sans provocation apparente.

Z A comptabilisait à cette date un peu plus d’une année d’ancienneté en tant qu’ingénieur consultant.

Or, pendant toute la relation contractuelle et jusqu’alors, les relations semblaient avoir été cordiales entre son employeur et elle, ce que l’employeur pouvait d’ailleurs légitimement attendre d’un cadre de son niveau.

Ce deuxième grief est donc également bien fondé.

4.3. Sur le refus de Z A de reprendre sa mission chez le client X le 4 mars 2014 et sur son absence injustifiée des 4 et 5 mars 2014

La société EXTIA a organisé une réunion de reprise de poste avec le directeur régional B C, pour le retour d’arrêt de travail de Z A le 4 mars 2014 à 9 h 30.

En suite de cette réunion, Z A a indiqué par un mail à son supérieur daté du jour même à 10 h 26 qu’elle a été accusée d’avoir fait perdre un client à la société EXTIA en raison de son arrêt de travail, entraînant sa convocation à un entretien préalable de licenciement.

B C a immédiatement contesté la teneur de ces accusations par un mail du 4 mars 2014 à 11 h 46 (pièce A n° 11 page 1/6) dans les termes suivants:

« Z,

j’accuse l’instant réception de ton email. Je ne peux te laisser tenir de tels propos dans la mesure où ces derniers sont diffamatoires. En effet, contrairement à ce que tu avances, je ne t’ai nullement expliqué que ton arrêt maladie nous avait fait perdre un client. D’ailleurs, je t’ai demandé de te rendre dans les locaux de ce dernier dès la fin de notre entretien, ce qui prouve bien que nous n’avons pas 'perdu’ de client.

Tu m’as répondu qu’il était hors de question que tu retournes chez ce dernier et que tu étais 'libre’ de faire ce que tu voulais. Je me suis permis de te préciser que tu devais tout de même te conformer aux directives de ton employeur. Voulant être arrangeant, je t’ai même proposé d’essayer de changer ta mission d’ici un mois , si les circonstances le permettaient, le temps de trouver une personne pouvant effectuer cette prestation à ta place.

Cependant, tu n’as rien voulu entendre en me précisant que tu étais libre de faire ce que tu voulais et que si cela ne nous convenait pas, nous n’avions qu’à 'te virer’ .

Nous ne comprenons pas ton comportement. Déjà, avant ton arrêt maladie, tu nous avais fait part de ton choix de ne pas retourner chez le client. Nous t’avions alors expliqué (par l’intermédiaire de D, ton manager) qu’il n’était pas possible d’arrêter une mission du jour au lendemain dans la mesure où cela irait à l’encontre des intérêts de l’entreprise. Durant ton arrêt maladie, nous avons géré tant bien que mal la relation clientèle, n’ayant aucune indication de ta part quant à ta date de retour (même estimative).

Comme tu n’étais plus en arrêt maladie à compter de ce jour, je voulais, ce matin, te rappeler que tu restais tenue de te rendre chez le client dans l’attente d’une éventuelle nouvelle mission, en vain. (')

Je me permets de te rappeler, une dernière fois, que tu es attendue chez le client et que tu est tenue d’exécuter ta mission dans l’attente de l’entretien du mardi 11 mars. (') »

Il est à noter que Z A n’a pas jugé opportun de contredire cette mise au point ainsi reçue de son employeur, ni le jour même, ni même lors de son mail du lendemain 5 mars 2014 à 16h26.

C’est donc sans aucune preuve et sans aucun fondement qu’elle soutient aujourd’hui que sa convocation à un entretien préalable au licenciement était fondée sur son arrêt maladie et donc sur une discrimination à raison de son état de santé.

Par ailleurs et surtout, il est constant que Z A ne s’est pas présentée chez le client X le 4 mars 2014 ni le lendemain 5 mars et qu’elle n’a pas repris l’exécution de sa mission nonobstant cette instruction claire de son supérieur hiérarchique. La matérialité de ce fait est d’ailleurs confortée par son courriel précité du 5 mars 2014 à 16h26 dans lequel elle indiquait avoir dû se rendre d’urgence chez le médecin et être 'en mesure de reprendre (son) activité sur le client X à compter du jeudi 6 mars à 8h30" , et proposait de passer le 6 mars à 8 heures dans les locaux d’EXTIA pourrait récupérer son badge d’accès aux locaux du client, dont elle était dépourvue.

En dépit de la demande réitérée de l’employeur, Z A n’a jamais fourni à ce dernier un quelconque justificatif d’arrêt de travail signé par un médecin pour les 4 et 5 mars 2014.

Le certificat médical que Z A verse aux débats en pièce 11/6 atteste tout au plus de la visite de cette salariée chez le médecin le 5 mars 2014 pour une consultation, mais aucunement de ce que son absence de son lieu travail les 4 et 5 mars 2014 était justifiée par un motif médical et encore moins par un arrêt de travail suspendant l’exécution de la relation contractuelle.

Ainsi, Z A a ici encore commis une faute consistant dans une insubordination caractérisée et une absence injustifiée de 2 jours à une période où elle aurait dû travailler.

Ces faits sont incontestablement constitutifs d’un manquement grave de la salariée à ses obligations contractuelles rendant impossible toute poursuite de la relation de travail, et ce d’autant plus qu’ils avaient déjà été précédés de plusieurs autres faits d’insubordination particulièrement caractérisés.

Le licenciement litigieux prononcé pour faute grave était donc parfaitement justifié et la cour ne peut ici que confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de LYON en ce qu’elle a débouté Z A de l’intégralité de ses demandes au titre du licenciement abusif de licenciement (rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, indemnité de préavis, congés payés y afférents, dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse).

5. Sur les demandes accessoires

Partie perdante, Z A supportera les dépens de première instance et d’appel

C’est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu’il n’y avait pas lieu d’appliquer en première instance les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par contre, vu les données du litige, il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de l’employeur l’intégralité des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens que cette société a dû, du fait de l’opiniâtreté de Z A , exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

Z A sera donc condamnée à lui payer la somme de 300 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de LYON le 15 octobre 2015 en toutes ses dispositions, sauf ce qu’il a laissé les éventuels dépens de l’instance à la charge respective de chacune des parties, y ajoutant,

CONDAMNE Z A aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Z A à payer à la SAS EXTIA la somme de 300 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

H I J K