AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/07438 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LJ3U

Z

C/

SASU OMERIS – RESIDENCE PART DIEU

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 28 Septembre 2017

RG : F 13/03903

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2020

APPELANTE :

X-O Z

[…]

[…]

M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Emmanuelle BOROT, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMÉE :

SASU OMERIS – RESIDENCE PART DIEU

[…]

[…]

représentée par M^e Xavier BONTOUX de la SELARL FAYAN-ROUX, BONTOUX ET ASSOCIES, avocat postulant au barreau de LYON

M^e Patrick BERTRAND du cabinet CONSILIS, avocat plaidant au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Décembre 2019

Présidée par R S, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de P Q, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— R S, président

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— M ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par R S, Président et par P Q, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Madame X-O Z a été engagée par la société SAS OMERIS RESIDENCE PART-DIEU suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 8 octobre 2007 soumis aux dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, en qualité d’infirmière coordinatrice de statut agent de maîtrise, complété par deux avenants à durée déterminée signés le même jour ayant pour objet le remplacement de deux infirmières absentes.

Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté, a été conclu le 21 août 2008 pour un emploi d’infirmière coordinatrice de statut cadre et une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le 6 mars 2012, la directrice de la société OMERIS RESIDENCE, Madame Y, a remis en main propre à Madame Z une lettre de recadrage relative à la gestion par ses soins d’un épisode de gastro-entérite ayant touché les résidents de l’établissement.

Le 14 mars 2012, Madame Z a été placée en arrêt de travail régulièrement renouvelé, en dernier lieu jusqu’au 20 janvier 2013.

Le 22 mars 2012, elle a fait parvenir un courrier à son employeur pour contester les manquements qui lui étaient reprochés.

D’autres courriers ont ensuite été échangés entre M^me Z et sa direction.

La société OMERIS RESIDENCE PART-DIEU a convoqué Madame Z à un entretien préable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 12 octobre 2012 auquel elle ne s’est pas présentée, puis, le 18 octobre 2012, elle lui a notifié son licenciement pour absence prolongée en raison des perturbations apportées au bon fonctionnement du service et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Par requête en date du 31 juillet 2013, M^me X-O Z a saisi le conseil de prud’hommes de LYON.

Par décision avant-dire droit en date du 25 juin 2015, le conseil de prud’hommes a ordonné une enquête, puis procédé à l’audition de plusieurs témoins, salariées ou anciennes salariées de l’entreprise et médecin du travail, lors de l’audience du 29 octobre 2015 : M^mes A, B, C, I, D et DE HARO.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 3 décembre 2015.

Au dernier état de ses écritures, Madame Z a demandé au conseil de prud’hommes de prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle avait été victime, de condamner la société OMERIS à lui payer des dommages et intérêts au titre du licenciement nul, subsidiairement, de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société OMERIS à lui verser des dommages et intérêts à ce titre, ainsi que des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, en tout état de cause de condamner la société à lui payer les heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées et une indemnité compensatrice pour les congés payés afférents.

Par jugement du 28 septembre 2017, le conseil de prud’hommes, dans sa formation de départage, a :

— dit que le licenciement de Madame Z repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société OMERIS RESIDENCE PART-DIEU à verser à Madame Z, outre les intérêts au taux légal à compter du 3 août 2013, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

68,55 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

6,85 euros bruts au titre des congés payés afférents

— fixé à 3.415,03 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame Z,

— débouté Madame Z du surplus de ses demandes,

— débouté la société OMERIS RESIDENCE PART-DIEU de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société OMERIS RESIDENCE PART-DIEU aux dépens.

Madame Z a interjeté appel de ce jugement, le 24 octobre 2017.

Elle demande à la cour :

— de réformer le jugement, sauf en ce qu’il a condamné partiellement la société à lui verser la somme brute de 75,40 euros

à titre principal,

— de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— de dire que le licenciement intervenu est nul,

— de condamner la société OMERIS PART-DIEU à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 51.671 euros,

à titre subsidiaire,

— de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société OMERIS PART-DIEU à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 51.671 euros,

en tout état de cause,

— de condamner la société OMERIS PART-DIEU au versement de 1.694,92 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que 169,49 euros au titre des congés payés afférents,

— de condamner la société OMERIS PART-DIEU au versement de 10.334 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— de condamner la société OMERIS PART-DIEU au paiement de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société en tous les dépens distraits au profit de Maître LAFFLY, avocat, sur son affirmation de droit.

Elle fait valoir :

— que la directrice d’OMERIS RESIDENCE PART-DIEU, Madame M Y, l’a constamment dénigrée vis-à-vis de son équipe et lui a régulièrement fait, directement, des remontrances,

— qu’il ne peut être tiré aucune conséquence de l’absence de communication par elle du compte-rendu d’entretien annuel du 5 janvier 2012, que le compte-rendu qui a été produit par l’employeur dans le cadre de la procédure prud’homale n’est pas signé par elle, ni par M^me Y et qu’elle n’en avait pas connaissance,

— qu’elle a entrepris des démarches auprès de son médecin du travail qui a fait le lien entre ses conditions de travail et son état de santé, auprès de son médecin traitant qui lui a prescrit des anxiolytiques dès le 17 janvier 2012 et l’a placée en arrêt de travail le 14 mars 2012, auprès de la direction de la société OMERIS en lui faisant part dans deux courriers des difficultés rencontrées avec Madame Y et auprès des délégués du personnel afin de les alerter sur sa situation et de les inciter à saisir le CHSCT, ce qui n’a pas été suivi d’effet,

— qu’elle a subi un réel harcèlement rendant ses conditions de travail intenables, dégradant son état de santé et lui causant un très grave préjudice , de sorte qu’elle n’a pas pu reprendre ou retrouver du travail et a été admise au bénéfice d’une affection longue durée s’agissant de son état dépressif,

— à titre subsidiaire, que la société OMERIS n’apporte aucune preuve de ce que son remplacement était impossible et qu’elle pouvait être remplacée sans que la société OMERIS ne procède à son licenciement

— que les fonctions de coordination pouvaient être confiées à des salariés possédant le dipôme d’infirmier déjà en poste et bénéficiant d’une ancienneté suffisante, ce qui était le cas de M. E, M^me F ou M^me A, qu’elle-même avait été recrutée pour remplacer deux infirmières coordinatrices, qu’il a été proposé à M^me G de reprendre son poste mais qu’elle a refusé, alors qu’elle avait accepté la même proposition lors de sa précédente absence consécutive à une pathologie au genou

— que la société OMERIS ne lui a pas payé l’intégralité des heures supplémentaires qu’elle a exécutées entre juillet 2011 et mars 2012

— qu’elle n’a pas pu exercer ses prérogatives d’encadrante en raison du dénigrement dont elle a fait l’objet et que M^me Y a fait défaut à son obligation d’exécution loyale de son contrat de travail.

La société OMERIS RESIDENCE PART-DIEU demande à la cour :

à titre principal,

— de confirmer le jugement

— de débouter Madame X-O Z de l’ensemble de ses demandes,

— de la condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de la condamner aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— de réduire la demande formulée par Madame X-O Z à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à un montant de 20.668,44 euros,

— de réduire la demande formulée par Madame X-O Z à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail à la somme d’un euro.

Elle fait valoir :

— que Madame Z n’apporte, au soutien de ses allégations, aucun élément sérieux corroborant l’existence d’un harcèlement moral,

— qu’elle date le début de la dégradation de sa relation de travail du premier courrier recommandé de son employeur du 6 mars 2012 reprenant un premier courriel du 18 février 2012, à la suite duquel elle s’est placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 14 mars 2012

— que Madame Z éprouvait des difficultés de communication à l’égard de son équipe et à l’égard de Madame Y,

— sur la demande subsidiaire, que M^me Z était l’unique infirmière coordinatrice au sein de la société et numéro deux dans les faits derrière sa directrice, M^me Y, puisqu’elle avait la responsabilité de près de la moitié des salariés de la résidence, que ses fonctions étaient centrales dans le focntionnement de la résidence et dépassaient de loin les seules fonctions d’infirmier, qu’il est particulièrement difficile de pourvoir à l’absence d’une infirmière coordinatrice par son remplacement en interne, le métier étant totalement différent puisque les infirmiers ne sont pas des cadres de santé et qu’au regard de la charge de travail des infirmiers, il est impossible de leur faire accomplir des heures supplémentaires, qu’en raison de leur rareté sur le marché de l’emploi, il est difficile de pourvoir aux absences d’infirmières coordinatrices par le recrutement de contrats à durée déterminée de remplacement, ces personnes préférant se tourner vers des contrats à durée indéterminée, qu’un recrutement temporaire était inenvisageable car les arrêts de travail de M^me Z étaient irréguliers allant de quelques jours à deux mois au maximum et que tout ceci a désorganisé le fonctionnement de la société

— que Madame Z n’est pas fondée à réclamer le paiement d’heures supplémentaires qu’elle n’avait jamais sollicitées au cours de l’exécution de son contrat de travail, pas même à réception de son solde de tout compte, et pour lesquelles elle n’apporte pas de preuve recevable de leur

accomplissement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 Octobre 2019.

SUR CE :

Sur le harcèlement moral et la demande en nullité du licenciement

En vertu de l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1154-1 dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l’obligation de rapporter la preuve d’éléments précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement ; ce n’est qu’à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

Madame Z invoque à l’appui de sa demande les faits suivants :

1) le dénigrement constant auprès de son équipe dont elle a fait l’objet de la part de sa directrice

Trois attestations sont produites, dont les auteurs ont confirmé le contenu lors de leur audition devant le conseil de prud’hommes.

— Madame N B, aide-soignante depuis 2005, relate une discussion qu’elle a eu avec Madame Y un soir, à la fin du mois de mars 2012, et au cours de laquelle la directrice a commencé à mettre en cause les compétences de Madame Z, a déclaré vouloir changer d’IDEC (infirmière coordinatrice diplômée d’Etat) au plus vite, la tenant pour responsable de la mauvaise organisation et des problèmes de la résidence et lui a indiqué s’entretenir régulièrement avec les infirmiers de jour sur leurs difficultés avec l’IDEC et les pousser à lui en faire part

— Madame A, infirmière depuis 2009, atteste que la directrice lui a fait part plusieurs fois de son opinion négative sur les compétences de Madame Z à laquelle elle imputait la mauvaise organisation de la structure et de son mécontentement du travail fourni par cette dernière sur l’évaluation de la charge de travail, qu’elle l’a ouvertement critiquée en son absence et que, lors de discussions informelles avec d’autres infirmiers, Madame Y les avait incités à lui faire part de leurs difficultés et des éléments qu’ils reprochaient à Madame Z,

— Madame I, aide-soignante depuis 2004, atteste qu’elle a été inscrite par la directrice à « une formation de bienveillance dans le but de « pièger » le personnel et de le retourner contre Madame Z ».

Les déclarations et mises en cause attribuées dans leurs attestations par ces salariées à la directrice sont imprécises et invérifiables, tandis que la force probante des attestations est atténuée par le fait qu’il existait des désaccords entre ces trois personnes, dont deux ont été licenciées pour faute grave et la troisième a démissionné, et la direction de la société.

La réalité d’un dénigrement de M^me Z auprès de sa propre équipe par sa directrice n’est pas établie.

2) les propos tenus par M^me Y directement à son égard

Madame Z se fonde sur les attestations et déclarations faites par M^me B et M^me A lors de leur audition devant le conseil deprud’hommes, à savoir que M^me Z était en larmes après des échanges avec M^me Y, quelques jours avant son arrêt de travail, M^me A indiquant que, le 13 mars 2012, lors de la prise de parole pendant une réunion, M^me Z avait une voix tremblante et semblait très asthénique.

M^me B et M^me A rapportent ensuite des faits qu’elles n’ont pas personnellement constatés : 'un collègue de jour lui a déclaré que, lors de la relève orale et à plusieurs reprises, la communication entre la directrice et M^me Z était difficile et qu’il avait vu plusieurs fois l’IDEC avec les larmes aux yeux » 'quelques jours après la réunion du 13 mars 2012 sur le projet d’établissement, une aide-soignante lui a affirmé avoir vu Madame Z pleurer dans les couloirs'.

Le contenu et le ton des propos qu’aurait tenus M^me Y à M^me Z en présence des témoins indirects ci-dessus ne sont pas précisés dans ces attestations.

M^me Z invoque également dans ses conclusions d’appel, à l’appui de ce grief, les courriels et lettres suivants dont elle a été destinataire :

— le 6 mars 2012, un courrier remis en main propre, par lequel Madame Y lui reproche, à la suite de l’épisode de gastroentérite ayant touché la résidence du 15 février 2012 au 19 février 2012, un défaut d’ informationconcernant cette crise, vis-à-vis de la direction mais également de la gouvernante, un défaut de coordination et de prise d’initiative dans la gestion de la crise et un défaut de communication; en conclusion de ce courrier, la directrice précise à Madame Z qu’elle attend de sa part un changement radical de comportement, faute de quoi, « si les dysfonctionnements venaient à se reproduire et à porter à nouveau préjudice au bon fonctionnement de la résidence, à la qualité et à la bonne organisation des soins qu’ils doivent aux résidents, elle serait contrainte d’envisager la rupture de leur collaboration »

— le 13 mars 2012, un courriel de Madame Y qui, après avoir reçu la famille d’un résident, fait part à M^me Z qui avait reçu ladite famille un mois plus tôt, de l’absence de changement visible malgré les difficultés signalées et de la persistance de questionnements et d’incohérences

— le 18 avril 2012, alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail, une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à son domicile, et dans laquelle Madame Y indique qu’elle souhaite « répondre aux différentes erreurs voire déformations de son courrier », écrivant notamment que M^me Z n’a pas saisi les missions de l’infirmière coordinatrice et qu’elle se présente comme victime alors qu’elle l’a aidée à occuper pleinement sa fonction d’infirmière ccordinatrice depuis la prise de ses fonctions et le retour d’arrêt-maladie de celle-ci en juillet 2011, et ajoutant 'votre sentiment de persécution montre à quel point vous ne percevez pas la dimension de votre poste, vous vous contentez d’exécuter sans prendre aucune inittiative. Je vous confirme par conséquent n’avoir vis à vis de vous aucun acharnement mais simplement agir comme tout directeur vis à vis d’un infirmier coordinateur en charge du pilotage de son service'.

3) les conséquences sur son état de santé

A compter du 17 janvier 2012, Madame Z s’est vu prescrire des anxiolytiques par le docteur K, médecin traitant au sein de la structure OMERIS RESIDENCE PART-DIEU.

Le docteur C, médecin du travail, consulté à l’occasion d’une visite médicale à la demande

de Madame Z pendant son arrêt maladie, le 16 mars 2012, l’a orientée vers un psychologue.

Depuis avril 2013, M^me Z consulte trois à quatre fois par mois une psychologue et, tous les quinze jours depuis novembre 2014, un psychiatre.

Elle produit un certificat médical établit suite à un examen réalisé à sa demande le 5 février 2015 par le docteur L, psychiatre, lequel conclut que « le syndrôme anxio-dépressif pour lequel M^me X-O Z est arrêtée et soignée depuis le début de l’année 2012 nous paraît en lien direct avec un ensemble de facteurs professionnels ».

Le dénigrement n’étant pas matériellement établi et l’existence de propos déplacés, outranciers, injurieux ou dévalorisants dont M^me Z aurait été la victime n’étant pas démontrée, le harcèlement moral invoqué par la salariée repose sur les éléments suivants:

— le courrier de recadrage du 6 mars 2012

— le courriel du 13 mars 2012

— le courrier en date du 18 avril 2012

— la dégradation de son état de santé.

Or, M^me Z qui discute le bien-fondé des reproches qui lui sont faits, ne prouve pas que le courrier de recadrage du 6 mars 2012 était dénué de tout fondement, dans la mesure où elle n’a manifestement pas respecté l’obligation qui lui incombait en sa qualité d’infirmière coordinatrice de prévenir le directeur d’établissement de l’épisode de gastro-entérite touchant les pensionnaires de l’établissement et que M^me Y, en dressant la liste des dysfonctionnements qu’elle a relevés, imputables à M^me Z, n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction dans des termes qui ne permettent pas de caractériser une pression, ni un acharnement, tout comme dans le courriel du 13 mars 2012, au vu des difficultés signalées.

Le courrier du 18 avril 2012 a été envoyé par la directrice en réponse au propre courrier de M^me Z du 22 mars 2012, lui-même très détaillé.

En conclusion dudit courrier, la directrice propose de rencontrer M^me Z afin de préparer sa reprise de poste, ré-évoquer, point par point, sa fiche de poste d’infirmière coordinatrice et re-préciser les attentes de l’entreprise dans l’exécution de ses fonctions, dès que son état de santé le lui permettra, à l’issue de son arrêt maladie.

M^me Z a été placée en arrêt de travail quelques jours après la remise du courrier du 6 mars 2012 et n’a plus jamais réintégré l’établissement.

Les éléments médicaux qu’elle apporte sont pour la plupart très postérieurs aux courriers litigieux et pour les autres, ne suffisent pas à prouver un lien entre son état de santé et le comportement de M^me Y à son égard sur la période précédant de quelques jours son arrêt de travail.

Le médecin traitant et le médecin du travail dans le dossier médical ont repris les déclarations de M^me Z elle-même en ce qui concerne ses conditions de travail.

Dès lors, les faits établis par M^me Z, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en nullité du licenciement formée sur le fondement d’un harcèlement moral.

Sur le bien -fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article 6 de la convention n°158 de l’OIT du 2 juin 1982, l’absence temporaire pour maladie ou accident ne peut constituer une raison valable de licenciement.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Néanmoins, aucune disposition légale ne fait obstacle au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise se trouvant dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement.

Il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade, compte tenu des effectifs de l’entreprise et des spécificités des fonctions de l’intéressé.

La perturbation de l’entreprise en raison des arrêts maladie du salarié s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 18 octobre 2012 est ainsi libellée :

« (…) Depuis le 14 mars 2012, vous êtes en arrêt de travail ininterrompu pour maladie non professionnelle.

Vous occupez le poste d’infirmière coordinatrice, et à ce titre, vous pilotez l’équipe de soins composée de 34 salariés. Vous occupez la seconde fonction la plus importante au sein d’un établissement accueillant des personnes âgées dépendantes car vous garantissez une organisation de l’équipe de soins qui permet la continuité de la prise en charge des personnes accueillies dans le respect des bonnes pratiques professionnelles.

Votre absence de plus de 6 mois nous contraint à pourvoir à votre remplacement définitif étant donné les perturbations importantes qu’entraine votre absence.

Malgré notre offre d’emploi sur les différents sites professionnels : APEC, Pôle Emploi et Staff santé, nous n’avons reçu que très peu de candidatures. Nous avons constaté qu’il est extrêmement difficile de recruter sur des échéances de renouvellement d’arrêts maladie, qui plus est, ne sont pas de même durée. En effet, la succession de vos 9 arrêts de travail allaient de quelques jours d’absence (9 jours) à deux mois.

Nous n’avons pu recruter qu’un seul contrat à durée déterminée (CDD), sur votre arrêt le plus long de deux mois. Les candidats rencontrés ne souhaitaient pas s’engager sur une court terme, représenté par la durée de chacun de vos arrêts maladie.

En complément des difficultésde remplacement afin d’assurer le suivi minimal de l’équipe, la difficulté principale réside dans le fait que le poste d’IDEC est le seul poste cadre soignant de la Résidence. Etant donné le secteur d’activité, l’accueil de personnes âgées dépendantes dans un contexte médicalisé, une prise en charge sécurisée, de façon continue avec un encadrement des équipes soignantes, est obligatoire.

Ainsi, du fait de votre absence de sept mois, en continu, nous faisons face aux difficultés suivantes :

- J’ai été dans l’obligation de mener seule le projet d’établissement, notamment dans sa déclinaison du projet de soins. Comme vous le savez, le projet d’établissement est un document exigé par nos autorités de tarification. Il permet de définir le cadre du travail collectif et les modalités de la prestation de service rendu aux personnes âgées. J’ai donc démarré le processus et doit impérativement le finaliser avec le soutien opérationnel de l’infirmière coordinatrice, seule en mesure d’identifier les plans d’actions opérationnels nécessaires. A l’issue de cette étape d’élaboration de l’état des lieux, puis du plan d’actions, le suivi opérationnel des équipes est nécessaire. Il m’est impossible aujourd’hui de le réaliser étant donné mes responsabilités de direction.

- Le travail de l’évaluation de la charge de travail nécessaire pour redéployer les moyens humains au sein de la résidence et répondre ainsi aux besoins des résidents et supprimer l’insécurité des travailleurs isolés la nuit n’a pas pu être finalisé.

- L’amélioration de la prise en charge des résidents du CANTOU n’a pu être pilotée par le cadre de santé et reste à ce jour en l’état. Il est très insatisfaisant et il devient urgent de réajuster l’organisation.

- Les événements indésirables liés au soin ne peuvent pas être analysés depuis mi-mars dernier et les actions correctives et curatives ne sont pas mises en place.

-Les familles et les résidents subissent l’absence d’un lien coordinateur entre les soignants et l’institution.

- Les prestataires subissent notre désorganisation interne et ont perdu leur interlocuteur. Ainsi, j’ai été dans l’obligation de confier de façon partielle, certaines missions de suivi aux infirmiers, sans que cela ne soit satisfaisant car ils ne peuvent avoir le recul du cadre de santé.

- Les instituts de formation n’ont plus d’interlocuteur. Le partenariat avec les écoles d’aides-soignants n’a pu être mis en place. Or l’accueil des stagiaires est une garantie dans le recrutement de nos futurs salariés.

- Actuellement en phase budgétaire,les entretiens annuels des professionnels soignants n’ayant pu être menés, le plan de formation de 2013 ne peut donc être établi.

En conclusion, nous sommes confrontés en raison de votre absence à d’importantes difficultés d’organisation.

Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour absence prolongée en raison des perturbations apportées au bon fonctionnementdu service et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif. »

Le poste d’infirmière coordinatrice (IDEC) en EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) est défini par l’Ordre National des Infirmiers comme une fonction qui s’inscrit dans l’équipe d’encadrement de l’établissement et constitue un rouage essentiel et central de l’organisation du « prendre soin » des personnes âgées accueillies.

La fiche de fonction mentionne que l’infirmière coordinatrice possède un diplôme d’infirmière d’Etat et un diplôme de cadre de santé.

Les offres d’emploi produites par M^me Z montrent que l’infirmière coordinatrice doit avoir une expérience en matière de management d’équipe.

Comme en justifie l’employeur, la plupart des tâches assurées par Madame Z ne pouvaient

être redistribuées en interne à d’autres infirmiers en poste en plus de leurs fonctions qui les occupaient déjà à temps plein, alors qu’il était nécessaire pour la directrice d’être assistée par un chef de service afin de piloter le projet d’établissement, organiser le service, assurer la continuité des soins à apporter aux résidents , procéder à l’évaluation des salariés en concertation avec elle, gérer les relations avec les organismes de formation, accueillir les stagiaires etc…

Compte-tenu de la longue durée de l’absence de M^me Z et de l’impossibilité d’en prévoir le terme, la société OMERIS, dont il n’est pas démontré qu’elle a pu procéder à des recrutements temporaires pendant cette période pour assurer les tâches de M^me Z, justifie qu’elle a subi une désorganisation de son activité et qu’elle a dû recruter une infirmière coordinatrice par contrat à durée indéterminée en date du 22 octobre 2012, soit quatre jours après le prononcé du licenciement de M^me Z.

Dès lors, le jugement qui a dit que le licenciement de M^me Z reposait sur une cause réelle et sérieuse et qui a débouté celle-ci de sa demande de dommages et intérêts sera confirmé.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail énonce en son premier alinéa qu''«'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'» et en son second alinéa qu'«'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

La preuve des heures de travail effectuées n’incombant spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail accomplies de répondre en fournissant ses propres éléments.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou au moins avec son accord implicite, donnent lieu à rémunération.

Madame Z produit à l’appui de sa demande en paiement de 70,41 heures supplémentaires majorées à 25% sur la période allant du mois de juillet 2011 à mars 2012 deux éléments :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées par elle avec mention du nombre d’heure total effectué semaine par semaine, du détail des heures supplémentaires correspondantes et du taux horaire applicable

— ses plannings, de juillet 2011 à mars 2012, faisant apparaître, journée par journée, ses horaires de travail.

Or, d’une part, le tableau ne mentionne que des volumes de travail hebdomadaires globaux, sans plus de précisions concernant notamment les horaires de travail correspondants.

D’autre part, les plannings produits sont en réalité les plannings prévisionnels remis à chaque salarié en début de mois. Seul le planning de novembre 2011 est contre-signé par Madame Z et Madame Y.

Dans ces conditions, c’est par des motifs pertinents que le premier juge a condamné la société OMERIS à payer à M^me Z les trois heures supplémentaires figurant sur ledit planning de novembre 2011 et rejeté le surplus de la demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point, étant précisé que la société OMERIS a exécuté la condamnation prononcée.

Sur l’exécution déloyale du contrat

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Madame Z invoque au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi les mêmes éléments que ceux examinés précédemment au titre du harcèlement moral lesquels ont été jugés non démontrés ou n’ont pas été retenus.

Dès lors, le jugement qui a rejeté ce chef de demande sera confirmé.

Le recours de M^me Z étant rejeté, elle sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de la condamner à payer à la société OMERIS une indemnité de procédure en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

CONFIRME le jugement

CONDAMNE M^me X-O Z aux dépens d’appel

REJETTE la demande de la société OMERIS RESIDENCE PART DIEU fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La Greffière La Présidente

P Q R S