AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/04688 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LZGH

Société O P MANAGEMENT

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Juin 2018

RG : 17/00285

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MAI 2021

APPELANTE :

Société O P MANAGEMENT

[…]

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-jacques FOURNIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Cédric GUILLON de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Agathe DUMINIL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

N X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Février 2021

Présidée par Natacha LAVILLE, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mai 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société O P Management (la société) intervient dans le domaine de l’automatisation et l’optimisation des procédés industriels.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M^me X (la salariée) en qualité de responsable marketing, marketing manager, statut cadre position III-a indice 135, à compter du 13 octobre 2014, avec une ancienneté au 1^er septembre 2014, moyennant une rémunération mensuelle brute de 6 515,40 euros en contrepartie d’un temps de travail calculé selon un forfait en jours.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 5 643,48 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 09 septembre 2016, la société a convoqué la salariée le 20 septembre 2016 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2016, la société a notifié à la salariée son licenciement dans les termes suivants:

'Madame,

Nous vous avons convoquée, par lettre recommandée avec A.R. du 09 Septembre 2016, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 20 Septembre 2016.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous vous êtes présentée assistée de Madame K L,

Déléguée du Personnel, nous vous avons expliqué les raisons ayant conduit à devoir envisager votre licenciement, et avons entendu vos observations à ce sujet.

Nous vous en rappelons la teneur ci-après.

Embauchée depuis le 1^er Septembre 2014, vous exercez les fonctions de Responsable Marketing France Dans ce cadre, il est attendu de vous une attitude irréprochable, tant vis-à-vis de l’entreprise et de vos collègues que des salariés que vous avez la responsabilité de manager.

Depuis le démarrage de votre contrat, Monsieur M H, votre Manager, et Directeur Général de l’entreprise, a été contraint, à plusieurs reprises, de vous recadrer, compte tenu de votre attitude.

En effet, à de nombreuses reprises, vous avez eu à rendre compte de comportements Managériaux inadaptés vis-à-vis de votre équipe, d’attitudes mélangeant ostensiblement la sphère privée et le travail et de relations difficiles avec vos pairs, de porter plus d’attention à votre condition d’emploi qu’à vos tâches, ainsi que de la nécessité d’améliorer vos compétences techniques notamment en analyse et exploitation de données. Ces éléments ont été repris dans le compte rendu de votre entretien annuel validé le 07/03/2016, ainsi que dans le courrier du 02 Février 2015.

Ces différentes discussions ont amené quelques améliorations, notamment dans le relationnel avec vos pairs.

Cependant, dernièrement, nous avons été amenés à constater une nouvelle dégradation dans votre comportement, laquelle dégradation nous a contraints à devoir enclencher la présente procédure.

Les faits qui ont conduit à l’entretien du 20 Septembre 2016 sont de deux ordres:

- Un comportement individuel inapproprié,

caractérisé par un manque d’exemplarité et de loyauté, mais aussi par une attitude venant troubler la sérénité nécessaire au travail des équipes et de vos collègues, malgré des rappels réitérés de votre manager. Ainsi dernièrement, ont été notamment constatés les faits suivants:

- Vous avez organisé, aux frais de l’entreprise, un déplacement professionnel pour soi-disant repérer les lieux d’une future réunion sur Marseille, alors que le repérage avait déjà été réalisé précédemment par une autre personne, ce que vous saviez parfaitement.

Ce déplacement professionnel a été organisé pour le lundi 12/09, avec réservation d’une Nuit d’hôtel du Dimanche au Lundi.

Vous avez soutenu que cette réservation était gratuite, ce qui n’est pas le cas.

De plus, à l’occasion de l’organisation de ce déplacement, vous avez eu des conversations très personnelles au téléphone, entendues de collègues.

Ces conservations ont généré une gêne importante au travail, tant sur le plan du calme et de la concentration nécessaires à vos collègues, que sur le plan de la teneur de vos appels téléphoniques, laissant penser à l’organisation d’un rendez-vous galant clandestin à l’occasion de ce déplacement.

Les propos qui ont été prononcés au vu et au su de vos collègues, et qu’ils ont entendus, sont de l’ordre suivant

« Je vais à Marseille en déplacement, je me suis arrangée pour partir Dimanche et faire payer la chambre par ma société, arrange toi pour me rejoindre… Tu sais bien que je suis avec mes enfants… ».

Ce comportement visant à faire financer par l’entreprise un déplacement personnel, au demeurant pour des raisons qui relèvent de votre intimité, est tout à la fois déloyale vis-à-vis de l’entreprise et irrespectueux vis-à-vis de vos collègues.

Ces faits sont d’autant plus graves que des faits similaires avaient déjà été reportés mentionnant des appels et conversations très personnelles avec un amant, au milieu du plateau.

Il en était d’ailleurs résulté que l’épouse dudit amant avait appelé au travail, occasionnant un esclandre au vu et au su de tous.

Plus largement, de nombreux salariés nous avaient signalé les multiples appels personnels passés pour organiser vos weekends et vos voyages personnels, pour vérifier l’accessibilité des lieux pour votre mari, etc…

Ces différents évènements ayant été reportés à plusieurs reprise comme extrêmement gênants et perturbants par plusieurs collègues.

- Cet été, alors que votre fils a eu son bac, vous avez passé une grande partie de votre temps de travail en recherche d’un logement étudiant et en démarche d’inscription et de recherche de solutions d’études supérieures, cela dans votre bureau individuel, mais laissant entendre vos conversations personnelles dans les bureaux adjacents, alors en réfection.

- Un comportement managérial inapproprié vis-à-vis des personnes placées sous votre autorité

Vous vous êtes permis des messages déstabilisants adressés aux membres de votre équipe sur leurs compétences et réalisations, ainsi que des critiques récurrentes au sujet de broutilles. De même, malgré votre rôle de manager, vous ne répondez pas aux demandes et courriels de votre équipe, suivis de reproches sur les personnes sollicitées ou copiées.

Ce comportement a conduit les membres de votre équipe à s’interroger sur leur avenir dans l’entreprise et à clarifier la réalité des messages que vous leur délivrez. Vos reports directs en arrivent à douter de leurs capacités et à croire qu’ils vont être licenciés.

Ce comportement inapproprié et limite de constituer un harcèlement moral s’est déjà produit par le passé avec un salarié apprenti qui a été amené à mettre fin à son contrat d’apprentissage en milieu de cursus pour le poursuivre dans un environnement plus sain.

Ces comportements inappropriés et récurrents malgré différentes conversations et demandes de changement de votre Manager, Monsieur M H, Directeur Général, nous ont conduits à vous convoquer à cet entretien et entendre vos explications.

Compte tenu de ce qui précède, et des remarques portées à notre connaissance lors de l’entretien (vous avez affirmé que la nuitée de repérage était offerte, ce qui s’avère faux après discussion avec l’Hôtel, Vous avez nié toute conversation personnelle ou inappropriée, vous vous êtes montrée plus intéressée et insistante sur le fait d’accéder à votre téléphone professionnel pour récupérer vos « photos de vacances » et à votre ordinateur portable pour accéder à « mon dossier personnel », faisant comme si vous étiez déjà licenciée) nous sommes aujourd’hui contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour motif personnel à savoir : comportement inapproprié et ne correspondant pas aux standards et à la culture de notre entreprise, mettant mal à l’aise vos collègues de travail et perturbant le travail.

Votre préavis commencera à réception de la présente pour une durée de 3 mois et vous serez dispensée de son exécution à compter de la réception du présent courrier.

(…)'.

Le 3 février 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 14 juin 2018, le conseil de prud’hommes:

— a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— a condamné la société au paiement des sommes suivantes:

• 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné l’employeur aux dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 27 juin 2018 par la société.

Par ses conclusions régulièrement notifiées auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et:

— de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire de limiter les dommages et intérêts à six mois de salaire;

— de condamner la salariée au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par ses conclusions régulièrement notifiées auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X demande à la cour:

— de confirmer le jugement entrepris sauf à porter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 110 000 euros,

— de condamner la société au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 janvier 2021.

MOTIFS

1 - Sur la rupture du contrat de travail

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d’un motif personnel pour cause réelle

et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée divers faits que la salariée conteste à l’appui de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et qu’il convient donc d’examiner successivement.

1.1. Sur les activités privées durant le temps de travail

La société reproche à la salariée d’avoir consacré une grande partie de son temps de travail durant l’été 2016 à chercher un logement pour son fils bachelier qui allait entreprendre des études supérieures.

La salariée soutient de son côté que son fils a obtenu son baccalauréat en 2014, qu’il a intégré une école d’ingénieurs tardivement à l’été 2016, qu’elle a procédé alors à des recherches d’un logement à Paris sur Internet, et que ces recherches n’ont pas pu importuner ses collègues en ce qu’elle était installée dans son bureau individuel insonorisé.

La société est fondée à soutenir que le fils de la salariée a obtenu le baccalauréat en 2016 dès lors que cet employeur verse aux débats la publication des résultats qui indiquent que Rapahael X a été admis.

Pour le reste, la société verse aux débats les attestations de M. Y (secrétaire du CHSCT), de M^me Z (directrice des ressources humaines), et de M^me A (responsable des ressources humaines) qui indiquent de manière concordante avoir été destinataires de plaintes et de témoignages émanant de collègues de la salariée qui dénonçaient son comportement consistant à avoir de nombreuses conversations téléphoniques pour gérer la situation de son fils et lui trouver un logement étudiant.

Force est de constater que ces pièces d’une part ne constituent que des témoignages indirects dès lors que les faits qu’ils relatent n’ont pas été personnellement constatés par les attestants, et d’autre part ils ne font état d’aucun exemple précis et daté du comportement allégué.

Au vu de ces éléments, la cour dit que le grief n’est pas établi.

1.2. Sur le déplacement à Marseille

La société reproche à la salariée d’avoir organisé un déplacement professionnel à Marseille pour un repérage des lieux en vue d’une réunion le lundi 12 septembre 2016 avec une nuitée à l’hôtel alors que le repérage avait été précédemment réalisé et que ce déplacement a permis en réalité à la salariée d’avoir un rendez-vous intime avec son amant. L’employeur ajoute que le déplacement n’a pas eu lieu au motif qu’il avait découvert les agissements de la salariée.

La salariée conteste les faits en faisant valoir qu’elle était en charge de l’organisation d’un séminaire réunissant une centaine de personnes prévue à la mi-octobre à Marseille, qu’elle avait prévu une visite des locaux pour gérer les aspects audio-visuels le 12 septembre 2016 avec une arrivée la veille et une nuitée à l’hôtel, mais qu’elle n’a pas fait le déplacement en ce qu’un séminaire était organisé à cette même date. Elle ne verse aucune pièce aux débats.

La société produit quant à elle:

— le courriel de M^me B (senior director) qui indique le 13 avril 2016 à M^me C qu’elle sera reçue à la Villa Massalia le 18 avril 2016, qu’une nuit d’hôtel lui a été réservée pour le soir et qu’elle aura également pour mission de repérer des restaurants;

— l’attestation de M. Y qui indique que la salariée s’est faite insulter au téléphone sur son lieu de travail par l’épouse de son amant qui l’avait traitée en présence du personnel sur le plateau de 'connasse, pute, salope', et qui ajoute que la salariée avait pour habitude d’avoir sur son lieu de travail en présence de ses collègues des conversations crues, vulgaires et explicitement sexuelles.

La cour dit que ces pièces ne sont pas de nature à justifier de la réalité du rendez-vous intime allégué à l’appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le courriel du 13 avril 2016 ne relate aucun fait mettant en cause la salariée et que M. Y n’indique pas l’identité des personnes qui ont assisté aux faits qu’il décrit, ni même d’ailleurs la date précise de ces faits.

En outre, il convient de relever que la société se borne dans ses écritures à reproduire les déclarations de la salariée énoncées dans la lettre de licenciement, lesquelles ont été entendues par les collègues travaillant à ses côtés.

Or, la société ne fournit aucune précision sur l’identité de ces personnes dont le témoignage n’est ainsi pas produit.

La société ne produit pas non plus d’attestations relatifs aux faits similaires évoquées dans la lettre de licenciement, lesquels sont d’ailleurs dépourvus de date.

En conséquence, la cour dit que le grief n’est pas établi.

1.3. Sur le management inapproprié

La société reproche à la salariée d’avoir adressé aux membres de son équipe des messages déstabilisants sur leurs compétences et leurs réalisations, de leur avoir adressé des critiques récurrentes pour des broutilles, de ne pas répondre à leurs demandes et d’avoir provoqué le départ d’un apprenti au milieu de son parcours.

La salariée conteste la réalité de ces faits.

La société verse aux débats:

— la lettre de rupture du contrat d’apprentissage établie par M. D le 10 juillet 2015 assortie du courriel adressé le même jour par M^me A à M^me Z rendant compte de l’entretien de sortie de l’apprenti qui a fait état de difficultés relationnelles avec la salariée qui était son manager;

— l’attestation de M^me A qui indique avoir eu un contact avec M^me E, chargée des relations entreprises l’école de M. D, qui lui a déclaré que le responsable du pôle professionnel de l’école avait eu un appel d’une femme travaillant avec M. F qui avait été très agressive et qui avait indiqué qu’elle refusait de signer la rupture du contrat de l’apprenti;

— l’attestation de M. Y qui indique qu’un salarié en apprentissage l’a informé que la salariée a téléphoné à son école pour le dénigrer;

— le courriel de M^me A du 29 septembre 2015 qui indique que M^me G l’a informée que la salariée avait des conversations privées au téléphone durant les temps de formation;

— le compte-rendu de l’entretien d’évaluation de la salariée pour l’année 2015 qui indique qu’elle devait améliorer l’attention portée aux collaborateurs et ses relations avec ses pairs;

— le courriel que M^me A a adressé le 11 mai 2016 à M. H pour lui indiquer que M. Y et M^me G l’ont informée qu’ils avaient reçu 'des plaintes' à l’encontre de la salariée à qui il était reproché d’avoir des appels téléphoniques privés durant son temps de travail, qu’elle

travaillait très peu, qu’elle passait beaucoup de temps à se maquiller et à se faire les ongles, qu’elle méprisait ses assistantes et qu’elle exerçait une très forte pression sur M^mes I et J.

Force est de constater que ces pièces ne permettent pas d’imputer le départ prématuré de M. D de la société à la salariée dès lors que les reproches de ce dernier concernant l’état de leurs relations ne sont corroborés par aucune des pièces du dossier et que le dénigrement de M. D par la salariée, après le départ de ce dernier de la société, ne ressort que de témoignages indirects.

Et la cour dit que le surplus des faits de management inapproprié n’est pas établi dès lors qu’aucun fait précis et daté n’est invoqué, étant précisé que là encore les témoignages produits sont exclusivement indirects et qu’ils n’émanent pas de témoins ayant personnellement assisté aux faits imputés à la salariée.

Le grief n’est donc pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée ne sont pas caractérisés et ne justifient donc pas la rupture de son contrat de travail.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a déclaré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2 - Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

La salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés et qui disposait d’une ancienneté de plus de deux ans, a droit, en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, à une indemnité mise à la charge de la société qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer à la salariée la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; cette somme produira des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l’article 1231-7 du code civil dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

3 – Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient d’ordonner d’office, en ajoutant au jugement déféré, le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

4 – sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de la société et en ce qu’il a l’a condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société O P Management à payer à M^me N X les sommes suivantes:

• 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

STATUANT sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société O P Management à payer à M^me N X la somme de 35 000 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que cette somme supportera, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Y AJOUTANT,

ORDONNE d’office à la société O P Management le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me N X dans la limite de trois mois d’indemnisation,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

CONDAMNE la société O P Management aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,