Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale b, 25 janvier 2019, n° 17/02103

CPH Lyon 28 février 2017

CA Lyon
Confirmation 25 janvier 2019

Arguments

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Rejeté
Modification fréquente des horaires de travail
La cour a constaté que les modifications des horaires n'ont pas été suffisamment fréquentes pour justifier la requalification des contrats à temps complet.
Rejeté
Harcèlement moral et manquements de l'employeur
La cour a jugé que la prise d'acte ne pouvait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car Z Y n'a pas établi la réalité des manquements invoqués.
Rejeté
Rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps complet
La cour a rejeté cette demande en raison du rejet de la requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps complet.
Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, et non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rejeté
Préjudice moral lié à la rupture du contrat de travail
La cour a rejeté cette demande, considérant que la prise d'acte produisait les effets d'une démission.
Rejeté
Attestation Pôle Emploi incorrecte
La cour a rejeté cette demande en raison du rejet des demandes de requalification.

Résumé par Doctrine IA

La salariée, Z Y, a saisi le Conseil de Prud'hommes afin de requalifier ses contrats à temps partiel en contrats à temps complet et de faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à sa prise d'acte de rupture du contrat de travail. Elle invoquait des manquements de l'employeur, notamment en matière de harcèlement moral.

La juridiction de première instance a requalifié la prise d'acte en démission et a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes. La Cour d'appel a examiné la demande de requalification des contrats à temps partiel, constatant que seuls le premier contrat avait connu des modifications d'horaires, mais que celles-ci ne suffisaient pas à établir une mise à disposition constante de l'employeur.

Concernant la rupture du contrat, la Cour d'appel a reconnu que les manquements invoqués par la salariée procédaient d'un harcèlement moral. Cependant, comme la salariée demandait que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement nul, la Cour a jugé sa demande non fondée. Par conséquent, la Cour d'appel a confirmé le jugement de première instance, considérant que la prise d'acte produisait les effets d'une démission.

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Sur la décision

Référence :	CA Lyon, ch. soc. b, 25 janv. 2019, n° 17/02103
Juridiction :	Cour d'appel de Lyon
Numéro(s) :	17/02103
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Lyon, 28 février 2017, N° F13/00413
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Michel SORNAY, président
Avocat(s) :	Jacques AGUIRAUDPascal PETRELChristine DE ROQUETAILLADEPhilippe NOUVELLET
Cabinet(s) :	JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET
Parties :	SAS MONOPRIX EXPLOITATION

Texte intégral

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : N° RG 17/02103 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K5MA

SAS MONOPRIX EXPLOITATION

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 28 Février 2017

RG : F 13/00413

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 25 JANVIER 2019

APPELANTE :

Z Y

née le […] à […]

[…]

Représentée par M^e Christine DE ROQUETAILLADE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS MONOPRIX EXPLOITATION

[…]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Pascal PETREL, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Julien-Olivier MARRE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Novembre 2018

Présidée par Natacha LAVILLE, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de E F, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— G H, président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Sophie NOIR, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Janvier 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par G H, Président et par E F, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée déterminée en date du 4 janvier 2010, la société MONOPRIX EXPLOITATION a engagé Z Y du 4 janvier 2010 au 31 janvier 2010 en qualité d’employée commerciale libre service caisse, niveau 2, échelon 1, au sein du magasin MONOPRIX LYON CROIX-ROUSSE dirigé par C-A D pour une durée de travail de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 917.29 €, au motif d’un accroissement temporaire d’activité pour les soldes d’hiver.

La relation était soumise à la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires.

Par avenant du même jour, la durée du travail de Z Y a été portée à 25 heures par semaine soit 108.33 heures par mois.

Par avenant du 6 janvier 2010, la durée du travail de Z Y a été réduite à 24.5 heures par semaine soit 105.08 heures par mois pour la période du 11 au 17 janvier 2011.

Suivant un deuxième contrat à durée déterminée en date du 26 janvier 2010, la société MONOPRIX EXPLOITATION a engagé Z Y du 1^er février 2010 au 28 février 2010 en qualité d’employée commerciale libre service caisse, niveau 2, échelon 1, au sein du magasin MONOPRIX LYON CROIX-ROUSSE pour une durée de travail de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 921.45 € au motif du remplacement de Melle X absente pour maladie.

Suivant un troisième contrat à durée déterminée en date du 24 février 2010, la société MONOPRIX EXPLOITATION a engagé Z Y du 1^er mars 2010 au 28 mars 2010 en qualité d’employée commerciale libre service caisse, niveau 2, échelon 1, au sein du magasin MONOPRIX LYON CROIX-ROUSSE pour une durée de travail de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 921.45 € au motif du remplacement de Melle X absente pour maladie.

Suivant courrier établi par la société MONOPRIX EXPLOITATION le 26 mars 2010 et contresigné par Z Y, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à temps complet prévoyant que Z Y était engagée en qualité d’employée administrative, statut employé, niveau/échelon II 1, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 343.80 €.

A compter du 1^er février 2012, Z Y a été promue au poste de responsable de service ressources humaines administratif moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 800 € pour un temps complet au sein du magasin MONOPRIX LYON VALMY dirigé par A B.

Un courrier anonyme de salariés a été adressé à la société MONOPRIX EXPLOITATION le 27 juin 2012 pour dénoncer le fait que Z Y a bénéficié d’une promotion au sein du magasin MONOPRIX LYON VALMY grâce à la relation avec C-A D.

Depuis le début de l’année 2012, il a été constaté au sein du magasin MONOPRIX LYON VALMY des différences de caisse que certains salariés ont imputées à Z Y, nouvellement arrivée.

En outre, dans le courant de l’année 2012, des salariés du magasin MONOPRIX LYON VALMY ont fait état verbalement du comportement inadapté et blessant de Z Y à l’égard de ses collègues.

Le 21 septembre 2012, Z Y a été placée en arrêt de travail pour maladie.

La fin de l’arrêt maladie de la salariée a été prévu le 18 novembre 2011.

Le 12 novembre 2012, les parties ont souscrit à la demande de la salariée, qui ne souhaitait pas retourner travailler au sein du magasin MONOPRIX LYON VALMY à l’issue de son arrêt maladie, un avenant prévoyant que Z Y sera mise à la disposition du magasin MONOPRIX CROIX-ROUSSE à compter du 18 novembre 2012 et jusqu’à la date indicative du 31 janvier 2013 au secteur caisse-accueil pour la découverte de ce métier, sans autre changement.

Le 15 novembre 2012, soit avant la reprise du travail par la salariée, la direction de la société MONOPRIX EXPLOITATION a été alertée par une collaboratrice du magasin MONOPRIX LYON CROIX ROUSSE que les salariés de ce magasin menaçaient de faire grève en cas de retour de Z Y compte tenu des difficultés survenues précédemment dans l’établissement lors de sa présence.

Le 19 novembre 2012, la direction régionale de la société MONOPRIX EXPLOITATION a informé Z Y qui venait de reprendre son travail que son détachement prévu sur le magasin MONOPRIX CROIX ROUSSE ne serait pas mis en oeuvre, que l’avenant était caduc et que la salariée était attendue au magasin LYON VALMY.

Le 19 novembre 2012, Z Y a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle.

Le même jour, elle a en outre informé son employeur qu’elle ne souhaitait pas retourner travailler au sein du magasin MONOPRIX LYON VALMY et lui a demandé de ' (…) trouver une solution de départ afin de pouvoir bénéficier des Assedics.'.

Par courrier du 7 janvier 2013, Z Y a demandé à son employeur de prendre toutes mesures pour faire cesser le harcèlement moral dont la salariée était victime au sein du magasin MONOPRIX VALMY.

Z Y a repris le travail le 22 janvier 2013 au sein du magasin MONOPRIX LYON

VALMY.

La salariée a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle visant un syndrome anxiodépressif réactionnel à compter du 29 janvier 2013.

Le 25 janvier 2013, un courrier signé par 'le personnel de VALMY CROIX ROUSSE' a été adressé au Président Directeur Général de la société MONOPRIX EXPLOITATION pour dénoncer le comportement 'nuisible' de Z Y au sein de l’entreprise et ont menacé d’alerter la presse sur ce sujet.

Par courrier du 30 janvier 2013, la société MONOPRIX EXPLOITATION a pris acte du courrier de la salariée en date du 7 janvier 2013 et lui a demandé de prendre contact avant sa reprise pour fixer un rendez-vous d’échange.

Le 30 janvier 2013, Z Y a saisi le conseil de prud’hommes de LYON aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 31 mai 2013, Z Y a informé son employeur qu’elle prenait acte de la rupture du contrat de travail pour manquement de la société MONOPRIX EXPLOITATION à ses obligations contractuelles au préjudice de la salariée.

Au dernier état de ses réclamations, Z Y a demandé au conseil:

— de requalifier les contrats à temps partiel en un contrat à temps complet,

— de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société MONOPRIX EXPLOITATION à payer à Z Y un rappel de salaire et les congés payés afférents au titre de la requalification, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents , une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 28 février 2017, le juge départiteur du conseil de prud’hommes:

— a requalifié la prise d’acte en démission,

— a débouté Z Y de l’intégralité de ses demandes,

— a condamné Z Y aux dépens.

°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel interjeté le 21 mars 2017 par Z Y.

Par ses dernières conclusions régulièrement signifiées, Z Y demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et:

— de requalifier les contrats à temps partiel en contrats à temps complet,

— de condamner la société MONOPRIX EXPLOITATION au paiement de la somme de 1 267.04 € à titre de rappel de salaire pour un temps plein et 126.70 € au titre des congés payés afférents,

— de juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société MONOPRIX EXPLOITATION à payer à Z Y les sommes suivantes:

* 3 600 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 360 € au titre des congés payés afférents,

* 1 080 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 43 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

* 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société MONOPRIX EXPLOITATION à remettre à Z une attestation Pôle Emploi rectifiée.

Par ses dernières conclusions régulièrement signifiées, la société MONOPRIX EXPLOITATION demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Z Y de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 octobre 2018.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS

1 – sur la requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps complet

Il résulte de l’article L 3123-14 du Code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant des mentions obligatoires telles que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires; qu’en l’absence d’écrit ou de certaines des mentions précitées, le contrat est alors présumé avoir été conclu à temps plein.

Dès lors que l’employeur modifie très fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail du salarié dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, il s’ensuit que ce salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il devait donc se tenir à la disposition constante de l’employeur, cette situation emportant requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

En l’espèce, il est constant que Z Y a conclu avec la société MONOPRIX EXPLOITATION trois contrats à durée déterminée successifs pour un emploi d’employée commerciale libre service caisse, niveau 2, échelon 1, se présentant comme suit:

— un contrat à durée déterminée en date du 4 janvier 2010 pour la période du 4 janvier 2010 au 31 janvier 2010 pour une durée de travail de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois, ce premier contrat à durée déterminée ayant été modifié par un premier avenant la jour de sa conclusion, soit le

4 janvier 2010, pour porter la durée du travail à 25 heures par semaine soit 108.33 heures par mois, puis par un second avenant du 6 janvier 2010 pour réduire la durée du travail du 11 au 17 janvier 2010 à 24.5 heures par semaine soit 105.08 heures par mois;

— un deuxième contrat à durée déterminée en date du 26 janvier 2010 pour la période du 1^er février 2010 au 28 février 2010 pour une durée de travail de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois;

— un troisième contrat à durée déterminée en date du 24 février 2010 pour la période du 1^er mars 2010 au 28 mars 2010 pour une durée de travail de 24 heures par semaine soit 104 heures par mois.

Il est tout aussi incontestable que chacun des contrats de travail prévoient que la modification de la répartition des horaires de travail de Z Y est soumise à un délai de prévenance sous forme d’un préavis de 10 jours calendaires.

Z Y demande à la cour de requalifier ces contrats à temps partiel en contrats à temps complet au motif que l’employeur a multiplié en cours de contrat les changements d’horaires et de jours de travail en méconnaissance du préavis de 10 jours contractuellement prévu; que Z Y s’est donc trouvée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler; qu’elle devait en conséquence se tenir à la disposition permanente de son employeur; qu’elle sollicite un rappel de salaire sur la base d’un contrat de travail à temps complet pour les mois de janvier, février et mars 2010.

Il convient d’apprécier le respect par la société MONOPRIX EXPLOITATION du délai de prévenance contrat de travail par contrat de travail, et non dans la totalité de la relation de travail à temps partiel incluant trois contrats de travail.

Force est de constater que les deuxième et troisième contrat n’ont fait l’objet d’aucune modification des horaires hebdomadaires de travail de sorte qu’aucun manquement ne saurait être imputé à la société MONOPRIX EXPLOITATION au titre du délai de prévenance.

La demande de requalification des deuxième et troisième contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet n’est donc pas fondée.

La cour constate que les modifications des horaires hebdomadaires par avenant portent exclusivement sur le premier contrat de travail à temps partiel pour la période du 4 janvier 2010 au 31 janvier 2010.

S’agissant de ce contrat, il convient de relever que:

— la première de ces modifications est intervenue le jour même de la conclusion du contrat de sorte que la société MONOPRIX EXPLOITATION ne pouvait nécessairement pas être tenu à un délai de prévenance.

— la seconde modification de la répartition hebdomadaire des horaires de travail de Z Y est intervenue par avenant le 6 janvier 2010 pour la période du 11 au 17 janvier 2010, de sorte que le délai de prévenance s’est établi à 5 jours avant la modification.

Il convient donc de retenir qu’à l’occasion du second avenant du 6 janvier 2010 au premier contrat de travail à temps partiel, la société MONOPRIX EXPLOITATION n’a pas respecté le délai de prévenance de 10 jours contractuellement prévu.

Pour autant, et en l’absence d’autres éléments invoqués par la salariée, force est de constater que cette modification ne permet pas à elle seule d’établir que Z Y s’est trouvée durant l’exécution de contrat de travail à durée déterminée du 4 au 31 janvier 2010 dans l’impossibilité de prévoir à quel

rythme elle devait travailler et qu’elle devait donc se tenir à la disposition constante de l’employeur durant le mois de janvier 2010.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la demande en requalification du premier contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet n’est pas fondée.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté Z Y de ses demandes au titre de la requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps complet.

2 - sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L 1152-4 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les faits justifient la prise d’acte par le salarié, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul si la prise d’acte est fondée sur le harcèlement moral.

Le juge doit examiner tous les manquements invoqués par le salarié, y compris ceux qui ne figurent pas dans l’écrit de prise d’acte, lequel à l’inverse de la lettre de licenciement ne fixe pas les limites du litige.

En l’espèce, Z Y demande à la cour de dire que sa prise d’acte du 31 mai 2013 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que la rupture résulte des manquements de la société MONOPRIX EXPLOITATION.

Z Y fait valoir d’une part qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et d’autre part que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral en s’abstenant de prendre toute mesure.

La société MONOPRIX EXPLOITATION s’oppose à la demande en faisant valoir que Z Y n’a pas précisé dans son courrier du 31 mai 2013 la nature des manquements imputés à l’employeur pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le premier juge a retenu que la prise d’acte produit les effets d’une démission au motif que Z Y ne justifiait pas de la réalité des manquements invoqués.

La cour constate quant à elle après une lecture rigoureuse des écritures déposées par Z Y que s’agissant de la demande tendant à faire produire à la prise d’acte de la salariée les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’appelante se fonde sur des faits qui procèdent d’un harcèlement moral, qu’il s’agisse des faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis sur son lieu de travail ou qu’il s’agisse d’une absence de mesures de l’employeur de nature à prévenir les faits de harcèlement moral.

Il est d’ailleurs indiscutable que le paragraphe des écritures de Z Y consacrées à la rupture du contrat de travail est intitulé 'SUR LE HARCÈLEMENT MORAL'.

Il y a donc lieu de dire que les manquements invoqués par la salariée procèdent d’un harcèlement moral.

Force est donc de constater que la prise d’acte de Z Y n’est susceptible que de produire les effets d’un licenciement nul dans l’hypothèse où les manquements reposant sur un harcèlement moral sont établis.

Toutefois, la demande de Z Y telle qu’elle est énoncée dans le dispositif de ses conclusions et sur laquelle la cour doit statuer tend à voir juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que le dispositif de la salarié n’énonce aucune demande tendant à voir juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

Il s’ensuit que la demande tendant à voir juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée.

En conséquence, la prise d’acte de Z Y produit les effets d’une démission et Z Y doit être déboutée de l’intégralité de ses demandes, y compris la demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct que l’appelante présente au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que cela ressort de la présentation de ses réclamations en page 21 de ses écritures.

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

3 – sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de Z Y les dépens de première instance.

Z Y sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Z Y aux dépens d’appel,

CONDAMNE Z Y à payer à la société MONOPRIX EXPLOITATION la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

Le Greffier Le Président

E F G H