AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/03719 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LW24

X

C/

SARL GESTETUD

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 23 Avril 2018

RG : F 15/01261

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 MARS 2021

APPELANTE :

M X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Marion MINARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SARL GESTETUD

Siret : […]

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Loïc POULIQUEN de la SELARL CABINET POULIQUEN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M PALLE, Présidente

Natacha LAVILLE, Conseiller

M ROCCI, Conseiller

En présence de Garance JACQUEMOND-COLLET, élève avocat en stage, ayant prêté serment le 13 janvier 2020

Assistées pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Mars 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par M PALLE, Présidente, et par Christophe GARNAUD, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Gestetud (la société) exerce une activité de gestion de résidences étudiantes. Elle applique la convention collective nationale de l’immobilier.

Suivant contrat à durée indéterminée faisant suite à des contrats à durée déterminée, la société a engagé M^me X (la salariée) en qualité d’assistante polyvalente à compter du 1^er mars 2010 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 846 euros pour 169 heures de travail.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 084.78 euros incluant une prime d’ancienneté.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2014, la société a convoqué la salariée le 2 octobre 2014 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 octobre 2014, la société a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre entretien du 2 octobre 2014, préalable à une éventuelle mesure de licenciement, auquel vous avez été dûment convoqué par courrier du 22 septembre 2014.

Nous vous rappelons à titre liminaire que suite à votre arrêt de travail jusqu’au 2 octobre 2014 inclus, dont nous n’avons été informés que postérieurement à l’envoi de la lettre de convocation du 22 septembre 2014, nous avons proposé de reporter cet entretien au lundi 6 octobre 2014.

Par email du 30 septembre 2014, vous avez souhaité que cet entretien préalable soit maintenu au jeudi 2 octobre 2014 ce dont nous avons pris acte.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté par un conseiller, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager cette mesure et avons recueilli vos explications.

Celles-ci n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi sommes-nous conduits par la présente à vous notifier votre licenciement justifié par les motifs que nous vous avons exposé de vive voix et que nous vous rappelons ci-après.

Vous occupez au sein de notre Société des fonctions d’assistante polyvalente depuis le 1^er mars 2010.

Les fonctions qui vous sont confiées à titre principal sont le secrétariat commercial et comptable, ainsi que le remplacement, lorsque cela est nécessaire, des intendants des résidences dont notre Société assure la gestion.

Dans l’exercice de vos fonctions, vous étiez placée sous l’autorité de Mesdames O F, ou Q R.

Nous devons malheureusement, malgré nos multiples mises en garde, constater la persistance d’une dérive comportementale vous concernant, tant à l’égard de la Direction de notre entreprise qu’à l’égard de plusieurs de vos collègues de travail qui ne nous permet pas d’envisager la poursuite de votre collaboration.

Ces difficultés comportementales répétées nuisent en effet au bon fonctionnement de notre entreprise et à la gestion de plusieurs des dossiers dont nous avons la charge.

Plusieurs de vos collègues de travail, notamment certains gestionnaires de résidences, se plaignent régulièrement de ne pouvoir vous joindre et n’avoir aucune réponse à leur demande.

Nous vous rappelons qu’il vous appartient, compte-tenu du secrétariat commercial et comptable qui vous est confié, d’entretenir une relation étroite et permanente avec les gestionnaires de résidence et d’apporter des réponses à leurs demandes.

Vous remettez par ailleurs en cause, de manière quasi systématique les choix effectués par les gestionnaires, et par les responsables commerciales concernant la gestion des dossiers.

Cette attitude et votre refus de communiquer entraînent des retards, ce qui n’est pas acceptable.

La Direction de notre entreprise a tenté à plusieurs reprises de vous inviter à revoir votre comportement et à soigner tout particulièrement vos relations avec vos collègues de travail, en vain.

Votre attitude engendre une exaspération générale de plusieurs de vos collègues de travail qui préfèrent s’abstenir de formuler auprès de vous des demandes relatives au dossier dont ils ont la charge.

Cette situation n’est bien entendu pas admissible et est source de dysfonctionnements.

Plus grave, vous remettez systématiquement en cause l’autorité de la Direction de notre entreprise vous autorisant même, là encore de manière quasi systématique, à tenir des propos dénigrants à son égard.

Votre incapacité et votre refus de vous remettre en cause ont conduit la Direction à vous recevoir à de multiples reprises, en vain.

Ainsi, à l’issue des échanges de mails intempestifs intervenus, le dernier en date de début septembre 2014, Madame Q R a une fois de plus tenté de vous inviter à davantage de mesures dans vos échanges et à veiller à votre comportement.

Vous avez eu alors une réaction totalement disproportionnée vociférant et hurlant sur la personne de Madame Q R, qui est votre supérieur hiérarchique.

Le trouble occasionné par ce nouvel esclandre dont vous êtes à l’origine a conduit plusieurs de vos collègues de travail à se plaindre, une nouvelle fois, de votre comportement.

La persistance de cette attitude négative ne nous offre pas d’autre solution que de prendre la décision de mettre un terme à votre collaboration au sein de noire entreprise.

La date à laquelle vous sera présenté pour la première fois le présent courrier marquera le point de départ du préavis de deux mois que vous êtes dispensé d’effectuer, votre rémunération vous étant versée aux échéances normales de la paie.

(…)

'.

Le 1^er avril 2015, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour contester le bien-fondé du licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 23 avril 2018, le conseil de prud’hommes :

— a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné la salariée aux dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 17 mai 2018 par la salariée.

Par ses conclusions régulièrement notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception le 29 août 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et :

— de condamner la société à remettre à la salariée :

* le registre du personnel de septembre 2009 à janvier 2015 sous astreinte de 150 euros par jour ;

* un état des salariés occupant le même poste que la salariée de septembre 2009 à janvier

2015 sous astreinte de 150 euros par jour ;

— de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 13 824.16 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 4 608.12 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en matière de salaire ;

* 13 824 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 41 473.68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner l’employeur à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnisation ;

— d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal ;

— d’ordonner l’exécution provisoire.

Par ses conclusions régulièrement notifiées le 19 octobre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et conclut au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 novembre 2020.

MOTIFS

1 – Sur les demandes de communication de pièces

A l’appui de sa demande de communication du registre du personnel de septembre 2009 à janvier 2015 et d’un état des salariés occupant le même poste de septembre 2009 à janvier 2015, la salariée fait valoir qu’elle doit justifier d’une différence de salaire importante avec son collègue M. Y.

En premier lieu, la cour constate que la société produit en pièce n°6.5 le registre d’entrée et de sortie du personnel du 18 septembre 2000 au 31 décembre 2016, soit pour une période qui va même au-delà de celle réclamée par la salariée.

S’agissant ensuite de l’état des salariés occupant le même poste, il y a lieu de relever que l’allégation reposant sur une différence de salaire n’est fondée sur aucune suspicion sérieuse en l’absence de toute pièce versée aux débats sur ce point.

En outre, la cour ne peut que constater l’absence de pertinence de la demande qui se trouve présentée dans une instance au fond comprenant en même temps une demande au titre d’une discrimination en matière de rémunération. Une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile avant tout procès au fond aurait dès lors été opportune.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de communication de pièces.

2 – Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

En l’espèce, la salariée invoque à l’appui de sa demande à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral les faits suivants :

— elle a reçu de M^me Z, sa supérieur hiérarchique, et de la soeur de cette dernière, Mme

A, des courriels dont le contenu est toujours négatif et tend à lui faire des reproches injustifiés ;

— un dessin représentant un visage tirant la langue a été apposé sur la porte de son bureau.

La salariée ne produit aucune pièce relative à une altération de son état de santé.

La cour relève qu’il ressort des pièces du dossier que :

— le caractère négatif des courriels allégués par la salariée n’est pas établi dès lors qu’en réalité, ces correspondances (versées par liasses en pièces n°26, 27, 28, 29, 30, 31 et 32) constituent en partie des consignes données par M^me Z à la salariée (par exemple le courriel du 10 décembre 2014 pour indiquer que les courriers de M^me Z pour l’extérieur doivent toujours être rédigés avec 'nous') ; qu’aucun de ces courriels ne permet d’établir que la salariée a été stigmatisée à tort par M^me Z et que certains ne sont pas rédigés par M^me Z, ni d’ailleurs par M^me A (par exemple les courriels des 18 décembre 2012, 29 décembre 2012 et 07 janvier 2014 sont adressés par M^me B) ;

— le dessin dont se prévaut la salariée est reproduit en copie en pièce n°33 mais aucun élément n’est versé aux débats de nature à justifier la présence de ce dessin sur la porte du bureau de la salariée ainsi que l’imputation de cette apposition à l’employeur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre d’un harcèlement moral.

3 – Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l’article 1^er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée invoque à l’appui de sa demande à titre de dommages-intérêts une discrimination en matière de rémunération notamment en se comparant avec son collègue M. Y.

La cour ne peut que constater que, d’une part, la salariée ne précise pas le motif à raison duquel elle est victime d’une discrimination en matière de rémunération et que, d’autre part, elle ne produit aucun élément de fait à l’appui de sa demande laissant supposer l’existence de la discrimination alléguée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination salariale.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

4 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement et, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail que la société a voulu, d’une part, la pousser à la démission et, d’autre part, la contraindre à procéder à la fermeture de l’eau et de l’électricité ainsi qu’au changement de barillets des logements dont les locataires ne payaient pas les loyers.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail de sa part.

La cour dit que les faits allégués par la salariée ne sont pas établis dès lors qu’elle verse aux débats :

— en pièce n°12 un courriel du 17 février 2012 par lequel M^me C indique qu’elle a demandé à plusieurs reprises le changement d’un barillet pour qu’un locataire se présente à l’accueil et que la société ne l’aidera 'pour sa serrure' que si elle paie ; or, cette pièce ne comporte aucune mention relative au destinataire de sorte qu’il n’est pas établi que cette correspondance concerne la salariée ;

— en pièce n°14 l’attestation de M^me D qui indique que la salariée s’est toujours opposée à la pratique de la société consistant à demander aux gestionnaires de procéder à la fermeture de l’eau et de l’électricité ainsi qu’au changement de barillets des logements dont les locataires ne payaient pas les loyers ; cette pièce ne permet donc pas de dire que les instructions étaient données à la salariée, étant d’ailleurs précisé qu’aucun élément ne permet de dire que les instructions de cette nature étaient susceptibles d’être adressées à la salariée dans le cadre de son emploi d’assistante polyvalente dont le contrat de travail indique que ses missions consistaient à assurer le secrétariat commercial et comptable au siège d’une part et le remplacement des intendantes d’autre part ;

— en pièce n°15 l’attestation de M^me E qui indique: '(…) M^me Z m’a confirmé lors d’un entretien que les choses allaient bouger à la compta je cite 'Fayre on va la dégager (…) ; or, cette attestation n’est étayée par aucun élément du dossier.

En l’absence de preuve par la salariée d’un manquement imputable à la société constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

5 – Sur la rupture du contrat de travail

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d’un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée ne pas avoir été disponible à l’égard des gestionnaires de résidence, d’avoir remis en cause la gestion des dossiers par les gestionnaires et les responsables commerciales et d’avoir eu un comportement déplacé à l’égard de M^me Z, sa supérieure hiérarchique, alors que cette dernière demandait à la salariée d’être plus mesurée dans ses échanges et de surveiller son comportement.

La salariée soutient à l’appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse que les griefs ne sont pas établis.

A l’appui des griefs, la société verse aux débats :

— un courriel adressé par la salariée à M^me F du 20 juin 2013 dans lequel elle indique: '(…) Je suppose donc que G est absente… (…) Je laisse G [M^me H, intendante] s’en occuper, je n’ai pas le temps de toujours vérifier et faire le travail des autres.';

— un échange de courriels entre la salariée et plusieurs collègues de travail entre le 20 juin 2013 et 15 septembre 2014 à l’occasion duquel la salariée suggère de faire signer les garants en cas de changement de logement et ajoute, après que M. I (dont la qualité n’a pas été précisée) lui fait remarquer que cette mesure est inutile en ce que le garant est caution solidaire du locataire et non du logement : '(…) C’était pour le bien de la société à l’avenir je me mêlerai de ce qui me regard c.à.d la compta locative (…)';

— un long échange de courriels entre la salariée et M^me H, intendante, intervenu au mois d’août 2014 à l’occasion duquel la salariée lui reproche une régularisation de loyer erronée et conclut comme suit : 'En ce qui me concerne la discussion est terminée. Tu es beaucoup trop intelligente pour moi je ne peux pas suivre (…)' ;

— un courriel du 20 août 2014 adressé à M^mes Z et F dans lequel la salariée indique : '(…) J’ai bien compris qu’il y a des intendants pour lesquels il faudrait tout dénoncer et d’autres à ne pas toucher (…)';

— un échange de courriels le 15 septembre 2014 entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, M^me Z qui concerne la perte d’un dossier par M^me F et dont il ressort que la salariée a fait état auprès du client de l’erreur d’un service, M^me Z précisant à la salariée qu’il convenait d’indiquer que c’est la société qui a fait une erreur, et la salariée concluant l’échange nourri avec sa supérieure hiérarchique comme suit : '(…) Je ne cherche pas à avoir le dernier mot, franchement je m’en fou (…)';

— les attestations de M^me I (responsable de résidences), M^me H (intendante), M^me J (assistante commerciale), M^me K-de-S (attachée commerciale), M^me F (directrice commerciale) et M^me L (aide-comptable) dont il résulte de manière concordante que les relations avec la salariée étaient difficiles en ce qu’elle contestait la gestion des dossiers, qu’elle insultait ses collègues en les traitant d’incompétentes, qu’elle se plaignait sans cesse de la direction, qu’elle commentait ses consignes au moment des repas, qu’elle pouvait cesser d’adresser la parole à des collègues sans explication, qu’elle refusait de répondre aux mails des commerciaux, qu’elle s’abstenait de répondre au téléphone et qu’elle était hostile à tout échange professionnel ;

— les attestations de M^me K-de-S, M^me F, M^me L, et M^me B (assistante de direction) qui indiquent que le 15 septembre 2014, M^me Z est allée voir la salariée dans son bureau après l’échange de courriels du même jour cité ci-dessus, et à cette occasion, la salariée s’est énervée en hurlant dans les locaux de l’entreprise en présence des salariés et en déclarant: ' je fais ce que je veux, fous-moi la paix'.

La salariée se borne à verser aux débats une série d’attestations visant à établir que ses qualités professionnelles sont incontestables et que son attitude a toujours été positive à l’égard de ses collègues.

Force est de constater que ces pièces n’évoquent à aucun moment le comportement de la salariée dénoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement, et notamment les faits du 15 septembre 2014.

Dans ces conditions, la cour dit que les griefs sont établis.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée sont caractérisés et qu’ils justifient la rupture du contrat de travail, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M^me X à payer à la société Gestetud la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE M^me X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,