AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/03789 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LXAG

SAS ZOLPAN SERVICES

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 26 Avril 2018

RG : 16/01555

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 MAI 2021

APPELANTE :

Société ZOLPAN SERVICES

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

A X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e C B, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Décembre 2020

Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika

CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— PALLE, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mai 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par PALLE, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Zolpan qui appartient au groupe Materis paints, devenu le groupe Cromology, exerce une activité de fabrication et de commercialisation de peinture pour les professionnels et les particuliers.

Suivant un contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2006, avec effet au 1^er février 2007, M^me X (la salariée) a été embauchée par la société Zolpan, devenue la société Zolpan services (la société), en qualité de chef de marché papier peints / revêtements muraux, de statut cadre au coefficient 400 de la convention collective nationale des industries chimiques.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de chef de marché revêtements de sol, au sein du service marketing des produits non paint.

Le 4 décembre 2014, la société a annoncé à la délégation unique du personnel une réorganisation du service marketing non paint.

Le 18 décembre 2014, la délégation unique du personnel a donné un avis favorable à ce projet.

Par courriel du l2 janvier 2015, la salariée s’est vu présenter le périmètre qu’elle serait amenée à occuper dans le cadre de la nouvelle organisation envisagée.

Par courriel du 19 janvier 2015, la salariée a confirmé qu’elle refusait ce poste, et a également fait parvenir à son employeur un courrier, par le biais de son conseil, afin notamment de souligner la dégradation importante de ses conditions de travail, la baisse significative du niveau de responsabilité envisagée, la remise en cause de sa qualification et la nature même de son activité et de proposer de discuter des modalités de rupture de son contrat de travail.

Par courrier recommandé du 12 mars 2015, la société a soumis à la salariée une modification de son contrat de travail pour raison économique, consistant dans le seul poste de chef de marché sol opérationnel, ses missions de chef de marché stratégique étant transférées vers la holding à laquelle appartient la société.

Par courrier recommandé du 26 mars 2015, la salariée a refusé la proposition de modification de son

contrat de travail.

Par courrier du 16 avril 2015, une proposition de reclassement était adressée à la salariée, consistant en une affectation au poste de prescripteur, sur le site de l’entreprise situé à Metz, renouvelée par courrier recommandé du 4 mai 2015 et refusée par la salariée par courrier du 11 mai 2015.

Après l’avoir convoquée à un entretien en vue de son licenciement économique individuel fixé le 27 mai 2015, par courrier recommandé du 15 juin 2015, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique, dans les termes suivants :

« /…/ Le Comité d’Entreprise de ZOLPAN SAS a été informé lors de la réunion du 25 novembre 2014 du projet de refonte de l’organisation du Marketing NON PAINT aboutissant à la mise en 'uvre du Marketing Opérationnel sur ZOLPAN SA et du Marketing Stratégique sur MATERIS PAINTS. Pour ce faire, un document présentant les missions de chaque équipe a été présenté.

La réorganisation est motivée comme suit :

- une nouvelle équipe de Direction du Groupe MATERIS PAINTS qui soutient un plan de développement ambitieux sur les cinq prochaines années,

- une analyse de nos forces et nos faiblesses et la recherche d’axes de développement,

- une activité NON PAINT de MATERIS PAINTS représentant un chiffre d’affaires de 150 000 000 €,

- la mise en place des range review mi-2013 : création des revues de gamme pour enrichir l’offre NON PAINT et développer le chiffre d’affaires (exemple : gamme OPTIMAL) qui entraîne une sollicitation importante des chefs de marché,

- un des facteurs clés pour développer le chiffre d’affaires : un accompagnement renforcé des forces commerciales de chaque réseau,

- une organisation actuelle qui atteint ses limites : des Directions de marché qui doivent à la fois choisir des gammes de produit, négocier avec les fournisseurs et déployer sur le réseau,

- la nécessité de revoir l’organisation : se professionnaliser.

Les objectifs sont définis comme suit :

- Évoluer d’une organisation généraliste à une organisation de spécialiste :

aujourd’hui, les Marketing ZOLPAN (comme TOLLENS), les acheteurs et le Marketing stratégique gèrent les produits (ces trois équipes travaillent sur les gammes, rencontrent les fournisseurs, négocient les conditions d’achat et peuvent animer les réseaux'). Demain, les choix de gamme, les rencontres fournisseurs et les achats seraient confiés aux Marketing stratégique. Une seule équipe aurait la charge de définir les gammes et de négocier avec les fournisseurs.

- Renforcer le pôle de développement vente/achat avec nos partenaires fournisseurs : mieux comprendre nos marchés et développer nos partenariats avec les fournisseurs pour trouver des leviers de croissance,

- Renforcer le pôle opérationnel pour aider nos magasins au déploiement de l’offre : un Marketing réseau dédié au déploiement et à l’animation, avec un lien fort avec le Marketing stratégique.

Les missions du poste Marketing opérationnel « manager Marketing réseau » sont définies comme suit :

- est Responsable du Développement du chiffre d’affaires et de la marge réseau sur sa catégorie,

- identifie les facteurs clés du succès réseau sur la catégorie et alimente au Directeur de Catégorie avec (besoin en promo, schéma logistique OPTIMAL pour l’enseigne, traduction du positionnement de l’enseigne pour la catégorie),

- sur la base de l’assortiment défini par le Directeur de catégorie, définie la stratégie de lancement au sein de son réseau,

- déploiement de l’offre : stratégie et suivi,

- outils commerciaux nécessaires : outil ATC, merchandising,

- formation commerciale à mettre en place (ATC et magasin),

- stratégie promotionnelle (saisonnalité, quantité, prix),

- incentives commerciaux à mettre en place,

- coordonne l’action des services support à la mise en marché au sein de son réseau : logistique et appro, merchandising, communication,

- mesure la performance commerciale mensuelle sur sa catégorie, met en place ses actions correctives nécessaires et suit l’exécution des plans d’action,

- apporte le support opérationnel nécessaire aux forces commerciales.

L’avis motivé des représentants du personnel, tant sur le projet de réorganisation du service, et donc des missions inhérentes à cette organisation ainsi que sur les modalités du congé de reclassement a été recueilli le 18 décembre 2014.

Les membres du Comité d’Entreprise ont donné un avis favorable aux deux questions, et ont précisé qu’il était nécessaire de définir individuellement les missions des uns et des autres.

Dès le recueil de l’avis motivé du Comité d’Entreprise, des réunions de travail ont été réalisées entre vous et votre hiérarchie pour clarifier les tâches abandonnées et transférées au Marketing stratégique (notamment plan stratégique et contact fournisseur).

Après de nombreux échanges avec votre hiérarchie et moi-même, vous nous avez fait remarquer que votre poste était vidé d’éléments substantiels et que vous ne pouviez accepter de telles modifications.

Votre position était précisée par écrit (mail du 19 janvier 2015), votre conseiller, Maître B C, nous demandant de mettre en 'uvre au plus vite les conditions pour réaliser la rupture de votre contrat de travail (courriers ordinaire et recommandé du 2 mars 2015).

Après votre refus en suite de ces réunions, M. D E et moi-même vous avons rencontrée à plusieurs reprises entre le 3 mars et le 10 mars 2015 pour étudier différentes solutions d’affectation sur LYON : poste de Prescripteur sur ZOLPAN RHÔNE ALPES AUVERGNE RHÔNE, poste de Responsable de Région sur GRENOBLE notamment. Vous avez refusé ces différentes offres.

Aussi, nous avons donc procédé à :

- la proposition d’un avenant à votre contrat de travail par courrier recommandé du 12 mars 2015 : poste de Chef de Marché « sol », avenant que vous avez refusé par courrier recommandé du 26 mars 2015,

- la proposition de reclassement sur le poste de Prescripteur basé à METZ envoyée par courrier recommandé le 16 avril 2015 puis envoyée une seconde fois en date du 4 mai 2015 compte tenu de votre hospitalisation et de l’impossibilité de la récupérer. Proposition que vous avez également déclinée par courrier du 11 mai 2015.

C’est dans ces conditions, et après avoir procédé à des recherches au niveau du groupe, que nous vous avons convoquée à un entretien préalable au licenciement en date du 27 mai 2015.

Après notre délai de réflexion, nous vous notifions votre licenciement individuel pour motif économique au motif du refus de signature de votre avenant au contrat de travail et l’impossibilité de votre reclassement après vos différents refus.

Conformément à l’information qui vous a été donnée, et sur laquelle les membres du Comité d’Entreprise ont donné un avis favorable, vous avez la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement d’une durée de quatre mois (préavis compris) pendant lequel vous pouvez bénéficier de l’assistance d’une cellule d’accompagnement interne, avec l’appui de la DRH, qui mettra en 'uvre ce dispositif /'/ ».

Par courrier du 19 juin 2015, la salariée a accepté le congé de reclassement proposé dans le cadre de son licenciement économique pour une durée de quatre mois.

Le contrat de travail a pris fin le 24 octobre 2015.

Le 18 avril 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 26 avril 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à verser à la salarié les sommes suivantes:

• 5.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

• 36 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné l’exécution provisoire de ces condamnations à hauteur de 50 % au titre de l’article 515 du code de procédure civile et dit que ces sommes seront consignées à la Caisse des dépôts et consignations,

— condamné la société à verser à la salariée la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné le remboursement par la société aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage en application des dispositions de l’article L.1235-4 du

code du travail, ;

— débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par la société Zolpan, le 23 mai 2018.

Par des conclusions, notifiées au greffe le 11 janvier 2019 par le RPVA, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens, la société demande à la cour de :

— donner acte à la société Zolpan services, nouvelle dénomination de la société Zolpan qu’elle reprend intégralement les écritures antérieurement déposées par la société Zolpan ;

Sur la rupture du contrat :

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur et, statuant à nouveau :

à titre principal,

— dire que le licenciement repose sur une cause économique réelle et sérieuse ;

— débouter la salariée de sa demande ;

— autoriser la société à se faire restituer les sommes consignées à ce titre ;

à titre subsidiaire,

— ramener l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à verser, le cas échéant, à hauteur de 20 787,62 euros ;

— ramener le remboursement, par l’employeur, aux organismes intéressés, des indemnités de chômage dans la limite d’un mois d’allocation ;

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le contrat de travail a été exécuté déloyalement et a condamné l’employeur en conséquence ;

Sur l’exécution du contrat :

— dire que la salariée n’apporte pas la preuve d’un manquement de son ancien employeur à l’exécution loyale du contrat de travail, et en tout état de cause, aucun préjudice n’en résulterait ;

— débouter en conséquence la salariée de sa demande en dommages-intérêts ;

— autoriser la société à se faire restituer les sommes consignées à ce titre ;

en tout état de cause,

— réformer le jugement pour le surplus et, en conséquence,

— rejeter toutes les demandes plus amples ou contraires de la salariée ;

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser 1 600 euros au titre de l’article 700 et condamner la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel ;

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et condamner la salariée aux dépens.

Par des conclusions récapitulatives, notifiées au greffe le 10 novembre 2020 par le RPVA, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens, la salariée demande à la cour de :

— débouter la société de son appel comme infondé ainsi que de l’intégralité de ses demandes ;

— juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, au paiement de la somme de 36 000 euros à titre de dommages-intérêts, outre intérêts au taux légal ainsi que celle de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens, avec distraction au profit de Maître B, avocat.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2020

MOTIFS

La cour constate que la société Zolpan services, nouvelle dénomination de la société Zolpan reprend intégralement les écritures antérieurement déposées par la société Zolpan.

1- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose avoir du faire face à une dégradation importante et brutale de ses conditions de travail se caractérisant par une surcharge de travail, à compter de mars 2013, dont elle a alerté en vain sa hiérarchie puis, à compter d’octobre 2013, une mise à l’écart par son supérieur hiérarchique des informations essentielles liées au secteur dont elle était responsable, une absence réitérée de positionnement de son employeur quand à son devenir professionnel au sein de l’entreprise ainsi qu’une tentative de modification unilatérale de son contrat de travail, cette situation a eu une incidence sur son état de santé et entraîné un arrêt de travail en décembre 2014.

La société réplique que si, au milieu de l’année 2013, les chefs de marché ont été sollicités de manière importante, cela n’a cependant pas impacté les amplitudes journalières, hebdomadaires ou encore les temps de pause de la salariée, ni altéré son état de santé. La salariée a été déclarée apte à son emploi lors des visites médicale du travail des 16 septembre 2013 et 1^er juin 2015. La société soutient que la salariée n’a jamais été écartée des prises de décisions et les courriels qu’elle produit démontrent simplement des incompréhensions entre cadres du même service. Elle fait valoir qu’il n’a eu de cesse d’impliquer la salariée dans le projet d’évolution de son poste face auquel la salariée s’est montrée dès l’origine très réticente ; que la procédure de modification de son contrat de travail pour motif économique a été respectée et qu’il n’y a donc pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail, la salariée ne démontrant aucun préjudice, ni le lien de causalité imputable à un prétendu manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Et il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en rapportant la preuve qu’il a mis en oeuvre les mesures de prévention.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

La salariée produit, à hauteur d’appel, les mêmes courriers et pièces que celles produites devant les premiers juges qui en ont précisé le détail et en ont fait une juste analyse.

Il sera ajouté que la salariée n’était pas la seule à estimer que son service était en surcharge de travail et à en alerter sa hiérarchie, ainsi que cela résulte des courriels des 20 janvier et 24 juin 2014 de M^me Z qui travaillait dans le même service et qui s’inquiétait de l’affectation de leur assistante à un autre service et disait ne pas souhaiter "revivre une fin d’année […] surchargée et oppressante".

Alors qu’elle était consciente de la surcharge de travail du service dont la salariée avait la charge, la société n’y a apporté aucune mesure corrective. Elle a au contraire décidé d’affecter à un autre service l’une des salariées qui y travaillait en qualité d’assistante.

Il ressort également du contenu des courriels que la salariée adressait à son supérieur, non pas de simples incompréhensions entre cadres de même service comme la société l’allègue, mais une absence récurrente d’information et de consultation de la salariée sur des sujets relevant de son service, une absence d’information sur l’objet d’une réunion à laquelle sa hiérarchie l’avait conviée ou un changement de dernière heure dans la préparation d’un sujet qui lui était confié sans qu’elle en soit informée, la plaçant dans une situation stressante et décrédibilisante vis-à-vis de ses interlocuteurs, comme elle s’en ouvrait dans un courriel du 20 novembre 2014.

Face à cette situation, la salariée ne demeurait pas passive, ainsi que le démontre un courriel du 30 juin 2014, dans lequel elle déplorait que "la plupart des informations [lui] arrivait tardivement par le réseau ou en discutant avec les collègues dans les couloirs« et elle rappelait que la demande d’obtenir »davantage d’information" était récurrente comme en attestent d’autres échanges ultérieurs les 17 et 20 novembre 2014.

Dans un courriel du 3 décembre 2014 adressé à son supérieur hiérarchique, elle déplorait encore n’avoir pas été conviée à une réunion qui concernait pourtant son service.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la mise à l’écart progressive de la salariée est établie, intervenant dans un contexte où se préparait une réorganisation du service marketing non paints dont elle avait la charge, et la société ne produit aucun élément permettant d’invalider cette analyse.

Parallèlement, et alors que, dès le 24 octobre 2014, il était annoncé à la salariée qu’une partie de ses fonctions allait être transférée au service marketing du groupe Materis et qu’elle avait adressé des demandes réitérées afin de voir préciser l’étendue de ses fonctions et responsabilités, elle était maintenue dans l’incertitude des contours précis du poste proposé jusqu’au tableau définitif de répartition des tâches qui lui était envoyé le 12 janvier 2015.

Contrairement à ce qu’elle allègue, la société n’établit pas, par les documents auxquels elle se réfère, avoir effectivement impliqué la salariée dans l’évolution de son poste.

La salariée rapporte ainsi la preuve de la dégradation brutale de ses conditions de travail sous l’effet combiné d’une surcharge de travail, de la mise à l’écart dont elle a fait l’objet et des incertitudes entretenues pendant plus de deux mois sur son devenir professionnel dans l’entreprise et elle justifie des effets de cette situation dégradée sur son état de santé, le médecin traitant attestant du constat d’une asthénie invalidante due à un surcroît et des difficultés à son travail, ayant motivé un arrêt de travail du 8 au 20 décembre 2014.

La salariée a subi un préjudice du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention en ce que l’exécution de son travail a été rendue plus pénible et a entraîné une dégradation de son état de santé, et c’est par une juste appréciation que les premiers juges en ont évalué la réparation à la somme de 5 000 euros.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

2- Sur le caractère réel et sérieux du licenciement économique

Il résulte de l’application des articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde sa décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, dont les termes ont été ci-dessus rappelés, conclut au prononcé du "licenciement individuel pour motif économique [de la salariée] au motif du refus de signature de [son] avenant au contrat de travail et à l’impossibilité de son reclassement après [ses] différents refus", après avoir énuméré la motivation de la réorganisation du service marketing non paint, en visant notamment la nécessité de se professionnaliser, de développer le chiffre d’affaires et en avoir précisé les objectifs en termes d’évolution vers une organisation de spécialiste et de renforcement des pôles de développement vente/achat et opérationnel et défini les missions du poste opérationnel du manager Marketing réseau.

En revanche le motif économique, explicité par la société dans ses conclusions, n’est pas indiqué dans la lettre de licenciement qui se borne à énoncer que le licenciement est prononcé pour motif économique sans en évoquer l’origine.

Aussi en l’absence d’énoncé, dans la lettre, de la raison économique qui fonde la décision de licenciement, c’est par une juste appréciation des circonstances de fait et de droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement en litige était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.

3- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la date de notification du licenciement, le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au jour de la notification du licenciement, il n’est pas contesté que l’effectif de l’entreprise était d’au moins onze salariés et la salariée justifiait de 8 ans et 4 mois d’ancienneté. Sa rémunération moyenne

mensuelle, non contestée, était de 4 440,84 euros bruts. Après une période de chômage indemnisé d’une durée de dix huit mois, elle a créé sa propre activité qui lui procure un revenu moyen mensuel de 1 500 euros depuis le 1^er octobre 2017.

C’est par une juste appréciation du préjudice subi par l’intéressée que les premiers juges ont évalué à 36 000 euros bruts le montant des dommages-intérêts dus par la société au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.

4- Sur le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage

C’est par une juste appréciation des circonstances de la cause que, faisant application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date de la rupture, les premiers juge ont d’office condamné la société à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage servies à la salariée dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

5- Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées en première instance ayant fait l’objet d’une consignation à hauteur de 50% de leur montant, il convient d’ordonner la mainlevée de cette consignation au profit de la salariée.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à la salarié une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société qui succombe dans ses prétentions est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE à la société Zolpan services, venant aux droits de la société Zolpan, de verser à M^me A X le montant de la somme consignée, au profit de cette dernière, auprès de la caisse des dépôts et consignations en exécution du jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 26 avril 2018,

REJETTE la demande de la société Zolpan services, venant aux droits de la société Zolpan, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Zolpan services, venant aux droits de la société Zolpan, à payer à M^me A X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Zolpan services, venant aux droits de la société Zolpan, aux dépens d’appel, avec distraction au profit de Maître B, avocat, dans les conditions d’application de l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,