AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/00190 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MEDB

Y

C/

Société D

Société INTRUM CORPORATE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Décembre 2018

RG : F 15/03716

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 MARS 2022

APPELANTE :

X-G Y

née le […] à LYON

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉES :

Société D

immeuble […]

[…]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

Société INTRUM CORPORATE anciennement dénommée IJCOF CORPORATE […]

[…]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

E F, Magistrat honoraire

Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La Société D, anciennement Coface Services, anciennement Coface, anciennement SCRL, spécialisée dans le recouvrement de créances, a créé en partenariat avec la société Intrum Justitia, également spécialisée dans le recouvrement de créances, une société Ijcof Corporate à laquelle elle a cédé son activité au ler janvier 2014.

M^me Y a été embauchée par la société SCRL le 16 juillet 1990 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de d’adjointe au centre de recouvrement bancaire de Lyon.

Elle a été soumise à un forfait de 212 jours travaillés à compter du 1er juin 2004. A compter de cette même date, elle a relevé de la catégorie des cadres autonomes. La convention collective applicable est celle des prestataires de services dans le domaine tertiaire.

M^me Y a ensuite successivement occupé des postes à responsabilité au sein de la société jusqu’à être nommée Responsable de Projets Gestion de Créances à compter du 1er janvier 2011.

Le contrat de travail de M^me Y a été transféré en l’état de la société Coface Services devenue D, à la société Ijcof Corporate (aujourd’hui Intrum Corporate) à effet du 1er janvier 2014.

Le 18 janvier 2014, M^me Y a été placée en arrêt maladie. Cette arrêt a été régulièrement prolongé jusqu’en mai 2016.
Par un courrier de son conseil en date du 25 août 2015, M^me Y a formulé divers griefs à l’encontre des sociétés D et Ijcof Corporate, griefs auxquels chacune des sociétés a répondu point par point.

Le 5 octobre 2015, M^me Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En cours de procédure, à la suite d’une visite médicale de reprise en date du 15 mars 2016, M^me Y a été déclarée inapte à son poste. Le médecin du travail a confirmé cette inaptitude le 31 mars 2016 estimant que l’état de santé de la salariée s’opposait à tout reclassement dans la société.

Dans le cadre de la recherche de reclassement, il a précisé à l’employeur par un courrier du 6 avril 2016 que M^me Y était inapte à tout poste pour l’ensemble des sociétés du groupe Intrum Justitia.

Par courrier en date du 25 avril 2016, M^me Y a été convoquée à un entretien préalable à licenciement. Le 12 mai 2016, la société Ijcof Corporate lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Dans le dernier état de la relation, son salaire mensuel était de 4 108,33 euros bruts.

Par jugement du 13 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M^me Y de l’intégralité de ses demandes.

M^me Y a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 9 avril 2019, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

- annuler la convention de forfait, subsidiairement la lui déclarer inopposable,

- condamner la société D au paiement de la somme de 22 205,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires 2013 outre 2 220,56 euros de congés payés afférents,

- condamner la société Ijcof Corporate au paiement de la somme de 3 364,69 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires 2014 outre 336,46 euros de congés payés afférents,

- condamner solidairement ou à tout le moins in solidum les sociétés Ijcof Corporate et D à lui payer les sommes suivantes :

' 30 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

' 25 345,92 euros nets de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

' 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Ijcof Corporate,

- condamner la société Ijcof Corporate, subsidiairement solidairement ou à tout le moins in solidum les sociétés D et Ijcof Corporate, les sociétés D et Ijcof Corporate, à lui payer les sommes suivantes :

' 150 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 12.672,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 267,29 euros de congés

payés afférents,

- condamner solidairement ou à tout le moins in solidum les sociétés Ijcof Corporate et D au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 1er juillet 2019, la société D demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 5 juillet 2019, la société Intrum Corporate,venant aux droits de la société Ijcof Corporate, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M^me Y de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur le non respect des amplitudes et durées de travail

M^me Y fait valoir :

- qu’elle a été très régulièrement contrainte d’accomplir des horaires allant au-delà des horaires 'classiques’ de travail,

- qu’à son arrivée chez Ijcof, sa charge de travail s’est accrue, la responsabilité de gérer les incidents de migration lui ayant été confiée en plus de son service, ce sur fond de baisse des effectifs, d’absence d’ingénieurs informatique et de changement d’outils,

- que ses entretiens d’évaluation font état de son investissement important,

- que les relevés hebdomadaires invoqués par l’employeur sont des relevés journaliers qui témoignent de la présence ou de l’absence du salarié par demi-journée mais ne permettent pas de vérifier le temps de travail,

- que l’employeur connaissait son état de fatigue,

- que l’employeur ne saurait lui imputer un manque de rigueur dans l’organisation de son travail alors qu’elle a été saluée année après année pour la parfaite maîtrise de son poste.

La société D fait valoir :

- que la salariée n’a jamais signalé de manquement à la réglementation en matière de durée du travail,

- que les relevés hebdomadaires d’activité de la salariée n’ont mis en lumière aucune surcharge de travail, qu’elle a bénéficié de jours de congés payés et de repos, qu’elle n’a connu aucune difficulté de santé au cours de sa période d’emploi et qu’elle a systématiquement été déclarée apte,
- que les courriels de la salariée ne sont que le reflet de son manque de rigueur dans l’organisation de son travail, aucun des courriels ne justifiant un traitement en soirée ou durant un week end, qu’en outre les envois en week end sont tous de 2014 alors qu’elle n’était plus l’employeur de M^me Y.

La société Intrum Corporate fait valoir :

- que les courriels envoyés le soir ou le week end ne sont pas probants d’une surcharge de travail,

- que la salariée ne démontre pas que le rythme de travail dont elle lui fait grief serait lié à des impératifs professionnels qu’elle lui aurait imposés,

- qu’elle n’a pas eu matériellement le temps de rappeler à l’ordre M^me Y sur la nécessité de se ménager des temps de repos et d’organiser un entretien portant sur sa charge de travail,

- que la salariée jouissait d’une autonomie quasi-totale pour organiser son emploi du temps,

- que la dégradation brutale de l’état de santé de la salariée ne peut s’expliquer par ses quinze jours de collaboration, que dans l’hypothèse où elle serait liée à son activité professionnelle, elle serait à l’évidence antérieure à son transfert.

Les dispositions conventionnelles en matière de durée du travail prévoient :

- une durée maximale hebdomadaire de travail à 48 heures sur une semaine, 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives et une journée de travail ne pouvant être supérieure à 10 heures,

- une amplitude journalière de 13 heures et un repos quotidien de 11 heures consécutives,

- un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’article 2.8.3 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dispose que les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d’un forfait jours doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et qu’ils doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives.

L’accord d’entreprise du 23 mars 2006 sur l’organisation du temps de travail fixe la durée maximale quotidienne de travail à 10 heures pour les cadres au régime du forfait jours.

En l’espèce, M^me Y produit une série de courriels envoyés :

- à 23h41 un dimanche et à 2 heures du matin un autre jour en 2011,

- après 21h30 ou le samedi en 2013 (18 courriels),

- 2 courriels tardifs et le samedi en 2014

Elle produit également un décompte précis de ses heures de travail chez D du 2 au 15 décembre 2013 et chez Ijcof les semaines 2 et 3 de janvier 2014 faisant apparaître une durée quotidienne et hebdomadaire de travail excédant tous les seuils.

Ces éléments établissent des horaires dépassant le maximum conventionnel quotidien de 10h, portant atteinte au repos quotidien de 11h ou au repos hebdomadaire (35h), particulièrement fin 2013 et début 2014.

Le manque de rigueur dans l’organisation de son travail imputé à la salariée par la société D pour expliquer la dérive de ses horaires de travail est démenti par ses évaluations soulignant ses qualités d’organisation, sa capacité d’anticipation et sa régularité.

Les relevés hebdomadaires d’activité renseignés par M^me Y sont des relevés journaliers qui témoignent de la présence ou de l’absence de la salariée par demi-journée et qui ne sont pas probants de son temps de travail.

En l’espèce, le manquement des deux employeurs aux dispositions en matière de temps de travail en 2013 et 2014 a généré pour M^me Z préjudice qui peut être évalué à 5 000 euros, compte tenu de ses répercussions sur la qualité de vie de l’intéressée par l’empiétement sur sa vie personnelle et sur ses temps de loisir et de repos.

L’article L.1224-2 du code du travail pose en principe que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.

Il résulte de cette disposition que, pour les dettes antérieures au transfert, le salarié peut agir aussi bien contre le nouvel employeur que contre l’ancien mais qu’il peut aussi ne mettre en cause que le nouvel employeur, ce même si la créance invoquée est la conséquence d’un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail. Inversement, le salarié conserve le droit d’agir directement contre l’ancien employeur pour obtenir l’indemnisation de son préjudice né de fautes commises par celui-ci dans l’exécution de ses obligations avant le transfert de son contrat de travail.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de condamnation in solidum des sociétés D et Intrum Corporate.

Sur la nullité de la convention de forfait

M^me Y fait valoir :

- que la société D et la société Ijcof corporate n’avaient pas mis en place les outils utiles et efficaces pour contrôler sa charge de travail et ses amplitudes horaires,

- que les entretiens annuels n’étaient pas l’occasion de faire le point sur sa charge de travail et la compatibilité de celle-ci avec sa vie personnelle et qu’il n’y a pas eu de contrôle effectif de sa charge de travail,

- que les garanties conventionnelles prévues n’ont pas été appliquées,

- que les dispositions de la convention collective des prestataires de services, s’agissant du contrôle des forfaits jours, ne comportent pas de garanties suffisantes.

- qu’elle n’a pas signé de convention de forfait avec Ijcof.

La société D fait valoir :

- que l’accord d’entreprise prévoit en son article 7.2 que les cadres autonomes bénéficient d’un système de forfait jours,

- qu’elle s’est conformée à la convention collective dont les dispositions relatives au temps de travail sont conformes aux termes de l’article L.3121-65 du code du travail, que les entretiens évoquent la charge de travail de la salariée,

- que M^me Y n’avait jamais signalé une charge de travail excessive, que la hiérarchie l’a toujours invitée à 'se ménager', se montrant ainsi soucieuse du respect des dispositions en matière de durée du travail.

La société Intrum Corporate soutient que la convention de forfait en jours était valable et opposable à la salariée.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne

que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, la pratique du forfait jours ne devant pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.

En l’espèce, La Convention Collective des prestataires de services prévoit en article 2.8.3 les mesures destinées à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos hebdomadaires et journaliers suivantes :

1) « L’employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées par établissement dans le document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congé conventionnel ou jour de réduction du temps de travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. »

2) « Les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d’un entertien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera évoqué l’organisation du traail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail en résultant. »

La comptabilisation du nombre de journées et de demi-journées de travail par un système auto-déclaratif hebdomadaire, seulement complétée par un entretien annuel portant sur l’amplitude des journées de travail et la charge de travail, ne permet pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et est donc insuffisante à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et donc la protection de sa sécurité et de sa santé.

Il en résulte que la convention de forfait en jours est nulle et que M^me Y était soumise aux 35 heures hebdomadaires.

Sur les heures supplémentaires

M^me Y fait valoir :
- qu’il ressort des courriels qu’elle verse aux débats que sa hiérarchie ne faisait pas cas de ses jours de repos ni du périmètre de la Direction à laquelle elle appartenait, pas plus que du temps nécessaire à la réalisation des demandes formulées,

- que les comptes-rendus annuels d’entretien ne font pas mention du suivi requis par la loi relatif à la charge de travail et la compatibilité entre la vie personnelle et la vie professionnelle, que les entretiens se limitent à des bilans d’activité,

- que, faute de temps, elle n’a pu retracer l’intégralité des horaires réalisés au cours des dernières années mais seulement les dernières semaines de l’année 2013 chez D ; qu’elle estime sa charge hebdomadaire de travail à 50 heures pendant 40 semaines en 2013, que sa collègue, M^me A, atteste qu’elle travaillait le soir en rentrant chez elle et le week end,

- qu’elle a reconstitué son emploi du temps précis des semaines 2 et 3 chez Ijcof Corporate.

La société D fait valoir que le tableau d’exemples d’horaires bureau/domicile reposant sur l’envoi de courriels isolés ne saurait faire la preuve d’un temps de travail.

La société Intrum Corporate fait valoir :

- qu’elle n’a pas eu matériellement le temps de mettre en place un contrôle et un suivi de l’activité de M^me Y, celle-ci n’ayant été présente dans l’entreprise que 12 jours ouvrables,

- subsidiairement que le tableau établi par M^me Y n’est étayé par aucun élément objectif, les quelques courriels envoyés à des heures tardives étant dépourvus de valeur probante à cet égard.

L’article L. 3171-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (…) ».

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’envoi de courriels tardifs ou le week end n’est pas déterminant dans la mesure où il ne reflète pas des horaires de travail précis au jour le jour.

En l’espèce, M^me Y soutient qu’elle a travaillé 50 heures par semaine pendant 40 semaines en 2013 mais ne fournit aucun décompte précis des horaires effectués antérieurement au mois de décembre 2013 permettant à l’employeur de répondre de sorte qu’elle ne saurait prétendre à un rappel d’heures supplémentaires pour la période de février à novembre 2013.

Elle produit par contre un décompte précis des horaires effectués au mois de décembre 2013 duquel il ressort qu’elle a travaillé 53 heures la semaine du 2 au 8 décembre et 62 heures la semaine du 9 au 15 décembre.

Les relevés de jours travaillés produits par l’employeur ne sont pas de nature à contredire le décompte précis établi par la salariée faute de mentionner un quelconque horaire de travail de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande de rappel de salaire dirigée contre la société D à hauteur de (27,080 euros x 125% x 8 x 2) + (27,080 euros x 150% x 10) + (27,080 euros x 150% x 19) = 1 719,58 euros outre 171,95 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de la demande dirigée contre la société Intrum Corporate, le décompte précis produit par la salarié fait apparaître qu’elle a travaillé 98,35 heures la semaine du 6 au 12 janvier 2014 et 57,10 heures la semaine suivante.

L’employeur ne produit aucun élément susceptible de contredire ces décomptes de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire dirigée contre la société Intrum Corporate à hauteur de la somme réclamée soit 3 364,69 euros outre 336,46 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Selon l’article L. 8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

La dissimulation d’emploi n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

M^me Y fait valoir :

- que outre le fait que le forfait était nul, ses conditions de travail étaient illicites, les heures de travail accomplies allant bien au delà de l’application d’un forfait jours,

- que l’employeur était informé de la situation et qu’il est donc coupable de travail dissimulé.

La société D et la société Intrum Corporate font valoir qu’elles n’ont pas intentionnellement cherché à dissimuler le temps de travail de M^me Y, que l’application d’une convention de forfait illicite ne fait pas présumer un telle intention et que la salariée n’a jamais évoqué le moindre dépassement de temps de travail ni formulé la moindre revendication à ce titre de sorte que l’élément intentionnel de l’infraction fait défaut.

M^me Y ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi, qui ne saurait résulter de la seule application d’une convention de forfait illicite, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les autres manquements

La salariée fait valoir :

- qu’elle n’a pas reçu de formation, adaptation, accompagnement, que les formations reçues étaient tardives et insuffisantes,
- que son périmètre d’intervention a été étendu de façon constante, en particulier la préparation de la migration en 2013, avec de multiples tâches 'hors fonction’ alors qu’elle n’est pas ingénieure et qu’elle n’a pas de diplome en informatique, qu’elle a été non seulement surchargée mais aussi 'sursollicitée cognitivement et psychologiquement',

- qu’à Ijcof Corporate, elle s’est vu confier des responsabilités supplémentaires sans bénéficier des moyens techniques utiles à leur traitement et qu’elle s’est trouvée dans une situation 'ingérable',

- que le nouvel employeur n’avait pas l’intention de la conserver, ce dont atteste le départ rapide de la plupart des membres de l’ancienne équipe D transférés.

La société D fait valoir :

- que M^me Y n’a jamais rencontré de difficultés en lien avec des problèmes de compétence, qu’elle ne s’est jamais plainte d’une insuffisance de bagage formatif, qu’elle a bénéficié de nombreuses formations,

- que la fonction de responsable de projet ne consiste pas en de l’ingénierie informatique, qu’iln’a pas été demandé à M^me Y de se qualifier pour exercer des fonctions ne relevant pas de son domaine de compétence,

- que le travail de la salariée n’a jamais consisté en de l’ingénierie informatique, des équipes étant spécifiquement chargées de concevoir et développer les outils, qu’elle possédait les aptitudes requises pour les missions qui lui ont été confiées,

- que M^me Y n’a que modestement été appelée à contribuer au projet de migration, que les missions qui lui ont été confiées et qui consistaient à collecter des informations pour les transmettre aux équipes techniques entraient dans son champ de compétence, qu’elle a bénéficié de l’ensemble des outils, matériels et humains nécessaires à la mission qui lui était confiée,

- que si la salariée a pu donner le sentiment à ses proches qu’elle était surchargée, c’est du fait de son tempérament et de ses difficultés à prendre du recul sur son travail,

- que les certificats médicaux se contentent de reproduire les dires de la salariée, établis sur la seule foi de ses déclarations,

- qu’enfin la salariée ne justifie pas de ses prétentions indemnitaires.

La société Intrum Corporate fait valoir :

- que si M^me Y s’était vue confier la gestion des remontées de difficultés techniques liées au transfert, elle n’était pas chargée de régler ces difficultés mais de les synthétiser avant envoi aux services compétents, que le suivi demandé ne présentait pas un caractère de complexité nécessitant une aide ou un point de vue d’expert de sorte que des ressources supplémentaires en informaticiens ne se justifiaient pas,

- qu’au moment de son intégration, la salariée était libérée de la majeure partie de ses tâches, qu’elle n’a émis aucune objection à sa nouvelle mission, au demeurant conforme à sa qualification,

- que les difficultés techniques accompagnant toute opération de transfert ne suffisent pas à caractériser une faute de sa part,

- que M^me Y ne produit aucun élément de nature à justifier ses allégations quant à son maintien dans l’entreprise.
- que les éléments médicaux invoqués par la salariés ne sont pas probants des agissements fautifs allégués.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En application de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses employés à leur poste de travail et à l’évolution de leurs emplois.

Selon l’article L.4121-1, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur les manquements imputés à la société D

M^me Y a une formation de juriste et s’était initialement spécialisée dans le recouvrement de créances au sein de la société devenue D. Elle a évolué au sein de cette société de la façon suivante :

- une lettre de mission en date du 13 septembre 2000 lui a confié un premier projet transverse, 'l’information garantie', qu’elle a expressément accepté en remerciant l’employeur de la confiance qu’il lui manifestait à cette occasion,

- en janvier 2006, elle a été nommée 'responsable qualité production'. Il lui a été demandé de mettre en place une certification NF Service dans la filière 'gestion de créances’ qui a ensuite été abandonnée et une certification ISO 9001 dans la filière 'information d’entreprises', pour laquelle elle a reçu une double formation ('certification ISO 9001" et 'information et notation d’entreprises') courant 2007,

- courant 2008, elle a été chargée, dans le cadre du projet Datamart (création d’un outil informatique sous le logiciel 'Business Object'), de l’élaboration et de l’organisation du dictionnaire de données, recettage et cahier des charges du lot 2, en qualité de maître d’ouvrage pour la filière 'gestion de créances',

- en 2009, elle a été chargée de mettre en place le projet Datamart pour la filière 'Information des Entreprises'. Elle a commencé l’analyse de l’univers architecture et définition des données, le recettage de la statistique 'demande de prestations’ en la matière. Ce projet a été abandonné mi- 2010,

- en juillet 2010, elle a été nommée responsable de projets de l’unité d’affaires 'gestion de créances', chargée notamment de la mise à jour de l’outil Datamart 'gestion de créances’ et du suivi des indicateurs d’activité de l’unité d’affaires 'gestion de créances'.

Selon la fiche de poste, le responsable de projet pilote le projet après avoir fait un état des lieux et recueilli les besoins, rédige les procédures et guides de fonctionnement, coordonne les équipes, procède aux tests et au recettage des développements réalisés. En tant que responsable de projets, M^me Y avait nécessairement un statut évolutif en fonction de l’actualité et des besoins de l’entreprise.

Les pièces invoquées par M^me Y (dictionnaire de données de l’outil Datamart, calculs statistiques du lot 2 et synthèses statistiques lot 2, calculs d’incitations financières, analyses de résultats, actions de formation aux indicateurs des sites, calculs statistiques lot 1, échanges avec les ingénieurs informaticiens) ne démontrent pas qu’il lui ait été demandé des connaissances en informatique allant au delà de l’utilisation des outils bureautiques, notamment statistiques, à sa disposition, ni que les projets successifs qui lui ont été confiés excédaient les missions définies à sa fiche de poste ou ses compétences y compris celles acquises par l’expérience.
L’employeur produit le cahier des charges Datamart production lot 2 duquel il ressort que M^me Y a bénéficié, pour la partie de la maîtrise d’ouvrage qui lui était confiée, de l’assistance de l’équipe d’ingénieurs en 'business intelligence', dont le rôle était non seulement la conception technique et le développement de l’outil mais également l’assistance au maître de l’ouvrage dans l’expression des besoins.

Il justifie que M^me Y a bénéficié entre 2002 et 2013 de 32 formations strictement professionnelles (secourisme exclu) dont 8 en langues et 5 en développement personnel et relationnel, qu’elle a en particulier suivi une formation à la pratique de l’audit interne en 2004, à l’audit qualité interne en 2008, au logiciel 'Business Object’ fin 2008, à la gestion de projet méthode et pilotage en 2010 et deux formations complémentaires Business Object en 2011 et 2012.

Les entretiens annuels de M^me Y ne font état ni d’une insuffisance de formation ni d’une insuffisance de moyens. Il n’a pas été constaté d’incapacité ou de difficulté à réaliser ses objectifs. La salariée a été régulièrement déclarée apte à ses fonctions.

S’agissant de la migration chez Ijcof, M^me Y produit une série de documents établis par ses soins au cours des six derniers mois de 2013 qui démontrent qu’elle s’était vue confier les chantiers suivants :

- comparatif des outils de pilotage statistiques,

- comparatif des systèmes d’incitations financières objectifs

- organisation de la formation des opérateurs à l’outil Iris installé chez Ijcof, l’outil Datamart devant être abandonné,

- détermination des besoins en équipements de l’entreprise,

- organisation de la téléphonie, organisation des courriers / navettes

- nouvelle répartition géographique des clients,

- logins, moyen de paiement Pay Box,

- abonnements, transports

- boîte mails génériques

- devenir des activités gérées par les responsables de projet Coface Services.

Elle n’était alors pas introduite au sein de la société Intrum Justitia et ne faisait pas partie du comité de migration ce qui était de nature à compliquer sérieusement ses tâches de recueil de données et d’informations et d’organisation. La date butoir du transfert à Ijcof constituait une source de pression supplémentaire.

Elle produit une série de courriels datés de la fin du mois de décembre 2013 qui démontrent qu’elle a dû traiter en sus du reste, la gestion à différents accès techniques inconnus, Accès Ellipro, PayBOx, Pre, Citrix.

Ces éléments ainsi que les multiples courriels envoyés à des heures tardives ou le week end et les attestations concordantes des proches de M^me Y établissent suffisamment l’existence au cours de cette période d’une surcharge de travail et d’une exposition à un stress prolongé.
Il convient de relever que M^me B, supérieure hiérarchique de M^me Y, l’a admis de façon explicite au terme de l’entretien annuel de cette dernière, tenu le 27 septembre 2013, en indiquant que dans 'l’océan de contraintes’ liées à la migration, le défi était de trouver le plaisir de contribuer à la réussite du projet tout en préservant sa santé et son équilibre personnel.

Ainsi sont établis des manquements de l’employeur au cours des six derniers mois de la relation contractuelle.

Sur les manquements imputés à la société Ijcof Corporate

M^me Y s’est vue confier à sa prise de fonctions chez Ijcof le 6 janvier 2014 la gestion de l’intégralité des remontées et redescentes des difficultés rencontrées à la suite du transfert. Elle justifie que ce n’était pas ce qui était prévu et qu’au lieu de trois destinataires des remontées, elle se trouvait seule à faire face à l’ensemble des remontées alors qu’elle n’avait pas eu matériellement le temps de mettre en place l’organisation adéquate et qu’elle se trouvait dans un environnement professionnel inconnu.

Elle produit les fichiers des remontées/redescentes des incidents en provenance des divers services, DSI, Méthodes et contrôle, DRH, Production, desquels il ressort qu’elle a dû effectuer plus de 500 retranscription en dix jours concernant 266 incidents qu’elle avait dû préalablement décrypter et dont la plupart présentaient un caractère d’urgence comme concernant des difficultés de communication ou de connexion.

Elle justifie qu’il s’y est ajouté le non respect par un certain nombre d’interlocuteurs de la procédure de transmission des incidents mis en place qui venait compliquer la gestion de ces derniers.

Elle indique sans être démentie que son emploi du temps au cours de cette période comportait en outre une heure de réunion quotidienne pour le suivi post migration, suivie d’un compte-rendu aux deux sites, une heure de conférence téléphonique avec les sites et/ou de participation à des réunions sur le site de Saint-Priest avec certains services, la mise en place de la nouvelle production et le calcul des objectifs de fin d’année 2013.

Elle justifie que dans le même temps, elle a rencontré des problèmes d’ordinateur, d’écran, de transfert d’archives, de boîtes mail, de serveur et qu’elle ne disposait pas de l’outil de production Iris ni de la liste du personnel complet de la nouvelle société.

L’ensemble de ces éléments établit la surcharge de travail à laquelle elle a dû faire face pendant les semaines 2 et 3 de 2014, celle-ci étant en tant que de besoin confirmée par le relevé de ses heures de travail au cours de cette période et les attestations concordantes de ses proches.

L’employeur se prévaut d’attestations de M^mes B, Montagu et C, qui sont dépourvues de pertinence en ce qu’elles font état du fait que M^me Y n’avait pas à résoudre les incidents techniques, son rôle se limitant à les transmettre aux services compétents, du fait que M^me Y n’avait pas la responsabilité informatique ni la responsabilité globale du projet et du fait que les incidents et les imprévus à la mise en route étaient dans l’ordre des choses dans le contexte de migration et nécessitaient la mobilisation générale des équipes, ce que la salariée ne conteste pas.

L’affirmation de M^me B selon laquelle M^me Y, habituée à travailler sur le long terme avec le soutien du service informatique, avait majoré la complexité de sa mission en raison de l’immédiateté de celle-ci et celle de M^me C selon laquelle M^me Y pouvait remplir ses fonctions dans le cadre d’horaires normaux de travail ne sont pas objectivées et ne sauraient être probantes de l’absence de surcharge, à tout le moins psychique, de la salariée.

En confiant à la salariée des tâches lourdes sans mettre à sa disposition les moyens techniques et humains nécessaires, la société Ijcof Corporate a commis une faute.

Sur le préjudice

Les documents médicaux produits par la salariée établissent un état d’anxiété majeure et d’épuisement professionnel consécutifs à un stress prolongé au travail. Ils permettent à la cour de retenir que la dégradation de l’état de santé de la salariée et l’inaptitude qui s’en est suivie trouvent leur cause dans la surcharge de travail vécue par la salariée au cours du dernier semestre 2013 et des semaines 2 et 3 de 2014.

M^me Y a subi un préjudice en ce que l’exécution de son travail a été rendue plus pénible et sa vie personnelle et sa santé ont été atteintes. Ce préjudice sera justement réparé par l’allocation d’une indemnité de 6 000 euros.

Il convient de faire droit à la demande de condamnation in solidum des sociétés D et Intrum Corporate en application de l’article L.1224-2 du code du travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

M^me Y fait valoir :

- que les manquements importants de Ijcof ne permettaient pas la poursuite de la relation contractuelle,

- subsidiairement, que le comportement fautif de l’employeur étant à l’origine de l’inaptitude rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important que les arrêts de travail n’aient pas été qualifiés de professionnels, le comportement déloyal et fautif est à l’origine de la dégradation de son état de santé,

- que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, notamment en ne sollicitant pas D.

La société Intrum Corporate fait valoir :

- que le salarié a la charge de la preuve de faits suffisamment graves de nature à faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail, que les manquements ne doivent pas être anciens et doivent empêcher la poursuite du contrat de travail,

- que seul le Tass est compétent pour apprécier l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée,

- que le reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, que la salariée a été déclarée inate à tout poste pour l’ensemble des sociétés du groupe Intrum Justitia de sorte qu’D n’avait pas à être sollicitée comme étant une société du groupe, subsidiairement qu’D ne fait plus que de l’information économique (renseignement commercial) et n’intervient plus dans le domaine du recouvrement de créances.

Selon l’article 1184 du code civil dans sa version applicable au litige, l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique peut demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Il appartient à la juridiction prud’homale de rechercher si les manquements invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire sont ou non d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en empêchant la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il a été précédemment retenu par la cour que la causalité entre les conditions de travail des derniers mois et la dégradation de l’état de santé de la salariée ayant amené à son arrêt maladie prolongé et à son inaptitude était établie.

Les manquements cumulés des deux employeurs successifs en matière de santé au travail sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible, pour la salariée, la poursuite de la relation contractuelle et justifient la résiliation du contrat de travail aux torts du dernier employeur.

La relation de travail ayant cessé le 12 mai 2016 par l’effet du licenciement pour inaptitude, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail à cette date.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me Y est fondée à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis soit la somme de 12 672,96 euros outre 1 267,29 euros au titre des congés payés afférents.

L’article 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail, dispose que lorsque le licenciement d’un salarié est sans cause réelle et sérieuse et que ce dernier ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Au regard de l’âge de la salariée à la date du licenciement à savoir 51 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle prévisibles, le préjudice souffert par M^me Y du fait de son licenciement sera justement réparé par l’allocation d’une indemnité de 75 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Les sociétés D et Intrum Corporate qui succombent à titre principal, supportent les dépens de première instance et d’appel et une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté les sociétés D et Ijcof Corporate de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Annule la convention de forfait ;

Condamne la société D à payer à M^me X-G Y la somme de 1 719,58 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 171,95 euros de congés payés afférents ;

Condamne la société Ijcof Corporate, devenue Intrum Corporate, à payer à M^me X-G Y la somme de 3 364,69 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 336,46 euros de congés payés afférents ;

Condamne in solidum les sociétés Ijcof Corporate, devenue Intrum Corporate, et D à payer à M^me X-G Y les sommes suivantes :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

- 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Ijcof Corporate à la date du 12 mai 2016 ;

Condamne la société Ijcof Corporate devenue Intrum Corporate à payer à M^me X-G Y les sommes suivantes :

- 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 12 672,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 267,29 euros de congés payés afférents ;

Dit que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

Déboute M^me X-G Y du surplus de ses demandes ;

Condamne in solidum les sociétés Ijcof Corporate, devenue Intrum Corporate, et D à payer à M^me X-G Y la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Les condamne in solidum aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE