AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/05085 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LEI7

SAS PRIMARK FRANCE

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Juin 2017

RG : F 15/04079

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 JANVIER 2020

APPELANTE :

SAS PRIMARK FRANCE

[…]

[…]

M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Romain PICQUEREY, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMÉE :

F X

[…]

[…]

M^e Ethel OHAYON-MONSENEGO, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julien-Olivier MARRE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2019

Présidée par Evelyne ALLAIS, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de G

H, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— I J, présidente

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Janvier 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par I J, Présidente et par G H, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****************

Madame F X a été embauchée le 2 février 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société PRIMARK FRANCE, en qualité de responsable de département, statut cadre. La période d’essai de 4 mois stipulée au contrat a été prolongée le 2 avril 2015 pour une nouvelle durée de 3 mois.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Madame X a été placée en arrêt de travail du 20 au 25 août 2015.

Par lettre recommandée du 27 août 2015, la société PRIMARK FRANCE a rompu le contrat de travail à l’issue de la période d’essai renouvelée dans les termes suivants:

'Votre contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois qui a démarré le 2 février 2015. Celle-ci a été renouvelée pour une durée de 3 mois. Compte-tenu de vos arrêts pour accident de travail et maladie et de vos congés payés, votre période d’essai prend fin le 20 septembre 2015.

Celle-ci ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de mettre fin au contrat qui nous lie.

Votre contrat se terminera donc le 20 septembre 2015, toutefois nous vous dispensons à compter de ce jour d’exercer vos fonctions. Vous continuerez bien entendu à être rémunérée normalement.'

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON le 2 novembre 2015. EIle sollicitait en dernier lieu de voir dire que la convention de forfait en jours conclue avec l’employeur ne lui était pas opposable, que la rupture de sa période d’essai était abusive ainsi que de voir condamner la société PRIMARK FRANCE à lui payer différentes sommes à titre de rappel de salaires, de dommages et intérêts et d’indemnités.

Par jugement en date du 8 juin 2017, le conseil de prud’hommes, dans sa formation paritaire, a:

— dit la rupture de la période d’essai du contrat de travail de Madame X régulière et justifiée,

— dit mal fondée Madame X en sa demande d’indemnité de repas,

— dit que la société PRIMARK FRANCE ne s’était pas rendue coupable de faits de travail dissimulé,

— condamné la société PRIMARK FRANCE à verser à Madame F X les sommes suivantes :

• 7.957,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 795,74 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les intérêts couraient de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concernait les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées,

— condamné la société PRIMARK FRANCE à remettre à Madame X les bulletins de salaire, l’attestation Pôle Emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées et ce sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de la décision,

— s’est réservé expressément le droit de liquider l’astreinte,

— rappelé les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail en matière d’exécution provisoire de droit et fixé à la somme de 3.083,00 euros la moyenne brute des trois derniers mois de salaires,

— débouté Madame X du surplus de ses demandes,

— débouté la société PRIMARK FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société PRIMARK FRANCE aux dépens.

Par déclaration en date du 10 juillet 2017, la société PRIMARK FRANCE a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions, la société PRIMARK FRANCE demande à la cour de:

— confirmer le jugement, sauf en ses dispositions afférentes aux heures supplémentaires,

— débouter Madame X de sa demande en paiement d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

— condamner Madame X à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame X aux dépens.

A titre subsidiaire, elle sollicite de voir réduire le rappel d’heures supplémentaires à plus justes proportions n’excédant pas la somme de 2.933,24 euros bruts, congés payés inclus.

Dans ses conclusions, Madame X demande à la cour de:

— confirmer le jugement en ses dispositions afférentes aux heures supplémentaires et aux congés payés afférents,

— l’infirmer pour le surplus,

— dire que la rupture de sa période d’essai doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire, dire que la rupture de la période d’essai est abusive,

— condamner la société PRIMARK FRANCE à lui payer les sommes suivantes:

• 6.886,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 688,60 euros au titre des congés payés afférents,

• 3.083,00 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

• 18.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre subsidiaire, pour rupture abusive,

• 25.320,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

• 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 septembre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions écrites susvisées.

SUR CE :

sur la rupture du contrat de travail:

En vertu de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’article L.1231-1 du code du travail excluant la période d’essai du champ d’application des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’essai peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié sans motif ni procédure.

La rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur intervenant avant l’expiration de la période d’essai relève de son pouvoir discrétionnaire, sous réserve d’abus.

Il y a abus de droit, sanctionné par des dommages-intérêts':

— lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues,

— lorsque la rupture est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable, dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

quant à la régularité du renouvellement de la période d’essai:

Par lettre remise en main propre contre décharge du 2 avril 2015, la société PRIMARK FRANCE a proposé à Madame X le renouvellement de la période d’essai pour une durée de 3 mois dans les termes suivants:

'Conformément aux dispositions de votre contrat de travail en date du 2 février 2015, nous vous informons que nous souhaitons prolonger votre période d’essai pour une période de 3 mois.

C’est au terme de cette nouvelle période, soit le 1^er septembre 2015, que votre contrat deviendra définitif.

Jusqu’à cette date, chaque partie est libre de rompre le contrat de travail en respectant le délai de prévenance applicable.

Nous vous remercions de nous confirmer par écrit votre accord avant le 2 juin 2015.'

Madame X a daté et signé cette lettre le 2 avril 2015 en y ajoutant la mention manuscrite 'bon pour accord.' Si elle fait valoir que l’employeur l’a contrainte à accepter le renouvellement de la période d’essai le jour où il lui a remis la lettre du 2 avril 2015, elle ne le prouve par aucune pièce, étant observé qu’il ressort des termes mêmes de la lettre précitée qu’elle disposait d’un délai de 2 mois pour faire connaître son accord.

Par ailleurs, Madame X n’explicite pas en quoi l’employeur a abusé de son droit de procéder au renouvellement de la période d’essai, les articles publiés sur internet quant aux conditions de travail des salariés de la société PRIMARK FRANCE n’étant d’aucun renseignement à ce sujet.

Madame X ne faisant pas valoir d’autre moyen à l’appui de l’irrégularité du renouvellement de la période d’essai, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que celle-ci avait été valablement renouvelée par les parties.

quant au bien fondé de la rupture:

Madame X fait valoir que l’employeur utilise de manière abusive la conclusion et le renouvellement de période d’essai pour les cadres en vue de l’ouverture de nouvelles structures, en rompant ces périodes d’essai à leur terme afin d’éviter le recours contraignant à des salariés embauchés de manière définitive, à titre subsidiaire, que la rupture du contrat de travail est intervenue suite à un différend l’ayant opposée à sa hiérarchie quant à l’octroi de congés payés pour le mois d’août 2015, que dès lors, la rupture du contrat n’était pas liée à une quelconque insatisfaction de l’employeur quant à son travail et était abusive.

Il ressort des explications des parties et des pièces versées aux débats:

— que la société PRIMARK FRANCE a pour activité principale l’exploitation de commerces de détail et assure dans ce cadre la gestion de plusieurs magasins en France,

— que Madame X a été embauchée dans l’attente de l’ouverture du magasin de Lyon, initialement prévue le 15 août 2015, mais finalement intervenue le 23 octobre 2015,

— qu’elle a suivi une formation au sein du magasin de Dijon du 2 février au 6 juin 2015 puis a exercé ses fonctions au sein du magasin de Créteil à compter du 7 juin 2015.

Deux articles publiés sur internet font état de ce que l’employeur a recruté massivement des salariés à l’essai en 2016 pour l’ouverture de son magasin à La Valette (83) et aurait rompu abusivement la période d’essai d’une centaine d’entre eux, dont Madame Y. Toutefois, les faits considérés sont postérieurs à la rupture du contrat de travail. Au surplus, la salariée ne démontre pas la réalité de ces faits, étant observé que par jugement définitif du 22 novembre 2016, Madame Y a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail pendant la période d’essai.

L’attestation de Madame Z ne présente pas un caractère suffisamment objectif, compte tenu du litige prud’homal ayant opposé le témoin à la société PRIMARK FRANCE. Aussi, il convient de la rejeter.

Monsieur A, directeur, témoigne avoir étroitement collaboré avec la salariée au cours de la

période de juin à fin juillet 2015 alors qu’il était lui-même en formation dans le département chaussures, mitoyen du département de la salariée, et de ce que la rupture brutale de la période d’essai de Madame X est en totale contradiction avec le fait qu’elle donnait entière satisfaction à ses supérieurs. Il ajoute que la salariée avait su faire l’unanimité au sein de son équipe de vente par son écoute et son exemplarité et apportait une réelle valeur ajoutée au magasin.

Si Monsieur A n’assurait pas l’encadrement de Madame X, le dernier entretien d’évaluation de celle-ci au cours de sa période d’essai, daté du 31 juillet 2015, fait état de l’appréciation générale suivante:

'F a su faire preuve de rigueur et d’organisation durant ces dernières semaines.

Elle a réussi à mettre en place des procédures efficaces et à former les équipes.

Elle a su faire preuve de bon sens et de bonne volonté.

Elle devra cependant approfondir ses connaissances en termes de commercialité et de gestion des stocks.

A l’avenir, elle devra être force de proposition et améliorer sa conscience des enjeux commerciaux afin de participer pleinement à la croissance de son département'.

Il ressort de cette appréciation que contrairement à ce qu’il prétend, l’employeur considérait que la salariée était apte à assurer les fonctions qui lui étaient dévolues moins de trois semaines avant la lettre de rupture du contrat de travail.

Les parties sont d’accord pour reconnaître qu’un différend les a opposées quant à l’octroi de congés payés du 10 au 14 août 2015, la salariée ayant procédé à des réservations pour un voyage en Corse avant de soumettre sa demande de congés par écrit à la direction des ressources humaines. Si l’employeur fait état de ce qu’il n’a pas rompu le contrat de travail pour cette raison, ayant finalement octroyé à la salariée les congés considérés en sus de ceux déjà pris en juillet 2015, un courrier de Madame X adressé le 7 août 2015 à l’employeur révèle que ce dernier était très réticent à lui accorder la totalité des 5 jours de congés payés réclamés par la salariée et ne les a acceptés que suite à l’insistance de la salariée, qui se prévalait d’un assentiment oral de son supérieur hiérarchique. Puis, Madame X a été placée en arrêt de travail du 20 au 25 août 2015.

Il ressort de ces éléments que la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai est intervenue pour des motifs sans lien avec l’aptitude professionnelle ou personnelle de la salariée à l’emploi de responsable de département.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai n’était pas abusive.

quant aux demandes liées à la rupture du contrat:

La cour a dit que la période d’essai avait été valablement renouvelée. Aussi, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame X de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement.

En revanche, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai étant abusive, Madame X est bien fondé à réclamer la réparation du préjudice qu’elle a subi de ce chef. Madame X a bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi jusqu’au 30 avril 2017 et a été à nouveau inscrite comme demandeuse d’emploi à compter du 10 novembre 2017. Elle ne produit pas d’autre

pièce quant à sa situation financière depuis la rupture du contrat de travail.

La société PRIMARK FRANCE sera condamnée à payer à Madame X la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que la salariée a subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail pendant la période d’essai.

sur l’exécution du contrat:

quant à la convention de forfait:

Aux termes de l’article L.3121-38 du code du travail dans sa rédaction applicable, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’inobservation par l’employeur des conditions contenues dans l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié prive d’effet la convention de forfait jours.

L’article L.3121-43 du même code, dans sa rédaction applicable dispose que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisationde leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties sont d’accord pour reconnaître que Madame X était soumise à une convention de forfait annuel en jours, fixée par l’article 6 du contrat de travail en application de la convention collective régissant la relation de travail. Cette convention fixe la durée du travail de Madame X à 215 jours travaillés par année complète et ce, dans la limite des règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire.

Les premiers juges ont considéré que cette convention de forfait était inapplicable à Madame X, au motif qu’il existait un doute certain sur l’autonomie de la salariée et que les amplitudes journalières et hebdomadaires de travail n’étaient pas respectées en juillet 2015.

La société PRIMARK FRANCE conteste la décision du conseil de prud’hommes, faisant valoir que la convention de forfait était conforme aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, que la salariée faisait partie de la catégorie des cadres autonomes et a bénéficié des temps de repos légaux pendant la relation de travail.

Madame X réplique que la convention de forfait en jours ne lui est pas opposable du fait de son absence totale d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions.

L’article 3 du contrat de travail précise que Madame X a, en qualité de responsable de département, pour principale responsabilité de soutenir l’équipe de direction dans la gestion des différents services afin de maximiser le chiffre d’affaires et la performance et qu’elle rendra compte

de son activité au directeur du magasin ou à toute autre personne désignée par la société.

Les plannings de travail et les cahiers journaliers managers émargés par elle montrent en outre qu’elle était soumise à des plages horaires de travail comme les autres salariés, intitulées 'early, middle ou late’ et qu’elle était tenue d’émarger chaque jour ses heures d’arrivée et d’heures de départ, même si elle avait une certaine latitude quant à ses heures d’arrivée et de départ. Il ressort de ces éléments que Madame X n’avait pas d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, peu important les attestations d’autres salariés soumis à une convention de forfait en jours quant à leur autonomie ou encore les décisions de première instance versées aux débats par l’employeur.

La convention de forfait en jours étant inopposable à la salariée, c’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré qu’il y avait lieu d’appliquer à celle-ci les règles habituelles en matière de décompte du temps de travail.

quant aux heures supplémentaires et au travail dissimulé:

L’article L. 3171-4 du code du travail énonce en son premier alinéa qu’ en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et en son second alinéa qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La preuve des heures de travail effectuées n’incombant spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail accomplies de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, Madame X produit:

— ses feuilles d’émargement pour le mois de juillet 2015,

— les attestations de Mesdames B, C, D et de Monsieur E dont il ressort que Madame X a effectué de nombreuses heures de travail en sus des horaires de travail auxquels elle était tenue à compter d’avril 2015,

— la fiche fiscale que lui a adressée l’employeur pour sa déclaration de revenus 2015, aux termes de laquelle elle aurait effectué 1.281 heures de travail,

— le relevé des heures de présence de la salariée dans un cahier journalier managers du 27 février au 17 mars 2015, soit pendant la période de formation de la salariée.

— une sommation à l’employeur de communiquer les feuilles d’émargement de la salariée, restée infructueuse.

Si Madame X soutient qu’elle a travaillé au moins 46 heures par semaine, elle ne donne aucune précision quant aux horaires qu’elle a pu effectuer pour chacune de ces semaines, sauf du lundi au jeudi pour la semaine du 13 au 17 juillet 2015. Aussi, les éléments versés aux débats ne permettent d’étayer sa demande d’heures supplémentaires que pour la semaine considérée.

L’employeur produit néanmoins un décompte aux termes duquel il reconnaît devoir 117 heures supplémentaires 32 minutes à la salariée. Toutefois, ce décompte ne retient pas d’heures supplémentaires pour la semaine du 13 au 17 juillet 2015, alors les 11 heures supplémentaires

réclamées par la salariée au titre de la semaine considérée sont établies par les feuilles d’émargement produites.

Compte tenu de ces éléments, il convient de fixer à 128 heures 32 minutes supplémentaires le nombre total d’heures supplémentaires effectuées par la salariée, soit 95 heures 58 minutes supplémentaires majorées à 25 % et 32 heures 34 minutes supplémentaires majorées à 50 %.

L’employeur ne démontrant pas que du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, l’avenant n°42 à la convention collective applicable permet de réduire la rémunération horaire de la salariée pour le calcul des heures supplémentaires, celles-ci seront évaluées par rapport au taux horaire du salaire perçu par la salariée.

La société PRIMARK FRANCE sera donc condamnée à payer à Madame X la somme totale de 3.429,96 euros à titre d’heures supplémentaires outre celle de 343 euros au titre des congés payés afférents et le jugement infirmé sur ce point.

En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande en paiement d’une indemnité de travail dissimulé, en l’absence de démonstration par la salariée du caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie, compte tenu de la convention de forfait signée.

Les autres dispositions du jugement, aux termes desquelles Madame X a été déboutée de ses demandes en paiement d’indemnités de repas et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, ne sont pas critiquées. Aussi, elles seront confirmées.

La société PRIMARK FRANCE , partie perdante pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera également condamnée à payer à Madame X la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée par le jugement.

PAR CES MOTIFS

statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et quant au montant des heures supplémentaires et des congés payés afférents;

L’INFIRME sur ces points,

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNE la société PRIMARK FRANCE à payer à Madame X les sommes suivantes:

• 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

• 3.429,96 euros à titre d’heures supplémentaires outre celle de 343 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

CONDAMNE la société PRIMARK FRANCE à payer à Madame X la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

CONDAMNE la société PRIMARK FRANCE aux dépens d’appel

Le Greffier La Présidente

G H I J